Nach einigen Jahrzehnten der relativen Veränderungslosigkeit vollzieht sich seit dem Anfang der 90er Jahre eine Modernisierungswelle in bisher noch nicht da gewesenem Ausmaß in deutschen Verwaltungen. Eingebettet in das Neue Steuerungsmodell existieren unzählige Ansätze, alte Strukturen aufzubrechen und aus neuem Blickwinkel an die Verwaltungsaufgaben heran zu gehen. Budgetierung, Produktorientierung, Leitbildprozesse, Mitarbeitergespräche, Neues Kommunales Finanzmanagement sind nur einige Beispiele.
Trotz dieser positiven Entwicklung darf nicht übersehen werden, dass der geplante Wandel auf große Widerstände prallt und bei einer Reihe von Umsetzungsversuchen zu scheitern droht oder bereits gescheitert ist. Was mag die Ursache dafür sein? Die inhaltlichen Zielrichtungen und Konzepte für den neuen Zustand sind plausibel und nachvollziehbar. Der Nutzen der Veränderungen scheint auf der Hand zu liegen. Dennoch kommt es häufig bei der Umsetzung von Innovationen zu scheinbar nicht lösbaren Schwierigkeiten. Vieles spricht also dafür, dass Ursache der Mensch mit seinen Ängsten und Widerständen ist.
Deshalb ist es lohnenswert, die Veränderungsstrategien der Verwaltung aus Sicht der Betroffenen, also der Mitarbeiter zu betrachten und zu bewerten, um auf Grundlage der Ergebnisse die Erfolgsquote der Innovationen zu erhöhen. Denn eines ist klar: Veränderungen werden nicht um ihrer selbst Willen vorgenommen, sondern sollen in erster Linie die Effizienz und Effektivität des Verwaltungshandelns verbessern.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 „Bombenwurfstrategie“ und „Organisationsentwicklung“
2.1 „Bombenwurfstrategie“
2.1.1 Ziel
2.1.2 Verlauf
2.1.3 Mitarbeiter und Führung
2.2 „Organisationsentwicklung“
2.2.1 Ziel
2.2.2 Verlauf
2.2.3 Mitarbeiter und Führung
3 Bewertungskriterien – Werte und Faktoren
3.1 Werte
3.2 Hygienefaktoren und Motivatoren
3.3 Kriterien für die Bewertung
4 Bewertung von „Organisationsentwicklung“ und „Bombenwurfstrategie“
4.1 Hygienefaktoren
4.1.1 Unternehmenspolitik und -organisation
4.1.2 Beziehungen zu Vorgesetzten
4.1.3 Beziehungen zu Kollegen
4.1.4 Sicherheit und Status
4.2 Motivatoren
4.2.1 Leistung und Anerkennung der Leistung
4.2.2 Arbeitsinhalte
4.2.3 Verantwortung
4.2.4 Wachstum
5 Auswirkungen situativer Faktoren
5.1 Äußere Rahmenbedingungen
5.2 Art der Innovation
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert und bewertet die beiden gegensätzlichen Veränderungsstrategien „Organisationsentwicklung“ und „Bombenwurfstrategie“ aus der Perspektive der betroffenen Mitarbeiter, um Empfehlungen zur Steigerung der Erfolgsquote von Modernisierungsvorhaben in der Verwaltung zu geben.
- Gegenüberstellung von revolutionären und evolutionären Veränderungsansätzen.
- Analyse der Auswirkungen auf Mitarbeitermotivation und Arbeitszufriedenheit basierend auf Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie.
- Untersuchung der Bedeutung von Unternehmens- und Führungskultur im Wandel.
- Bewertung von Partizipation, Kommunikation und Verantwortung innerhalb von Change-Prozessen.
- Einfluss situativer Rahmenbedingungen auf die Wahl der geeigneten Strategie.
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Unternehmenspolitik und -organisation
Unternehmenspolitik und -organisation sind die wesentlichen strategischen Managementfunktionen eines Unternehmens. Sie haben „vor allem Fragen von Macht, Herrschaft und Konflikt bei der Formulierung und Realisierung von Unternehmungszielen zum Gegenstand.“30 Der Begriff der Unternehmenskultur wird häufig synonym verwendet. Zur Unternehmenskultur zählen insbesondere unternehmens-, kosten-, leistungs-, kunden und mitarbeiterorientierte Werte, Normen und Einstellungen. 31 Sie sind je nach Verwaltung unterschiedlich ausgeprägt.32
Welche Rolle spielt diese bei Veränderungsstrategien? „Eine vom Management verfolgte Strategie findet umso mehr Akzeptanz bei den Mitarbeitern, je stärker sie mit den in der Unternehmenskultur verankerten Werten, Normen und Erfahrungen übereinstimmt. Ist dies nicht der Fall, stößt die Strategie auf Widerstand. Dementsprechend ist bei der Strategieplanung auf die Verträglichkeit mit der Unternehmenskultur zu achten.“33
Die „Organisationsentwicklung“ unterstellt ein positives Menschenbild: Sie sieht den Mitarbeiter als Kapital des Unternehmens und geht davon aus, dass sich die Mitarbeiter ständig weiter entwickeln. Sie bezieht die Mitarbeiter in den Veränderungsprozess ein, berücksichtigt deren Wertesystem und individuellen Erfahrungen und führt dadurch zu einer Verfestigung und Weiterentwicklung der Unternehmenskultur. Diese Strategie setzt auf den Kollektivgeist der Unternehmung.
Im Idealfall bewirkt die „Organisationsentwicklung“ so eine Stärkung der Corporate Identity34. Dies ist bei der „Bombenwurfstrategie“ schwer vorstellbar, allenfalls im Sinne eines Zusammenhaltes im Widerstand gegen das Management.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Modernisierungswelle in der Verwaltung und hinterfragt die Ursachen für das häufige Scheitern von Veränderungsprozessen.
2 „Bombenwurfstrategie“ und „Organisationsentwicklung“: Es werden die zwei gegensätzlichen Ansätze des Wandels sowie deren jeweilige Ziele, Verläufe und Rollenverteilungen zwischen Führung und Mitarbeitern definiert.
3 Bewertungskriterien – Werte und Faktoren: Basierend auf den Wertewandel in Behörden und Herzbergs Zwei-Faktoren-Theorie werden Kriterien für eine mitarbeiterorientierte Bewertung festgelegt.
4 Bewertung von „Organisationsentwicklung“ und „Bombenwurfstrategie“: Die beiden Strategien werden anhand konkreter Hygienefaktoren und Motivatoren hinsichtlich ihrer Auswirkungen auf die Mitarbeiter detailliert verglichen.
5 Auswirkungen situativer Faktoren: Dieses Kapitel betrachtet externe Einflüsse wie politischen Druck oder die Art der Innovation, die die Eignung der jeweiligen Strategie beeinflussen können.
6 Fazit: Die Arbeit resümiert, dass aus Mitarbeitersicht die Organisationsentwicklung deutlich zu bevorzugen ist, da sie nachhaltiger wirkt und die vertrauensvolle Zusammenarbeit stärkt.
Schlüsselwörter
Organisationsentwicklung, Bombenwurfstrategie, Change-Management, Verwaltung, Mitarbeitersicht, Hygienefaktoren, Motivatoren, Herzberg, Veränderungsstrategien, Unternehmenskultur, Partizipation, Führung, Arbeitszufriedenheit, Modernisierung, Nachhaltigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit vergleicht zwei gegensätzliche Strategien des Veränderungsmanagements („Organisationsentwicklung“ vs. „Bombenwurfstrategie“) und bewertet diese aus der Sicht von Mitarbeitern in der Verwaltung.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Themenfelder umfassen Change-Management, Organisationsentwicklung, Arbeitsmotivation nach Herzberg, Führungskultur, Partizipation sowie den Umgang mit Widerständen in Modernisierungsprozessen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie unterschiedliche Veränderungsstrategien die Mitarbeiterzufriedenheit beeinflussen, um eine fundierte Grundlage für eine höhere Erfolgsquote bei Innovationen in der Verwaltung zu schaffen.
Welche wissenschaftliche Methode wird für die Bewertung verwendet?
Die Autorin nutzt die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg (Hygienefaktoren und Motivatoren) sowie eine theoretische Analyse von Fachliteratur, um die beiden Strategien anhand definierter Kriterien gegenüberzustellen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Auswirkungen der beiden Strategien auf Aspekte wie Unternehmenspolitik, Vorgesetzten- und Kollegenbeziehungen, Sicherheit, Status, Leistung, Arbeitsinhalte, Verantwortung und Wachstum.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Organisationsentwicklung, Bombenwurfstrategie, Change-Management, Verwaltung, Mitarbeitersicht, Herzberg und Unternehmenskultur charakterisieren.
Wie bewertet die Autorin die „Bombenwurfstrategie“ bei hoher Umweltdynamik?
In krisenhaften Situationen oder bei hohem Zeitdruck erkennt die Autorin an, dass die Bombenwurfstrategie durch ihre klare Phasenabgrenzung und Schnelligkeit Vorteile bieten kann, da sie radikale Brüche ermöglicht.
Warum wird die „Organisationsentwicklung“ langfristig als überlegen angesehen?
Sie gilt als überlegen, da sie die Mitarbeiter einbindet, eine lernende Organisation fördert und somit auf einem stabileren Fundament steht, was langfristig die Erfolgschancen von Reformen erhöht.
- Quote paper
- Andrea Grotendorst (Author), 2005, Organisationsentwicklung und Bombenwurfstrategie aus Mitarbeitersicht, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/45180
