Auf dem Arbeitsmarkt gibt es einen hohen Anteil an sehr gut ausgebildeten Frauen. Trotzdem ist der Anteil an Frauen in Führungspositionen weiterhin niedrig. Fachkräfte und Führungspersonal kommen demnach aus einem Pool, der nicht unbedingt die am besten ausgebildeten Kandidaten umfasst.
Einer der Hauptgründe hierfür ist die mangelnde Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Clara Wenger-Stockhammer zeigt in ihrer Publikation, dass Vorbereitungen und Planungen diesbezüglich nicht immer umgesetzt werden und dass weibliche Führungskräfte, aber auch die Unternehmen oft an den Herausforderungen scheitern.
Um die Situation zu verbessern, entwickelt Wenger-Stockhammer ein Set an Elementen zur Laufbahngestaltung. Mit dessen Hilfe bringen Unternehmen die Humanressourcen weiblicher Führungskräfte im Spannungsfeld zwischen Karriere und Familie optimal zur Geltung. Wenger-Stockhammer berücksichtigt sowohl die Perspektive des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers.
Aus dem Inhalt:
- HR;
- Human Ressources;
- Personalmanagement;
- Karriereplanung;
- Gleichberechtigung;
- Familienpolitik
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
THEORIE
2 Statistische Grunddaten
3 Definitionen
3.1 Führungskraft
3.2 Management
3.3 Laufbahn
3.4 Karriere
3.5 Familie
4 Laufbahn- oder Karrieremodelle
4.1 Alternative Karrieremodelle
4.2 Verändertes Karriereverständnis
4.3 Neue Laufbahnmodelle
4.4 Karriereanker
5 Relevante Voraussetzungen für die erfolgreiche Laufbahnplanung weiblicher Führungskräfte
5.1 Individualisierung der Laufbahnplanung
5.2 Vorbildwirkung
5.3 Veränderung der Vaterrolle
5.4 Potenzialförderung
5.5 Lebensphasenorientierte Personalentwicklung
5.6 Arbeitszeitflexibilisierung
5.7 Kinderbetreuung
5.8 Familienpolitik als Rahmenbedingung
EMPIRIE
6 Forschungsdesign
6.1 Fragestellung und Forschungsziel
6.2 Wissenschaftstheoretischer Standort
7 Forschungsfeld
7.1 Erhebung
7.2 Sample
8 Forschungsmethode
8.1 Die Methodologie der Grounded Theory
8.2 Textauswahl, Datenanalyse und Kodierverfahren
8.3 Methodisches Schema der vorliegenden Arbeit
9 Ergebnisse
9.1 Bausteine zur Laufbahngestaltung
9.2 Beantwortung der Forschungsfrage
10 Diskussion
10.1 Relevanz der Ergebnisse und Limitation der Arbeit
10.2 Vergleich mit der Literatur
10.3 Conclusio mit Management-Empfehlungen
11 Epilog
12 Verzeichnisse
12.1 Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Elemente der Laufbahngestaltung Organisationen implementieren müssen, um weibliche Führungskräfte im Spannungsfeld zwischen Karriere und Familie erfolgreich zu binden und deren Potenzial optimal zu nutzen. Die zentrale Forschungsfrage fokussiert dabei auf die Ableitung von konkreten Bausteinen für ein solches Laufbahnmodell.
- Analyse traditioneller und moderner Karrieremodelle
- Identifikation relevanter Voraussetzungen für erfolgreiche Laufbahnplanung von Müttern in Führungspositionen
- Untersuchung der Rolle der Unternehmenskultur als übergeordnete Rahmenbedingung
- Ableitung praxisorientierter Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement
- Evaluierung der Bedeutung von Arbeitszeitflexibilisierung und Kinderbetreuung
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Führungslaufbahn
Versetzungen innerhalb der Linienorganisation sind (BERTHEL / BECKER, 2010, 457f.) zufolge die traditionelle Karriereform, ihre Abfolge wird auch Führungslaufbahn genannt.
Die klassische Managementkarriere verläuft auch laut BLESSIN (2017, 149) nach oben. Die Definition einer Führungskarriere könnte folgendermaßen erfolgen (FRIEDLI 2004, 2): Versetzung innerhalb einer Linienorganisation bzw. Hierarchie, in der Regel mit der Richtung „nach oben“. Die Hierarchie dient sozusagen als Strukturprinzip, das für eine Gesamtheit von Elementen systematische Beziehungen der Unter- und Überordnung schafft. Gemäß BREISIG und KUBICEK (1987, 1064) erzeugt Hierarchie in sozialen Systemen über die bloße Funktionsteilung hinaus eine Differenzierung nach Rang, Status, Autorität, Befehlsgewalt, Entscheidungsbefugnissen etc. Mit jeder Stufe der Führungslaufbahn seien höhere materielle und immaterielle Anreize sowie mehr Verantwortung, ggf. auch Budgets, Zugang zu Informationen und damit mehr Macht verbunden, so BLESSIN (2017, 149). Karriere sei in diesem Sinne der Wandel vom Spezialisten mit Fach- und Methodenkompetenz zum Generalisten mit Führungs- und Personalverantwortung sowie entsprechende Vollmachten. Dies ist nach Ansicht der Autorin in unserem Kulturkreis zwar zumeist der Fall, in den USA ist Fachkompetenz im Allgemeinen nicht der Zugang zur Managementfunktion (vgl. dazu auch den Exkurs in 4.1.2).
Folgende Merkmale sieht die Verfasserin als zentral für eine Führungskraft:
Zielorientierung: Ausrichtung auf selbst- oder von außen gestellte Aufgaben.
Risikobereitschaft: Entscheidungen zu treffen, obwohl deren Ausgang höchst unsicher ist.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den Fachkräftemangel und die Dringlichkeit, das Potenzial weiblicher Führungskräfte durch bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu sichern.
2 Statistische Grunddaten: Dieses Kapitel liefert statistische Daten zur Erwerbstätigkeit von Frauen, zur „Leaky Pipeline“ in Unternehmen und zur Situation bei der Kinderbetreuung.
3 Definitionen: Hier werden zentrale Fachbegriffe wie Führungskraft, Management, Laufbahn, Karriere und Familie für den Kontext der Arbeit definiert.
4 Laufbahn- oder Karrieremodelle: Es erfolgt eine Gegenüberstellung klassischer Führungslaufbahnen mit Fach- und Projektlaufbahnen sowie eine Diskussion moderner Ansätze wie dem Boundaryless oder Protean Career.
5 Relevante Voraussetzungen für die erfolgreiche Laufbahnplanung weiblicher Führungskräfte: Das Kapitel erörtert kritische Erfolgsfaktoren wie Individualisierung, Vorbildwirkung, Vaterrolle, Potenzialförderung und Flexibilisierung.
6 Forschungsdesign: Darstellung der Forschungsfrage, des Ziels sowie des wissenschaftstheoretischen Standorts im sozialen Konstruktivismus.
7 Forschungsfeld: Beschreibung des Erhebungsprozesses, der Auswahlkriterien und der Merkmale des untersuchten Samples.
8 Forschungsmethode: Detaillierte Erläuterung der Grounded Theory Methodologie sowie der angewandten Kodierverfahren (offen, axial, selektiv).
9 Ergebnisse: Präsentation der abgeleiteten Bausteine zur Laufbahngestaltung und Beantwortung der Forschungsfrage mittels eines idealtypischen Modells.
10 Diskussion: Kritische Reflexion der Ergebnisse, Abgleich mit der theoretischen Literatur und Darlegung von Limitationen.
11 Epilog: Zusammenfassung der zentralen Erkenntnisse und Plädoyer für eine lebensphasensensible Unternehmenskultur.
12 Verzeichnisse: Vollständige Auflistung der verwendeten Literaturquellen.
Schlüsselwörter
Laufbahnmodelle, Führungskraft, Frauen, Karriere, Familie, lebensphasensensible Unternehmenskultur, Arbeitszeitflexibilisierung, Arbeitsortflexibilisierung, Kinderbetreuung, Grounded Theory, Personalentwicklung, Vereinbarkeit, Talent-Management, Potenzialförderung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen die Laufbahngestaltung für weibliche Führungskräfte so gestalten können, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie gelingt und das volle Leistungspotenzial dieser Fachkräfte genutzt wird.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder sind die Unternehmenskultur, Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort, Personalentwicklung, Kinderbetreuung und die Einbindung der Väter.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Ableitung eines „Werkzeugkoffers“ mit Bausteinen für Laufbahnmodelle, die Unternehmen dabei unterstützen, weibliche Führungskräfte mit Kindern nachhaltig zu fördern und zu binden.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin wählte die Grounded Theory, um durch leitfadengestützte Interviews mit 15 weiblichen HR-Managerinnen eine theoriegeleitete, empirische Basis zu schaffen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen theoretischen Teil über Karrieremodelle und Voraussetzungen sowie einen empirischen Teil, der das Forschungsdesign, die Methode und die daraus resultierenden Ergebnisse inklusive Handlungsempfehlungen darlegt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Laufbahnmodelle, Führungskraft, lebensphasensensible Unternehmenskultur, Arbeitszeitflexibilisierung und Vereinbarkeit sind die Kernbegriffe.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur bei der Laufbahnplanung von Frauen?
Sie ist die absolute Grundvoraussetzung. Ohne eine „echte“ und „glaubwürdige“ lebensphasensensible Unternehmenskultur laufen alle punktuellen Unterstützungsmaßnahmen der Unternehmen ins Leere.
Warum ist das "Führen in Teilzeit" ein wichtiges Thema?
Es wird von den Interviewpartnerinnen als notwendige Bedingung für viele Mütter propagiert, um eine Führungskarriere nicht aufgrund von Zeitnot aufgeben zu müssen; die Autorin betont jedoch, dass die Messung an Ergebnissen statt an Präsenz dabei der entscheidende Faktor sein muss.
- Quote paper
- Clara Wenger-Stockhammer (Author), 2019, Bausteine eines Laufbahnmodells für weibliche Führungskräfte. Im Spannungsfeld zwischen Karriere und Familie, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/453528
