In einer Zeit, in der Arbeitnehmer einen Großteil ihrer Zeit bei der Arbeit verbringen und Ziel dessen längst nicht mehr nur die Sicherung des Lebensunterhaltes ist, erscheint der Begriff „Organisationskultur“ bzw. „Unternehmenskultur“ wie der notwendige Zusammenschluss zweier zunächst sehr gegensätzlich erscheinender Begriffe. Auf der einen Seite befindet sich die Organisation bzw. das Unternehmen, welches gemäß des Gewinnmaximierungsprinzips eine eher egoistische Haltung einnimmt. Auf der anderen Seite steht die Kultur als schwer zu fassendes Gerüst, vielfach, aber selten umfassend definiert. Hier fallen Begriffe wie Tradition, Verhaltensmuster, Gruppen und Symbole. Begriffe, die nur bedingt zu der stringenten und regelkonformen Unternehmenswelt passen.
Dennoch fanden diese Begriffe zusammen und haben heutzutage einen unweigerlich positiven Anklang, sowohl bei Unternehmern als auch ihren Angestellten. Die Entwicklung dieses Themengebietes liegt in einem Rätsel begründet, welches ebenfalls auf die Gegensätzlichkeit der beiden Wortteile zurückzuführen ist.
Diese Arbeit soll einen umfassenden Einblick in die theoretischen Grundlagen des Konzeptes „Organisationskultur“ vermitteln und die gewonnenen Erkenntnisse anschließend in Form einer hypothetischen Beratung in die Praxis transferieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Fragestellung
1.2 Aufbau der Arbeit
2 Organisationskultur
2.1 Begriffsdefinitionen
2.2 Gängige Modelle im Themenfeld „Organisationskultur“
2.3 Ziele einer Organisationskultur im Unternehmen
2.4 Dimensionen der Organisationskultur
2.4.1 Personelle Dimension
2.4.2 Verbale Dimension
2.4.3 Interaktionale Dimension
2.4.4 Instrumentelle Dimension
2.5 Entwicklung einer Organisationskultur
2.6 Zwischenfazit
3 Change-Prozess „Organisationskultur“
3.1 Das Beispielunternehmen – „Die Sozial GmbH“
3.2 Durchführung des Kulturveränderungsprozesses
3.2.1 Definition der Zielkultur
3.2.2 Auswahl der Change Agents
3.2.3 Mitarbeiter abholen
3.2.4 Planung und Umsetzung der Maßnahmen
3.2.5 Evaluation
3.3 Zwischenfazit
4 Diskussion
4.1 Zusammenfassung der Ergebnisse
4.2 Kritische Reflexion
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die Arbeit untersucht, wie eine Organisationskultur innerhalb eines kirchlichen Sozialdienstleistungsunternehmens aktiv von einem traditionell-bürokratischen Selbstverständnis hin zu einer modernen, kundenorientierten Kultur weiterentwickelt werden kann.
- Grundlagen und Definitionen der Organisationskultur
- Modelle zur Analyse und Gestaltung kultureller Dynamiken
- Methoden der aktiven Kulturveränderung (Change Management)
- Praktische Implementierung anhand von Meilensteinen
- Reflexion von Erfolgsfaktoren und Hindernissen im Veränderungsprozess
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Definition der Zielkultur
Die Aufgabenstellung des Beispielunternehmens ist bereits umrissen: Veränderung der Wahrnehmung der behandelten Personen als „Kunden“, weniger als „Klienten“. Es stellt sich die Frage, worin der Unterschied zwischen diesen Begriffen liegt. Betrachtet man die Entwicklung der letzten Jahre, so fällt vor allem auf, dass der Begriff „Kunde“ eine Vielzahl von Gruppen zusammenfasst. Während einzelne Sektoren – auch im sozialen Dienstleistungsbereich – mit Klienten, Patienten oder Mandanten gearbeitet haben, wurde diese Unterteilung größtenteils aufgehoben und durch „Kunde“ ersetzt. Neben dem vereinfachten Sprachgebrauch ist hier als Grund wohl auch eine Vereinheitlichung in Bezug auf Controlling, Qualitätsmanagement und Serviceorientierung zu nennen.
Dennoch lässt auch der allgemeine Sprachgebrauch erkennen, dass es einen Unterschied zwischen dem Kunden und dem Klienten gibt. Das Wort „Klient“ bringt man in erster Linie mit juristischen Mandaten in Verbindung. Hier benötigt der Klient vor allen Dingen Rat von einem Experten, also dem Anwalt etc. Der Kunde hingegen kauft Dienstleistungen oder Produkte, wodurch eher der Anbieter vom Kunden abhängig ist. Dies bringt u. a. eine verstärkte Serviceorientierung mit sich. Eine Entwicklung, die so eben auch im Beispielunternehmen gewünscht ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung führt in die Relevanz von Organisationskultur für den Unternehmenserfolg ein und formuliert die zentralen Forschungsfragen der Arbeit.
2 Organisationskultur: Dieses Kapitel definiert den Begriff der Organisationskultur, stellt theoretische Modelle (Schein, Hatch, Hall) vor und erläutert verschiedene Dimensionen sowie Ansätze zur Kulturentwicklung.
3 Change-Prozess „Organisationskultur“: Hier wird das theoretische Wissen anhand des Beispielunternehmens „Die Sozial GmbH“ in die Praxis transferiert und der Veränderungsprozess in fünf Meilensteinen durchgespielt.
4 Diskussion: Das letzte Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und reflektiert kritisch die Möglichkeiten und Grenzen der aktiven Gestaltung von Organisationskultur.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Unternehmenskultur, Change Management, Sozialdienstleistung, Kundenorientierung, Kulturwandel, Führung, Zielkultur, Change Agents, Artefakte, Werte, Grundannahmen, Organisationsentwicklung, Mitarbeiterbeteiligung, Kommunikation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die aktive Gestaltung und Weiterentwicklung von Organisationskultur in einem kirchlichen Sozialdienstleistungsunternehmen mit dem Ziel, die Patienten- bzw. Klientenwahrnehmung hin zu einer modernen Kundenorientierung zu verändern.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind Organisationskultur, Change Management, theoretische Kulturmodelle, interne Unternehmensführung und die praktische Implementierung von Veränderungsmaßnahmen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, einen theoretischen Einblick in das Konzept der Organisationskultur zu geben und diesen in Form einer hypothetischen Beratung auf das Beispielunternehmen anzuwenden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Literaturanalyse und deren Anwendung in einem praxisnahen Change-Projekt, strukturiert durch ein Modell der kulturellen Dynamik.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung (Begriffe, Modelle, Dimensionen) und die praktische Durchführung des Veränderungsprozesses anhand von fünf Meilensteinen (Vision, Change Agents, Kommunikation, Maßnahmenplanung, Evaluation).
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Organisationskultur, Change Management, Kundenorientierung, Sozialdienstleistung und Organisationsentwicklung.
Wie unterscheidet die Autorin zwischen Kunden und Klienten?
Der Klient wird als jemand definiert, der Expertenrat sucht (z. B. rechtlich), während der Kunde eine Dienstleistung erwirbt, wodurch eine stärkere Serviceorientierung und Abhängigkeit vom Kunden entsteht.
Warum ist das "Wir-Gefühl" für den Wandel so wichtig?
Das Wir-Gefühl ist laut der Autorin essenziell, da kollektiver Zusammenhalt und Vertrauen die Akzeptanz für Veränderungen erhöhen und Ängste bei den Mitarbeitern reduzieren können.
- Arbeit zitieren
- Tina Rodemann (Autor:in), 2018, Die aktive Gestaltung einer Organisationskultur, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/451245
