Der beschleunigte gesellschaftliche Wandel sorgt für stetig wachsende Anforderungen der Unternehmen an ihre zukünftigen Mitarbeiter. Daraus abgeleitet ergibt sich das Erfordernis nach einem geeigneten und zukunftsfähigen Personalauswahlverfahren. Dieses soll einen möglichst hohen Anteil der Leistungsbereiche der zukünftigen Arbeitsstelle abdecken. Zugleich muss es eine hohe Akzeptanz bei den Bewerbern erfahren und eine hohe Bewertungsqualität aufweisen. Denn Fehler in der Personalauswahl können gravierend sein. Fehlerhafte Personalentscheidungen sind oft mit großen und langwierigen Komplikationen in verschiedenen Bereichen verbunden. Nicht nur die Unternehmen leiden unter diesen Fehlentscheidungen, sondern auch Bewerber, die möglicherweise nicht den Anforderungen ihrer neuen Arbeitsstelle gerecht werden können. Zu den ohnehin schon hohen Kosten für das Einstellungsverfahren kommen auch Ausbildungskosten, die das Unternehmen über Jahre tragen muss. Ausgehend von dieser Ausgangssituation entscheiden sich immer mehr Unternehmen für das Postkorb-Verfahren als Personalauswahlverfahren.
Diese Ausarbeitung beschäftigt sich mit zwei bekannten Varianten von Postkorb-Verfahren. Mit dem Ziel Personalfehlentscheidungen zu vermindern, haben sich Postkorb-Verfahren auch in den Jahren der digitalen Wende bewähren können. Es ist nahezu mit keiner anderen Aufgabenstellung als dem Postkorb-Verfahren möglich, Handlungsfähigkeit und betriebswirtschaftliches Denken vergleichbar gut zu bewerten. Unternehmen nutzten die verschiedenen Postkorb-Verfahren im Laufe der letzten Jahre fast ausschließlich für die Eignungsdiagnostik von Führungskräften. Mittlerweile werden die Verfahren auch für Positionen ohne Leitungsbefugnis angewandt. Primäres Ziel dieser Arbeit ist es, durch zahlreiche Quellen einen Überblick über bekannte Postkorb-Verfahren und deren Nutzen für die Unternehmen und Probanden zu schaffen. Der Digitalisierung wird im Bereich der Personalwirtschaft eine immer größere Bedeutung zugesprochen. Auch die Personalwirtschaft und somit das Personal Recruiting werden mit den Anforderungen der Digitalisierung konfrontiert. Somit wird als sekundäres Ziel, Vorschläge für die Anpassung des Postkorb-Spiels an die Anforderungen der Digitalisierung zu unterbreiten festgelegt. Die Einhaltung der beiden Ziele wird als Schwerpunkt dieser Ausarbeitung betrachtet.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung und Vorgehensweise
1.1 Einleitung und Problemstellung
1.2 Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Definition „Assessment Center“
2.2 Definition „Postkorb-Übung“
2.3 Definition “Digitalisierung”
3 Arten und Analyse bestehender Postkorb-Verfahren
3.1 Die Bonner Postkorb-Module
3.2 Mailbox`90
4 Möglichkeiten der Anpassung des Postkorb-Spiels an die Digitalisierung
4.1 Das Postkorb-Spiel und die Anforderungen der Digitalisierung
5 Fazit/Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert klassische sowie computergestützte Postkorb-Verfahren in der Personalauswahl und entwickelt darauf aufbauend Lösungsansätze, wie diese Methoden unter Berücksichtigung moderner Digitalisierungsanforderungen optimiert und in die digitale Arbeitswelt integriert werden können.
- Vergleich von klassischen (Bonner Postkorb-Module) und computergestützten (Mailbox`90) Verfahren.
- Analyse der Eignungsdiagnostik im Kontext von Führungskräfteauswahl und Potenzialanalyse.
- Untersuchung von Qualitätskriterien wie Reliabilität, Validität und Objektivität bei Auswahlverfahren.
- Entwicklung von Strategien zur Anpassung von Eignungstests an digitale Anforderungen.
- Bedeutung der Digitalisierung für das moderne Personal Recruiting.
Auszug aus dem Buch
3.2 Mailbox`90
Es handelt sich um ein computergestütztes Verfahren, das im Bereich der Assessment-Center für Führungspositionen eingesetzt wird. Ähnlich wie bei standardisierten Postkorb-Verfahren wird ein fiktives Szenario genutzt um die Probanden auf Fähigkeiten zu überprüfen, die in der angestrebten Position vorausgesetzt werden. Der Unterschied zu anderen Postkorb-Verfahren liegt darin das dieses Verfahren während des Testlaufes Veränderungen berücksichtigt und diese nutzt, um den Probanden mit seinen eigenen Entscheidungen zu konfrontieren. Im Zeitalter der digitalen Wende wird dieses Verfahren als Wegweiser für viele eignungsdiagnostische Verfahren im Personalbereich gesehen.
Die Konzeption des Mailbox`90 Verfahrens wird in dem Heft 2 von Joachim Funke folgendermaßen beschrieben. Das Verfahren unterscheidet sich von anderen dadurch, dass es nicht schriftlich, sondern computergestützt bearbeitet werden muss. Zudem wird durch das Verfahren eine Objektivierung des Prozessablaufes und der anschließenden Beurteilung angestrebt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung und Vorgehensweise: Dieses Kapitel führt in die Problematik der Personalauswahl ein und erläutert die methodische Herangehensweise der Arbeit.
2 Theoretische Grundlagen: Hier werden zentrale Begriffe wie Assessment Center, Postkorb-Übung und Digitalisierung definiert, um ein fundiertes Verständnis für den weiteren Verlauf zu schaffen.
3 Arten und Analyse bestehender Postkorb-Verfahren: Dieses Kapitel stellt die Bonner Postkorb-Module sowie das computergestützte Mailbox`90 Verfahren vor und untersucht diese anhand von Qualitätskriterien.
4 Möglichkeiten der Anpassung des Postkorb-Spiels an die Digitalisierung: Hier werden Strategien diskutiert, wie bestehende Postkorb-Ansätze durch digitale Methoden für zukünftige Anforderungen optimiert werden können.
5 Fazit/Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse der Analyse zusammen und gibt einen Ausblick auf die notwendige Weiterentwicklung der Personalauswahlverfahren.
Schlüsselwörter
Personalauswahl, Postkorb-Verfahren, Assessment Center, Digitalisierung, Eignungsdiagnostik, Personal Recruiting, Mailbox`90, Bonner Postkorb-Module, Führungskräfte, Reliabilität, Validität, Objektivität, Arbeitspsychologie, Informatische Kompetenzen, Personalentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Analyse bestehender Postkorb-Verfahren zur Personalauswahl und der Frage, wie diese an die Anforderungen der fortschreitenden Digitalisierung angepasst werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Eignungsdiagnostik, dem Vergleich zwischen schriftlichen und computergestützten Verfahren sowie der Integration digitaler Anforderungen in den Auswahlprozess.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, einen Überblick über bekannte Postkorb-Verfahren zu geben, deren Nutzen für Unternehmen zu evaluieren und Vorschläge für eine digitale Transformation dieser Methoden zu unterbreiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse, um bestehende Verfahren zu untersuchen und anhand von Kriterien wie Reliabilität, Validität und Objektivität miteinander zu vergleichen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen, die detaillierte Analyse der Bonner Postkorb-Module und des Mailbox`90 Verfahrens sowie die Diskussion über digitale Anpassungsmöglichkeiten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Personalauswahl, Postkorb-Verfahren, Eignungsdiagnostik, Digitalisierung und Qualitätskriterien wie Validität und Objektivität.
Was unterscheidet das Mailbox`90 Verfahren von den Bonner Postkorb-Modulen?
Der Hauptunterschied liegt darin, dass Mailbox`90 computergestützt erfolgt und während des Testlaufs aktiv auf die Entscheidungen des Probanden reagiert, während die Bonner Module primär schriftlich durchgeführt werden.
Welche Rolle spielt die Digitalisierung für die zukünftige Personalauswahl?
Digitalisierung erfordert neben klassischen Qualifikationen zunehmend informatische Kompetenzen, weshalb Auswahlverfahren eine realitätsnahe digitale Arbeitsumgebung abbilden müssen.
Warum ist die Objektivität bei Auswahlverfahren entscheidend?
Objektivität garantiert, dass die Messergebnisse unabhängig vom Beobachter sind und somit eine treffsichere Grundlage für wichtige Personalentscheidungen liefern.
Welche Empfehlung wird für Unternehmen ausgesprochen?
Unternehmen sollten je nach Bewerberanzahl wählen: für große Mengen empfiehlt sich das schnellere computergestützte Verfahren, während für geringere Mengen die detailliertere, schriftliche Methode bevorzugt werden kann.
- Arbeit zitieren
- Samuel Herbrandt (Autor:in), 2017, Analyse bestehender Postkorb-Verfahren und Vorschläge der Anpassung des Postkorb-Spiels an die Digitalisierung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/451204
