Das "Aussterben" von Berufen. Strategien für den Übergang vom beruflichen zum unstrukturierten Teilarbeitsmarkt

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkurzungsverzeichnis - alphabetisch

1. Ein Beruf stirbt - was nun?
1.1. Aufbau, Struktur und Ziel dieser Einzelfallstudie

2. Qualifikationsstruktur und Mobilitat auf dem Arbeitsmarkt
2.1. Beruflicher und unstrukturierter Teilarbeitsmarkt aus Sicht der Betriebe
2.2. Wechsel vom beruflichen zum unstrukturierten Arbeitsmarkt

3. Untersuchung des Phanomens „Fachkraftemangel“ und der Strategien zur Bewaltigung der Konsequenzen
3.1. Interview und Auswertung
3.1.1. Das problemzentrierte Interview (PZI)
3.1.2. Auswahl des Interviewpartners
3.1.3. Vorbereitung des Interviews fur die Auswertung
3.1.4. Auswertung auf Grundlage der Grounded Theory (GT)
3.2. Die Ergebnisse aus der Einzelfallstudie - die analytische Geschichte..
3.3. Die betriebliche Entwicklung ohne berufliche Fachkrafte

4. Fazit

Literaturliste

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Der borschungspro/ess Abb. 2: Kodierparadigma nach Strauss

Abb. 3: Axiale Kodicrung und Kodicrparadigma (eigenc Darslellung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Offenes Kodieren 􀂱 Grundbestand an Konzepten

Tabelle 2: Offenes Kodieren 􀂱 Grundbestand an Kategorien

Abkurzungsverzeichnis - alphabetisch

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

I. Ein Beruf stirbt - was nun?

Seit einigen Jahren kann beobachtet werden, dass der Beruf Restaurant- fachmanns/frau „ausstirbt“. Immer weniger Ausbildungsstellen werden besetzt, immer mehr Ausbildungen werden abgebrochen, immer weniger ausgebildete Fachkrafte verbleiben in diesem Beruf und immer weniger Stellen fur eine Ausbildung werden angeboten. Von 2004 bis 2008 wurden jahrlich noch mehr als 7000 Ausbildungsvertrage fur den Beruf Restaurant-fachmann/frau abgeschlossen (BIBB Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009, o. J., S. 322). Obwohl mit II, 7 % ein „uberdurchschnittlich hoher Anteil“ (BIBB Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009, o. J., S. 30) der Stellenangebote nicht besetzt werden konnte und die Auflosungsquote bereits 2006 mit 39 % „ganz vorne“ (BIBB Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2009, o. J., S. 30) lag, hat sich die Lage aus Sicht der Betriebe bis heute noch verschlechtert. Von den 2015 angebotenen Ausbildungsplatzen blieben 35,2 % unbesetzt (BIBB Datenreport/Aktuelle Ausgabe, o. J., S. 21) und von den 3.216 geschlossenen Ausbildungsvertragen des Vorjahres wurden 50,5 % wieder aufgelost (BIBB Datenreport/Aktuelle Ausgabe, o. J., S. 187). Hinzu kommt die Tatsache, dass nur knapp mehr als die Halfte aller 18-24jahrigen funf Jahre nach ihrer Ausbildung im Dualen System uberhaupt noch in ihrem erlernten Beruf bleiben (BIBB/Berufswechsel nach der Ausbildung, o. J., S. 4). Rechnet man diese Zahlen hoch, so kann man davon ausgehen, dass es in naher Zukunft nur noch eine Handvoll ausgebildeter Restaurantfachleute auf einem Arbeitsmarkt fur uber 12.000 Hotels mit Restaurantbetrieb und knapp 80.000 Restaurants mit klassischer Bedienung geben wird (Statistisches Bundesamt Deutschland).

In der vorliegenden Einzelfallstudie wird es nicht darum gehen zu erforschen, wie und warum es zu diesem Fachkraftemangel kommen konnte, warum gerade kleine und mittlere Betriebe davon betroffen sind und was dagegen zu tun ist. In dieser Arbeit geht es konkret um den Umgang mit dem Personalmangel durch einen mittleren Betrieb. Denn konnen keine oder weniger Fachkrafte eingestellt werden, so muss ein Betrieb auf andere Ressourcen zuruckgreifen. Verlassen ausgebildete Fachkrafte den Betrieb und bringen die neu eingestellten, fachfremden und ungelernten Arbeitskrafte kein spezifisches fachberufliches Wissen mehr mit, so muss der Betrieb vorhandenes Fachwissen konservieren und generieren. Fachkrafte zeichnen sich ja gerade dadurch aus, dass sie bestimmte Tatigkeiten - die im Betrieb gefordert werden - mit einer hohen Produktivitat erledigen. Andere Arbeitskrafte, die weder uber diese fachspezifischen Qualifikationen noch uber das Wissen aus einer Ausbildung im Dualen System verfugen, konnen die gestellten Aufgaben nicht oder nur mit geringer Produktivitat erfullen (Kettner, 2012, S. 16).

1.1. Aufbau, Struktur und Ziel dieser Einzelfallstudie

Der Fokus dieser Arbeit liegt auf der Frage: Welche Strategien entwickelt ein Betrieb, um dem Wissensverlust beim Ubergang vom beruflichen zum un- strukturierten Teilarbeitsmarkt entgegenzuwirken. Im theoretischen Teil dieser Arbeit wird die Situation vor dem Hintergrund der Theorie der Arbeits- marktsegmentation von Lutz und Sengenberger (1974) betrachtet. Anschliefiend werden die fur diese Einzelfallstudie aufgestellten Hypothesen mit Bezug zum aktuellen Stand der Forschung abgeleitet. Im empirischen Teil der Arbeit werden die Methoden des Problemzentrierten Interviews (PZI) und dessen Auswertung mittels Grounded Theory (GT) vorgestellt und die Ergebnisse aus dem Interview interpretiert. Da fur die Einzelfallstudie ein Betrieb mittlerer Grofie gewahlt wurde, wird in dieser Arbeit - wenn es im Folgenden um die Forschungsfrage oder die Hypothesen geht - nicht allgemein von Betrieb, sondern von einem mittleren Betrieb gesprochen. Ein mittlerer Betrieb definiert sich nach einer Empfehlung der Europaischen Kommission von 2003 uber die Anzahl der Mitarbeiter, die sich zwischen 50 und 250 bewegt (http://eur-lex.europa.eu). Die Ergebnisse der Untersuchung und ein Fazit bilden den Schlussteil der Arbeit.

2. Qualifikationsstruktur und Mobilitat auf dem Arbeitsmarkt

Arbeitsmarkttheorien beschreiben das individuelle Verhalten und die Interaktion der Wirtschaftssubjekte auf dem Arbeitsmarkt (Springer Gabler Verlag, o. J.). Nach den neoklassischen Arbeitsmarkttheorien (kurz: Angebot und Nachfrage regeln den Markt uber den Lohnmechanismus) haben sich Segmentationstheorien entwickelt. Der gesamtwirtschaftliche Arbeitsmarkt zerfallt dabei in mehr oder weniger voneinander abgeschottete Segmente mit unterschiedlichen Strukturen und Funktionsweisen (ebd). Duale Segmentationstheorien beschreiben Arbeitsmarkte nach US-Amerikanischen Vorbild. Aufgrund der beruflichen Ausbildung im Dualen System hat sich in Deutschland jedoch ein dreigeteilter Arbeitsmarkt entwickelt (ebd). Lutz und Sengenberger (1974) unterscheiden idealtypisch drei Typen von Teilarbeitsmarkten (TAM): Der berufsfachliche TAM (Lutz & Sengenberger, 1974, S. 59-64) mit formalen Zugangsbeschrankungen erfordert standardisierte, relativ breit angelegte fachliche Qualifikationen. Diese werden bei einer Ausbildung im Dualen System der Berufsbildung erworben. Die erworbenen Qualifikationen konnen ohne Verlust zwischen Betrieben transferiert werden, was den Arbeitnehmern eine hohe zwischenbetriebliche Mobilitat verschafft und den Arbeitgebern Informations- sowie Anlern- bzw. Einarbeitungskosten erspart. Der betriebsinterne TAM (Lutz & Sengenberger, 1974, S. 64-70) bietet als Gegenleistung fur eine hohe Betriebsloyalitat und - bindung Qualifizierungs- und Aufstiegschancen. Der unspezifische, unstrukturierte (Jedermanns-)TAM (Lutz & Sengenberger, 1974, S. 57-59) besteht aus Arbeitskraften mit nur generellen Mindestbefahigungen und Allgemeinkenntnissen sowie ohne (jegliche) fachliche und betriebsspezifische Qualifikationen. Typisches Merkmal dieses Arbeitsmarkttypus sind hohe Fluktuationsraten. Gerade das teilarbeitsmarktspezifische Muster und Zusammenspiel von Qualifikation und Mobilitat bietet den idealen theoretischen Rahmen fur diese Arbeit.

2.1. Beruflicher und unstrukturierter Teilarbeitsmarkt aus Sicht der Betriebe

Auf dem berufsfachlichen TAM stimmen im Idealfall die Struktur der Arbeitsplatze und die Qualifikationsanforderungen seitens der Betriebe mit den Berufsbildern der dualen Ausbildung uberein (Lutz & Sengenberger, 1974, S. 126). Stellt der Betrieb also fur eine Stelle, welche einem bestimmten Berufsbild entspricht, Arbeitnehmer ein, die durch eine Ausbildung im dualen System dafur beruflich qualifiziert sind, entfallen aufwendige Einarbeitungszeiten. Solange es genugend beruflich qualifizierte Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt gibt, sparen die Betriebe an den Kosten fur die Rekrutierung und die anschliefiende betriebliche Qualifizierung von neuen Mitarbeitern. Allerdings uberlassen es die Betriebe den Berufsschulen, ihren zukunftigen Arbeitnehmern das fur die Ausubung des Berufes notwendige theoretische und uberbetriebliche Wissen zu vermitteln. Dieses Wissen ist fur die Betriebe also nur gebunden an die beruflich qualifizierten Mitarbeiter verfugbar.

Der unstrukturierte TAM kennzeichnet sich in der Darstellung von Lutz und Sengenberger hingegen durch Tatigkeiten, die nicht besonders anspruchsvoll sind und daher von einer grofien Zahl an unterschiedlichen erwerbsfahigen Gruppen, die keine berufsbildende Ausbildung im entsprechenden Bereich absolviert haben, erledigt werden konnen. Der Betrieb kann so frei gewordene „Hilfsarbeiter- Stellen“ leicht neu besetzen und die Kosten fur die Anlernung der neuen Arbeitskraften sind aufgrund der niedrigen Anspruche an die Tatigkeit gering (Lutz & Sengenberger, 1974, S. 57-59).

2.2. Weehsel vom beruflichen zum unstrukturierten Arbeitsmarkt

Betriebe, die ihre freien „Facharbeiter-Stellen“ dauerhaft nicht mehr durch beruflich qualifiziertes Personal besetzen konnen, also unter Fachkraftemangel leiden, mussen nun zwangslaufig ihre Rekrutierungs- und vor allem ihre Qualifikationsmafinahmen umstellen. Wo bisher ausgebildete Fachkrafte mit Berufsschulwissen aus drei Ausbildungsjahren beschaftigt wurden, muss nun, allein aufgrund der auf dem Arbeitsmarkt zur Verfugung stehenden Arbeitskrafte, auf den unstrukturierten TAM, den Jedermanns-Markt (Lutz & Sengenberger, 1974, S. 57), ausgewichen werden. Dies bedeutet die Rekrutierung von (fachlich) ungelernten Arbeitskraften sowie deren anschliefiende Qualifizierung, die Ein- und Anlernung im Betrieb. Auch Krone beschreibt die Problematik des Fachkraftemangels und weist daraufhin, dass „die Mehrzahl der Unternehmen, insbesondere kleine und mittelstandische.. .nicht entsprechend darauf vorbereitet sind (Bosch, Krone, & Langer, 2010, S. 28). Dem Berufsbildungsbericht 2016 kann entnommen werden, dass deutlich weniger Klein- als Grofibetriebe Weiterbildung anbieten. Grund hierfur ist, dass „groBere Betriebe eher uber die finanziellen und organisatorischen Voraussetzungen verfugen, um QualifizierungsmaBnahmen durchfuhren zu konnen.“ (BIBB Datenreport/Aktuelle Ausgabe, o. J., S. 303) Aus diesen Quellen kann, vor dem Hintergrund der vorliegenden Forschungsfrage auf die erste Hypothese geschlossen werden: Es wird vermutet, dass mittlere Betriebe bei der Anlernung ungelernter Arbeitskrafte Hilfe benotigen (H1).

Ein Unternehmen kann nur bestehen, wenn die Mitarbeiter wissen, was sie tun. Wissen existiert in verschiedenen Formen. Die Auseinandersetzung mit den Formen von Wissen und deren Darstellung kann im Rahmen einer Hausarbeit nur kurz und vereinfachend erfolgen. Relevant fur diese Hausarbeit ist die Unterscheidung in implizites und explizites Wissen, welche sich u.a. aufgrund des Speicherortes unterscheiden (Grebe, 2013, S. 22). Trager fur implizites Wissen ist der Mensch. Er erlangt dieses Wissen durch Internalisierung von Werten und Normen (Grebe, 2013, S. 23). Dies geschieht vornehmlich durch den beruflichen Sozialisierungsprozess wahrend der Berufsausbildung im Dualen System (Georg, 2015, S. 10). Dieses Wissen ist zwar durch Instrumente fur den Wissenstransfer wie Tandem (doppelte Besetzung von Stellen), Mentoring (Vorbild und Beratungsfunktion) und Patenschaften (durch bereits ausgeschiedene Mitarbeiter) ubertragbar. Diese Instrumente sind jedoch personal- kosten- und zeitintensiv (Grebe, 2013, S. 161) und stehen daher Betrieben mit einer hohen Fluktuation, Fachkraftemangel und geringem Budget nicht zur Verfugung. Die Dokumentation des impliziten, beruflichen Wissens ist aufwendig (Grebe, 2013, S. 24). Explizites Wissen ist Wissen uber die Organisation des Betriebes und die Gestaltung von Ablaufen. Es ist unabhangig vom Mensch artikulierbar und kann in Zahlen, Worten und Symbolen dokumentiert, gespeichert und abgerufen werden (Grebe, 2013, S. 26). Instrumente hierfur sind Datenbanken bzw. Wissensmanagementsysteme (Grebe, 2013, S. 160). Es wird daher vermutet, dass sich ein mittlerer Betrieb bei der Anlernung der ungelernten Arbeitskrafte auf betriebsspezifisches Wissen beschrankt (H2), und es wird vermutet, dass in mittleren Betrieben zur Anlernung ungelernter Arbeitskrafte der Kompetenzerwerb durch digitale Medien eine Rolle spielt (H2).

3. Untersuchung des Phanomens „Fachkraftemangel“ und der Strategien zur Bewaltigung der Konsequenzen

„Forschung beginnt im Alltag“ (Meyen, Loblich, Pfaff-Rudiger, & Riesmeyer, 2011, S. 55). Erst uber verschiedene Arbeitsschritte - welche nicht linear nacheinander erfolgen, sondern spiralformig - und bei denen der Forscher immer wieder einen Schritt ruckwartsgeht, gelangt der Forscher dann zu Ergebnissen (ebd.).

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Abb1: Der Forschungsprozess (Meyen u. a., 2011, S. 54)

Das Phanomen „Ein Beruf stirbt“ konnte von der Verfasserin dieser Hausarbeit in langjahriger beruflicher Tatigkeit als Direktionsassistentin in einem Hotelbetrieb selbst im Alltag beobachtet werden. Im vorausgegangenen theoretischen Schritt wurde die Forschungsfrage formuliert und Arbeitshypothesen aus der Literatur abgeleitet, um darauffolgend in Kapitel 3 den empirischen Teil der Forschungsarbeit zu beschreiben. Dazu zahlen die Vorstellung und Begrundung der Methode, des Untersuchungsinstrumentes, des Feldzugangs, der Datenerhebung und der Auswertung. In den Sozialwissenschaften stehen den Forschern quantitative und qualitative empirische Methoden zu Untersuchung eines Phanomens zur Verfugung. Da es in dieser Arbeit nicht um die Verifizierung oder Falsifizierung der Hypothesen, sondern um die Herausarbeitung von Strategien geht, wurde fur diese Einzelfallstudie die Untersuchung mit einer qualitativen Methode der empirischen Forschung gewahlt.

3.1. Interview und Auswertung

In der empirischen Sozialforschung ist die Befragung die am haufigsten verwendete Methode der Datenerhebung (Kromrey & Strubing, 2009, S. 358). Fur diese Hausarbeit wurde das Interview gewahlt, weil es dem Forschungsgegenstand angemessen und im Rahmen einer Einzelfallstudie schnell und kostengunstig umzusetzen ist.

3.1.1. Das problemzentrierte Interview (PZI)

Bei dieser, von Witzel 1982 entwickelten, Methode wird in einem nach dem Erzahlprinzip gefuhrten Gesprach auf das zugrundeliegende Problem hingelenkt und die Begrundungen, Erklarungen, Urteile und Meinungen der Interviewperson mit einbezogen (Buber & Holzmuller, 2009, S. 465). Das PZI ist theoriegeleitet, da bereits Vorwissen uber das zu untersuchende Phanomen vorhanden sein muss. Dieses Vorwissen - festgehalten in Form der Hypothesen- gilt es zu uberprufen und zu vertiefen. Handelt es sich nicht um eine Einzelfallstudie, wie in dieser Arbeit, sondern werden fur eine Studie mehrere Interviews gefuhrt, ermoglicht ein Leitfaden die Standardisierung und Vergleichbarkeit der verschiedenen Interviews (ebd., S. 465). Er besteht aus einer erzahlgenerierenden Einstiegsfrage und vorbereiteten Ad-hoc-Fragen, um bestimmte Themenbereiche explizit ansprechen zu konnen, falls diese nicht schon in der Erzahlung der Interviewperson auftauchen und uber Sondierungsfragen geklart werden konnten. Zu den Instrumenten des PZI gehoren neben dem Leitfaden (S. A1-A2) ein Kurzfragebogen zur Ermittlung der demographischen Daten (S. A1), die Tontrageraufzeichnung des Interviews und ein Postskript (S. A16), in dem direkt nach dem Interview Gedanken zum Gesprachsverlauf, Auffalligkeiten und Ideen festgehalten werden konnen (Witzel, 2000). Nach Witzel (2000) definieren drei zentrale Grundprinzipien diese Form des Interviews: (1) die Problemzentrierung, (2) die Gegenstandsorientierung und (3) die Prozessorientierung. Das zentrale Thema des Interviews ist dabei in den wesentlichen Grundzugen vorab erarbeitet und fur den Befragten relevant (Problemzentrierung), dazu ist es dem Forschungsgegenstand angepasst (Gegenstandsorientierung), bleibt dabei flexibel und nimmt bestandig reflexiven Bezug (Prozessorientierung) - sowohl im einzelnen Interview als auch im gesamten Forschungsablauf (Buber & Holzmuller, 2009, S. 466). Diese Reflexivitat fuhrt zum vierten Grundprinzip des PZI, der von Mayring (1990) geforderten Offenheit gegenuber Modifizierungen - sowohl gegenuber des theoretischen Konzepts als auch der Methoden (ebd., S. 467).

3.1.2. Auswahl des Interviewpartners

Der Interviewpartner im Rahmen eines problemzentrierten Interviews sollte bereit und fahig sein, uber das Thema des Problemgegenstands zu reden. Der biographische Kontext des Interviewpartners muss also im Umfeld der Forschungsfrage angesiedelt sein (Meyen et. al., 2011, S. 60). Fur das PZI ist es wichtig, dass der Befragte uber sein Handlungsfeld und seine Handlungsstrategien Auskunft erteilt (Nohl, 2009, S. 20). Fur diese Einzelfallstudie wurden zunachst nur vier potentielle Interviewkandidaten - Inhaber von mittleren Hotelbetrieben - angeschrieben, um die Resonanz auf die Anfrage zu testen. Alle sagten umgehend zu und boten Unterstutzung bei der Hausarbeit an. Sind fur eine empirische Studie mehrere Interviews vorgesehen, damit sie als reprasentativ gelten kann, so muss nicht jeder Interviewpartner zu allen Aspekten der Forschungsfrage Aussagen machen. Bei dieser nicht reprasentativen Einzelfallstudie war es hingegen notwendig, damit die Forschungsfrage moglichst umfassend beantwortet werden kann. Es wurde daher aus den vier angeschriebenen Kandidaten diejenige Person ausgewahlt, die im eigenen beruflichen Umfeld sowohl vom Phanomen „Ein Beruf stirbt“ und dessen Konsequenzen betroffen ist, als auch durch ihre Position im Betrieb Aussagen zur Ausbildung ungelernter und fachfremder Mitarbeiter machen kann. Das familiengefuhrte Unternehmen der Interviewperson ist ein **** Sterne Hotelbetrieb mit mehreren Restaurants, liegt im landlichen Raum und hat einschliefilich 20 Auszubildender knapp 100 Mitarbeiter. Von den Auszubildenden lernen 2 ReFa im letzten Lehrjahr, aufierdem gibt es 8 HoFas und 10 Koche in verschiedenen Ausbildungsjahren. Die Interviewperson hat nach dem Fachabitur an einem Wirtschaftsgymnasium ein Duales Studium mit dem Schwerpunkt Hotel- und Gastronomiemanagement absolviert, danach mehrere Jahre im Ausland gearbeitet und ist seit nun mehr als 5 Jahren im Familienbetrieb unter anderem verantwortlich fur das Personalmanagement.

3.1.3. Vorbereitung des Interviews fur die Auswertung

Nachdem das ca. einstundige Interview beim Interviewpartner in dessen Hotelbetrieb in entspannter Atmosphare gefuhrt und mit dessen Einverstandnis mit der Sprachmemo-Funktion eines Smartphones aufgezeichnet wurde, musste es zur Auswertung transkribiert werden. Fur eine Transkription - die Abschrift eines Textes - gibt es keine allgemein einheitlichen Standards. Die Moglichkeiten bewegen sich auf einer Bandbreite zwischen phonetischen Protokollen und schriftsprachlichen Wiedergaben (Kleemann, Krahnke, & Matuschek, 2009, S. 28). Welche Art der Transkription gewahlt wird ist abhangig von der Art des Interviews, der Auswertungsmethode und der Forschungsfrage. Da in dieser Einzelfallstudie die Handlungsstrategien eines mittleren Betriebes betrachtet werden, liegt der Fokus auf den sachdienlichen Aussagen und weniger auf Gefuhlen und Gefuhlsaufierungen. Es wurde daher schriftsprachlich transkribiert, der Satzbau fur die bessere Lesbarkeit etwas geglattet und nur langere und lange Pausen sowie aussagekraftige Gefuhlsausdrucke (S. A9, Zeile 240-251) in der Niederschrift berucksichtigt. Anschliefiend wurde das Interview mit Zeilennummern versehen. Die selbst erstellten Transkriptionsregeln in Anlehnung an Dresing & Pohl (2015, S. 21-22) fur diese Hausarbeit finden sich im Anhang (S. A3). Liegt das Interview dann in Schriftform vor, kann der Forscher mit der Analyse und Auswertung des Textes beginnen.

3.1.4. Auswertung auf Grundlage der Grounded Theory (GT)

Nach einer kurzen Vorstellung der GT wird dargelegt, warum sie fur diese Hausarbeit geeignet ist. Danach werden die Instrumente der GT vorgestellt und mit Beispielen aus der empirischen Datenerhebung unterlegt. Die vollstandige Auswertung der Daten aus dem Interview findet sich im Anhang ab Seite A17.

Die GT wurde von Glaser und Strauss entwickelt und 1967 vorgestellt. Seitdem hat sie sich zu einem der am weitest verbreiteten Verfahren der qualitativen Sozialforschung entwickelt (Strubing, 2014, S. 1). Eine eingangige Ubersetzung von GT gibt es nicht - aber „in empirischen Daten gegrundete Theorie“ trifft den Kern der Sache (Strubing, 2014, S. 9). Mit den Instrumenten der GT wird darauf hingearbeitet den Kontext, die Bedingungen, die Handlungsstrategien, sowie deren Konsequenzen aus dem Datenmaterial zu erarbeiten (Strubing, 2014, S. 22). Da es in dieser Arbeit in der Forschungsfrage explizit um die Strategien eines mittleren Unternehmens zur Bewaltigung eines Phanomens geht - ist die GT die angemessene Methode zu deren Untersuchung. Der Forscher wird dabei im Forschungsprozess von den Daten geleitet. Die Auswertung beeinflussendes Vorwissen durch den eigenen beruflichen Hintergrund muss nicht ausgeblendet werden. Die Kunst liegt nur darin, mit dem Vorwissen aus beruflicher und personlicher Erfahrung „kreativ und phantasievoll“ umzugehen, gleichzeitig aber die Daten systematisch im Blick zu behalten (Strubing, 2014, S. 59). Auch wenn die GT kein Verfahren ist, dessen Schritten genau gefolgt wird, sondern eher eine Sammlung von Vorschlagen, die sich seit ihrer Entwicklung fur die Erzeugung sozialwissenschaftlicher Theorien als nutzlich erwiesen hat (Strubing, 2014, S. 2), gibt es doch eine Reihe von Instrumenten, mit denen der Forscher sich auch im kleinen Rahmen einer Hausarbeit der Beantwortung der Forschungsfrage nahern kann: Das offene Kodieren (1), das Kategorisieren (2), das axiale Kodieren (3) mit Hilfe des Kodierparadigmas (4) und das Verfassen einer analytischen Geschichte (5). Auf weitere Instrumente der GT, die im Rahmen dieser Einzelfallstudie keine Anwendung fanden - das Dimensionalisieren, das selektive Kodieren und das Verfassen von Memos - wird in dieser Hausarbeit nicht eingegangen. Beim offenen Kodieren wird das empirische Datenmaterial - in diesem Fall das Interview in Textform (S. A4-A15) auf einzelne Phanomene und Eigenschaften heruntergebrochen (Strubing, 2014, S. 15-16). Diese werden in der Literatur nicht einheitlich Codes, Kodes oder auch Konzepte genannt. Fur das offene Kodieren wird der Text je nach Aussagekraft Zeile fur Zeile, Satzweise oder in ganzen Absatzen, analysiert und die Ergebnisse in der Tabelle „Grundbestand an Konzepten“ (S. A17-A19) festgehalten. Die Aussage „Und da kommt halt quasi fast nichts nach“ (S. A7; Zeile 164-165) wurde als „in vivo code“ erfasst (S. A17; Nr. 39). Ein in vivo code ist eine wortlich zitierte, pragnante Aussage, die einen Sachverhalt besser als ein sozial konstruierter Begriff beschreibt. Wann fur den Grundbestand an Konzepten ein in vivo code verwendet wird, und wann ein sozial konstruierter Begriff, bleibt dem Forscher uberlassen und fallt unter die Rubrik „Intuition und Erfahrung“ (Strubing, 2014, S. 19). Die Zeilen 165-169 des Interviews (S. A7) wurden zum Beispiel als Konzept mit dem sozial konstruierten Begriff „ungenugende Resonanz auf Stellenanzeigen“ (S. A17, Nr. 40) erfasst. Nach dem offenen Kodieren des gesamten Textes werden dann mehrere Aussagen zu demselben Sachverhalt zu einer ubergeordneten theoretischen Kategorie zusammengefasst und in einer Tabelle „Grundbestand an Kategorien“ festgehalten (S. A20). Durch das Kategorisieren ergeben die vorher aufgefuhrten Konzepte Nr. 39 und Nr. 40 zusammen mit weiteren, die Kategorie „Stellen- besetzungsprobleme“ (S. A20, Nr. V). Nach dem offenen Kodieren folgt das axiale Kodieren, d. h. die Beziehungen zwischen den kategorisierten Konzepten werden herausgearbeitet. Hierfur wird das Kodierparadigma genutzt, welches ein Set von Fragen umfasst, um die Ursachen eines Phanomens, dessen Kontext, die Bedingungen, die Handlungsstrategien sowie deren Konsequenzen herauszuarbeiten (Strubing, 2014, S. 24). In Abhangigkeit von der Forschungsfrage und dem Verlauf des offenen und axialen Kodierens erweisen sich dann ein oder zwei theoretische Konzepte als zentral (Strubing, 2014, S. 16). Um das zentrale Phanomen lassen sich dann mit Hilfe des Kodierparadigmas alle relevanten Kategorien (S. A20) strukturell anordnen.

Da der Unterschied zwischen Kontext und intervenierenden Bedingungen nach den Definitionen von Strauss und Corbin (2010) eher graduell als kategorial zu verstehen ist (Strubing, 2014, S. 27), werden Kontext und Bedingungen fur diese Einzelfallstudie zusammengefasst. Die Fragen des Kodierparadigmas fur diese Studie lauten:

Warum muss das Unternehmen ungelernte und fachfremde Mitarbeiter einstellen? Welche Rahmenbedingungen in Bezug auf das Phanomen gibt es? Welche Strategien entwickelt das Unternehmen nun? Welche Konsequenzen haben Phanomen und Strategien? Eine Darstellung des Kodierparadigmas fur diese Einzelfallstudie findet sich im Anhang (S. A21)

3.2. Die Ergebnisse aus der Einzelfallstudie - die analytische Geschichte

Nachdem uber das offene und axiale Kodieren das Kodierparadigma erarbeitet wurde, konnen nun die Erkenntnisse aus dem Interview - die Ursachen, Bedingungen, Strategien und Konsequenzen als analytische Geschichte nacherzahlt werden (Strauss & Corbin, 2010, S. 104). Es folgt die Umformulierung der Hypothesen aufgrund der erarbeiteten Ergebnisse, die Beantwortung die Forschungsfrage und der Vergleich der Ergebnisse mit der Literatur.

Kontext: Fur die Tatigkeit im Restaurant sind neben fachlichen, auch sprachliche und soziale Kompetenzen erforderlich. Diesen Anspruchen und Anforderungen an die Stelleninhaber stehen schlechte Arbeits- und Rahmenbedingungen gegenuber. Zentrales Phanomen: Da der Betrieb viele Stellen nicht mehr mit Fachpersonal besetzen kann, muss er auf Fachfremde und Ungelernte ausweichen. Die Ursachen fur den Fachkraftemangel sind vielfaltig. Die Stellenbesetzungs- probleme entstehen, weil der Beruf ReFa ein schlechtes Image und Sozialprestige hat. Dadurch, und auch als Auswirkung der Bildungsexpansion geht die Nachfrage nach dem Ausbildungsberuf ReFa, trotz Verbesserungen und Veranderungen im Angebot seitens der Betriebe, gegen Null. Der mittlere Betrieb der Interviewperson hat nun verschiedene Handlungsstrategien entwickelt, um mit dieser Entwicklung umzugehen. Hauptstrategie dabei ist die Umstrukturierung der Arbeit. Tatigkeiten im Hintergrund, wie am Buffet, Hilfsarbeiten und auch der Fruhstucksdienst werden an Ungelernte und Fachfremde - oft mit Migrationshintergrund - vergeben, die dann im Betrieb Abteilungs- und Tatigkeitsspezifisch angelernt werden. Fachkrafte bzw. fachnahe Krafte (wie bspw. Hotelfachleute) mit sprachlichen Kompetenzen werden vorzugsweise „vorn am Gast“ eingesetzt. Trotz einer branchenublichen hohen Fluktuation wird versucht, einen betrieblichen Arbeitsmarkt aufzubauen, damit Schlusselpositionen mit Fachkraften besetzt werden konnen, die im Betrieb gelernt haben. Das betrieblich notwendige Wissen wird innerhalb der Familie und auf diesen Schlusselpositionen konzentriert und bewahrt. Da nicht mehr alle Mitarbeiter uber berufliches Grundwissen verfugen, wird das notwendige Wissen in Wissensmanagementsystemen organisiert und die betriebliche Kommunikation digital organisiert und verbessert. Diese Mafinahmen resultieren in einer verstarkten Segmentierung des Beschaftigungsfeldes Restaurant: Berufliche Fachkrafte in Schlusselpositionen mit innerbetrieblichen Aufstiegschancen auf der einen Seite - Ungelernte mit Migrationshintergrund und Fachfremde auf der anderen Seite. Die Servicequalitat und das Angebot (in Form der Offnungszeiten) wird eingeschrankt, da ein Grofiteil der Belegschaft nicht mehr in der Lage ist, die hohen fachlichen Anspruche zu erfullen.

Die Auswertung des Interviews hat gezeigt, dass die vorab formulierten Hypothesen in dieser Form nicht stehen bleiben konnen. Ganz im Sinne der Forschungsmethode GT werden sie fur neue Datenerhebungen mit neuen Interviewpartnern umformuliert. H1 postulierte, dass ein mittleres Unternehmen bei der Anlernung der Ungelernten und Fachfremden Hilfe braucht. Die Auswertung des Interviews hat ergeben, dass das Unternehmen im Bereich der Umstrukturierung der Arbeit bereits auf Beratungsangebote seitens des Arbeitgeberverbandes zuruckgreift und diesem in dieser Hinsicht vertraut (S. A14, Z. 513-517). Der Ausbildungshilfe durch E-Learning steht das Unternehmen eher skeptisch gegenuber (S. A13; Z. 451-456). H1 wird daher fur nachfolgende Untersuchungen wie folgt formuliert: Es wird vermutet, dass das Vertrauen in uberbetriebliche Hilfsangebote wie E-Learning zur Anlernung von Ungelernten und Fachfremden erst aufgebaut werden muss. Da festgestellt wurde, dass fur den Kompetenzerwerb uber E-Learning das Vertrauen erst aufgebaut werden muss, Wissensmanagement und interne Kommunikation aber bereits eine grofie Rolle spielen (S. A13-14, Z. 472-502), wird H3 wie folgt prazisiert: Es wird vermutet, dass in mittleren Betrieben Wissensmanagement und interne Kommunikation digitalisiert werden. H2 hat sich als bedingt zutreffend erwiesen - sollte aber aufgrund von Aussagen des Interviewpartners (S. A11-A12; Z. 375-388) fur folgende Untersuchungen noch enger gefasst werden: Es wird vermutet, dass sich ein mittlerer Betrieb bei der Anlernung der ungelernten Arbeitskrafte auf abteilungs- und tatigkeitsspezifisches Wissen beschrankt. Die Auswertung des Interviews hat zudem Hinweise auf potentielle Hypothesen geliefert, die in weiteren Studien untersucht werden konnten:

H4: Es wird vermutet, dass ein mittlerer Betrieb versucht, fur Schlusselpositionen einen betrieblichen Arbeitsmarkt aufzubauen. (S. A20; Nr. IX und XII)

H5: Es wird vermutet, dass ein mittlerer Betrieb, die dem Berufsbild Restaurantfachmann/-frau entsprechende Arbeit umstrukturiert und in Haupt- und Hilfstatigkeiten aufteilt. (S. A20; Nr. X)

H6: Es wird vermutet, dass Personal mit sozialen und sprachlichen Kompetenzen die Schlusselpositionen besetzt und die Haupttatigkeiten ubernimmt, die Hilfs- und Nebentatigkeiten den Mitarbeitern aus dem Jedermanns-Arbeitsmarkt uberlassen werden. (S. A20; Nr. XVII, XVIII)

Die Forschungsfrage in der bisher formulierten Form „Welche Strategien entwickelt ein Betrieb, um dem Wissensverlust beim Ubergang vom beruflichen zum unstrukturierten Teilarbeitsmarkt entgegenzuwirken“, konnte mit den aus diesem einen Interview gewonnenen Daten damit bereits beantwortet werden.

3.3. Die betriebliche Entwicklung ohne berufliche Fachkrafte

Obwohl diese Einzelfallstudie nicht reprasentativ ist, kann versucht werden, aus dem Interview und den Erkenntnissen Handlungsvorschlage zu erarbeiten, welche fur mittlere Betriebe mit ahnlichen Problemen nutzlich sein konnten. Im Anhang findet sich daher eine Handreichung (S. A23).

Fur Bildungswissenschaftler ergeben sich aus den bisher gewonnen Erkenntnissen mehrere Handlungsfelder: In den vom Fachkraftemangel betroffenen Betrieben mussen die personalverantwortlichen Mitarbeiter erst noch lernen wie man Wissen sammelt und in Wissensmanagementsystemen organisiert. Sie mussen auch lernen, wie man Ungelernte und Fachfremde in den fur sie neuen Tatigkeiten einlernt. Da bereits jetzt ein Grofiteil der potentiellen Arbeitnehmer in diesem Bereich einen Migrationshintergrund hat, mussen diese Betriebe auch lernen, wie sie mit der sprachlichen und kulturellen Vielfalt umgehen. Fur diese ganzen Lernprozesse sind zeitliche und finanzielle Ressourcen notig, die vielen, gerade mittleren Betrieben nicht zur Verfugung stehen. Eine weitere Hypothese in Abwandlung von H1 konnte daher in den Forschungsprozess aufgenommen werden: Es wird vermutet, dass die Betriebe fur den eigenen Lernprozess Hilfe benotigen.

4. Fazit

Die Arbeit am Thema „Ein Beruf stirbt“ war durch die Vermischung von eigenem beruflichen Alltag und Erfahrungen mit wissenschaftlichen Arbeitsweisen sehr spannend.

Die einzelnen Schritte innerhalb des Forschungsprozesses waren mit diversen Herausforderungen verbunden. So bestand bei der Gestaltung des Interview- Leitfadens die Schwierigkeit darin, moglichst objektiv zu bleiben, den Interviewpartner nicht durch die eignen Erfahrungen zu beeinflussen und Facetten des Phanomens herauszuarbeiten, die im eigenen Berufsalltag noch nicht auftauchten.

Die Arbeit mit der Literatur zum Thema „Fachkraftemangel und Wissensverlust“ ergab zwar Hinweise auf die Problematik. Allerdings eher aus demographischer Sicht und aus der Perspektive anderer Branchen (v.a. Industrie und Gesundheitswesen). Das Feld Fachkraftemangel im Bereich der Gastronomie scheint fur wissenschaftliche Betrachtungen bisher noch nicht von grofiem Interesse zu sein. Ein Grund dafur mag sein, dass der Beruf „ReFa“ als solcher nicht wahrgenommen wird. Im Rahmen einer umfassenden Theorie zum Thema konnte und sollte dieser Aspekt uber die Methodik der Grounded Theory naher untersucht werden.

Eine besonders „einsame“ Herausforderung stellt das axiale Kodieren, die Zusammenfassung von Konzepten zu Kategorien und das Aufstellen des Kodierparadigmas dar. Dieser Prozess ist von Unsicherheiten begleitet, die womoglich innerhalb eines Forscherteams durch Diskussion und Reflexion besser bewaltigt werden kann.

Insgesamt hat sich die Entscheidung fur die Methoden Problemzentriertes Interview und Auswertung mit Grounded Theory als richtig erwiesen. Eine Fortfuhrung des Forschungsprojektes ware jederzeit moglich - und lohnend. Die Tourismusbranche ist der zweitgrofite Arbeitgeber Deutschlands und 83 % des Branchenumsatzes werden von kleinen und mittleren Betrieben erwirtschaftet (Destatis, o. J.). Die meisten davon stehen vor den gleichen Problemen, wie der in dieser Hausarbeit untersuchte Einzelfall. Die wissenschaftliche Herausarbeitung von moglichen Handlungsstrategien und deren Umsetzung - womoglich mit Hilfe der Verbande und von offentlicher Seite - konnte vielen Betrieben den Wechsel vom beruflichen zum weiter segmentierten Arbeitsmarkt erleichtern

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