Möglichkeiten und Grenzen der symbolischen Führung

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Das Konzept der symbolischen Führung und ihre Einordnung anhand eines Modells
2.1. Zum Konzept der symbolischen Führung
2.1.1. Begriffliche Klärungen
2.1.2. Die beiden Komponenten der symbolischen Führung
2.2. Zur Einordnung der symbolischen Führung anhand eines Modells
2.2.1. Das Rahmenmodell der Führung
2.2.2. Einordnung der symbolischen Führung in das Rahmenmodell
2.3. Möglichkeiten der symbolischen Führung
2.4. Grenzen der symbolischen Führung
2.5. Messbarkeit der Wirkung symbolischer Führung

3. Zusammenfassung und kritische Würdigung

Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Angeregt durch einen Artikel im Internet vom 27. Oktober 2015 über das Thema „Führungsstil: Warum Firmen auf Symbole setzen sollten“ von Leonhard Fopp (www.bilanz.de) möchte die vorliegende Hausarbeit den Blick auf die symbolische Führung lenken und darlegen, was in der deutschsprachigen Literatur unter symbolischer Führung verstanden wird, wie die symbolische Führung in ein theoretisches Erklärungsmodell über das Phänomen Führung eingeordnet werden kann und wo auf der einen Seite die Möglichkeiten der symbolischen Führung und auf der anderen Seite die Grenzen dieser Führungsweise zu finden sind. Schließlich soll noch ein kurzer Ausblick auf die Messbarkeit der Wirkung von symbolischer Führung gegeben werden und eine Zusammenfassung mit kritischer Würdigung erfolgen.

Bevor auf die symbolische Führung im Einzelnen eingegangen wird, soll noch kurz auf den oben erwähnten Anregungsartikel inhaltlich Bezug genommen werden, weil er aus Praxissicht den Einsatz von Symbolen im Rahmen einer guten Unternehmensführung geradezu einfordert. Leonhard Fopp hält den homo oeconomicus-Ansatz, d. h. den Ansatz des rational denkenden und handelnden Menschen (Neuberger, 2002, S. 79) für überholt. Im Wettbewerb um die Arbeitnehmer der Generation Y – und wahrscheinlich noch mehr der Generation Z -, die statt nach der Karriere eher nach dem Sinn ihres Schaffens fragen, muss die Unternehmensführung emotionaler agieren. Fopp fordert Eigenständigkeit, Authentizität und mehr „Seele“ seitens der Unternehmen. Emotionale Kommunikation ist das Stichwort und Fopp zählt dazu erfolgreiche Unternehmen auf wie Apple, Mercedes und Nike, die über eine stark symbolische Ausrichtung Einfluss auf Mitarbeiter, Kunden, Lieferanten und Partner ausüben.

2. Das Konzept der symbolischen Führung und ihre Einordnung anhand eines Modells

2.1. Zum Konzept der symbolischen Führung

Eine geschlossene Theorie zur symbolischen Führung gibt es bisher nicht (Weibler, 1995, Sp. 2018). Alles, was bislang zu Führung in Verbindung mit Symbolen gesagt und geschrieben wurde, lässt die symbolische Führung als eine Art „Label“ erscheinen (Weibler, 1995, Sp. 2018).

Im Rahmen dieser Hausarbeit wird das Konzept der symbolischen Führung nach Oswald Neuberger beschrieben, weil auf dieses Konzept in Artikeln und in der Sekundärliteratur noch am häufigsten Bezug genommen wird und daher eine gewisse Akzeptanz in Wissenschaft und Praxis vorausgesetzt werden kann.

2.1.1. Begriffliche Klärungen

2.1.1.1. Symbol

Im tayloristischen Zeitgeist der 30iger-Jahren des vorigen Jahrhunderts wurden Symbole als „sinnfällige Kennzeichen“ betrachtet, mit Hilfe derer Werkstoffsymbole zu einem einheitlichen Kennzeichensystem vereinbart wurden, um letztendlich Arbeitsprozesse rationaler zu gestalten (Ganzenhuber, 1931, S. 1). Dagegen wendet sich die humanistische Betrachtungsweise, in dem sie den Symbolen eine Mehrdeutigkeit zuweist, die gefüllt ist mit Emotionen, Widersprüchen und Ambivalenzen (Enderli und Frey, 1999, S. 17).

Symbol heißt im ursprünglichen Sinn „Zusammenfügung“ (Neuberger, 1990, S. 95) und diente unter Gastfreunden als Erkennungszeichen (Spreitzer, 2010, S. 22), wenn die Teile eines zerbrochenen Gegenstandes beim Zusammenfügen passten (Neuberger, 1990, S. 95). Heute werden mit Symbolen drei Grundelemente verknüpft (Neuberger, 1990, S. 95):

- Ein Symbol ist ein konkretes Etwas (Ding, Wort oder Zeichen)
- Im Symbol wird Getrenntes zusammengefügt (und dadurch Sinn gestiftet)
- Das Symbol hat eine übertragene Bedeutung oder mehrere Bedeutungen

Die letztgenannte Eigenschaft deutet an, dass Symbole Botschaften und codierte Aussagen sind, die entschlüsselt bzw. gedeutet werden müssen (Jung, 1992, S. 32). Die Entschlüsselungsarbeit liegt bei den Empfängern bzw. Geführten, während die Deutungsarbeit bei den Sendern bzw. Führungskräften gesehen wird (Jung, 1992, S. 32).

Neuberger (1985) unterscheidet drei verschiedene Arten von Symbolen, die in Unternehmen vorkommen: Verbale, interaktionale und objektivierte Symbole (Artefakte) und listet dazu einige Beispiele auf. Ein Auszug dieser Tabelle ist in Tabelle 1 wiedergegeben.

Tabelle 1: Unternehmenssymbole nach Neuberger (vgl. Neuberger, 1985)

Abbildung in dieser leseprobe nicht enthalten

In Symbolen können sich auch gemeinsame Erfahrungen verdichten und sie können verbindend, sogar einigend wirken (z. B. Nationalflagge) (Enderli und Frey, 1999, S. 17). Wiederholte Symbolhandlungen werden zu Ritualen (Enderli und Frey, 1999, S. 17) (z. B. morgendliche Begrüßungsrunde des Chefs im Produktionsbetrieb).

„Symbole als konkrete Träger von Bedeutungen ermöglichen Orientierung und Handlungssteuerung“ (Neuberger, 1990, S. 90).

In einem größeren organisatorischen Zusammenhang vermitteln Symbole Unternehmenskulturen (Spieß und von Rosenstiel, 2010, S. 99). Als dritte Ebene einer Unternehmenskultur stellt das Symbolsystem die Oberfläche und Artefakte einer Kultur dar (Spieß und von Rosenstiel, 2010, S. 173). Das Symbolsystem wird dabei von den darunterliegenden Ebenen der Werte und Normen sowie der Basisannahmen (z. B. über das Wesen des Menschen) beeinflusst (Spieß und von Rosenstiel, 2010, S. 173 f.).

2.1.1.2. Sinn

Da der Begriff „Sinn“ sehr zum Verständnis von symbolischer Führung beiträgt und eng mit dem Begriff „Symbol“ verknüpft ist, sollen hier weitere Erläuterungen gegeben werden, wie der Begriff „Sinn“ aufzufassen und handzuhaben ist.

Im Deutschen Wörterbuch von 1908 hat Paul die facettenreiche Bedeutungsvielfalt des Wortes „Sinn“ zusammengefasst: Ursprünglich meint Sinn, abgeleitet vom lateinischen „sensus“, (Sinnes-)Wahrnehmung bzw. ein (Sinnes-)Organ haben für sinnliche Erfahrungen (Paul, 1908, S. 497 f.). Später wurde die Bedeutung zur Empfänglichkeit für Eindrücke überhaupt verallgemeinert und heute dominiert die Gleichsetzung von Sinn mit Bedeutung oder „das in einer Äußerung Gemeinte“. (Paul, 1908, S. 497 f.)

In Verbindung mit dem Begriff „Symbol“ wird Sinn in Symbolen vergegenständlicht, d. h. der Sinn wird im Symbol verdinglicht, aber nicht eindeutig wahrgenommen. (Neuberger, 2002, S. 649). Daher müssen Symbole gedeutet bzw. interpretiert werden, um zu dem dahinterliegenden Sinn vorzudringen (Neuberger, 2002, S. 649).

„Ein Symbol leistet als Sinn-Bild Sinn-Stiftung“ (Neuberger, 2002, S. 649). Die Sinn-Stiftung ist allerdings keine individuelle Leistung, sondern abhängig von sozialen Konventionen und Sinn bedarf eines Bezugsrahmens (Neuberger, 2002, S. 648 f.). Aus dem Zusammenhang gerissen, ist Sinn nicht erkennbar und Sinn ist nicht beliebig, mehrdeutig, sondern prägnant, geschlossen, stimmig, passend (Neuberger, 2002, S. 649).

2.1.1.3. Fakten

Im Konzept der symbolischen Führung nach Neuberger (2002) spielt der Begriff der Fakten bzw. Tat-Sachen als das vom Menschen Gemachte eine große Rolle. Er sieht in Fakten eine betonte Zweideutigkeit: Zum einen sind Fakten das, was sie sind und haben eine offen zu Tage tretende, rein praktische Funktion (Neuberger, 2002, S. 650) wie z. B. eine Stechuhr. Sie misst offensichtlich und rein praktisch die Zeit. Zum anderen können Fakten um-gedeutet bzw. interpretiert werden und in einem anderen Licht bzw. Sinn erscheinen (Neuberger, 2002, S. 650), z. B. wird die Stechuhr nicht als Zeitmesser interpretiert, sondern als Kontrolle, um den Arbeitsbeginn und das Arbeitsende der Mitarbeiter zu prüfen. Dabei muss allerdings berücksichtigt werden, dass die Umdeutung nicht allein individuell von einem Einzelnen verstanden, sondern von mehreren sinn-voll nachvollzogen werden kann, um Wirkung zu entfalten (Neuberger, 2002, S. 650).

Fakten haben nach Neuberger (2002) auch eine handlungs- und wirkungsbezogene Funktion. Zum einen werden sie symbolisiert bzw. verschlüsselt (Neuberger, 1990, S. 96), d. h. aus Fakten werden Symbole gemacht. Die Führung ist dann in den Fakten verborgen und steuert das Handeln (der Geführten) über verbale, interaktive oder objektivierte Symbole (Artefakte) (Neuberger, 2002, S. 662). Diese Komponente der symbolischen Führung nennt Neuberger „symbolisierte Führung“ (Neuberger, 2002, S. 662 ff.). Zum anderen werden Symbole zu Fakten gemacht, d. h. Symbole werden entschlüsselt. Die Entschlüsselung konkretisiert sich in symbolischen Handlungen der Führungskraft, in denen ihre Führungsabsicht eingebettet ist (Neuberger, 1990, S. 96). Ihr Ziel ist, die Fakten im ‚richtigen‘ Licht erscheinen zu lassen, damit die Geführten die mehrdeutigen Symbole ‚korrekt‘ lesen (Neuberger, 2002, S. 666). Neuberger nennt diese zweite Komponente der symbolischen Führung „symbolisierende Führung“ (Neuberger, 2002, S. 666 ff.).

2.1.1.4. Führung

Bevor auf die beiden Komponenten der symbolischen Führung näher eingegangen wird, sollen noch ein paar Worte zur begrifflichen Einordnung des Wortes Führung im Kontext dieser Hausarbeit verloren werden.

Führungsdefinitionen sind sehr zahlreich, wie ein Aufsatz von Claus Steinle über Führungsdefinitionen im Handwörterbuch der Führung zeigt, weil allein die Erfassung, Beschreibung und Abgrenzung des Sachverhaltes „Führung“ sehr schwierig ist (Steinle, 1995, Sp. 523). Trotzdem wird im Rahmen dieser Hausarbeit eine Ein- bzw. Abgrenzung schon allein wegen des Themas „Symbolische Führung“ vorgenommen. Das Konzept der „Symbolischen Führung“ stellt eine Betrachtung von (Führungs-)Prozessen dar ((Neuberger, 1990, S. 128), ist also handlungs- bzw. verhaltensorientiert. Die Eigenschaften der Führungskraft spielen bei der Darstellung keine Rolle.

Zudem wird auf das Konzept der „Symbolischen Führung“ nach Oswald Neuberger Bezug genommen. Neuberger vertritt die Position einer zweipoligen Führung und stellt Führer(innen) und Geführte in den Mittelpunkt seiner Überlegungen (Steinle, 1995, Sp. 531). Passend zu den Ausführungen von Neuberger ist die Definition von Lutz von Rosenstiel, wonach Führung „als zielbezogene Beeinflussung von Unterstellten durch Vorgesetzte mit Hilfe von Kommunikationsmittel“ zu verstehen ist (von Rosenstiel, 2009, S. 4). Dabei können Kommunikationsmittel sowohl Symbole als auch symbolische Handlungen umfassen.

Erweitert wird die Definition von Rosenstiels durch Neubergers Position einer zweipoligen Führung: Nicht nur der Vorgesetzte beeinflusst die Geführten, sondern die Geführten konditionieren durch ihr Handeln auch das Handeln der Führungskraft (Neuberger, 2002, S. 37).

2.1.2. Die beiden Komponenten der symbolischen Führung

2.1.2.1. Die symbolisierte Führung

Diese, aus Führungssicht eher passive, Komponente der symbolischen Führung geht davon aus, dass Führung, verstanden als Einflussnahme bzw. Handlungssteuerung, in organisatorischen Tat-Sachen bzw. Fakten verborgen ist (Neuberger, 2002, S. 662). Beispiele für symbolisierte Führung gibt es zahlreiche:

Vorstandbüros befinden sich häufig im obersten Stockwerk moderner Bürotürme. Auch wenn dies zunächst eine Tatsache bzw. Fakt darstellt, liegt dahinter die Deutung, dass die Führungsspitze des Unternehmens „ganz oben“ sitzt, alles im Blick und niemanden über sich hat (außer den Himmel mit dem lieben Gott) (Nerdinger, 2014, S. 92). Anstatt den Mitarbeitern dies schriftlich mitzuteilen, wird die Tatsache wirkungsvoll symbolisiert, um mehr zu sagen als 1000 Worte (Nerdinger, 2014, S. 92).

Lässt eine Führungskraft ihre Bürotür immer offen stehen, will sie damit möglicherweise ihren Mitarbeitern mitteilen, dass sie immer für ihr Team da ist und wie wichtig ihr die Mitarbeiter sind (interaktionales Symbol) (Nerdinger, 2014, S. 93).

Seriöse Kleidung in gedeckten Farben symbolisiert in der Regel Erfolg (dress for success) und Professionalität; konservative Kleidung deutet möglicherweise auf die konservativen Werte des Unternehmens hin.

Organisatorische Tat-Sachen können sich in Formalismen und Standardisierungen ausdrücken, wie z. B. wer mit welchen Rangattributen ausgestattet wird (Titel, Größe und Lage des Büros, Einzelbüro ja / nein, gewährte Sitzklasse bei Dienstreisen (1. / 2. Klasse, first class / business class), eigene/r Assistent/in, Größe und Ausstattung des Dienstwagens) oder Entgeltsystemen, Dienstwagenregelungen usw. (Blessin und Wick, 2014, S. 456).

Symbolisierte Führung nach Neuberger bedeutet, dass Führungskräfte auf ihre Geführten indirekt über Medien (beispielsweise Sprache, Gesten, Taten, Artefakte) oder andere Führungssubstitute (führungsgleiche, konkurrierende andere Einfüsse) einwirken (Neuberger, 2002, S. 662 f.).

Abbildung 1 soll den Prozess der symbolisierten Führung anschaulich darstellen. Zum einen wirkt die Führungskraft über ein Medium x (z. B. verbal über die Sprache, interaktional über eine Handlung oder artifiziell in Form von Statussymbolen) indirekt auf den Mitarbeiter/die Mitarbeiterin ein. Dies wird durch die grünen Pfeile veranschaulicht. Zum anderen beeinflussen organisatorische Einrichtungen / Führungssubstitute, die die Führungskraft zum Teil miterschaffen hat, direkt oder indirekt, über die Führungskraft, die Mitarbeiter. Dargestellt wird dieser Prozess über die blauen Pfeile.

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