„Innovationen sind der Motor der Wirtschaft“ (Wehrlin, 2012). In einer wachstumsorientierten Ökonomie bilden Innovationen den Grundstein für Fortschritt und Wohlstand. Sie sind eine der Voraussetzungen für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen und daher Bestandteil vieler Untersuchungen mit der Fragestellung, worin unterscheiden sich erfolgreich innovierende Unternehmen von weniger erfolgreich innovierenden Firmen? Die Ergebnisse zeigen, dass nicht nur strukturelle Eigenschaften, sondern insbesondere das Wertesystem der Organisationen bzw. die Organisationskultur einen maßgeblichen Einfluss auf die Entstehung von Innovationen hat. Einige Forscher, wie beispielsweise die amerikanische Wissenschaftlerin und Unternehmensberaterin Rosabeth Kanter, sind der Ansicht, dass die Organisationskultur der wichtigste Einflussfaktor auf Innovationen darstellt.
Weil die Organisationskultur einen bedeutenden Einfluss oder sogar den maßgeblichsten Einfluss auf Innovationen hat, richtet sich der Blick auf die Frage, kann die Organisationskultur so gestaltet werden, dass sie Innovationen fördert? Die Betrachtung der innovationsförderlichen Gestaltung einer Organisationskultur ist Gegenstand dieser Arbeit. Zunächst werden die für die Arbeit zentralen Begriffe Organisationskultur, Innovation und Innovationsförderlichkeit inhaltlich geklärt und der Begriff der Innovationskultur eingeführt und in Beziehung zum Begriff Organisationskultur gesetzt. Anschließend werden Konzepte und Modelle über die Vorstellung von Organisationskultur, ihre Gestaltungsansätze und ihren Bezug zu Innovationen erläutert. Die Auswahl der Konzepte und Modelle besitzt keinen Anspruch auf Vollständigkeit, sondern konzentriert sich auf Betrachtungsschwerpunkte, die in der Literatur zu finden sind.
Dargestellt werden die Konzepte „Das Unternehmen hat Kultur“ und „Das Unternehmen ist Kultur“ sowie Ansatzpunkte für eine innovationsförderliche Gestaltung der Kultur im Rahmen dieser Konzepte. Als Vertreter für das Konzept „Das Unternehmen ist Kultur“ und seine Weiterentwicklung wurde das Modell von Edgar Schein herangezogen. Anschließend werden Betrachtungen zur innovationsförderlichen Führung aufgezeigt und wichtige individualpsychologische Faktoren sowie ihre Bedeutung für die innovationsförderliche Gestaltung einer Organisationskultur erörtert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Von der Organisationskultur zur Innovationskultur
2.1. Begriffliche Klärungen
2.1.1. Organisationskultur
2.1.2. Innovation und Innovationsförderlichkeit
2.1.3. Innovationskultur
2.2. Zum Konzept: Die Organisation hat Kultur
2.2.1. Der instrumentelle Gestaltungscharakter des Konzeptes
2.2.2. Ansatzpunkte einer innovationsförderlichen Gestaltung
2.3. Zum Konzept: Die Organisation ist Kultur
2.3.1. Als Beispiel: Das Modell von Schein
2.3.2. Transformation in ein Innovationskultur-Modell
2.4. Innovationskultur als Führungsersatz
2.4.1. Das Modell der innovationsförderlichen Führung
2.4.2. Konsequenzen für die innovationsförderliche Gestaltung einer Organisationskultur
2.5. Die Bedeutung von Motivation und Emotionen für die innovationsförderliche Gestaltung einer Organisationskultur
2.6. Grenzen der innovationsförderlichen Gestaltung einer Organisationskultur
3. Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie eine Organisationskultur gezielt gestaltet werden kann, um die Innovationskraft in Unternehmen zu fördern. Im Zentrum steht dabei die Forschungsfrage, ob und wie Organisationsstrukturen, Führungskonzepte und psychologische Faktoren das innovative Verhalten von Mitarbeitern beeinflussen können.
- Analyse theoretischer Konzepte zur Organisations- und Innovationskultur
- Vergleich instrumenteller Gestaltung versus prozessorientierter Kulturentwicklung
- Untersuchung von Führungsmodellen und deren Einfluss auf den Innovationsprozess
- Integration motivationaler und emotionaler Aspekte bei der Ideengenerierung
- Kritische Betrachtung der Grenzen und Risiken bei der Gestaltung von Innovationskulturen
Auszug aus dem Buch
2.3.1. Als Beispiel: Das Modell von Schein
Das Modell von Edgar Schein beschreibt in der Abbildung 1 die Organisationskultur als drei Ebenen (Von der Oelsnitz, 2009, S. 143f.):
- die sichtbaren Artefakte
- die Normen und Werte, die zum Teil sichtbar, zum Teil unbewusst sind
- die grundsätzlichen Annahmen und Überzeugungen, die unsichtbar und meistens unbewusst sind, aber als selbstverständlich vorausgesetzt werden
Die grundsätzlichen Annahmen und Überzeugungen gelten als kulturelle Kernsubstanz, sind tief verwurzelt und werden vom Einzelnen faktisch nicht mehr wahrgenommen (von der Oelsnitz, 2009, S. 144). Sie bilden die selbstverständliche Basis für alle Handlungen in der Organisation (von der Oelsnitz, 2009, S. 144f.) und werden nicht mehr hinterfragt (Lippold, 2007, S. 36). Beispiel für eine grundsätzliche Überzeugung in einer Organisation bzw. in einem Unternehmen kann ein ausgeprägt partizipativer Führungsstil sein, der auf der Grundannahme über das positive Wesen des Menschen basiert (Behrends, 2001, S. 38)
Zwischen der Ebene der Grundannahmen und der Ebene der sichtbaren Artefakte stehen die kulturellen Normen und Werte. Sie drücken Präferenzen für bestimmte Ziele und Zustände aus und geben Handlungsmaximen und Verhaltensvorschriften vor (von der Oelsnitz, 2009, S. 143).
Die Artefakte bilden die Elemente der leicht beobachtbaren Oberfläche einer Kultur (Lippold, 2007, S. 36). Dies können Umgangsformen, Dienstuniformen, Architekturen, Büroeinrichtungen, Legenden, Mythen usw. sein (von der Oelsnitz, 2009, S. 143).
Alle drei Ebenen stehen in einem reziproken Beziehungsverhältnis zueinander: So können neue Artefakte neue Werte hervorrufen, die nach häufiger Bewährung zu Grundannahmen werden und neue Werte, die von Grundannahmen auf ihre Passung geprüft werden, können neue Artefakte initiieren (Lippold, 2007, S. 36).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung von Innovationen als Motor der Wirtschaft ein und definiert das Ziel der Arbeit, den Zusammenhang zwischen Organisationskultur und Innovationsförderlichkeit zu untersuchen.
2. Von der Organisationskultur zur Innovationskultur: Dieses Kapitel klärt die zentralen Begriffe und Konzepte, analysiert Modelle wie das von Schein, beleuchtet Führungsaspekte sowie die Rolle von Emotionen und diskutiert abschließend die Grenzen der gestaltbaren Innovationskultur.
3. Zusammenfassung und Ausblick: Das Kapitel rekapituliert die wesentlichen Erkenntnisse über die verschiedenen Gestaltungsebenen und weist auf Forschungsbedarfe bezüglich Digitalisierung und interkultureller Einflüsse hin.
Schlüsselwörter
Organisationskultur, Innovationskultur, Innovationsprozess, Innovationsförderlichkeit, Edgar Schein, Innovationsführung, Delegative Führung, Ideengenerierung, Motivationspsychologie, Emotionen, Unternehmenskultur, Change Management, Innovationsmanagement, Führungsverhalten, Barrieren
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Fragestellung, wie eine Organisationskultur gestaltet werden muss, damit sie Innovationen innerhalb eines Unternehmens fördert.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zu den Schwerpunkten gehören der Kulturbegriff in Organisationen, verschiedene theoretische Modelle zur Kulturentwicklung, innovationsförderliche Führung sowie die Bedeutung von Kognition, Motivation und Emotionen bei Mitarbeitern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, auf Basis bestehender Literatur aufzuzeigen, durch welche Faktoren (wie Führungsstil, Werte oder Anreizsysteme) ein innovationsfreundliches Klima geschaffen werden kann.
Welche wissenschaftlichen Methoden kommen zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und dem Vergleich verschiedener theoretischer Managementmodelle zur Organisationskultur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert, ob eine Unternehmenskultur als gestaltbares Instrument (Variable) oder als gewachsene soziale Konstruktion betrachtet werden kann, und prüft wie diese Sichtweisen auf Innovationsprozesse anwendbar sind.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Publikation?
Wesentliche Begriffe sind Organisationskultur, Innovationskraft, Führung, Prozessorientierung, Motivationsgrundlagen und die Grenzen der kulturellen Gestaltbarkeit.
Welche Rolle spielt das Drei-Ebenen-Modell von Edgar Schein für diese Arbeit?
Es dient als theoretische Basis, um die unterschiedlichen Tiefen einer Unternehmenskultur – von sichtbaren Artefakten bis zu unbewussten Grundannahmen – zu verstehen und als Hebel für Innovationsgestaltungen zu nutzen.
Warum gibt es laut Autorin Grenzen bei der Gestaltung einer Innovationskultur?
Die Autorin weist darauf hin, dass zu viel "gestalterischer Eingriff" zu Konfliktpotential führen kann, sowie auf individuelle Barrieren wie das "Nicht-Wollen" oder "Nicht-Können" der Mitarbeiter bei komplexen Innovationsaufgaben.
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- Petra Bessel-Zaubzer (Author), 2017, Innovationsförderliche Gestaltung einer Organisationskultur und ihre Grenzen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/451700
