Ursachen, Folgen und Gegenmaßnahmen für Mobbing am Arbeitsplatz


Hausarbeit, 2018

18 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Definition des Begriffs Mobbing

3. Mobbing am Arbeitsplatz
3.1 Ursachen
3.1.1 Normalität
3.1.2 Problem
3.1.3 Konflikt
3.1.4 Krise
3.2 Folgen von Mobbing

4. Prävention

5. Intervention
5.1 Psychosoziale Rehabilitation – Vorbereitungen
5.2 Psychosoziale Rehabilitation – Behandlung
5.2.1 Psychische Rehabilitation
5.2.2 Medizinische Rehabilitation
5.2.3 Berufliche Rehabilitation
5.2.4 Chefcoaching

6. Mobbing an Schulen
6.1 Ursachen
6.1.1 Die Explorationsphase
6.1.2 Die Konsolidierungsphase
6.1.3 Die Manifestationsphase
6.2 Prävention
6.3 Intervention
6.4 Cybermobbing

7. Schlusswort

Literaturverzeichnis

Anhänge
1. Die 45iger Liste nach H. Leymann
2. Signale für Mobbingopfer und -täter

1. Einleitung

Der Begriff des Mobbings wird heutzutage geradezu inflationär benutzt. Dabei geht es jedoch nicht um einzelne unhöfliche oder kritische Äußerungen, sondern um ein ernstzunehmendes soziales Problem. Es ist davon auszugehen, dass dieses „Phänomen“ genauso alt ist wie die Zusammenarbeit der Menschen. Die wissenschaftlichen Ursprünge jedoch gehen auf Heinz Leymann(*1932 †1999) zurück, welcher als Pionier der Mobbingforschung gilt. Seine erste Arbeit diesbezüglich war eine gemeinschaftliche Studie mit Bo-Göran Gustavsson, welche 1984 in Stockholm veröffentlicht wurde. Sein Buch „ Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann “, erschien 1993 und ist bis heute unumgänglich, wenn man sich mit diesem Thema eingehender beschäftigen möchte. Doch fünfundzwanzig Jahre später ist offensichtlich, dass Mobbing schon lange nicht mehr nur am Arbeitsplatz existiert. Sowohl in der Schule, als auch in den sozialen Medien des Internets werden Einzelne systematisch und langfristig unterdrückt, schikaniert, isoliert und terrorisiert. In dieser Arbeit gehe ich so kurz wie möglich auf die Begriffsdefinition des Mobbings ein und skizziere am Ende die Arten Cybermobbing und Mobbing in der Schule, welche häufig Parallelen aufweisen, um einen Vergleichsgegenstand für den Schwerpunkt dieser Arbeit aufzuweisen. Dieser liegt hierbei auf dem Mobbing am Arbeitsplatz. Dabei möchte ich auf die Ursachen, Folgen und präventive Möglichkeiten sowie Interventionsmaßnahmen eingehen. Den Verlauf von Mobbing Zu guter Letzt werde ich mit einem persönlichen Schlusswort enden.

2. Definition des Begriffs Mobbing

Wenn man sich mit „Mobbing“ beschäftigt ist es unumgänglich eine gültige Definition für dieses Wort zu finden und festzuhalten. Man wird feststellen können, dass der Wortursprung seine Wurzeln im englischen Verb „ to mob “ hat, welches so viel bedeutet wie: anpöbeln, angreifen oder auch attackieren. Irrtümlicherweise wird häufig der österreichische Verhaltensforscher Konrad Lorenz (*1903 †1998) als erster Wissenschaftler angegeben, der es 1963 in seiner Arbeit „ Das sogenannte Böse “ verwendete. Recherchen des deutschen Sprachwissenschaftlers Anatol Stefanowitsch(*1970) zu Folge, handelt es sich beim Wort „Mobbing“ jedoch um ein deutsches Wort, da es lediglich eine Übersetzung darstellt. Die erste belegte Verwendung geht auf den englischen Ornithologen Frank Finn (*1868 †1932) zurück, welcher es in seiner Arbeit „ Bird Behaviour “ nutzte (vgl. Stefanowitsch 2007). Die uns bis heute bekannte Bedeutung des Wortes stammt vom gebürtigen Deutschen, Heinz Leymann, welcher 1955 nach Schweden auswanderte. In Leymanns Werk „ Mobbing – Psychoterror am Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehren kann“, benennt er folgende Definition:

„Der Begriff Mobbing beschreibt negative kommunikative Handlungen, die gegen eine Person gerichtet sind (von einer oder mehreren anderen) und die sehr oft und über einen längeren Zeitraum hinaus vorkommen und damit die Beziehung zwischen Täter und Opfer kennzeichnen.“ (Leymann 1993, S.21)

Aus dieser Definition können nun mindestens diese zwei Erkenntnisse gewonnen werden:

1. Mobbing kann, im Gegensatz zur heutigen, übermäßigen Verwendung, nicht für jeden unangemessenen Witz, eine kritische Bemerkung und einzelne Unhöflichkeiten verwendet werden, sondern erfordert eine Form der Schikane über einen längeren Zeitraum.
2. Die Definition von Leymann ist im Hinblick auf die Arten von Mobbing, die als nächstes folgen, unzureichend. Des Weiteren beschränkt er sich auf negative Kommunikation und Einzelpersonen als Opfer.

Die zweite Erkenntnis muss daher kritisch betrachtet werden und soll auf den folgenden Seiten widerlegt werden und die Definition von H. Leymann zumindest erweitert werden.

Die 45iger Liste von L. soll den Abschluss dieses Kapitels bilden und ist in vollem Umfang im Anhang1 zu finden. Die Liste beschreibt 45 Handlungen die ein Indikator für Mobbing sein können. Dabei ist zu berücksichtigen, dass eine einzelne Handlung dieser Liste kein Mobbing darstellt, sondern, laut Leymann erst dann ist, wenn eine oder mehrere der genannten Handlungen über einen Zeitraum von einem halben Jahr oder länger mindestens einmal die Woche zu beobachten ist. Außerdem muss hier ebenfalls kritisch betrachtet werden, dass die Liste, ebenso wie die Definition, aus heutiger Sicht unzureichend ist. Dies ist erneut daran zu erkennen, dass nonverbale Angriffe fast gänzlich unbeachtet bleiben.

3. Mobbing am Arbeitsplatz

3.1 Ursachen

Mobbing entwickelt sich stets aus einem Konflikt, ohne solche gäbe es dieses gesellschaftliche Phänomen erst gar nicht, doch Konflikte sind, wie allseits bekannt, Teil des menschlichen Seins. Die Umstände am Arbeitsplatz sind für Mobbingprozesse jedoch geradezu prädestiniert. Die unterschiedlichsten Menschen treffen hier aufeinander und müssen ihren Arbeitsalltag gemeinsam bewältigen. Trotz ständig erweiterter Arbeitsschutzgesetze gibt es jedoch kein Gesetz, das einem Arbeitnehmer garantiert an seinem Arbeitsplatz geliebt und verehrt zu werden. Konflikte sind demnach fast unvermeidbar. Per Definition festgelegt wurde im ersten Kapitel bereits, dass es nicht die Mobbinghandlung gibt, da es sich beim Mobbing immer um einen zeitlichen Prozess handelt. Laut Böhnisch sind die anfänglichen Ursachen des Mobbings exakt die gleichen, welche auch den Konflikt ausgelöst haben und weshalb man sich bei der Suche nach den Ursachen von Mobbingverläufen, die folgenden zwei Fragen stellen muss:(vgl. Lehmann 1993, S.127ff.)

1) Aus welchen Gründen kann sich Mobbing aus einem Konflikt entwickeln?
2) Aus welchen Gründen kann sich eine Mobbingsituation festsetzen und immer schlimmere Formen annehmen?

Die zweite Frage beantwortet Böhnisch mit Hilfe vorangegangener Studien wie folgt:

„(1) Bricht Mobbing aus, und es kümmert sich niemand darum, dann greift das Feuer leicht um sich. (2) Hat ein Mobbingverlauf erst einmal Fuß gefaßt, dann ist er nicht mehr leicht zu handhaben. Das Opfer wird nun stigmatisiert. (3) Ist dem Opfer durch die Stigmatisierung seine Menschenwürde genommen worden, dann scheint jedes Mittel recht zu sein, sich des Opfers, aber nicht der Täter zu entledigen (Lehmann 1993, S.129f.).“

Der ersten Frage und der eigentlichen Kernfrage muss wesentlich komplexer begegnet werden und wird verständnishalber in vier Phasen eingeteilt.

3.1.1 Normalität

Jegliche Art von Organisation oder Betrieb strebt nach Balance, die gern auch Normalität genannt wird und einen störungsfreien und produktionsreichen Tag beschreibt. Um diesen Zustand der Normalität zu gewährleisten sind diverse Ressourcen von unterschiedlichen Arbeitskräften notwendig. So werden wirtschaftliche, berufliche, administrative und soziale Mittel benötigt. Wenn nun auf Grund eines inner- oder außerbetrieblichen Umstandes (z.B.: der krankheitsbedingte Ausfall eines Kollegen oder das verspätete Eintreffen von Rohmaterialien) von dieser Normalität abgewichen werden muss, entsteht ein Problem (vgl. Lehmann 1993, S.131).

3.1.2 Problem

Probleme sind prinzipiell nichts Ungewöhnliches, denn kein Betrieb kann kontinuierlich Normalität gewährleisten. Hierfür sind zu viele unkontrollierbare Variablen involviert. Tritt ein solches Problem nun auf wird eine bisher unerwähnte Kompetenz erforderlich. Das Wissen wie man Probleme löst. Diese Kompetenz ist für Menschen nicht selbstverständlich, schon gar nicht in einem Kollektiv. Anstatt die Ursache des Problems zu analysieren, Lösungsvorschläge in die Arbeitsgruppe einzubringen, ihre Effizienz zu überprüfen und sich schlussendlich gemeinsam an die Umsetzung der Lösung zu machen, kommt es zu einer Personifizierung des Problems. Dabei ist vollkommen unerheblich ob die Person am Problem beteiligt war oder sein könnte. Doch an dieser Stelle verbirgt sich das Risiko, ohne die Fähigkeit des Problemlösens einen Konflikt zu verursachen (vgl. Lehmann 1993, S. 131f.).

3.1.3 Konflikt

Ein Konflikt basiert immer auf zwei sich gegenüberstehenden Meinungen. In der Regel sind einige Menschen dann immer der Meinung, die einzig richtige Lösung gefunden zu haben und die einzige Einsicht die sie haben, ist die, dass sich alle anderen schlichtweg geirrt haben müssen. Das Wort Kompromiss degradiert in diesem Moment gänzlich zu einem Fremdwort und der Zugang zu verschiedenen Sichtweisen auf die Problematik wird verwehrt. Dieses Defizit an Toleranz führt früher oder später zu einer Krise, wobei das Tempo von der Variable abhängt wie viele einzelne Personen diese Auffassung von sich selber haben. (ebd.)

3.1.4 Krise

In einer solchen Krise werden die Kontakte untereinander abgebrochen oder zumindest auf das Nötigste beschränkt. Die einzigen Kontakte die sich nun halten und vertiefen sind jene in den verschiedenen „Meinungslagern“. Das wichtigste Thema innerhalb dieser „Lager“ sind nun Gerüchte. Es wird sich ausgetauscht wer was von wem gehört hat und wer etwas im Schilde führt. Häufig bleibt die wichtigste Ressource – die Realitätsprüfung – in einer solchen Krise auf der Strecke. Kommt man aus dieser Abwärtsspirale nicht mehr heraus, kann im schlimmsten Fall der ganze Betrieb kollabieren. In dieser Phase können, stressbedingt, psychosomatische Folgeerscheinungen auftreten. Wodurch Aufmerksamkeit und andere mentale Prozesse negativ beeinflusst werden. In diesem Prozess kommt nichts gelegener als ein Sündenbock. Da es sich jedoch um einen destruktiven Prozess über längeren Zeitraum handelt, wird dieser schnell zum Mobbingopfer. Diesen Kreis zu durchbrechen und die Rückkehr zur Normalität benötigt viel Zeit und Konfliktreduktion (ebd.).

Andere Ursachen für Mobbing können genauso trivial sein, wie sie für einen reflektierten Menschen nicht nachvollziehbar sind. So könne Hautfarbe, Geschlecht oder soziale Herkunft schon ausreichen. Auch Frust, Neid und falscher Ehrgeiz sind bei „Mobbenden“ zu beobachten. Dabei macht Mobbing weder vor einem speziellen Berufsfeld, einer Gesellschaftsschicht oder einer Hierarchie halt. Es ist ein sich durch die gesamte Gesellschaft ziehendes Phänomen. Es kann durchaus vorkommen, dass ein Chef seinen Untergebenen schikaniert2, da er durch ihn seine Stellung bedroht sieht. Gleichzeitig kann ein Vorgesetzter auch von seinen Angestellten „zermobbt“ werden, weil diese Entlassungen fürchten. Zumeist liegt Mobbing Angst um die eigene Stellung, das eigene Versagen oder einer Kündigung zu Grunde.

3.2 Folgen von Mobbing

Trotz der Bemühungen zahlreicher Personen ist Mobbing am Arbeitsplatz in Deutschland keine Straftat. Jedoch erfüllen diverse Mobbinghandlungen Straftatbestände wie zum Beispiel Körperverletzung, Verleumdung, Beleidigung, etc. die Schwierigkeit der Illegalisierung liegt dabei auf der Hand. Mobbing ist keine Handlung, sondern, wie an dieser Stelle klar sein sollte, ein Prozess über einen längeren Zeitraum. Dieser muss vor Gericht erst nachgewiesen werden können. In Ländern wie Schweden, Frankreich und Spanien hingegen wurden im Arbeitsrecht bereits Gesetze gegen Mobbing am Arbeitsplatz erlassen (vgl. Lehmann 1993, S. 127). Außerhalb des Strafrechts bringt Mobbing eine große Anzahl an negativen Folgen mit sich. Insbesondere die Auswirkungen für das Opfer sind gravierend und reichen vom Verlust der Arbeit zu teils chronischen, körperlichen Erkrankungen, über psychische Zusammenbrüche bis hin zum Selbstmord. Grund hierfür ist der vom Opfer empfundene und unaufhörliche Stress über viele Monate oder Jahre hinweg. Der Unterschied zwischen Stress und gemobbt werden liegt in seinem Ursprung, auch wenn beide die gleichen Symptome und Folgen aufweisen können. Während Stress ein biologischer Zustand ist, hat Mobbing eine sozialpsychologische Quelle. Die Belastung und die Auswirkungen von Stress sind Thema zahlreicher, wesentlich umfangreicherer Arbeiten, weshalb an dieser Stelle nur einige der Folgen aufgezählt werden sollen. Nicht selten erleiden Mobbingopfer psychosomatische Krankheiten Kopf- und Rückenschmerzen, Magenbeschwerden bis hin zu Geschwüren, tiefgreifende Depressionen und Burnout, Verfolgungswahn und Essstörungen sind dabei keine Seltenheit. Die sozialen Folgen, wie das Abschotten von Freunden und Familie, sowie der Verlust der Arbeit, kann das Leben des Opfers nachhaltig und unwiederbringlich verändern oder gar zerstören (vgl. Lehmann 1993, S. 107). Erstaunlich ist die Trägheit der Arbeitgeber, bei der Finanzierung von Mobbingprävention. Denn neben dem Opfer, leidet die Geldbörse des Arbeitgebers durch Mobbing am meisten. Mobbingopfer sind doppelt so häufig krankgeschrieben wie Mitarbeiter, die dieser Schikane nicht ausgesetzt sind. Zusätzlich kann man sich unter andauernden Stress nicht entfalten oder auf seine Kreativität entfalten, von der Aufmerksamkeit ganz zu schweigen. So dass es zu erheblichen Qualitätsminderungen und Produktionseinbrüchen kommt. Dies erfordert teilweise befristete Neueinstellungen, die Mehrarbeit von Meistern oder anderen hochqualifizierten und teuren Mitarbeitern. Je nach Unternehmen führt dies zu Millionenschäden - jährlich, hervorgerufen durch psychosoziale Probleme. Zu guter Letzt schlagen die volkswirtschaftlichen Kosten zu Buche. Die Behandlung der Krankheiten, sowie Präventions- und Krisenreduktionsprogramme und Angebote (vgl. Lehmann 1993, S.124f.). Laut der GEK3 entstanden 2010 die wirtschaftlichen Schäden in Höhe von 15-25 Milliarden Euro und die Zahl der Mobbingopfer ist jedes Jahr steigend (vgl. Riedel, o.D.).

Für die Täter selbst sind die Folgen geringfügig. Ein schlechtes Gewissen sucht man vergebens. Das liegt jedoch daran, dass die Folgen zumeist erst dann eintreten, wenn das Opfer nicht mehr am Arbeitsplatz ist, sei es wegen Versetzung, Krankschreibung oder Kündigung. Die Angreifer sehen das Opfer und die Auswirkungen ihrer Tat nicht mehr. Erst bei Gesprächen im Nachgang setzt das Entsetzen über den eigenen Mangel an Empathie und die verursachten Resultate ein (vgl. Lehmann 1993, S. 107).

4. Prävention

Der wichtigste Punkt in der Prävention ist die Aufklärung und Information. Damit wurde bereits 1993 durch die Veröffentlichung dieses Buches begonnen. Zeitgleich wurden auch authentisch nachgestellte Filme gedreht, welche Ursachen und Folgen des Mobbings thematisieren und beide Seiten des Konflikts widerspiegeln. Ziel ist es damit einen Impuls zur Selbstreflexion zu geben. Schon in den frühen 90er Jahren wurde des Weiteren damit begonnen Vorträge zu halten, die sich nicht nur an Betriebe, Arbeitgeber und Gewerkschaften gerichtet haben, sondern bereits in der Schule gehalten wurden um bereits junge Menschen für dieses Thema zu sensibilisieren. Aufbauend darauf kann im Anschluss durch diverse Möglichkeiten das Thema des Mobbings sensibilisiert werden. Eine der Möglichkeiten sind interaktive Theaterstücke bei denen Schauspieler einen Mobbingvorgang nachstellen und das Publikum an Schlüsselpunkten dazu angehalten wird Handlungsweisen vorzuschlagen. In Skandinavien wurden damit bereits große Erfolge erzielt und aus den daraus entstehenden Diskussionen neue Erkenntnisse für die weitere Forschung gewonnen. Eine zu dieser Zeit noch nicht übliche Möglichkeit ist die Erlebnispädagogik. Diese fordert und fördert soziale Kompetenzen, sowie die Fähigkeit Lösungsstrategien im Kollektiv zu finden. Eine zweite wichtige Säule der Prävention sind die heute mehr und mehr zunehmenden Möglichkeiten sich an eine neutrale Person innerhalb des Betriebs zu wenden, um dem Opfer zu signalisieren, dass es nicht allein ist. Dies können durchaus Sozialarbeiter sein, die bereits jetzt von großen Firmen wie Bosch, der Deutschen Post und Telekom beschäftigt werden (vgl. Lehmann 1993, S.150).

[...]


1 siehe Anhang 1

2 Hierfür wird auch das Wort „Bossing“ verwendet. „Von oben nach unten mobben“

3 Gmünder Ersatzkasse

Ende der Leseprobe aus 18 Seiten

Details

Titel
Ursachen, Folgen und Gegenmaßnahmen für Mobbing am Arbeitsplatz
Hochschule
Hochschule Zittau/Görlitz; Standort Görlitz  (Fakultät Sozialwissenschaften)
Veranstaltung
Soziale Strukturen und Prozesse / Geschlechterverhältnisse
Note
1,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
18
Katalognummer
V454216
ISBN (eBook)
9783668899070
ISBN (Buch)
9783668899087
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mobbing, Arbeitsplatz, Soziale Arbeit, Mobbing am Arbeitsplatz, Sozialpädagogik, Problemzentrierte Sozialarbeit
Arbeit zitieren
Henry Kromer (Autor), 2018, Ursachen, Folgen und Gegenmaßnahmen für Mobbing am Arbeitsplatz, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/454216

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