Die Masterthesis behandelt die Veränderungen durch die zunehmend rasanter werdende Unternehmensumwelt und die damit notwendige Anpassung der Führungskultur. Es wird anhand einer Literaturrecherche ein Kompetenzprofil für Führungskräfte erarbeitet, dass die Anforderungen der heutigen Mitarbeiter und des Wettbewerbs abbildet. Das dadurch identifizierte Kompetenzprofil für Führungskräfte stellt die Basis einer Führungskultur dar.
Im Laufe der letzten 25 Jahren haben sich die Herausforderungen für die Unternehmen weltweit deutlich verändert. Die Märkte wurden geöffnet, Globalisierung vorangetrieben und der Wettbewerbsdruck hat sich beinahe jährlich er-höht. Gerade die Digitalisierung und immer schnellere technologische Weiterentwicklungen verändern die Einstellungen der Wirtschaft, Politik und Gesell-schaft. Im Bereich der Kommunikationstechnologien wurde eine wahre Revolution geschaffen und die zwischenmenschliche Kommunikationsweise maßgeblich verändert. Intelligente Systeme und Robotertechnologien bewirken eine zunehmende Automatisierung von Prozessen. Diejenigen Unternehmen, die es versäumen, die schnelllebigen Marktmechanismen durch Digitalisierung auszugleichen, werden nicht mehr aktiv am nationalen und internationalen Wettbewerb teilnehmen können.
Auch die Arbeitswelt hat sich durch die zunehmende Technologiesierung stark in den Bereich der Wissensarbeit verlagert. Der Sektor Dienstleistungen verzeichnete enorme Zuwächse, jedoch erzielen die großen Industrienationen noch weiterhin gute Umsätze im produzierenden Gewerbe. Der Unterschied ist heutzutage die globale Produktion und die damit verbundenen hohen Anforderungen an die Unternehmen. Nicht nur die Ansprüche an das Unternehmen haben sich verändert, auch die Wünsche der Mitarbeiter verlagern sich weg von der rein monetären Motivation. Ein Großteil der Arbeitstätigen legt einen hohen Wert auf Selbstständigkeit, Flexibilität, Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Durch diese Erwartungsveränderung der aktuellen Arbeitnehmer, aber, wie auch der zukünftigen Generationen, muss sich die Führungs- und Unternehmenskultur verändern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung
1.1.1 Die Veränderung der Arbeitswelt
1.1.2 Auswirkungen auf die Führungskultur
1.2 Struktur und Ziel der Arbeit
1.2.1 Zielsetzung und Forschungsfrage
1.2.2 Methodik
1.2.3 Aufbau und Struktur der Arbeit
1.3 Terminologie und Begriffsabgrenzung
1.3.1 Führungskultur
1.3.2 Dynamische schnelllebige Unternehmensstrukturen
1.3.3 Kompetenzen
2. Theoretische Grundlagen
2.1 Die Entwicklung der Führungstheorien
2.1.1 Eigenschaftsorientierte Ansätze
2.1.2 Verhaltenswissenschaftliche Ansätze
2.1.3 Situationstheoretische Ansätze
2.1.4 Beziehungsorientierte Ansätze
2.1.5 New Leadership Ansätze
2.1.6 Shared Leadership Ansatz
2.1.7 Systemtheoretischer Ansatz
2.2 Entwicklung der Bevölkerung
2.2.1 Baby Boomer
2.2.2 Generation X
2.2.3 Generation Y
2.2.4 Generation Z
2.3 Kompetenzen und Führungskultur
2.3.1 Messverfahren für Kompetenzen
2.3.2 Führungskompetenzmanagement
2.3.3 KODE-X-Kompetenzmodellierung
2.3.4 Führungskompetenzen
3. Digitalisierung, Industrie 4.0 und ihr Einfluss auf Führungskultur
3.1 Technologische Entwicklungen
3.1.1 Digitaler Arbeitsplatz
3.1.2 Neue Kommunikationswege
3.1.3 Der Generationenkonflikt
3.2 Konsequenzen der Digitalisierung
3.2.1 Veränderung der Umwelt
3.2.2 Neue Erwartungshaltung an Führungskräfte
3.2.3 Ausprägung von Führung in digitalisierten Unternehmen
3.2.4 Ambidextrie
4. New Leadership im Zeitalter der Digitalisierung
4.1 Digital Economy und erfolgreiche Unternehmensführung
4.1.1 Strategien, Ziele und Geschäftsmodelle
4.1.2 Unternehmenskultur und Personal
4.1.3 Steuerungsgrundsätze und Unternehmensorganisation
4.1.4 Agile Führung
4.2 Führungsansätze und Tools
4.2.1 Partizipative Prognosemethoden
4.2.2 Partizipative Workshopmethoden
4.2.3 Agile Managementansätze
5. Kompetenzen einer Führungskraft in der V.U.C.A.-Welt
5.1 Kompetenzfeldanalyse im V.U.C.A.-Umfeld
5.2 Methode der Kompetenzmodellierung
5.3 Das identifizierte Kompetenzprofil
5.3.1 Medienkompetenz
5.3.2 Netzwerkkompetenz
5.3.3 Interkulturelle Kompetenz
5.3.4 Innovationskompetenz
5.4 Personalauswahl und Entwicklung von Führungskräften
6. Schlussbetrachtung
6.1 Kritische Würdigung
6.2 Fazit
Zielsetzung & Themen
Diese Masterthesis zielt darauf ab, für schnelllebige und dynamische Unternehmensstrukturen ein zielgerichtetes Kompetenzmodell für Führungskräfte zu entwickeln. Auf Basis einer Literaturrecherche zu den Herausforderungen der Digitalisierung (Arbeit 4.0) werden Schlüsselkompetenzen identifiziert, um ein fundiertes Kompetenzprofil zu erstellen, das als Basis für zukünftige Führungskulturen und wissenschaftliche Forschung dienen kann.
- Veränderungen der globalen Arbeitswelt durch Digitalisierung und V.U.C.A.-Umfeld
- Entwicklung von Führungstheorien und deren Anpassung an moderne Bedürfnisse
- Generationsübergreifende Anforderungen und Erwartungen an Führungskräfte
- Identifikation und Modellierung von Kompetenzprofilen im digitalen Zeitalter
- Analyse agiler Führungsmethoden und deren praktische Anwendung
Auszug aus dem Buch
3.1.1 Digitaler Arbeitsplatz
Durch die fortschreitende Digitalisierung und Automatisierung verändern sich auch die Arbeitsplätze bzw. Anforderungen an die Mitarbeiter. Bisherige Routinetätigkeiten im unteren und mittleren Qualifikationsniveau sind seit ca. 30 Jahren von einem starken Rückgang gekennzeichnet, welcher unter dem Fachbegriff der Beschäftigungspolarisierung zusammengefasst wird. In den Jahren 1979 bis 1999 gab es auf der einen Seite eine Nachfrageerhöhung auf dem Arbeitsmarkt nach interaktiven bzw. analytischen Nichtroutinetätigkeiten und parallel dazu einen Nachfragerückgang im Bereich der kognitiven Routinetätigkeiten (Schwarzwälder, Landmann, 2015, S. 15). Eine Hochrechnung von Graetz und Michaels (2015) belegt die Verschiebung der Arbeit in Richtung hochqualifizierter Tätigkeiten. Neueste Technologien wie beispielsweise Roboter oder Computer mit künstlicher Intelligenz, ermöglichen bereits die Übernahme von Nichtroutinetätigkeiten und damit eine Reduzierung der Arbeitsplätze.
Laut einer Studie des Frauenhofer-Instituts und Bitkom (2014) werden durch eine Smart Factory, in der Prozesse automatisch angestoßen werden, bis zu 30% Produktivitätssteigerungen erreicht. Durch diese Erkenntnisse verschieben sich die Beziehungen in Richtung Maschine-Maschine-Systeme bzw. Maschine-Mensch-Systeme (Jäger, Körner, 2016, S. 99). Der Mensch wird in solchen neuen Konstrukten entweder teilweise (Maschine-Mensch-Systeme) oder vollständig (Maschine-Maschine-Systeme) durch das System ersetzt.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel definiert die Problemstellung durch den Wandel der Arbeitswelt und legt die Zielsetzung sowie die methodische Vorgehensweise der Arbeit dar.
2. Theoretische Grundlagen: Hier wird die historische Entwicklung von Führungstheorien sowie der demografische Wandel und die Grundlagen der Kompetenzforschung behandelt.
3. Digitalisierung, Industrie 4.0 und ihr Einfluss auf Führungskultur: Das Kapitel analysiert technologische Entwicklungen sowie deren Auswirkungen auf Arbeitsplätze, Kommunikation und die Notwendigkeit neuer Führungskonzepte.
4. New Leadership im Zeitalter der Digitalisierung: Es werden Leitplanken für moderne Unternehmensführung diskutiert, inklusive konkreter Führungsansätze und Tools für eine agile Organisation.
5. Kompetenzen einer Führungskraft in der V.U.C.A.-Welt: In diesem Teil werden erfolgsrelevante Kompetenzen analysiert und in einem einheitlichen Kompetenzprofil für Führungskräfte zusammengeführt.
6. Schlussbetrachtung: Dieses Kapitel bietet eine kritische Würdigung der gewählten Methodik sowie ein zusammenfassendes Fazit der Forschungsergebnisse.
Schlüsselwörter
Führungskultur, Digitalisierung, Industrie 4.0, Kompetenzmodell, V.U.C.A., New Leadership, Agile Führung, Personalentwicklung, Wissensmanagement, Innovationskompetenz, Medienkompetenz, Netzwerkkompetenz, Interkulturelle Kompetenz, Transformation, Arbeitswelt 4.0
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die notwendigen Anpassungen der Führungskultur in einem dynamischen, digitalisierten Unternehmensumfeld, das durch die V.U.C.A.-Welt geprägt ist.
Welches sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind Digitalisierung, Führungstheorien, Kompetenzmanagement, Generationenmanagement sowie agile Managementansätze und Methoden.
Was ist das primäre Ziel der Forschung?
Das Hauptziel ist die Entwicklung eines zielgerichteten Kompetenzprofils für Führungskräfte, das als Grundlage für moderne Führungskultur und weitere Forschungen dienen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert primär auf einer Literaturrecherche und der Auswertung bestehender wissenschaftlicher Studien, um daraus ein einheitliches Kompetenzmodell abzuleiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die historischen Theorien, den technologischen Einfluss auf Arbeitsplätze und Führungskultur, sowie konkrete Strategien und Kompetenzen, die eine Führungskraft in einer modernen Arbeitswelt benötigt.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind V.U.C.A. (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität, Ambiguität), Agilität, Transformation, Medienkompetenz und Innovationsmanagement.
Welchen Einfluss hat die Generationenvielfalt auf Führung?
Die unterschiedlichen Erfahrungen und Werte der Babyboomer bis zur Generation Z erfordern ein differenziertes Führungsverständnis, um Mitarbeiter erfolgreich zu binden und zu motivieren.
Was ist das „VOPA-Plus-Modell“?
Es ist ein Rahmenkonzept für eine vernetzte Unternehmensorganisation, das auf den Säulen Vernetzung, Offenheit, Partizipation, Agilität und Vertrauen basiert.
Warum ist das Kompetenzprofil als „rein Literaturrecherche“ zu verstehen?
Der Autor weist darauf hin, dass das entwickelte Modell einen Rahmen für mögliche spezifische Profile bietet, jedoch aufgrund der begrenzten Anzahl an Studien keine absolute Vollständigkeit für jedes spezifische Unternehmensszenario beanspruchen kann.
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- Michael Kagerer (Author), 2018, Neue Führungskultur im dynamischen Umfeld unter besonderer Berücksichtigung schnelllebiger Unternehmensstrukturen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/452105