Leitbild Mensch - Ein unternehmensbezogener Ansatz für eine innovative Betriebliche Soziale Arbeit


Diplomarbeit, 2004

130 Seiten, Note: 1,0


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Abbildungsverzeichnis

Einleitung

1 Die klassische Betriebssozialarbeit
1.1 Die Historie – von der Fabrikpflege zur Betriebssozialarbeit
1.2 Aufgabenfelder der klassischen, symptombezogenen Betriebssozialarbeit
1.3 Soziale Arbeit und Betriebssozialarbeit
1.3.1 Die Zusammenhänge
1.3.2 Kompetenzen professioneller (betrieblicher) Sozialarbeiter
1.3.3 Arbeitsformen der Sozialen Arbeit in der Betriebssozialarbeit
1.3.4 Fazit

2 Weiterentwicklung der Betriebssozialarbeit
2.1 Gesellschaftliche und globale Veränderungen und deren Auswirkungen auf Unternehmen
2.1.1 Individualisierung, Globalisierung, Wertewandel
2.1.2 Auswirkungen auf die Arbeitnehmer
2.1.3 Konsequenzen für Unternehmen
2.1.4 Auswirkungen auf die Betriebssozialarbeit
2.2 Die lernende Organisation
2.2.1 Warum Organisationen lernen müssen
2.2.2 Merkmale der lernenden Organisation
2.2.3 Die Basis der lernenden Organisation – Systemtheorie
2.2.4 Modell einer lernenden Organisation

3 Betriebliche Soziale Arbeit mit Individuen
3.1 Von der problem- und symptombezogenen Betriebs- sozialarbeit zur Lösungs- und Ressourcenorientierung der Betrieblichen Sozialen Arbeit
3.1.1 Das LOT-Prinzip
3.1.2 Fazit
3.2 Coaching – die moderne Form der Mitarbeiterführung
3.2.1 Was ist Führung / Coaching?
3.2.2 Anforderungen an einen Coach
3.2.3 Aufgaben eines Coachs
3.2.4 Unterstützung des Coachs durch Betriebliche Soziale Arbeit

4 Betriebliche Soziale Arbeit mit Gruppen / Teams
4.1 Was ist Teamberatung?
4.1.1 Anlässe für eine Teamberatung
4.1.2 Vorgehensweise
4.2 Lösungsorientierte Teamarbeit
4.2.1 Zehn Grundregeln für lösungsorientierte Teamarbeit
4.2.2 Durchführung lösungsorientierter Teamentwicklung
4.2.3 Abgrenzung zur klassischen Teamarbeit
4.3 Fazit

5 Betriebliche Soziale Arbeit mit Gesamtorganisationen
5.1 Organisationsentwicklung
5.2 Modell einer systemisch-evolutionären Organisationsentwicklung
5.2.1 Prinzipien des Modells
5.2.2 Sechs Phasen des Organisationsentwicklungs-Prozesses
5.2.3 Die Position der Betrieblichen Sozialen Arbeit innerhalb des Organisatonsentwicklungs-Prozesses

6 Resümee
Anhang
Nachwort
Literaturverzeichnis

Vorwort

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Dieses Gedicht entstand in einer Phase, in der ich mich und die Welt, in der ich lebe, besonders in Frage gestellt habe. Natürlich ist das eine sehr einseitige Sichtweise, da dieses Gedicht meinen Standpunkt nur aus der negativen Perspektive heraus, wiedergibt. Jedoch erwuchs daraus mein Wunsch, mein Leben besser und bewusster zu gestalten. Mit der Umsetzung, die mir manchmal recht schwer fällt, entwickelte ich mich hin zu einer grundsätzlich positiven Einstellung zum Leben und zum Mensch-Sein.

Gleichzeitig entstand auch mein – zugegeben idealistischer – Wunsch, die Welt zu verbessern. Es hat sich ja nicht die Welt geändert, sondern nur meine Betrachtungs-weise (siehe im Nachwort: Gattung Mensch II). Die positive Einstellung hilft mir dabei, entweder mich mit den Gegebenheiten der Welt zu arrangieren oder etwas zu ihrer Veränderung beizutragen. Eng damit verbunden ist auch mein Bedürfnis, andere Menschen an meiner Sicht der Dinge teilhaben zu lassen. Im Gegenzug möchte ich mich von ihren Erfahrungen und Sichtweisen bereichern lassen. Dieses Bedürfnis macht einen großen Teil meiner Motivation zum Studium der Sozialen Arbeit aus.

Meine positive Erfahrung mit dem grundsätzlichen Perspektivenwechsel, den ich nach und nach vollzogen habe, möchte ich gerne auch anderen Menschen zur Verfügung stellen. Ich habe die Erfahrung gemacht, dass kleine Impulse und Fragen einem Menschen behilflich sein können, seine Welt aus anderen Perspektiven zu betrachten und bewusster zu erleben. Auch die Fragen nach Wünschen und Zielen spielen dabei eine Rolle. Bei einer professionellen Vorgehensweise stehen dann nicht mehr mein Perspektivenwechsel, meine Erfahrungen, Wünsche und Ziele im Vordergrund, sondern allein die meines Gegenübers – ganz im Sinne des Titels dieser Arbeit: Leitbild Mensch. Der Mensch ist mein Leitbild in seinem Entwicklungsprozess, den ich als Sozialarbeiter nur begleite. Dies ist mein Selbstverständnis als Mensch und in meiner Rolle als Sozialarbeiter. Es ist die ethische Basis des unternehmensbezogenen Ansatzes, den ich in dieser Diplomarbeit entwickle.

Diese Arbeit zu schreiben hat mir viel Spaß gemacht. Es gibt mir das Gefühl, über mich hinaus gewachsen zu sein und einen großen Entwicklungsschritt vollzogen zu haben. Jedoch war es nicht immer leicht, und auch die Menschen in meinem Umfeld bekamen die Auswirkungen zu spüren. Deshalb möchte ich mich in erster Linie bei meinem Mann Ala´ Sarhan für seine Geduld und seine Unterstützung bedanken. Er hat mir Mut zugesprochen und mich aufgebaut in Zeiten, in denen ich das Gefühl hatte, der Aufgabe nicht gewachsen zu sein.

Für den Rat, die konstruktive Kritik und die professionelle Begleitung möchte ich mich bei meinem Erstkorrektor Professor Doktor Roland Brake bedanken. Auch Professor Doktor Lothar Krapohl möchte ich Dank sagen, der die Zweitkorrektur übernimmt.

Die interessanten und konstruktiven Gespräche mit meinem Vater Claus Krings haben mir geholfen, einen roten Faden in die Arbeit zu bringen. Dafür und für das Redigieren meiner Arbeit möchte ich mich herzlich bedanken.

Auch meinem Chef im Beratungsunternehmen ingenieur´projekt, Diplomingenieur Christian Lochner sowie meinem Kollegen Diplomingenieur Arup Sen Gupta gebührt mein Dank für konstruktive Gespräche und das Redigieren meiner Arbeit.

Ganz besonderer Dank gilt meinem Onkel, Diplomsozialarbeiter Theo Vaßen, der mich in Phasen meines Studiums, in denen ich an mir und meiner Berufswahl zweifelte, geduldig unterstützt und wieder aufgebaut hat. An unseren Gesprächen bin ich gewachsen und sie haben maßgeblich dazu beigetragen, dass ich mein Studium beende und diese Diplomarbeit schreiben konnte.

Aachen, im Juni 2004 Vanessa Krings-Sarhan

Abbildungsverzeichnis

Titelbild Gekräuselte Wasserfläche mit springendem Stein

Gekräuselte Wasserfläche: Linolschnitt von M.C. Escher 1950 in: Ernst 1986,

Abb. 1: Persönliche Probleme der Mitarbeiter die Sozialberatung erfordern

Abb. 2: Aufgabenfelder der Sozialberatung

Abb. 3: Soziale Arbeit und Betriebssozialarbeit im Zusammenhang

Abb. 4: Modell des organisationalen Verfalls

Quelle: Weitzel / Jonnson 1989 In: Pieler 2003,

Abb. 5: Zusammenspiel von Lern- und Veränderungsfähigkeit

Quelle: Pieler 2003,

Abb. 6: Veränderung der Perspektive der Berufspädagogik hin zu einer systemisch-evolutionären Berufspädagogik

Quelle: Arnold 1996,

Abb. 7: Modell einer lernenden Organisation mit den entsprechenden Aufgabenfeldern für die Betriebliche Soziale Arbeit

Abb. 8: Interventionsebenen nach Gellert / Nowak

Abb. 9: Graphische Darstellung eines systemisch-evolutionären Modells des Organisationsentwicklungs-Prozesses nach Häfele 1996,

Abb. 10: Geschichtliche Übersicht der Betriebssozialarbeit

Abb. 11: Die Entwicklung der fünf Gruppenphasen

Abb. 12: Führungskontinuum nach Tannenbaum / Schmidt

Quelle: Niemeyer / Postall 2003

Einleitung

Diese Arbeit gibt einen Einblick darin, was innovative Betriebliche Soziale Arbeit beinhaltet. Der Anreiz, mich mit diesem Thema auseinander-zusetzen, entstand durch meine Arbeit in einem Beratungsunternehmen für mittelständische Betriebe. Grundsätzlich mag ich die Arbeit mit Menschen. Meine Person und mein professionelles Wissen stelle ich gerne zur Verfügung, um anderen Menschen in ihren Veränderungen und Entscheidungen behilflich zu sein. Die Arbeit im Beratungsunternehmen hat mir folgendes gezeigt: Meine Arbeit als Initiator und Multiplikator in Teams, Workshops und Fortbildungen, kann viele Menschen erreichen und somit auch mehr Menschen nützen. Dementsprechend suchte ich nach einer Verbindung zwischen den Tätigkeiten eines Beratungsunternehmens und der Sozialen Arbeit. Eine mögliche Verbindung ist die Betriebssozialarbeit.

Jedoch befasst sich die klassische Betriebssozialarbeit hauptsächlich mit der Beratung einzelner Personen (personenbezogener Ansatz). Das ist meines Erachtens eine zu einseitige Arbeitsweise für Sozialarbeiter in Unternehmen. Dafür existieren zwei Gründe: 1. wird das professionelle Potential der Sozialarbeiter – im Sinne einer Ressource des Unternehmens – nicht genügend ausgeschöpft. 2. bieten sich in einem Unternehmen andere Aufgabenfelder für Sozialarbeiter, die für den Betrieb wesentlich effektiver sind und die der personenbezogene Ansatz alleine nicht abdecken kann.

Des Weiteren ist die klassische Betriebssozialarbeit problemorientiert und symptombezogen ausgerichtet, mit dem Ziel, die Ursachen des Problems zu beseitigen. Auf diese Weise sollen die Symptome, wie hohe Fehlzeiten, Sucht et cetera, vermindert oder aufgelöst werden, um den jeweiligen Mitarbeiter wieder „funktionsfähig“ für das Unternehmen zu machen. Letztlich kann dies bis zur Entmündigung des Klienten (Mitarbeiters) führen, da der Sozialarbeiter das Problem des Klienten (zum Beispiel, Alkoholabhängigkeit) benennt bzw. diagnostiziert und nicht den Klienten fragt ob, und was er an sich verändern möchte.

Damit die Abgrenzung zu diesen älteren Inhalten transparenter wird, habe ich die moderne Betriebssozialarbeit mit der Begrifflichkeit „Betriebliche Soziale Arbeit“ benannt.

Der unternehmensbezogene Ansatz der Betrieblichen Sozialen Arbeit, den ich in dieser Arbeit entwickelt habe, integriert verschiedene Arbeitsweisen und -felder. Dabei versteht sich der Sozialarbeiter als Begleiter, dessen Aufgabe es ist Veränderungsprozesse einzuleiten und zu unterstützen. Seine Vorgehensweise ist, im Gegensatz zur klassischen Betriebs-sozialarbeit, lösungs- und ressourcenorientiert am jeweiligen Klient-System ausgerichtet.

Begleitung bedeutet, dass der Sozialarbeiter seine Klient-Systeme entsprechend ihrer Vorgaben, Ziele und Ressourcen unterstützt. Lösungsorientiert meint, dass die Arbeit auf Lösungsmöglichkeiten aus-gerichtet ist und nicht nach Problemursachen der Klient-Systeme sucht. Ressourcenorientierung beinhaltet die Berücksichtigung der Klient-System-eigenen Potentiale, Fähigkeiten, Handlungs- und Lösungsstrategien.

Der Sozialarbeiter unterscheidet drei Klient-System-Ebenen in einem Unternehmen: 1. der Mensch (Mitarbeiter, Manager), 2. die Gruppe (Team, Abteilung) und 3. die Gesamtorganisation (Unternehmen als Ganzes).

Da Menschen die Gruppen und die Organisationen ausmachen und aufgrund des sozialarbeiterischen Selbstverständnisses, ist das Leitbild für mich der Mensch in seiner Ganzheit (Körper-Seele-Geist-Einheit). Diese Grundeinstellung fließt in den unternehmensbezogenen Ansatz dieser Arbeit mit ein.

Die Arbeit beginnt im ersten Kapitel mit einem kurzen historischen Abriss der Betriebssozialarbeit und stellt die Aufgabenfelder der klassischen, symptombezogenen Betriebssozialarbeit dar. Des Weiteren werden die Zusammenhänge zwischen Sozialer Arbeit und Betriebssozialarbeit heraus-gestellt. Somit bildet das erste Kapitel die Grundlage für die Weiter-entwicklung der Betriebssozialarbeit.

Diese wird im zweiten Kapitel behandelt. Dabei geht es um den ökonomisch-globalen und gesellschaftlichen Wandel, der seinerseits Veränderungs- und Lernfähigkeit von Unternehmen und ihren Mitgliedern fordert. Will ein Unternehmen leistungsfähig und auf dem Markt konkurrenzfähig bleiben, so muss eines der leitenden Unternehmensziele die Verbesserung von Veränderungs- und Lernfähigkeit im Betrieb sein. Dieses Ziel können Sozialarbeiter anhand des Modells einer lernenden Organisation – vor dem Hintergrund der Systemtheorie – auf allen Klient-System-Ebenen unterstützen und fördern.

Dementsprechend beschreibt das dritte Kapitel die Betriebliche Soziale Arbeit mit Individuen. Dabei liegt der Schwerpunkt auf der lösungs- und ressourcenorientierten Begleitung und Beratung sowie auf dem Coaching als moderne Form der Mitarbeiterführung.

Im vierten Kapitel wird die Betriebliche Soziale Arbeit mit Gruppen und Teams erläutert. Der hier vorgestellte Beratungsansatz integriert ein lösungsorientiertes Vorgehen.

Die Betriebliche Soziale Arbeit mit Gesamtorganisationen ist im Kapitel fünf beschrieben. Dieses erläutert den Organisationsentwicklungs-Prozess im systemisch-evolutionären Sinn.

Aufgrund der einfacheren Lesbarkeit wird in dieser Arbeit nur die maskuline Beschreibungsform verwendet, die jedoch die feminine selbstverständlich mit einschließt. Aus dem gleichen Grund ist auch nur von der Begrifflichkeit Sozialarbeiter zu lesen, welche jedoch die des Sozialpädagogen in dieser Arbeit impliziert.

1 Die klassische Betriebssozialarbeit

In dieser Arbeit geht es darum, einen Ansatz einer modernen, innovativen Betrieblichen Sozialen Arbeit herauszuarbeiten. Diesbezüglich erscheint es sinnvoll, zunächst die Geschichte der Betriebssozialarbeit zu umreißen, um einen Ausgangspunkt zu finden, von dem aus sich neue Perspektiven entwickelt haben und weiterentwickeln. Ferner wird in diesem Kapitel der Zusammenhang zwischen der Sozialen Arbeit und der Betriebssozialarbeit herausgestellt, unter anderem über die drei großen Methoden – Einzelhilfe, soziale Gruppenarbeit und Gemeinwesenarbeit. Das erste Kapitel stellt somit in seiner Gesamtheit den Ausgangspunkt für die Weiterentwicklung – hin zu einer modernen Betrieblichen Sozialen Arbeit – dar.

1.1 Die Historie – von der Fabrikpflege zur Betriebssozialarbeit

Die Anfänge der Betriebssozialarbeit beruhen auf der Fabrikpflege, deren Schaffung und Berufsbezeichnung auf den Gründer des Evangelischen Diakonievereins, Pastor Friedrich Zimmer (1855–1919), zurückgehen. Er vermittelte 1900 die erste Krankenschwester, die als Fabrikpflegerin eingestellt wurde. Der Aufgabenbereich der Fabrikpflegerinnen bestand unter anderem in der Beratung in Ernährungsfragen, der Versorgung der Kinder und der Vermittlung von Unterkünften, jedoch auch im Anlernen und Beaufsichtigen der Fabrikarbeiter.[1]

In den nachfolgenden Epochen und geschichtlichen Zeitabschnitten variierten die Aufgabenbereiche und die Berufsbezeichnungen der Betriebs-sozialarbeit[2] (siehe Tabelle im Anhang A). Die Aufgaben waren, je nach Epoche, Unterstützung der Familien (Kinderunterbringung, Beratung bei Eheproblemen und Schulden), Hilfestellung bei der Arbeitsplatzgestaltung und Nachkriegssorge (für Kriegsgeschädigte, Kranke und Ausgebombte sowie vermittelnde Hilfen bei Behörden).

Der eigentliche Aufbau der Betriebssozialarbeit begann nach 1948 als von den USA die Methoden der Sozialen Arbeit mit Einzelnen (Casework) sowie Gruppen (Groupwork) und später auch mit Gemeinwesen (Community Organisation) übernommen wurden. Mit der Möglichkeit eines „vertieften Problemverständnisses und [des] systematischen Vorgehens“[3] aufgrund dieser berufsspezifischen Arbeitsformen, verlagerte sich auch der Schwerpunkt der damaligen Betriebssozialarbeit von der reinen Wohl-tätigkeit auf die Beratung. Die hierarchischen Strukturen wurden immer unpopulärer und so gestaltete sich auch die Klienten-Sozialarbeiter-Beziehung eher partnerschaftlich und nicht mehr „patriarchalisch-autoritär“.[4]

Die 80er Jahre waren hauptsächlich durch den Arbeitsauftrag der Suchtberatung geprägt, aber auch durch Gesundheitsprävention und Rehabilitation. Die Beratung durch den Sozialarbeiter verlief insgesamt mehr themen- und zielgruppenorientiert. Sie zeichnete sich durch ihre Symptombezogenheit aus (zum Beispiel Alkohol, Fehlzeiten, Krankheit). Erweitert wurde das Aufgabenfeld der Betriebssozialarbeit von individueller Beratung auf Information, Aufklärung und Schulung zu spezifischen Themen für bestimmte Zielgruppen. So entstand für die Betriebssozialarbeit neben der beratenden auch die bildende Funktion.[5]

Seit Beginn / Mitte der 90er Jahre intensivieren sich die Bemühungen, sozialpädagogische Kompetenzen für Prozesse und Problemstellungen in Unternehmen nutzbar zu machen. Die unternehmerischen Prozesse und betrieblichen Probleme resultieren zum Beispiel aus veränderten Führungsstilen, Kommunikationsstrukturen und –arten, neuen Unter-nehmenskulturen und aus der Einführung von Gruppenarbeit. Die Betriebssozialarbeit interveniert verstärkt zielgruppenorientiert und system-bezogen. Die Ansätze sind nicht mehr symptombezogen, sondern haben sich zur Prävention hin entwickelt. Somit liegt der methodische Schwerpunkt der Aufgabe der Betriebssozialarbeit nicht mehr in der Einzelberatung bei persönlichen Problemen (zum Beispiel bei Sucht-erkrankung, psychische, gesundheitliche und finanzielle Probleme). Er verlagert sich stattdessen hin zu gruppen-, system- und organisations-bezogenen Maßnahmen.[6]

Im Jahr 2000 waren gemäß den Angaben des Bundesfachverbandes für Betriebliche Sozialarbeit ca. 500 Sozialarbeitern in Betrieben (überwiegend in Westdeutschland) tätig, doch sind nach Stoll, Schätzungen bis 1.000 nicht abwegig.[7]

Die Geschichte der Betriebssozialarbeit (vgl. Anhang A) zeigt deutlich, wie sich der Wandel der Zeit und die gesellschaftlichen Denkweisen und –strukturen der jeweiligen Epoche auch auf die Betriebssozialarbeit aus-wirken. Dementsprechend muss die Betriebliche Soziale Arbeit den jeweiligen Wandel berücksichtigen, um ihrem heutigen Anspruch – bedarfs- und klientenorientiert zu arbeiten – gerecht werden zu können. Heute kommen zu den gesellschaftlichen Veränderungen auch vermehrt ökonomische und insbesondere globale Veränderungen dazu, denen Unternehmen ausgesetzt sind und auf die sie reagieren müssen, zum Beispiel mit dem Ansatz der Betrieblichen Sozialen Arbeit.

Die Betriebssozialarbeit sieht sich seit ihrer Entstehung am Anfang des letzten Jahrhunderts mit Misstrauen und Vorurteilen ihr gegenüber konfrontiert. Die Arbeiterschaft warf ihr finanzielle Abhängigkeit und Parteilichkeit mit der Geschäftsleitung vor und auch die Geschäftsführer und Vorstände waren nicht immer offen für die Betriebssozialarbeit. Sie argumentierten damit, dass die Betriebssozialarbeit sich nicht rentiere.[8] Dieses Thema wurde in den letzten Jahren wieder aktuell, da der allgemeine Trend durch die Globalisierung und die veränderten Markt-bedingungen Richtung Qualitätskontrolle geht und sämtliche Arbeits-vorgänge mit Zahlen, Statistiken und „harten Fakten“ belegt werden sollen. Dem konnte sich auch die Betriebssozialarbeit nicht entziehen und hat spezielle Verfahren zur Kosten-Nutzen-Analyse und zur eigenen Qualitäts-kontrolle entwickelt. Diese Verfahren sind jedoch nicht Gegenstand dieser Arbeit, da dies zu weit führen würde.

1.2 Aufgabenfelder der klassischen, symptombezogenen Betriebssozialarbeit

Wie oben schon erwähnt, befasst sich die Betriebssozialarbeit seit den 80er Jahren hauptsächlich mit der Beratung bei persönlichen Problemlagen der Mitarbeiter eines Unternehmens. Die hauptsächlichen Probleme der Mitarbeiter[9] sind in Abb. 1 genannt:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Diese Probleme können in einer Wechselbeziehung zueinander stehen, sich gegenseitig bedingen und beeinflussen (Abb. 1) und somit auch parallel auftreten. Zum Beispiel können hinter Suchtschwierigkeiten familiäre Probleme stehen oder steigende Fehlzeiten eines Mitarbeiters liegen unter anderem in ungelösten innerbetrieblichen Konflikten begründet.

Mitarbeiter, die unter solchen Problemen leiden, sind zeitweise in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkt. Sie können für den Kollegenkreis, die Vorgesetzten, mitunter für den ganzen Arbeitsbereich und damit für den gesamten Betrieb eine Belastung darstellen. Mit gezielten Interventionen kann die Betriebssozialarbeit Einfluss nehmen und den Einzelnen, das Team, die Verantwortlichen beziehungsweise das Unternehmen entlasten.[10]

Dementsprechend muss die Betriebssozialarbeit ihr Beratungsangebot auf diese Vielschichtigkeit und Überlagerung der Problemstellungen abstimmen, will sie bedarfsorientiert arbeiten (siehe Abb. 2). Eine isolierte Handlungs- und Betrachtungsweise würde nur unbefriedigende Teilerfolge erzielen.[11]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zur Verdeutlichung ist beispielhaft das Feld Suchtberatung im Anhang B) skizziert.

1.3 Soziale Arbeit und Betriebssozialarbeit

1.3.1 Die Zusammenhänge

Die vorherige Ausführung zur Entwicklung der Betriebssozialarbeit hat den Zusammenhang von Sozialer Arbeit und Betriebssozialarbeit in Ansätzen herausgestellt. Die Ausbildung beziehungsweise das Studium der Sozialen Arbeit ist die basale Vorraussetzung für eine professionelle Betriebs-sozialarbeit (siehe Abb. 3). Dies liegt im Wesentlichen in zwei Faktoren begründet: 1. sind die Kompetenzen (unter anderem vermittelt durch das Studium) und deren Anforderungen an den Betriebs-Sozialarbeiter in ihrer Grundform denen der Sozialarbeiter gleich. 2. bedient sich die Betriebs-sozialarbeit der Arbeitsformen aus der Sozialen Arbeit[12]. Folglich ist Betriebssozialarbeit einer der zahlreichen Fachbereiche beziehungsweise Arbeitsfelder der Sozialen Arbeit (in Abb. 3 kann das Feld „Betriebs-sozialarbeit“ durch sämtliche Arbeitsfelder der Sozialen Arbeit – wie zum Beispiel Suchtkrankenhilfe, Sozialpädagogische Familienhilfe, Schuldner-beratung, Arbeit mit Behinderten et cetera – ersetzt werden).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Soziale Arbeit und Betriebssozialarbeit im Zusammenhang

1.3.2 Kompetenzen professioneller (betrieblicher) Sozialarbeiter

Grundsätzlich sind drei Kompetenzarten von professionellen Helfern in der Sozialen Arbeit – unabhängig von ihrem konkreten Arbeitsfeld – gefordert. Nach Brake[13] bestehen diese drei Anforderungsarten aus folgenden Kompetenzen:

1. Formale Kompetenz

Als formale Kompetenz bezeichnet Brake „wissenschaftlich fundierte Grundkenntnisse und ein vertieftes Verständnis des schwerpunktmäßig studierten Arbeitsfeldes verbunden, mit praktischen Erfahrungen in diesem Bereich“[14]. Kognitiv erlernbar sind formale Bildungsinhalte aus den Bereichen Recht, Soziologie, Pädagogik, Psychologie et cetera. Dieses Grundlagenwissen wird erweitert um die „Kenntnis der Lebens-bedingungen von Klienten und die Kenntnis wissenschaftlicher Erklärungsmodelle individueller und gesellschaftlicher Sozialisation innerhalb einer Gesellschaftsstruktur.“ Die formale Kompetenz inkludiert ebenfalls das Wissen um die gesellschaftlichen Bedingungen sowie die Kenntnis um den rechtlichen Rahmen des jeweiligen Praxisfeldes.

2. Soziale – oder Beziehungskompetenz

„Unter sozialer Kompetenz kann die Fähigkeit zur Beziehungsaufnahme und zur Beziehungsgestaltung verstanden werden.“[15] Soziale Kompetenz liefert die Qualifikation des Sozialarbeiters zum Umgang mit Klienten unter Berücksichtigung des psychosozialen Umfeldes sowie zum Umgang mit der sozialarbeitereigenen Persönlichkeit. Brake bezeichnet Soziale Arbeit als interaktionelle Arbeit, die „neben verbaler und nonverbaler Kommunikation auch soziales Handeln beinhaltet“, das die Auseinandersetzung mit sich selbst sowie ein auf Klienten gerichtetes Handeln beinhaltet.

3. Emotionale – oder selbstreflexive Kompetenz

„Bei der selbstreflexiven oder emotionalen Kompetenz geht es um die Fähigkeit der Selbstreflexion auf die eigenen Motive und Kompetenz-kapazitäten hin, also Kompetenzen, die auf emotionale und motivationale Komponenten der Identität Einfluss haben können.“[16] Die emotionale Kompetenz stellt „das zentrale Unterscheidungskriterium zwischen Alltagshandeln und sozialer Arbeit“ dar.

1.3.3 Arbeitsformen der Sozialen Arbeit in der Betriebssozialarbeit

In der Literatur ist meist von drei grundlegenden Methoden für die Soziale Arbeit zu lesen: Soziale Einzelhilfe, soziale Gruppenarbeit und Gemein-wesenarbeit. Alle drei Methoden sind in den USA entstanden und bilden die Grundlage für die Entwicklung weiterer Methoden. Jedoch ist man in der kritischen Auseinandersetzung mit den drei Methoden dazu übergegangen, diese als „Arbeitsformen“[17] zu bezeichnen. Der Grund ist, dass der Inhalt der so genannten „dreigegliederten Handlungslehre“ kaum aus spezifischen Konzepten und Techniken besteht. Viel mehr beschreibt sie die Sozialform, innerhalb derer die Hilfe stattfindet – also die Form, mit Einzelnen, mit Gruppen oder mit einem Gemeinwesen zu arbeiten. Konzepte und Techniken sind somit eher der jeweiligen Arbeitsform untergeordnet[18].

Die folgenden Ausführungen der Arbeitsformen stellen nur eine kurze Zusammenfassung dar.

1.3.3.1 Soziale Einzelhilfe

Soziale Einzelhilfe bezeichnet einen Hilfeprozess, der durch die helfende Beziehung und das Gespräch die Klienten zur Bewältigung ihrer Probleme befähigen soll. Der Hilfeprozess ist in drei Phasen unterteilt, die sich am medizinischen Modell orientieren:

1. Fallstudie / Anamnese – Sammlung relevanter Daten, Fakten und Hintergründe, die zur Bewertung des Falles notwendig sind.
2. Soziale Diagnose – Bewertung der gesammelten Befunde und vertiefende Faktensammlung
3. Behandlung – durch die helfende Beziehung und in ihr das Gespräch.

Die Phasen sollen den Sozialarbeitern in ihrer Arbeit eine Richtung geben und sind immer wieder neu auf die einzelnen und verschiedenen Probleme des Klienten anzuwenden.[19]

Hege[20] unterscheidet zwei Zielrichtungen der Sozialen Arbeit mit Einzelnen (wie auch mit Gruppen und Gemeinwesen):

- INTEGRATION – die Klienten werden an bestehende familiäre und sonstige soziale Strukturen angepasst und dort eingeordnet.
- EMANZIPATION – Unterstützung der Betroffenen, ihre eigenen Bedürfnisse, Widerstände und Barrieren im gesellschaftlichen Zusammenhang zu begreifen und sie bewusst zu erfahren, um dementsprechend reflektiert über sich verfügen zu können.[21]

Die Konzepte der Einzelhilfe[22] und die planmäßigen sozialpädagogischen Verfahren müssen einerseits mit wissenschaftlichen Erkenntnissen und andererseits mit ethischen Forderungen verknüpft werden, um klienten-gerecht und professionell und nicht mit einer klientengefährdenden Beliebigkeit zu handeln.[23] Diese ethischen Prinzipien unterscheiden die Betriebssozialarbeit von der rein wissenschaftlichen Unternehmens-beratung. Sie beschränken sich nicht nur auf die Einzelhilfe sondern beziehen sich allgemein auf die Tätigkeit von Sozialarbeitern. Der Deutsche Berufsverband für SozialpädagogInnen, SozialarbeiterInnen und Heil-pädagogInnen (DBSH) hat beispielsweise einen berufsethischen Code erstellt, der im Anhang D) nachzulesen ist.

1.3.3.1.1 Case Management

Das Case Management ist eine amerikanische Weiterentwicklung der Einzelhilfe, die in Deutschland seit Ende der 80er Jahre praktiziert wird und auch unter dem Namen Unterstützungsmanagement bekannt ist.

„Case Management gehört der Sozialarbeit an und hat die Kernfunktion, den Klienten-Systemen (einzelnen Menschen, Familien und ihren Angehörigen, Kleingruppen, Nachbarn, Freunden usw.) in koordinierter Weise Dienstleistungen zugänglich zu machen, die von ihnen zur Lösung von Problemen und zur Verringerung von Spannungen und Streß benötigt werden. Sozialarbeiter erfüllen damit einen wichtigen Teil ihres Mandates und ihrer Funktion, indem sie soziale oder gesundheitliche, therapeutische und erzieherische, religiöse, juristische u.a. Hilfen denen vermitteln und zukommen lassen, die auf derartige Leistungen ambulant (im eigenen Haushalt) oder in Institutionen und Organisationen angewiesen sind.“[24]

Das Case Management besteht aus folgenden Handlungsschritten[25]:

- Einstieg (intake, engaging) und Vorfeldprüfung (pre-screening) Þ Kontaktaufnahme und Ermittlung besonders Hilfsbedürftiger
- Abschätzung (assessment) und Erfassung der Aufgabenstellung Þ vielfältige Bestandsaufnahme zur sozialen und gesundheitlichen Situation
- Planung (service planning) und Vermittlung (brokering services) der Dienstleistung Þ Koordination
- Durchführung der Dienstleistung Þ Begleitung und Überprüfung jener Hilfen, die von anderen Diensten und Personen ausgeführt werden
- Kontrolle, Evaluation und Entpflichtung.

Besonders durch die letzte Phase (Kontrolle / Evaluation) ist das Case Management heute eine aktuelle und oft praktizierte Methode geworden – wie schon erwähnt, wird heute viel Wert auf die Nachweisbarkeit und somit auf die Messbarkeit sozialpädagogischer Hilfe gelegt, was dieses Modell methodisch schon vorsieht.

1.3.3.2 Soziale Arbeit mit Einzelnen in der Betriebssozialarbeit

Die Arbeitsform mit Einzelnen zu arbeiten wurde von der Betriebs-sozialarbeit übernommen. Sie ist die meist praktizierteste der drei Arbeits-formen (Einzelhilfe, Gruppenarbeit, Gemeinwesenarbeit) in der klassischen Betriebssozialarbeit.

Einzelberatung ermöglicht:

- Einblick in die im Betrieb praktizierten Konfliktlösungsstrategien,
- Rückschlüsse
- auf Führungsqualitäten,
- auf das Arbeitsklima und
- auf die Interpretation und Wahrnehmung der Personal-verantwortung bestimmter betrieblicher Stellen.

Die Probleme Einzelner sind somit „wichtiger Indikator für betriebliche Probleme und können in Gruppen- und sozialpolitischen Interventionen aufgegriffen werden“.[26]

Die Einzelberatung hat jedoch auch ihre Grenzen; sie kann keine langfristige Reduzierung von mehrfach im Betrieb anfallenden Problemen leisten. Auch bedarf sie der Ergänzung durch sozialpolitische Aktivitäten sowie zielgruppen- und themenorientierter Angebote aufgrund der wirtschaftlichen, gesellschaftlichen und strukturellen Veränderungen im Unternehmen. Im Zuge der ganzheitlichen Betrachtungsweise des Unternehmens und der sich daraus ergebenden Problemstellungen müssen personalentwicklungs- und organisationsbezogene Maßnahmen integriert werden. Dazu bieten sich die Potentiale der Sozialen Arbeit mit Gruppen und Gemeinwesen an.[27]

1.3.3.3 Soziale Gruppenarbeit

„Die Soziale Arbeit mit Gruppen wird als Arbeitsform verstanden, ‚bei der Kenntnisse, Meinungen und Verhaltensweisen von Individuen in Kleingruppen zum Gegenstand und gleichzeitig zum Medium sozialpädagogischer Einflussnahme gemacht werden.’“[28]

Es haben sich vier Modelle der Gruppenarbeit entwickelt[29]:

1. Modell der sozialen Aktion - Hier stehen die sozialen Ziele und die Beziehung zur Gemeinwesenarbeit im Vordergrund. Demokratie und soziale Verantwortung sind wichtige Schlagwörter.
2. Modell der therapeutischen Hilfe - Dieses Modell bezieht sich vornehmlich auf die Rehabilitierung und die Behandlung individueller Probleme.
3. Modell der gegenseitigen Hilfe und Geborgenheit - Dieser Ansatz befasst sich mit der Vermittlung zwischen Individuum und „Gesellschaft“ (im Sinne von: das Individuum umgebende System).
4. Entwicklungsmodell - Das Entwicklungsmodell stellt eine eklektische (das heißt prüfende, übernehmende) Zusammenfassung der drei bisher genannten Modelle dar und sieht die Entwicklung der Gruppe als Mikrokosmos.

Neben den ethischen Prinzipien, die sich als „Grundwerte der Sozialarbeit“ nicht von jenen der Sozialen Einzelhilfe unterscheiden, differenziert Galuske[30] unter anderem, zwei verschiedene Elemente der Sozialen Gruppenarbeit:

1. Phasierung des Hilfeprozesses

In der Literatur werden meist zwei verschiedene Ansätze mit unterschiedlichen Intentionen aufgeführt: Zum einen unterscheidet Konopka[31] analog zur Einzelhilfe - am medizinischen Modell orientiert - die drei Schritte: Faktenermittlung, Diagnose und Behandlung.

Zum anderen orientiert sich der zweite Ansatz an den in der Kleingruppenforschung ermittelten fünf Entwicklungsstufen[32]:

1) Voranschluß oder Orientierung, 2) Machtkampf und Kontrolle, 3) Vertrautheit oder Intimität, 4) Differenzierung, 5) Trennung oder Ablösung.

Aus dem Charakter jeder dieser Phasen resultieren für den Sozialarbeiter als Gruppenleiter unterschiedliche Anforderungen an Analysefähigkeit, Kommunikationsverhalten und Programmgestaltung.[33] Diese Phasen treten in allen Gruppen auf, in denen Menschen mit-einander in Beziehung stehen – unabhängig davon, ob sie eine entwicklungsbezogene Gruppe sind, in der die Phasen durch den Gruppenleiter explizit forciert werden.[34]

Dabei verlaufen diese fünf Phasen nicht zwangsläufig linear sondern zumeist zirkulär, zum Beispiel ist es keine Seltenheit in der Trennungsphase typisches Machtkampf-Verhalten der zweiten Phase anzutreffen.[35]

2. Rolle und Vorgehensweise des Gruppenpädagogen

Jede Gruppe hat einen Leiter, jedoch ist der „natürliche Führer“ nicht mit dem geschulten Gruppenpädagogen zu vergleichen: Der „natürliche Führer“ handelt vorwiegend intuitiv und ist sich seiner Handlungen kaum bewusst. Dagegen ist der professionelle Gruppenleiter mit pädagogisch-psychologischem Wissen ausgerüstet und erfüllt in geübter Selbstkontrolle eine berufliche Hilfeleistung. Auch der Führungsstil spielt eine wichtige Rolle. Er stellt den Rahmen des konzeptionellen Handelns des Gruppenleiters dar und dient unter anderem der Reflektion des professionellen Handelns. Es werden drei Führungsstile unterschieden: autokratisch, demokratisch und laissez-faire.[36]

[...]


[1] Vgl. Stoll, Bettina: Betriebliche Sozialarbeit. Regensburg, Berlin 2001, S. 26 f und Jente, Charlotte (Hrsg. u.a.): Betriebliche Sozialarbeit. Freiburg im Breisgau 2001, S. 15

[2] Zur besseren Verständlichkeit werden nur 2 Begriffe unterschieden: Betriebssozialarbeit beinhaltet in dieser Arbeit die klassische Perspektive und Herangehensweise und Betriebliche Soziale Arbeit bezeichnet die weiterentwickelte und moderne Betriebssozialarbeit.

[3] vgl. Jente 2001, S. 18 und Stoll 2001, S. 31

[4] vgl. Engler 1996, S. 22 und Stoll 2001, S. 31 f.

[5] vgl. Stoll 2001, S.32

[6] vgl. Stoll 2001, S. 33

[7] vgl. Stoll 2001, a.a.O.

[8] vgl. Jente 2001, S. 16 und Stoll 2001, S. 27

[9] vgl. Jente 2001, Teil III, S. 97 ff

[10] vgl. Walter, Rüdiger: Einleitung und allgemeiner Überblick über die Arbeitsfelder. In: Betriebliche Sozialarbeit, hrsg. von Charlotte Jente, Freiburg im Breisgau 2001, S. 97

[11] vgl. Walter 2001, S. 101

[12] Schematisch gesehen ist die Vermittlung der Arbeitsformen unterhalb der Vermittlung „Formaler Kompetenzen“ einzuordnen. Da sowohl die Kompetenzen als auch die Arbeitsformen als zentrale Faktoren aufgeführt werden, sind sie im Schema auf gleicher Ebene liegend dargestellt.

[13] Brake, Roland: Die Funktion von Selbsterfahrung im Studium der Sozialen Arbeit. Lage 2002, S. 91 ff

[14] Brake 2002, S. 91

[15] Brake 2002, S. 91 f

[16] Brake 2002, S. 93

[17] vgl. Stoll 2001, S. 56

[18] vgl. Galuske, Michael: Methoden der Sozialen Arbeit. Eine Einführung. Weinheim, München 2002, 4. Aufl., S. 113 f

[19] vgl. Galuske 2002, S. 82

[20] Hege, Marianne: Engagierter Dialog. München 1979, 2. Aufl., S. 13

[21] Hege 1979, ebd.

[22] Näheres siehe Anhang C)

[23] Galuske 2002, S. 79 ff

[24] Lowy, L.: Case Management in der Sozialarbeit. In: Brennpunkte Sozialer Arbeit, 1988, zitiert nach Galuske 2002, S. 196

[25] vgl. Galuske 2002, S. 198; Lowy 1988, S. 32 ff und Meinhold 2002, S. 516

[26] vgl. Gehlenborg, Holger: Betriebliche Sozialarbeit – Seismograph für kommunikative Probleme. In: bbs-FORUM 2, 1995, 2. Jg. , S. 21 und Stoll 2001, S. 60

[27] vgl. Gehlenborg 1995, S. 21; Stadler, Evelin: Betriebliche Sozialarbeit als Bestandteil der sozial- und Personalpolitik: Inhalte, Schwerpunkte und Perspektiven. In: Personalführung 8, 1994, S. 725 und Stoll 2001, S. 61

[28] Stoll 2001, S. 64 und Müller, C. W.: Soziale Gruppenarbeit In: Wörterbuch Soziale Arbeit hrsg. von Dieter Kreft und Ingrid Mielenz, Bielefeld 1997, 4. Aufl., S. 267 zitiert nach Stoll 2001, ebd.

[29] vgl. Schmidt-Grunert, Marianne: Soziale Arbeit mit Gruppen. Eine Einführung. Freiburg im Breisgau 2002, 2. Aufl., S. 188

[30] Galuske 2002, S. 91 ff

[31] Konopka, Gisela: Soziale Gruppenarbeit (Social Group Work). In: Friedländer/ Pfaffenberger (1966), S.115-204

[32] siehe Anhang E)

[33] vgl. Galuske 2002, S. 92; und Anhang E) Die Gruppenphasen

[34] vgl. Schmidt-Grunert 2002, S. 174

[35] Bernstein, S.; Lowy, L.: Untersuchungen zur Sozialen Gruppenarbeit. Freiburg im Breisgau 1969

[36] Galuske 2002, S. 93

Ende der Leseprobe aus 130 Seiten

Details

Titel
Leitbild Mensch - Ein unternehmensbezogener Ansatz für eine innovative Betriebliche Soziale Arbeit
Hochschule
Katholische Hochschule Nordrhein-Westfalen
Note
1,0
Autor
Jahr
2004
Seiten
130
Katalognummer
V45492
ISBN (eBook)
9783638428866
Dateigröße
1583 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Leitbild, Mensch, Ansatz, Betriebliche, Soziale, Arbeit
Arbeit zitieren
Vanessa Krings-Sarhan (Autor), 2004, Leitbild Mensch - Ein unternehmensbezogener Ansatz für eine innovative Betriebliche Soziale Arbeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/45492

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