Gesetzliche Tariföffnungsklauseln und ihre Auswirkungen auf die Gestaltungsspielräume der Betriebsparteien

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

I. Aktuelle Entwicklung der gesetzlichen Öffnungsklauseln

II. Begriff „Öffnungsklausel“

III. Ausgewählte arbeitsrechtliche Tariföffnungsklauseln

1. Öffnungsklausel des § 622 Abs. 4 BGB
a) Inhalt
aa) Tarifgebundene Unternehmen
bb) Nichttarifgebunde Unternehmen
b) Aufnahmegründe

2. Öffnungsklauseln des § 7 Abs. 1 bis 3 ArbZG
a) Inhalte für tarifgebundene Unternehmen
aa) Inhalte des § 7 Abs. 1 ArbZG
bb) Inhalte des 7 Abs. 2 ArbZG
cc) Inhalte des § 7 Abs. 2a ArbZG
b) Inhalte für nichttarifgebundene Unternehmen
c) Aufnahmegründe

3. Öffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 bis 4 TzBfG
a) Inhalt
aa) Tarifgebundene Unternehmen
bb) Nichttarifgebundene Unternehmen
b) Aufnahmegründe

4. Öffnungsklauseln des § 13 Abs. 1 und 2 BUrlG
a) Inhalt
aa) Tarifgebundene Unternehmen
bb) Nichttarifgebundene Unternehmen
b) Aufnahmegründe

5. Öffnungsklauseln des neuen AÜG zum
a) Inhalt des neuen § 1b AÜG
aa) Tarifgebundene Unternehmen
bb) Nichttarifgebundene Unternehmen
b) Inhalt des neuen § 8 Abs. 4 AÜG
aa) Tarifgebundene Unternehmen
bb) Nichttarifgebundene Unternehmen
c) Aufnahmegründe

IV. Bewertung

1. Inhaltliche Würdigung
a) Normstruktur der Tariföffnungs- und Erstreckungsklauseln
b) Gründe für Tariföffnungsklauseln
aa) Sachnähe und flexiblere Gestaltung der Tarifvertragsparteien
bb) Materielle Richtigkeitsgewähr
cc) Stärkung der Tarifvertragsparteien
c) Gründe für Erstreckungsklauseln und Missbrauchsgefahr
aa) Gleichstellung mit tarifgebundenen Unternehmen
bb) Prävention von Missbrauchsgefahr
d) Kritik an Tariföffnungsklauseln
aa) Widerspruch und Delegieren des Gesetzgebers
bb) Unzureichendes Argument der Sachnähe
cc) Keine Richtigkeitsgewähr

2) Rechtliche Würdigung
a) Grundrechtliche Würdigung
aa) Formelle Zulässigkeit - Regelungskompetenz des Gesetzgebers
bb) Koalitionsfreiheit nach Art. 9 Abs. 3 GG
(1) Positive Koalitionsfreiheit
(2) Negative Koalitionsfreiheit
(a) Schutzbereich und Eingriff in den Schutzbereich
(b) Rechtfertigung des Eingriffs und Schranken
cc) Tariföffnungsklauseln als Eingriff in die Tarifautonomie
dd) Tariföffnungsklauseln als Eingriff in die negative Koalitionsfreiheit
ee) Tariföffnungsklausel § 1b S. 6 des neuen AÜG in Ansehung der negativen Koalitionsfreiheit
b) Europarechtliche Würdigung
aa) Koalitionsfreiheit im Sinne der europäischen Menschenrechtskonvention
bb) Koalitionsfreiheit im Sinne der EU-Grundrechtcharta

3. Zwischenergebnis

V. Ausgewählte Tarifverträge mit den umgesetzten Tariföffnungsklauseln

1. Kündigungsfristen
a) Innerhalb der Probezeit
b) Nach der Probezeit

2. Arbeitszeit

3. Sachgrundlose Befristung

4. Urlaub
a) Urlaubsstage pro Kalenderjahr:
b) Übertragungszeitraum

VI. Gestaltungsspielräume für Betriebsparteien

1. Gesetzliche Gestaltungsspielräume für Betriebsparteien
a) Gestaltungsspielräume der §§ 7 und 12 ArbZG
b) Gestaltungsspielraum des § 21a JArbSchG
c) Gestaltungsspielraum des § 2 Abs. 2 AltTZG
d) Gestaltungsspielraum des Wahlarbeitszeitgesetzes

2. Tarifvertragliche Gestaltungsspielräume für Betriebsparteien
a) Allgemeine Öffnungsklausel
b) Arbeitszeit
c) (Sonder-)Vergütung
d) Andere Regelungsbereiche

VII. Zusammenfassung und Gesamtergebnis

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungs- und Tabellenverzeichnis

Abbildungen

Abbildung 1: Arten der Öffnungsklauseln (eigene Darstellung)

Abbildung 2: Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) (eigene Darstellung)

Tabellen

Tabelle 1: Öffnungsklauseln in arbeitsrechtlichen Gesetzen (eigene Darstellung)

Tabelle 2: Ausgewählte Tariföffnungsklauseln (eigene Darstellung)

Tabelle 3: Kündigungsfristen (eigene Darstellung)

Tabelle 4: Arbeitszeit (eigene Darstellung)

Tabelle 5: Sachgrundlose Befristung (eigene Darstellung)

Tabelle 6: Urlaub (eigene Darstellung)

Tabelle 7: Vier gesetzliche Gestaltungsspielräume (eigene Darstellung)

Tabelle 8: Tarifvertraglichen Öffnungsklauseln (eigene Darstellung)

Vorwort/Danksagung

Die vorliegende Arbeit habe ich im Auftrag des Unternehmens Bertelsmann SE & Co. KGaA, der Konzernabteilung „Arbeitsrecht und Koordination Personalarbeit“ geschrieben, bei welchem ich zuletzt als Werkstudent tätig war. Zusammen mit meiner Betreuerin Frau Rechtsanwältin Stefanie Briefs, MBA, habe ich die Untersuchungsfrage, die meiner Masterarbeit zugrunde liegt, ausgearbeitet. Gesetzänderungen, Rechtsprechungen und Literatur konnten bis Januar 2017 berücksichtigt werden.

Die Anfertigung dieser Arbeit wäre ohne die Unterstützung zahlreicher Menschen nicht möglich gewesen, denen ich an dieser Stelle herzlich danken möchte. Mein Dank gilt an dieser Stelle an meiner ersten Gutachterin Prof. Dr. Petra Senne, die mir jederzeit beratend zur Seite stand. In besonderem Maße möchte meiner Zweitgutachterin und Betreuerin Frau Rechtsanwältin Stefanie Briefs, MBA (Bertelsmann SE & Co. KGaA) danken, die das Thema zusammen mit Herrn Dr. Andreas Richert (Bertelsmann SE & Co. KGaA) anregte und das Gelingen dieser Arbeit durch ihre stetige Betreuung maßgeblich positive beeinflusste.

Darüber hinaus gebührt mein größter Dank der Hans-Böckler-Stiftung für die materielle Förderung seit Studienbeginn. Weiterhin danke ich zahlreiche Freunden für ihre Unterstützung. Besonders erwähnen möchte ich dabei Juliane Kallwitz, Dipl.-Rpfl., Dominik Giese, M.A., Mahmet Akin, LL.M. und Tatjana Golbik.

Januar 2017 Obed C. Udeze

I. Aktuelle Entwicklung der gesetzlichen Öffnungsklauseln

Immer häufiger sind nicht nur Öffnungsklauseln in Tarifverträgen weit verbreitet, sondern werden auch in zahlreichen Gesetzen¹ als Flexibilisierungsinstrument eingesetzt. Die gesetzliche Öffnungsklausel ist ein traditionelles Instrument deutscher Gesetzgebung.² Die erste Öffnungsklausel wurde bereits im Jahr 1923, also vor über 93 Jahren in die Arbeitszeitverordnung (AZVO) aufgenommen. Seitdem hat dieses Gesetzesinstrument der Öffnungsklausel nie vollständig an Aktualität verloren.³ Aufgrund der zahlreichen Rechtsvorschriften im Arbeitsrecht zeigt sich, dass der Gesetzgeber von dieser Möglichkeit der Öffnung der arbeitsrechtlichen Regelungen zugunsten der Tarifvertragsparteien immer stärker Gebrauch macht.⁴

Aktuell plant das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) die Tarifautonomie unter anderem dadurch zu stärken, dass tarifgebundene Unternehmen gegenüber nichttarifgebundenen bzw. tariffreien Unternehmen durch die gesetzliche Schaffung eines Anreizes zur Tarifbindung mehr privilegiert werden.⁵ Zur Umsetzung dieses Vorhabens enthält bereits das neue Gesetz zur Reformierung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG), welches zum 1.4.2017 in Kraft treten wird,⁶ eine Öffnungsklausel. Danach kann ein Tarifvertrag des Kunden bzw. der Einsatzbranche von der Regelung einer Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten abweichen. Des Weiteren soll in einer zweijährigen Experimentierphase eine weitere Öffnungsklausel getestet werden, nämlich die Thematik über „Tageshöchstarbeitszeit und tägliche Ruhezeit“ zum flexiblen Arbeiten.⁷

Das Vorhaben des BMAS ist allerdings umstritten. Während es bei einigen Arbeitgeberverbänden, so beispielsweise beim Bundesarbeitgeberverband Chemie (BAVC) deutlichen Zuspruch findet, so gibt es auch Kritiker, wie den Verband Deutscher Maschinen- und Anlagenbau (VDMA), welcher in diesem Vorhaben das „Abstempeln“ der nichttarifgebundenen Unternehmen als Arbeitgeber zweiter Klasse befürchtet. Er mutmaßt darin einen Zwang zur Tarifbindung und sieht einen Verstoß gegen die Koalitionsfreiheit.⁸ Da gesetzliche Öffnungsklauseln in der Regel eine Abweichung von gesetzlichen Schutzstandards für Tarifvertragsparteien und weniger für Betriebsparteien ermöglichen, stellt sich die Frage, ob gesetzliche Öffnungsklauseln die negative Koalitionsfreiheit der nichttarifgebundenen Unternehmen verletzen werden. Da der Tarifvertrag eine höherrangige Rechtsnorm gegenüber der Betriebsvereinbarung darstellt, kommt in diesem Zusammenhang die Frage auf, ob die Tariföffnung in Gesetzen mögliche Auswirkungen auf die Betriebsautonomie und die Gestaltungsmöglichkeiten der Betriebsparteien haben könnte.

Angeregt durch das Vorhaben der Bundesregierung und die daraus resultierten Fragen, hat sich die vorliegende Arbeit zum Ziel gesetzt, die arbeitspolitischen Gründe für die zunehmenden Tariföffnungsklauseln im Hinblick auf Arbeitsbedingungen in arbeitsrechtlichen Gesetzen zu untersuchen und ihre Zulässigkeit unter grundrechtlichen und europarechtlichen Blickwinkeln zu überprüfen. Hierbei werden die beispielhaften Tariföffnungsklauseln dargelegt und unter Einsatz der gewonnenen Erkenntnisse bewertet. Darüber hinaus wird anhand beispielhafte Tarifverträge untersucht, in welchem Umfang die Tarifvertragsparteien von den gesetzlichen Öffnungsklauseln Gebrauch gemacht haben. Weiterhin werden die gesetzlichen sowie die tarifvertraglichen Gestaltungsspielräume für Betriebsparteien als auch die sich daraus ergebenden potentiellen Gestaltungsspielräume für die Betriebsparteien aufgezeigt.

II. Begriff „Öffnungsklausel“

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Arten der Öffnungsklauseln (eigene Darstellung)

Der Begriff „Öffnungsklausel“ wird in der Literatur unterschiedlich definiert: Der Begriff stammt aus dem Tarifrecht⁹ und dem Betriebsverfassungsrecht; dort räumen sie einzelnen Betrieben die Möglichkeit ein, auf Betriebsebene oder der Ebene eines einzelnen Arbeitsverhältnisses von den Regelungen des Tarifvertrages abzuweichen, um so die notwendige individuelle Flexibilität der einzelnen Betrieben zu gewährleisten. Des Weiteren wird er sowohl als eine vom Gesetzgeber erlassene Tarifbestimmung verstanden, die den Tarifvertrag für andere arbeitsrechtliche Regelungen öffnet¹⁰ als auch als ein Instrument des Gesetzgebers zur Öffnung gesetzlicher Schutzstandards für tarifvertragliche Regelungen.¹¹ Daraus lässt sich ableiten: Der Gesetzgeber oder Tarifvertragspartner hat zwar eine bestimmte Regelung vorgesehen, lässt jedoch mit der Öffnungsklausel eine hiervon abweichende Regelung ausdrücklich zu.

Öffnungsklauseln definieren sich insofern als Bestimmungen in Gesetzen oder Verträgen, die den Vertragsparteien einen gewissen Spielraum an Gestaltungsmöglichkeiten - abweichend von den gesetzlichen Grundnormen oder vertraglichen Klauseln – einräumen.

Häufig sind Öffnungsklausel an folgenden Formulierungen zu erkennen: „Soweit nicht etwas anderes vereinbart ist, (…)“, „eine abweichende Regelung von dieser gesetzlichen/vertraglichen bleibt unbenommen“ oder „Abweichende Regelungen können durch … vereinbart werden“. Alle 17 relevanten, in arbeitsrechtlichen Gesetzen zu Arbeitsbedingungen niedergelegten Öffnungsklauseln sind mit einer kurzen Inhaltsübersicht in (Tabelle 1) aufgelistet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Öffnungsklauseln in arbeitsrechtlichen Gesetzen (eigene Darstellung)

In der Literatur wird der Begriff der Öffnungsklausel nicht einheitlich verwendet.¹² Gesetzliche Öffnungsklauseln sind von tariflichen Öffnungsklauseln abzugrenzen(Abbildung 1).

Gesetzliche Öffnungsklauseln gestatten sowohl die Abweichung von an sich zwingenden gesetzlichen Vorschriften für Tarifvertragsparteien (nur) durch Tarifvertrag¹³ (Tariföffnungsklauseln) als auch aufgrund eines Tarifvertrages für Betriebsparteien¹⁴ und für Kirchen und öffentlich- rechtliche Religionsgemeinschaften (Kirchenklauseln)¹⁵ (Abbildung 1). Tariföffnungsklauseln sind dahingehend ausgezeichnet, dass sie für Arbeitsvertragsparteien und Betriebsparteien im Rahmen einer Betriebsvereinbarung in der Regel einseitig zwingend ausgestaltet sind. Abweichungen von gesetzlichen Vorschriften sind den Arbeitsvertragsparteien und Betriebsparteien nur zugunsten des Arbeitnehmers gestattet.¹⁶ Hingegen wird Tarifvertragsparteien die Möglichkeit eröffnet, die gesetzlichen Mindeststandards abweichend auszugestalten und/oder zulasten der Arbeitnehmer abzuweichen und/oder die Abweichungen durch Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag zuzulassen.¹⁷ Zur Klarstellung: Tarifvertragliche Regelungen, die zugunsten der Arbeitnehmer von arbeitsrechtlichen Gesetzen abweichen, sind wegen des allgemein im Arbeitsrechts geltenden Günstigkeitsprinzips ohne weiteres zulässig.¹⁸ Der Terminus Tariföffnungsklausel wird in der Literatur auch als „tarifdispositives Gesetzesrecht“¹⁹ verwendet.

Bei gesetzlichen Öffnungsklauseln, die auch als Zulassungsnormen²⁰ bezeichnet werden, handelt es sich insofern also um gesetzliche Normen, die abweichende tarifvertragliche Regelungen und/oder kirchenrechtliche und öffentlich-rechtliche Regelungen und/oder Betriebsvereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrages durch Gesetzesnormen zulassen. Der Gesetzgeber gibt vor, in welchem Umfang von den gesetzlichen Normen abgewichen werden darf.

Dagegen stellen tarifliche Öffnungsklauseln Teile der tarifvertraglichen Regelung zur Disposition, indem sie für ihren Regelungsbereich andere Vereinbarungen ermöglichen.²¹ Dies bedeutet, dass Tarifvertragsparteien selbst eine Abweichung von ihren Regelungen zulassen. Die gesetzliche Grundlage findet ihren Ausgangspunkt in § 4 Abs. 3 1 Alt TVG. Danach sind abweichende Abmachungen vom Tarifvertrag nur dann zulässig, „soweit sie durch Tarifvertrag gestattet sind (…)“. Abweichende Regelungen können zugunsten anderer Tarifverträge, etwa Regional- oder Firmentarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder von Individualarbeitsverträgen erlassen werden/zugelassen werden. Die Vorschrift bringt, aus dem Autonomiegedanken des Art. 9 Abs. 3 GG resultierend, zunächst nur zum Ausdruck, dass die Tarifvertragsparteien – wie jeder andere Normgeber - auf die ( für Tarifverträgen in § 4 Abs. 1 TVG angeordnete) zwingende Wirkung ihrer Normen verzichten und lediglich dispositives Recht setzen können.²² Die Tarifvertragsparteien verzichten mit der ausdrücklichen Vereinbarung von Öffnungsklauseln im Tarifvertrag auf die zwingende Wirkung ihrer tariflichen Mindestbedingungen und geben in einem von ihnen selbst gezogenen Rahmen Abweichungen von diesen Normen zulasten der betroffenen Arbeitsverhältnisse frei. Tarifliche Öffnungsklauseln weisen meist den Betriebsparteien eine gewisse Regelungsbefugnis durch Betriebsvereinbarungen zu. Damit werden die Betriebe in die Lage versetzt, besonderen Umständen Rechnung zu tragen, die vor Ort sachgerechter geregelt werden können. Es ist allerdings zu beachten, dass der Terminus „tarifvertragliche Öffnungsklauseln“ im Sinne von § 4 Abs. 3 TVG oder § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG vereinzelt in der Literatur²³ und teilweise in der Rechtsprechung²⁴ für „Tariföffnungsklauseln“ verwendet wird und somit eine Verwechslung möglich ist.

Die vorliegende Arbeit befasst sich im Rahmen der gesetzlichen Öffnungsklauseln (Abbildung 1) ausschließlich mit Tariföffnungsklauseln. Auf tarifvertragliche Öffnungsklauseln werden nur insoweit eingegangen, wie es im Zusammenhang mit gesetzlichen Öffnungsklauseln von Bedeutung ist. Hierbei wird zunächst auf Tariföffnungsklauseln eingegangen, die zur Vereinfachung auch im Folgenden als Öffnungsklauseln genannt werden.

III. Ausgewählte arbeitsrechtliche Tariföffnungsklauseln

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 2: Ausgewählte Tariföffnungsklauseln (eigene Darstellung)

Es werden im Folgenden fünf beispielhafte Tariföffnungsklauseln in arbeitsrechtlichen Gesetzen (Tabelle 2), die sich ausschließlich auf die Arbeitsbedingungen beziehen, dargelegt und unter Einsatz der gewonnenen Erkenntnisse bewertet. Hierbei wird konkret auf die Inhalte der Normen für tarifgebundene und nichttarifgebundene Unternehmen sowie die dazugehörigen Aufnahmegründen des Gesetzgebers eingegangen. Tarifgebunden ist ein Unternehmen, im Sinne des § 3 Abs. 1 TVG dann, wenn es ein Mitglied der Tarifvertragspartei (in der Regel Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften) ist und der Arbeitgeber noch selbst Partei des Tarifvertrages ist. Die fünf Öffnungsklauseln (Abbildung 2) wurden ausgewählt, da sie zu den wesentlichen Öffnungsklauseln der Arbeitsbedingungen gehören, nach denen sich tarifvertraglichen Regelungen richten.

1. Öffnungsklausel des § 622 Abs. 4 BGB

a) Inhalt

„(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.“

§ 622 BGB regelt die gesetzlichen Kündigungsfristen eines Arbeitsverhältnisses. Gemäß § 622 Abs. 1 BGB gilt eine Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für arbeitgeberseitige Kündigungen verlängert die Kündigungsfrist nach der gestuften Regelung des § 622 Abs. 2 S. 1 BGB von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats ab einer zweijährigen Beschäftigung bis zu sieben Monaten zum Ende des Kalendermonats nach einer zwanzigjährigeren Tätigkeit gem. § 622 Abs. 2 Nr. 1 bis 7 BGB. Die verlängerten Kündigungsfristen gelten nach Abs. 2 nur für die Kündigung durch den Arbeitgeber. Für arbeitnehmerseitige Kündigungen gilt hingegen immer die Grundkündigungsfrist des Abs. 1.; das bedeutet eine Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Allerdings können Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Geltung der verlängerten Fristen auch für die Kündigung des Arbeitnehmers vereinbaren. In der Probezeit, längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit der verkürzten Frist des § 622 Abs. 3 BGB, das heißt, mit einer Frist von zwei Wochen, gekündigt werden. Wird eine längere Probezeit vereinbart, gilt nach Ablauf von sechs Monaten die allgemeine Grundkündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB. Die Verkürzung der Kündigungsfrist tritt bei vereinbarter Probezeit von Rechts wegen ein. Es bedarf keiner gesonderten Vereinbarung der abgekürzten Kündigungsfrist. Die verkürzte Kündigungsfrist in der Probezeit greift dann, wenn die Kündigung innerhalb der Probezeit dem Kündigungsempfänger zugeht.

Nach der Tariföffnungsklausel des § 622 Abs. 4 BGB dürfen durch Tarifvertrag die Grundkündigungsfrist nach Abs. 1, die verlängerte Frist nach Abs. 2 und die Frist nach Abs. 3 während der Probezeit verkürzt werden. Die durch Tarifvertrag verkürzten Fristen gelten auch zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen einzelvertraglich vereinbart ist. Die Tariföffnungsklausel erfasst nicht nur die Kündigungsfristen, sondern auch Regelungen über Kündigungstermine und die Voraussetzungen für einen Anspruch auf Fristverlängerung (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Berechnung der Betriebszugehörigkeit ab einem bestimmten Alter).²⁵ Allerdings sind auch die Tarifpartner an das Benachteiligungsverbot zulasten der Arbeitnehmer gem. § 622 Abs. 6 BGB gebunden. ´

Es ist festzustellen, dass das Gesetz sehr spezifisch ist und in einzelnen Schritten mögliche Kündigungsfristen und -termine regelt. Den Tarifvertragsparteien wird hier weitestgehend Gestaltungsspielraum eingeräumt. Nicht möglich ist jedoch die Vereinbarung einer einseitig kürzeren Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer.

aa) Tarifgebundene Unternehmen

Durch die Formulierung „abweichende Regelungen“ ermöglicht die Tariföffnungsklausel des § 622 Abs. 4 BGB sowohl Verkürzung als auch die Verlängerung der Kündigungsfristen für Arbeiter und Angestellte. Diese waren früher bis zum 7.10.1993, nach dem Gesetz über die Fristen für die Kündigung von Angestellten (AngKSchG) nicht tarifdispositiv.²⁶ Die Ausgestaltung und Abänderung der Kündigungsfristen des § 622 Abs. 4 BGB ist in ihrem vollen Umfang tarifdispositiv. Damit eröffnet der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien die Möglichkeit, zugunsten oder zu Ungunsten der Arbeitnehmer von diesen Regelungen abzuweichen.²⁷ Das heißt, dass gemäß der umfassenden Öffnungsklausel in § 622 Abs. 4 BGB sowohl die Länge der Kündigungsfristen, die Art und Anzahl der Kündigungstermine als auch die Voraussetzungen für das Eingreifen bestimmter längerer Kündigungsfristen (so beispielsweise durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit oder Aufgrund des Lebensalters) durch die Tarifpartner abweichend geregelt werden können.²⁸

bb) Nichttarifgebunde Unternehmen

Nichttarifgebundene Unternehmen können die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen von § 622 Abs.1, 2 und 3 BGB nicht durch Einzelarbeitsvertrag oder Betriebsvereinbarung abkürzen. Nur Tarifverträge ist diese Möglichkeit eingeräumt.²⁹ Jedoch gewährt § 622 Abs. 5 einzelvertragliche zwei Ausnahme. Für den Abs. 1: Nr. 1 regelt den Fall einer vorübergehenden Aushilfstätigkeit während der ersten drei Monaten und Nr. 2 regelt die Verzichtmöglichkeit auf Kündigungstermine für Kleinunternehmen (Unternehmen mit nicht mehr als zwanzig Arbeitnehmer).³⁰ Zudem können nichttarifgebundene Unternehmen gem. § 622 Abs. 4 S. 4 BGB auf einen Tarifvertrag Bezug nehmen, die abweichende tarifvertragliche Regelung vereinbaren, wenn der Tarifvertrag in ihrem Geltungsbereich liegt. Unter Geltungsbereich ist hier der räumliche., betriebliche und fachliche Geltungsbereich zu verstehen, aus dem die abweichenden tarifvertraglichen Regelungen übernommen werden sollen. Zu ihm gehört aber auch der zeitliche Geltungsbereich. Die Übernahme ist daher nur möglich, wenn der Tarifvertrag noch in Kraft ist.³¹

b) Aufnahmegründe

Mit der Vereinheitlichung der Kündigungsfristen für Angestellte und Arbeiter vom 7.10.1993 wurde der § 622 BGB neugefasst. Die Neuregelung war erforderlich, nachdem das BVerfG § 622 BGB a.F. für unvereinbar mit Art. 3 GG erklärt hatte. § 622 BGB a.F. sah für Arbeiter kürzere Kündigungsfristen als für Angestellte vor. Das BVerfG hat dabei ausführlich untersucht, ob es sachliche Gründe gebe, die die gesetzliche Ungleichbehandlung rechtfertigen könnten. Es kam zu dem Ergebnis, die Besserstellung der Angestellten lasse sich weder durch die Art ihrer "überwiegend geistigen" Tätigkeit, noch durch eine behauptete "Gruppenmentalität der Angestellten" begründen.³² Mit der Tariföffnungsklausel des § 622 Abs. 4 BGB hat der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien den Gestaltungsspielraum geschaffen, um den Besonderheiten einzelner Wirtschaftsbereiche und Beschäftigungsgruppen nach praktischen Bedürfnissen ausreichend Rechnung tragen zu können. Dabei geht er davon aus, dass „die Tarifvertragsparteien — wie bisher — von der Möglichkeit abweichender tariflicher Regelungen unter ausreichender Berücksichtigung der Schutzinteressen der Arbeitnehmer Gebraucht machen.“³³

Es ist festzuhalten, dass diese knappe Begründung des Gesetzgebers weder näher erläutert wird, noch, dass es in der Literatur konkrete Ausführungen dazu gibt. Jedoch lässt sich aus anderen Gesetzesbegründungen mit ähnlichen Formulierungen, wie beispielsweise im ArbZG³⁴ und im BUrlG³⁵ ableiten, dass der Gesetzgeber den Tarifvertragsparteien – vor allem den Gewerkschaften zutraue, dass sie die Interessen der Arbeitnehmer vor Ort als auch die der Wirtschaft und der einzelnen Unternehmen nach den unterschiedlichen Bedürfnissen und Gegebenheiten angemessen berücksichtigen. Dies sei darin begründet, dass sie unabhängig und sachlich näher mit den verschiedenen Wirtschaftszweigen (z.B. Chemieindustrie, Elektroindustrie und Dienstleitungen) befasst sind als der Gesetzgeber.

Der Gesetzgeber gewährt insofern den Tarifvertragsparteien einen Gestaltungspielraum mit den in § 622 Abs. 4 BGB genannten Mindestkündigungsfristen der Abs.1 bis 3, unterlässt es aber, die konkreten Gründe für diese Tariföffnungsklausel anzugeben. Hierfür hätte der Gesetzgeber einen Zweck für Tariföffnungsklausel zur Rechtsklarheit für die Rechtsanwendung in der Gesetzesbegründung anmerken können. Somit genießen nur die tarifgebundenen Arbeitgeber die Gestaltungsmöglichkeit. Nichttarifgebundene Arbeitgeber müssen sich grundsätzlich an die gesetzlichen Mindestkündigungsfristen des Gesetzes halten. Allerdings haben sie die Möglichkeit, die im Tarifvertrag abweichende tarifvertragliche Regelung zu vereinbaren, wenn sie sich im Geltungsbereich des Tarifvertrages befinden.

2. Öffnungsklauseln des § 7 Abs. 1 bis 3 ArbZG

a) Inhalte für tarifgebundene Unternehmen

„(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden,

1. abweichend von § 3

a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,

b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

2. abweichend von § 4 Satz 2 die Gesamtdauer der Ruhepausen in Schichtbetrieben und Verkehrsbetrieben auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen,

3. abweichend von § 5 Abs. 1 die Ruhezeit um bis zu zwei Stunden zu kürzen, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit innerhalb eines festzulegenden Ausgleichszeitraums ausgeglichen wird,

4. abweichend von § 6 Abs. 2

a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt,

b) einen anderen Ausgleichszeitraum festzulegen,

5. den Beginn des siebenstündigen Nachtzeitraums des § 2 Abs. 3 auf die Zeit zwischen 22 und 24 Uhr festzulegen.

(2) Sofern der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleistet werden wird, kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ferner zugelassen werden,

1. abweichend von § 5 Abs. 1 (…)

(2a) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann abweichend von den §§ 3, 5 Abs. 1 und § 6 Abs. 2 zugelassen werden, die werktägliche Arbeitszeit auch ohne Ausgleich über acht Stunden zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt und durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird.

Die Inhalte des § 7 Abs. 1 bis 2a gelten für tarifgebunden, während § 7 Abs. 3 für nichttarifgebundene Unternehmen vorgesehen sind. § 7 Abs. 1, 2 und 2a ArbZG enthaltenen Tariföffnungsklauseln gestatten den Tarifvertragsparteien, von den Arbeitszeitgrundnormen der §§ 3 bis 6 ArbZG abweichende Regelungen in einem Tarifvertrag zuzulassen. Jedoch brauchen die Tarifvertragsparteien abweichende Regelungen nicht selbst zu treffen. Stattdessen können sie auch vereinbaren, dass die Abweichungen nach § 7 Abs. 1, 2 und 2a von den Betriebsparteien in einer Betriebsvereinbarung zugelassen werden können. Die Formulierung „auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebsvereinbarung“ weist auf den Tarifvorrang i.S.d. § 77 Abs. 3 S. 1 BetrVG hin.³⁶ Das heißt, ein Tarifvertrag muss die Möglichkeit für die Betriebs- oder Dienstvereinbarung klar und deutlich eröffnen.³⁷

aa) Inhalte des § 7 Abs. 1 ArbZG

Nach Nr. 1 a ArbZG kann die Arbeitszeit tariflich über zehn Stunden werktäglich verlängert werden, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt.

Nr. 1 b ArbZG gestattet den Tarifvertragsparteien, einen von § 3 ArbZG abweichenden Zeitraum als Ausgleich für die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit von acht Stunden auf bis zu zehn Stunden zu vereinbaren. Eine zeitliche Begrenzung der Dauer des Ausgleichszeitraums findet sich in § 7 Abs.9 ArbZG, der vorsieht, dass der Bezugszeitraum auf höchstens zwölf Monate verlängert werden darf. Die Vorschrift ist im Vergleich zum vorherigen Recht beschränkt. Die Bemessung dieses Ausgleichszeitraums richtet sich nach den Regelungen des Abs. 8, der den Bezugszeitraum des Art. 19 der Arbeitszeit RL 2003³⁸ übernommen hat, wonach in Tarifverträge oder Vereinbarungen zwischen Sozialpartnern auf keinen Fall zwölf Monate an Bezugszeiträumen überschritten werden dürfen.

Nach Nr.2 können die Tarifvertragsparteien und ggf. die Betriebsparteien für Schichtbetriebe und Verkehrsbetriebe, abweichend von §4 S.2 Kurzpausen von weniger als 15 Minuten zulassen. Die Kurzpausen müssen jedoch von angemessener Dauer sein. Das ist der Fall, wenn sie ihren Zweck noch erfüllen können. Im Regelfall werden daher nur Pausen mit einer Mindestdauer von 5 Minuten als angemessen angesehen werden können. Die Vorschrift lässt nur eine abweichende Aufteilung der Pausen, jedoch nicht eine Kürzung der Gesamtpausenzeit des §4 zu.

Nach Nr. 3 können die Tarifvertragsparteien und ggf. die Betriebsparteien es zulassen, dass die elfstündige Mindestruhezeit des § 5 Abs. 1 auf bis 9 Stunden gekürzt wird, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit ausgeglichen wird. Erforderlich ist die Kürzung der Ruhezeit auf weniger als 11 Stunden, wenn die Arbeit nicht oder nur unzureichend durchgeführt werden kann. Die gekürzte Ruhezeit muss ununterbrochen sein und nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit gewährt werden.³⁹

bb) Inhalte des 7 Abs. 2 ArbZG

Danach sind für Tarifvertragsparteien und ggf. Betriebsparteien Abweichungsmöglichkeiten dahingehend eröffnet, wenn der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer durch einen entsprechenden Zeitausgleich gewährleitet ist. Abs. 2 Nr.1 ermöglicht den Tarifvertragsparteien und ggf. den Betriebsparteien, die in § 5 Abs. 1 vorgeschriebene ununterbrochene Ruhezeit von 11 Stunden bei Rufbereitschaft den Besonderheiten dieses Dienstes anzupassen. Die Ruhezeit von 11 Stunden kann bei Vorliegen einer Rufbereitschaft reduziert werden. Der Dienst kann ganz oder zum Teil in Ruhe gelegt werden und/oder die Ruhezeit bzw. Rufbereitschaft durch einen oder mehrere Arbeitseinsätze unterbrechen lassen. Verkürzte Ruhezeit und Bereitschaftsdienst sollten aber zumindest zusammen 11 Stunden nicht unterschreiten, damit die in § 5 vorgesehene Unterbrechungen zwischen 2 Stunden Schichten wenigstens in ihrer zeitlichen Dauer erhalten bleibt.⁴⁰ Durch die Reformen des Gesetzes zum 1.1.2014 wurden die Regelungen des Abs. 2 Nr. 1 nur auf Rufbereitschaft beschränkt. Der Bereitschaftsdienst zählt nicht mehr zur Ruhezeit, da er aufgrund der EuGH-Rechtsprechung⁴¹ als Arbeitszeit zu qualifizieren ist. Nach Abs. 2 Nr. 2 kann über die 8 bis 10 stündige Arbeitszeit sowie die 11 stündige Ruhezeit in der Landwirtschaft der Bestellungs- und Erntezeiten sowie den Witterungseinflüssen angepasst werden. Diesen Besonderheiten entsprechend können auch über 10 Stunden hinausgehende Arbeitszeiten und kürzere als 11 stündige Ruhezeiten unter der Voraussetzung des Eingangssatzes des § 7 Abs. 2 Nr. 2 zugelassen werden. Nach Abs. 2 Nr. 3 kann von den arbeitsrechtlichen Grundnormen im Bereich Pflege und Betreuung von Personen abgewichen werden. Einrichtung der Pflege und Betreuung neben Krankenhäusern, Einrichtung des Pflegebereichs (Altersheim, Jugendheim, Einrichtung für Behinderte), aber auch häusliche Pflege⁴² sind davon erfasst. Abs. 2 Nr. 4 gibt den Tarifvertragsparteien die Befugnis, von den arbeitszeitrechtlichen Grundnormen abzuweichen, um sie der Eigenart der Tätigkeit bei Verwaltungen und Betrieben des Bundes, der Länder, der Gemeinden und sonstigen Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts anzupassen. Die Eigenart der Tätigkeit ergibt sich beispielsweise aus der Zusammenarbeit von Arbeitnehmer und Beamten.

Der Zeitausgleich ist für alle Ausnahmetatbestände des § 7 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 zwingend und kann nicht durch andere Leistungen, wie Zuschläge abgegolten werden,⁴³ um die Wahrung des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Bezüglich der Länge des Freizeitausgleich, verbleibt den Tarifvertragsparteien ein großer Gestaltungsspielraum.

cc) Inhalte des § 7 Abs. 2a ArbZG

§ 7 Abs. 2a folgt der Regelungstechnik des § 7 Abs. 1 und 2. Er gestattet eine Abweichung von den Grundnormen der §§ 3, 5 Abs. 1 und 6 Abs.2 ArbZG. § 3 ArbZG betrifft die werktägliche Höchstarbeitszeit, § 5 Abs. 1 ArbZG die werktägliche Mindestruhezeit und § 6 Abs. 2 ArbZG die werktägliche Höchstarbeitszeit für Nacharbeit. Danach ist eine Arbeitszeitverlängerung nur auf der Grundlage eines Tarifvertrages bzw. einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung möglich. Eine Höchstgrenze für die Verlängerung sieht das Gesetz nicht vor. Damit ist es den Tarifvertragsparteien vom Wortlaut der Norm her möglich, die tägliche Arbeitszeit auf bis zu 24 Stunden auszudehnen, ohne dabei einer gesetzlichen Höchstgrenze für die wöchentliche Arbeitszeit zu unterliegen.

Die Höchstgrenze ergibt sich faktisch aus § 7 Abs. 9 ArbZG, sodass zwischen den Schichten eine Ruhezeit von 11 Stunden gewährt werden muss, sofern die tägliche Arbeit über 12 Stunden hinaus ausgedehnt wird. Eine gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit, die durch Tarifvertrag zu beachten ist, wurde nicht festgelegt. Allerdings macht der Gesetzgeber die Inanspruchnahme der Abweichungsmöglichkeiten von der Festlegung besonderer Regelungen abhängig, die sicherstellen, dass die Gesundheit der betreffenden Arbeitnehmer nicht gefährdet wird. Somit liegt es allein in der Verantwortung der Tarifvertragsparteien, ob sie selbst abweichende Regelungen treffen oder den Betriebsparteien die Aushandlung entsprechender Regelungen überlassen.

b) Inhalte für nichttarifgebundene Unternehmen

§ 7 Abs. 3 ArbZG lautet:

„Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung (…) durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden. Können auf Grund eines solchen Tarifvertrags abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung getroffen werden, kann auch in Betrieben eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch gemacht werden. Eine nach Absatz 2 Nr. 4 getroffene abweichende tarifvertragliche Regelung hat zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, (…)“

§ 7 Abs. 3 ArbZG sieht vor, dass im Geltungsbereich eines Tarifvertrages nach Abs. 1,2 oder 2a abweichende tarifliche Regelungen im Betrieb eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen übernommen werden dürfen. Für Betriebe ohne Betriebsrat ist es zulässig, durch schriftliche Vereinbarung tarifvertragliche Abweichungen in Sinne des § 7 Abs. 1, 2 und 2a ArbZG auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden. Soweit ein entsprechender Tarifvertrag abweichende Regelungen durch Betriebsvereinbarung vorsieht, können auch Betriebe eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers davon Gebrauch machen. Der entscheidende Unterschied zwischen § 7 Abs.3 S. 1 und S. 2 ArbZG besteht darin, dass die Regelung des Satzes 1 auf eine „Direktübernahme“ abzielt, während S. 2 sich auf abweichende Regelungen in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung aufgrund eines solchen Tarifvertrages bezieht.

Es hat ebenfalls eine fehlende Tarifbindung des Arbeitgebers zur Folge, wenn dieser im Sinne des § 7 Abs. 3 S.1, zwar organisiert ist, aber der eigene Arbeitgeberverband keinen Tarifvertrag nach § 7 Abs. 1, 2 oder 2a abgeschlossen hat oder dieser nicht dem Spitzenverband, der einen solchen Tarifvertrag abgeschlossen hat. Er darf daher mit dem Betriebsrat eine entsprechende Übernahmevereinbarung gem. § 7 Abs. 3 S. 1 ArbZG treffen. Die Übernahme durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung setzt desweiteren gem. § 7 Abs. 3 S. 1 voraus, dass der Betrieb des Arbeitgebers vom Geltungsbereich eines Tarifvertrages erfasst wird⁴⁴

c) Aufnahmegründe

Der Gesetzgeber möchte grundsätzlich mit dem Arbeitszeitgesetz den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer wirksamer und praktikabler gestalten sowie die Rahmenbedingungen für flexible und individuelle Arbeitszeitmodelle verbessern (§ 1 ArbZG). Sie verfolgen den Zweck im Interesse des Arbeitszeitschutzes durch mehr Übertragung von Befugnissen und Verantwortung vorrangig den Tarifvertragsparteien praxisnah, sachgerecht und effektiv gerecht zu werden. Dabei geht der Gesetzgeber davon aus, dass die Tarifvertragsparteien am besten in der Lage sind, die in den Betrieben zu leistende Arbeit und die für Arbeitnehmer entstehenden zeitlichen Belastungen zu kennen (größere Sachnähe der Tarifvertragsparteien und Betriebspartner). Sie haben die Fähigkeit daher viel stärker differenzieren zu können, ihre Regelungen den Erfordernissen des einzelnen Beschäftigungsbereichs anzupassen und regionalen Besonderheiten Rechnung tragen. Ihr verantwortungsbewusstes Handeln und ihre in der Regel entgegengesetzten Interessen bieten zugleich die Gewähr für ausgewogene und sachgerechte Lösungen. Außerdem achten sie selbst auf die Einhaltung ihrer tarifvertraglichen Vereinbarungen.⁴⁵

Die Forderung des Bundesrats, die Regelungen des § 7 ArbZG zu streichen, da sie zu einer Unübersichtlichkeit führe, Unklarheiten über konkret maßgebliche Arbeitszeit schaffe und damit in aller Regel zulasten eines wirksamen Arbeitsschutzes gehe⁴⁶, ist nicht von der Hand zu weisen, da allein die Tariföffnungsklauseln der § 7 Abs. 1 bis 2a für tarifgebundene Unternehmen im Vergleich zu den Tariföffnungsklauseln des § 622 Abs. 4 BGB mit drei Abweichungen, zehn einzelne Abweichungen enthalten. Zudem erhöht sich die Komplexität noch dadurch, dass die zugelassenen Abweichungen von den Grundsätzen der §§ 3 bis 6 ArbZG in § 7 Abs. 1 bis 3 durch unterschiedlichen Tarifverträge bzw. Betriebsvereinbarungen aufgrund einer tarifvertraglichen Grundlage erfolgen dürfen.

Im Ergebnis ist festzustellen, dass aufgrund unterschiedlichen Ausmaß gesundheitlichen Belastungen für betroffenen Arbeitnehmer je nach branchenspezifischen Eigenschaften und betriebliche Bedürfnissen es in der Praxis, der Gesetzgeber es für nicht notwendig gehalten habe, flächendeckend entsprechende Arbeitszeitregelungen vorzuschreiben, obwohl es ihm trotz der verschiedenen Fallgestaltungen konkrete Gegenstände, die eine besondere Regelung darstellen könnten, bekannt waren. Deshalb hat er seine Verantwortung an den Tarifvertragsparteien als handelnden Akteuren vor Ort delegiert, die Arbeitszeitvereinbarung an den Gegebenheiten der Branchen und Betrieben auszurichten.

3. Öffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Satz 3 bis 4 TzBfG

a) Inhalt

„Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. [2]Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. [3]Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. [4] Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.“

§ 14 Abs. 2 TzBfG gilt als Ausnahme von § 14 Abs. 1, der die Zulässigkeit einer Befristung ohne sachlichen Grund für alle Arbeitnehmer regelt. Spezielle Regelungen für ältere Arbeitnehmer enthalten der § 14 Abs. 3 und für neugründete Unternehmen der § 14 Abs. 2a. Eine Befristung ohne Sachgrund ist nur zulässig, wenn eine kalendermäßige Befristung im Sinne von § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG (Zeitbefristung) vereinbart wird. Sie darf ohne Sachgrund insgesamt zwei Jahre nicht überschreiten. Maßgeblich sind der vereinbarte Beginn und das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses. Die Frist berechnet sich nach §§ 187 Abs. 2 S.1, 188 Abs. 2, 3 BGB.⁴⁷ Beispielsweise endet die zweijährige Frist eines Arbeitsverhältnisses, das am 1.12.2015 begonnen hat, am 30.11.2017. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Verlängerung des Arbeitsvertrages im Sinne von § 14 Abs. 2 Abs. 1 liegt nach der Rechtsprechung nur vor, wenn die Vertragsparteien die Vertragsvereinbarung noch vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages getroffen haben, sich die Vertragslaufzeit des Verlängerungsvertrages unmittelbar an diejenige des vorangegangenen Vertrages anschließt, und nur der Beendigungszeitpunkt geändert wird, die übrigen Arbeitsbedingungen hingegen unverändert bleiben. Liegt eine der genannten Voraussetzungen nicht vor, so handelt sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages, dessen Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG unzulässig ist.⁴⁸

aa) Tarifgebundene Unternehmen

§ 14 Abs. 2 S. 3 ermöglicht Tarifvertragsparteien die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 S.1 auch zulasten des Arbeitnehmers (§ 22 Abs. 1 TzBfG) festzulegen. Trotz der sprachlich nicht eindeutigen Formulierung mit „oder“ stehen Tarifvertragsparteien beide Abweichungsmöglichkeiten sowohl „oder“ als auch „und“ kumulativ zur Verfügung. Dies ergibt sich aus der Gesetzesbegründung.⁴⁹ Durch die Abweichungsbefugnis werden Tarifvertragsparteien zu einer Reduzierung der Höchstdauer der erleichterten Befristung und zu einer Anzahl der Verlängerungsmöglichkeiten auf „Null“ legitimiert.⁵⁰ Durch tarifvertragliche Öffnungsklauseln kann die Abweichung nicht auf die Betriebsparteien delegiert werden.⁵¹ Ebenso steht das Anschlussverbot nach § 14 Abs. 2 S. 2 nicht zur Disposition der Tarifvertragsparteien, hiervon kann nicht zulasten des Arbeitnehmers abgewichen werden.⁵² Jedoch kann ein Tarifvertrag die Befristung ohne Sachgrund gänzlich nach § 14 Abs. 2 S. 1 ausgeschlossen bzw. für alle Fälle ein Sachgrund gefordert werden.⁵³

bb) Nichttarifgebundene Unternehmen

Für nichttarifgebundene Unternehmen eröffnet § 14 Abs. 2 S. 4 die Möglichkeit, die abweichenden tariflichen Regelungen durch arbeitsvertragliche Vereinbarung zur Anwendung zu bringen. Auch insoweit kann sich daraus gem. § 22 Abs.1 TzBfG eine Abweichung zuungunsten des Arbeitnehmers ergeben.

Die Vereinbarung eines Tarifvertrages erfolgt im Geltungsbereich des Vertrages, wenn er bei Annahme, dass Arbeitnehmer und Arbeitgeber Mitglied der tarifschließenden Parteien wären, auf das Arbeitsverhältnis Anwendung fände.⁵⁴ Zwar spricht § 14 Abs. 2 S. 4 von „tariflichen Regelungen“. Jedoch sind nicht die gesamten tariflichen Regelungen gemeint, die die Befristung regeln, sondern nur die erfassten tariflichen Regelungen des § 14 Abs. 2 S. 3. Es ist daher nicht erforderlich, die gesamte tarifliche Regelung in Bezug zu nehmen, die die Befristung regeln. Nichttarifgebundene Unternehmen können auch einzelvertraglich nur auf die tariflichen Regelungen zu der Anzahl der Verlängerung und Höchstdauer der Befristung in Bezug nehmen.⁵⁵

b) Aufnahmegründe

Grundsätzlich möchte der Gesetzgeber mit dem TzBfG, Teilzeitarbeit fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsverträgen regeln und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmer verhindern.⁵⁶ Mit der genannten Zielsetzung strebt das Gesetz bei der Ausweiterung von Teilzeitarbeit ein angemessenes Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmerinteressen an. Durch die gesetzlichen Regelungen sollen die Akzeptanz bei Arbeitgeber und Arbeitnehmer für Teilzeitarbeit erhört werden und der Wechsel von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt erleichtert werden. Die Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 3-4 wurde aufgenommen, um branchenspezifische Lösungen zu erleichtern.⁵⁷ Diese Begründung des Gesetzgebers lässt sich der EU-Teilzeitrichtlinie in Verbindung mit der von den europäischen Sozialpartnern geschlossenen Rahmenvereinbarung ableiten⁵⁸ Nach Nr. 10. der allgemeinen Erwägungen der Rahmenvereinbarung ist es u.a. den Sozialpartnern überlassen, die Anwendungsmodalitäten der allgemeinen Grundsätzen, Mindestvorschriften und Bestimmungen zu definieren, um so der jeweiligen Situation der einzelnen Mitgliedstaaten und den Umständen bestimmter Branchen und Berufe, einschließlich saisonaler Tätigkeiten Rechnung zu tragen. Desweiteren sind nach Nr. 12 der Rahmenvereinbarung die Sozialpartner am besten in der Lage, Lösungen zu finden, die den Bedürfnissen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer gerecht werden. Daher ist ihnen eine besondere Rolle bei der Umsetzung und Anwendung dieser Vereinbarung einzuräumen.⁵⁹

Im Ergebnis ist festzuhalten, dass die Tariföffnungsklausel des § 14 Abs. 2 Abs.3 - 4 TzBfG zur Abweichung der Verlängerung und/oder Höchstdauer der Befristung hauptsächlich auf der europäischen Vereinbarung darauf basiert, die Tarifvertragsparteien aufgrund ihrer Sachnähe eine besondere Rolle in Form einer Abweichungsbefugnis bei Anwendung und Umsetzung des TzBfG zu gestatten. Es ist anzunehmen, der Gesetzgeber hätte auch ohne die europäischen Vorgaben, den Tarifvertragsparteien Teile der gesetzlichen Normen zur Disposition gestellt, da er stets von der besseren Sachnähe und flexiblen Regelungen der Tarifvertragsparteien ausgeht, welche er bereits in den Gesetzesbegründungen zu den Tariföffnungsklauseln der §§ 622 Abs. 4 BGB, 7 Abs. 1 bis 3 ArbZG, § 21a JArbSchG angebracht hat.

4. Öffnungsklauseln des § 13 Abs. 1 und 2 BUrlG

a) Inhalt

(1) Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1 , 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Im Übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

(2) Für das Baugewerbe oder sonstige Wirtschaftszweige, in denen als Folge häufigen Ortswechsels der von den Betrieben zu leistenden Arbeit Arbeitsverhältnisse von kürzerer Dauer als einem Jahr in erheblichem Umfange üblich sind, kann durch Tarifvertrag von den vorstehenden Vorschriften über die in Absatz 1 Satz 1 vorgesehene Grenze hinaus abgewichen werden, soweit dies zur Sicherung eines zusammenhängenden Jahresurlaubs für alle Arbeitnehmer erforderlich ist. Absatz 1 Satz 2 findet entsprechende Anwendung.

aa) Tarifgebundene Unternehmen

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) gewährt jedem Arbeitnehmer einen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Um diesen Anspruch zu schützen, ist dieser gem. § 13 Abs. 1 BUrlG unabdingbar. Nach § 13 Abs.1 BUrlG kann von den Vorschriften des BUrlG durch tarifvertragliche Regelungen abgewichen werden. Die Mindestnormen des Urlaubsrechts, also die Vorschriften des § 1 über den Urlaubsanspruch, des § 2 über den Geltungsbereich und des § 3 Abs. 1 über die Mindesturlaubstage, stehen der Abweichungsbefugnis durch die Tarifvertragsparteien nicht zur Verfügung. Allerdings gilt dies nur für Regelungen, die zum Nachteil der Arbeitnehmer von den Mindestnormen des BUrlG abweichen. Günstigere Regelungen der Arbeitnehmer bleibt den Tarifvertragsparteien unbenommen.⁶⁰ Es ist den Tarifvertragsparteien ebenso unbenommen, von den Bestimmungen der §§3 bis12 zugunsten der AN abzuweichen.⁶¹ Das folgt aus dem allgemein geltenden Günstigkeitsprinzip und dem Charakter des BUrlG als Mindesturlaubsgesetz. Das gilt auch für §3 Abs. 1, obwohl dieser nach dem Text des §13 Abs. 1 BUrlG überhaupt nicht zu ändern ist. Da der Gesetzgeber die Urlaubsdauer als Mindestanspruch ausgestaltet hat, dürfen Tarifvertragsparteien höhere Urlaubsansprüche vereinbaren.

Die Tarifvertragsparteien verfügen auch auf dem Gebiet des Urlaubsrechts ein umfassendes, von Art.9 Abs. 9 GG geschütztes Recht zur Normsetzung. Der Gesetzgeber hat mit der Regelung des § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG die Tarifautonomie durch den Vorrang tariflicher Regelungen vor den gesetzlichen Regelungen des BUrlG bevorzugt (sog. tarifvertragliches Vorrangprinzip).⁶² Obwohl die Regelung des § 13 Abs. 1 S. 1 BUrlG sowohl günstigere als auch schlechtere Abweichung umfasst, ist die Regelungsbefugnis der Tarifvertragspartner jedoch nicht uneingeschränkt.⁶³ Zwar findet keine Inhaltskontrolle gem. § 310 BGB statt, dennoch sind sie mit ihren Tarifvertragsabschlüssen an der allgemeinen Handlungsfreiheit und am Sozialstaatsprinzip zu bewerten. Die Regelungen eines Tarifvertrages müssen elementaren Gerechtigkeitsanforderung gerecht werden und gesetzliche Normen nicht konterkarieren. Das bedeutet zum Einen, dass die Regelungen eines Tarifvertrages soziale Mindeststandards nicht unterschreiten dürfen und zum Anderen dürfen sie sich mit den Regelungen nicht zu weit vom gesetzlich normierten Leitbild entfernen.⁶⁴ Die Mindesturlaubsdauer von 24Werktagen ist auch von Art.7 Abs. 1 AZRL 2003/88/EG verbürgt.⁶⁵ Das bedeutet, Tarifvertragsparteien können keine Regelungen treffen, nach denen das Urlaubsjahr einen anderen Zeitraum als das Kalender umfasst. Ferner dürfen sie keine Regelungen erlassen, die dazu führen, dass ein Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr keinen Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub erwirbt. Desweiteren dürfen sie auch bestimmte Arbeitnehmer, arbeitnehmerähnliche Personen oder Auszubildende nicht vom Erwerb des Urlaubsanspruchs ausschließen.⁶⁶

bb) Nichttarifgebundene Unternehmen

Nach 13 Abs. 1 S. 2 BUrlG besteht für nicht tarifgebundene Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit, sowohl auf die günstigeren Regelungen als auch ungünstigeren Regelungen eines Tarifvertrages zum Urlaubsrecht Bezug zu nehmen. Voraussetzung für die Bezugnahme auf Tarifvertrag ist, dass es sich dabei um den einschlägigen Tarifvertrag handelt, also um denjenigen, der bei Tarifbindung automatisch Anwendung fände. Es muss daher der persönliche, fachliche und räumliche Geltungsbereich eröffnet sein und die Geltung des Tarifvertrages nur an der fehlenden Tarifgebundenheit einer der Arbeitsvertragsparteien scheitern. Eine Bezugnahme auf einen branchenfremden Tarifvertrag ist somit nicht von der Vorschrift umfasst.⁶⁷ Die Übernahme muss nicht den gesamten Tarif einbeziehen, wohl aber die Urlaubsregelung insgesamt. Das folgt für das Urlaubsrecht aus dem Wortlaut der Übernahmevorschriften in §13Abs. 1 S. 2BUrlG.⁶⁸ Auch die nur nachwirkenden Normen einer tariflichen Urlaubsregelung können von den Arbeitsvertragsparteien vertraglich übernommen werden.⁶⁹ Die Vereinbarung der Bezugnahme wird nach den individualarbeitsrechtlichen Regeln, beispielsweise durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet. Es entsteht keine Tarifbindung aufgrund der einzelvertraglichen Bezugnahme der Parteien.⁷⁰ Das Tarifrecht der §§3 und4 TVG gilt nicht. Die Bezugnahme auf einen branchenfremden Tarifvertrag ist nicht von der Vorschrift umfasst.⁷¹ Es reicht aus, dass der in Bezug genommene Tarifvertrag gem. § 4 Abs. 3 TVG nachwirkt.⁷²

Arbeitsvertragsparteien können andere einzelvertragliche Urlaubsregelung als die im BUrlG oder im einschlägigen Tarifvertrag vorgesehene Urlaubsregelungen vereinbaren. Allerdings dürfen sie von § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abweichen,⁷³ was aber den Tarifvertragsparteien gestattet ist. Betriebspartner sind nicht im BUrlG wie Tarifvertragsparteien privilegiert, weniger günstige Urlaubsregelungen als die im BUrlG vorgesehenen zu schaffen, indem sie eine entsprechende tarifvertragliche Regelung übernehmen, selbst wenn der Tarifvertrag eine Öffnungsklausel nach § 77 Abs. 3 S. 2 BetrVG enthält. Dies folgt aus den §§ 77 Abs. 3, 87 Abs. 1 und 88 BetrVG. Die Regelungen ermöglicht nicht materielle Arbeitsbedingungen aus dem Tarifvertrag zu übernehmen, sondern beseitigt nur die Sperre für das Mitbestimmungsrecht. Die Betriebspartner können jederzeit mit der normativen Wirkung für die Mitarbeiter ihres Betriebes günstigere Regelungen vereinbaren.⁷⁴

b) Aufnahmegründe

Der Gesetzgeber wollte grundsätzlich mit dem BUrlG den Anspruch auf Erholungsurlaub für alle Arbeitnehmer bundesweit sichern, da derzeit eine starke Rechtsunterschiede in der Bundesrepublik herrschte. Aufgrund der erlassenen Landesurlaubsgesetze, die in der Zeit nach 1945 galten, waren erhebliche Unterschiede in allen Länder der Bundesrepublik wahrzunehmen.⁷⁵ Um den Tarifvertragsparteien in Einzelheiten der Gestaltung des Urlaubsrechts Spielraum zu ermöglichen und die Bedeutung der Tarifautonomie für die Entwicklung des Urlaubsrechtes besonders hervorzuheben⁷⁶, wurde darüber hinaus in § 13 den Tarifpartner Gestaltungfreiheit eingeräumt. Eine Möglichkeit wird in § 13 Abs. 1 S.2 für nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschaffen, damit sie auch durch Einzelvertrag die tariflich vereinbarten Abweichungen in Anspruch nehmen.⁷⁷ Hierdurch will der Gesetzgeber die fehlende Tarifbindung sowohl einer als auch beider Arbeitsvertragsparteien ersetzen.⁷⁸ Nichttarifgebundene Unternehmen sollen keinen Nachteil dadurch erleiden, dass ihnen wegen der fehlender Tarifgebundenheit keine Möglichkeit zur ungünstigen Abweichung des Arbeitnehmers besteht.⁷⁹

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¹ § 16 Abs. 4 WEG; § 9 Abs. 1 SGB; § 22 Nr. 1 S. 3a, bb EStG.

² Ulber (2010), Diss., S. 535.

³ Schacker, (1986), Diss., S. 1.

⁴ Huber (2011), Diss., S. 30; Ulber (2010), Diss., S. 28.

⁵ BMAS, Weissbuch, Arbeiten 4.0, S. 157; FAZ Interview mit Bundesarbeitsministerin, http://www.bmas.de/DE/Presse/Interviews/2016/2016-11-18-faz.html, vom 19.11.2016, besucht am 24.11.2016.

⁶ BT-Drucksache 18/9232, S. 1ff.

⁷ BMAS, Weissbuch Arbeiten 4.0 (2016), S. 10, 193, 200.

⁸ FAZ, Unternehmen fürchten Rückkehr des Tarifkartells, http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/kritik-an-plaenen-zur-staerkung-der-tarifparteien-14538493.html, vom 22.11.2016, besucht am 29.11.2016.

⁹ Berndt (2008), S. 35, Rn. 35.

¹⁰ Richardi/Bayreuther (2016), S. 75, Rn. 63.

¹¹ Ulber (2010), Diss., S. 28.

¹² Wiedemann in: Wiedemann, TVG, (2007), § 1, Rn. 258; Brecht (2003), S. 247; Drohsel (2010), Diss., S. 216.

¹³ § 622 Abs. 4 BGB, § 13 BUrlG, §§ 12 Abs. 3, 13 Abs. 4, 14 Abs. 2 S. 3-4 TzBfG, § 1 Abs. 1 S. 3 WissZeitVG.

¹⁴ § §7, 12 ArbZG, § 21a JArbSchG und § 2 Abs. 2 AltTZG.

¹⁵ § 7 Abs. 4 ArbZG, § 2 Abs. 2, Nr. 2 AltTZG und § 21 a Abs. 3 JArbSchG.

¹⁶ Stein, AuR 1998, 1.

¹⁷ Franzen in: ErfK (2016), § 1 TVG, Rn. 14; Gamillscheg, Bd. I (1997), S.698; Knorr, RdA 1979, 201; Wiedemann in: Wiedemann (2007), TVG, Rn. 387.

¹⁸ Franzen, ZfA 2016, 26; Wiedemann in: Wiedemann (2007), Rn. 352, 373.

¹⁹ Treber in: Schaub AHB (2015), § 199, Rn. 11; Däubler/Depler TVG (2016), § 4, Rn. 919; ErfK/Preis BGB, § 611 Rn. 207.

²⁰ Hromadka/Maschmann (2014), S. 103, Rn. 187.

²¹ Ruoff (1999), S. 78.

²² Däubler/Deiner TVG (2016) § 4 Rn. 562-563; GK- BetrVG/Kreutz (2015), § 77, Rn. 123; Löwisch/Riebe, TVG (2012), § 4, Rn. 121; Löwisch in: MünchArbR (2015), § 264, Rn. 1.

²³ Huber (2011), Diss., S. 30; Däubler/Lorenz, § 3 Rn. 267; Wiedemann/Wank, § 4 Rn. 376, 644.

²⁴ BAG, Urteil vom 5.5.2015 – 1 AZR 806/13 –, juris Rn 13 ff..

²⁵ Preis/Kramer, DB 1993, S. 2125 (2133).

²⁶ ErfK/Müller-Glöge BGB (2016) § 622 Rn. 19; Preis/Kramer, DB 1993, 2125 (2132).

²⁷ MüKoBGB/Hesse BGB § 622 Rn. 42a.

²⁸ ErfK/Müller-Glöge BGB (2016), § 622 Rn. 22; Wank, NZA 1993, 961, (965).

²⁹ ErfK/Müller-Glöge BGB § 622 Rn. 19.

³⁰ Preis/Kramer, DB 1993, S. 2125 (2139).

³¹ Erfk/Wank, ArbZG, § 7 Rn. 19.

³² BVerfGE 82, 126, NJW 1990, 2246ff; AP § 622 BGB Nr. AP BGB § 28.

³³ BT-Drucksache. 12/4902, S. 7 und 9.

³⁴ BT-Drucksache 12/5888, S. 20.

³⁵ BT-Drucksache IV/785, S. 4.

³⁶ Neumann/Biebl (2012) § 7 Rn.4.

³⁷ BAG 14.12.1966 AP BetrVG 52, §59 Nr. 27.

³⁸ Richtlinie 2003/88/EG.

³⁹ Baeck/Deutsch, ArbZG Kommentar (2014), § 7 Rn. 69.

⁴⁰ ErfK/Wank (2016) ArbZG § 7 Rn. 14.

⁴¹ EuGH Urteil, v. 9.9.2003, Rs C-151/02, BB 2003, 2063.

⁴² Büchner/Stöhr NJW 2012, 487.

⁴³ Erfk/Wank ArbZG § 7 Rn. 13.

⁴⁴ Anzinger/Koberski (2014), ArbZG, § 7 Rn. 74.

⁴⁵ BT-Drucks 12/5888, S. 20, 26, 52 Nr. 24.

⁴⁶ BT-Drucks 12/5888, S. 41.

⁴⁷ Sievers (2010), § 14 TzBfG Rn. 369.

⁴⁸ BAG,Urteilv. 20. 2. 2008, 7 AZR 786/06, NZA 2008, 883 (883), BAG,Urteilv.16. 1. 2008,7 AZR 603/06, NZA 2008, 701 (702). BAG, Urteil v. 18. 1. 2006, 7 AZR 178/05, NZA 2006, 605.

⁴⁹ BT-Drucksache 14/4374, S. 20.

⁵⁰ MüKoBGB/Hesse TzBfG § 14 Rn. 88.

⁵¹ ErfK/Müller-Glöge (2017), TzBfG § 14 Rn. 101c; Boecken/Jacobsen, ZfA 2012, 37, 48.

⁵² HaKo-TzBfG/Boecken (2012), § 14 Rn. 123.

⁵³ BAG Urteil v. 25.9.1987, AP BeschFG 1985 § 1 Nr. 1; BAGUrteilv.21.02.2001, 7 AZR 98/00, NZA 2001, 1141 (1142), ErfK/Müller-Glöge (2017), TzBfG § 14 Rn. 101c.

⁵⁴ Meinel/Heyn/Herms, TzBfG § 14, Rn. 226.

⁵⁵ BAG Urteil v. 15.08.2012., 7AZR 184/11, NZA 2013, 45; Meinel/Heyn/Herms (2012) § 14, Rn 226; APS/Bockhaus (2012), TzBfG §14, Rn. 410.

⁵⁶ BT-Drucksache 14/4374. 14.

⁵⁷ BT-Drucksache 14/4374. S. 14.

⁵⁸ Amtsblatt der EG, EG-Richtlinie 1999, L 175/43.

⁵⁹ Amtsblatt der EG, EG-Richtlinie 1999, L 175/43. S. 4.

⁶⁰ ErfK/Gallner (2014), § 13 BUrlG Rn. 4; Neumann/Fenski (2011), § 13 Rn. 13.

⁶¹ BAG , Urteil vom 22. 1. 2002, 9 AZR 601/00; NZA2002, 1041.

⁶² Neumann/Fenski (2011), BUrlG § 13, Rn. 2; Leinemann/Linck (2001), § 13, Rn. 1.

⁶³ HK-ArbR/Holthaus (2013), § 13 BurlG, Rn. 13.

⁶⁴ BAG, Urteil v. 13.3.2002, 5 AZR 648/00, NZA 2002, 744; HK-ArbR/Holthaus (2013), § 13 BUrlG, Rn. 13.

⁶⁵ BAG 15.12.2009, AP BUrlG §11 Nr.66 Rn.15 ff..

⁶⁶ ErfK/Gallner BUrlG § 13 Rn. 3.

⁶⁷ ErfK/Gallner BUrlG § 13 Rn. 14.

⁶⁸ BAG Urteil v.17.11.1998, NZA1999, 938; BAG Urteil v. 17.1.2006, NZA2006, 923.

⁶⁹ BAG Urteil v. 27.6.1978,6 AZR 59/77, AP BUrlG §13 Nr.12.

⁷⁰ ErfK/Gallner (2016) BUrlG § 13 Rn. 20.

⁷¹ HK-ArbR/Holthaus, § 13 BUrlG, Rn. 14.

⁷² BAG Urteil v. 27.6.1978,6 AZR 59/77, AP BUrlG §13 Nr.12.

⁷³ Linck in: Schaub, Arbeitsrechts-Handbuch (2015), § 13, Rn. 132.

⁷⁴ ErfK/Gallner (2016) BUrlG § 13 Rn. 24.

⁷⁵ Drucksache IV/785, S. 4; Drucksache IV/207, S. 3.

⁷⁶ Drucksache IV/785, S. 2.

⁷⁷ Drucksache IV/785, S. 4.

⁷⁸ Zimmer in: BurlG Kommentar Arnold (2006), § 13, Rn. 25.

⁷⁹ Oetker, in Wiedemann (2007), TVG § 3 Rn 377.