Die Herausforderung des Personalmarketings liegt zukünftig darin, potenzielle, aktuelle und ehemalige Mitarbeiter von der eigenen Arbeitgeberqualität zu überzeugen. Darüber hinaus muss ein Unternehmen viel über dessen bevorzugte Zielgruppe wissen. Dazu gehört beispielsweise, wo man die Zielgruppe findet, wie man sie anspricht und wie man sie dazu bringt, ins eigene Unternehmen einzusteigen und dort auch zu bleiben. An dieser Stelle verbindet sich das Personalmarketing mit dem heutzutage unvermeidbaren E-Recruiting, das zukünftig noch mehr an Stellenwert gewinnen wird.
In der folgenden Arbeit wird zunächst der Begriff des Personalmarketings definiert und ein Überblick über beispielhafte Methoden gegeben. Unter anderem geht es dabei um das E-Recruitment, das zunehmend an Wichtigkeit für einen erfolgreichen Bewerbungsprozess gewinnt.
Im anschließenden Kapitel wird das Employer Branding erläutert und in Zusammenhang mit dem Personalmarketing gebracht. Es erfolgt eine Definition des Begriffs und Erläuterungen von beispielhaften Methoden des Employer Brandings.
Zuletzt wird die Personalauswahl in den Zusammenhang mit dem Personalmarketing gebracht. Darüber hinaus wird in diesem Kapitel die Trefferquote für eine erfolgreiche Stellenbesetzung in Zusammenhang mit der Selbst- und Fremdauswahl gebracht.
Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Text nur die männliche Form verwendet. Gemeint ist stets sowohl die weibliche als auch die männliche Form.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Personalmarketing
2.1 Definition
2.2 Personalmarketingmethoden
2.2.1 Überblick
2.2.2 Ansprache von Vorgesetzten und Mitarbeitern
2.2.3 Headhunting
2.2.4 Stellenanzeigen
2.2.5 E-Recruitment
3. Employer Branding
3.1 Definition
3.2 Maßnahmen
4. Personalauswahl
4.1 Das Zusammenspiel von Personalmarketing und -auswahl
4.2 Prinzipien guter Personalauswahl
4.2.1 Objektivität
4.2.2 Reliabilität
4.2.3 Validität
4.3 Zusammenspiel aus Selbst- und Fremdauswahl für die Trefferquote
5. Fazit
Zielsetzung und Themen der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht die zentrale Rolle des Personalmarketings und des Employer Brandings im modernen Rekrutierungsprozess und analysiert, wie diese Instrumente in Verbindung mit wissenschaftlich fundierten Personalauswahlverfahren die Effizienz der Stellenbesetzung steigern können.
- Methoden und Instrumente des modernen Personalmarketings
- Bedeutung des Employer Brandings für die Arbeitgeberattraktivität
- Integration von Personalmarketing und Personalauswahl
- Wissenschaftliche Gütekriterien in der Personalauswahl (Objektivität, Reliabilität, Validität)
- Einfluss der Digitalisierung und von E-Recruitment auf den Bewerbungsprozess
Auszug aus dem Buch
2.2.3 Headhunting
Eine besondere Form der direkten Ansprache von potenziellen Bewerbern ist das Headhunting. Headhunting wird hauptsächlich dann verwendet, wenn Positionen in der ersten oder zweiten Führungsebene besetzt werden sollen, wenn Spezialisten gesucht werden, die nicht vielzählig auf dem Arbeitsmarkt vorhanden sind oder wenn die Bewerberlage auf dem Arbeitsmarkt insgesamt schwierig ist. Das Hauptaugenmerk beim Headhunting ist die Besetzung von oberen Führungspositionen.
Beim Headhunting wird ein Dienstleister durch ein Unternehmen engagiert, der sich auf diese Ansprache von Bewerbern spezialisiert hat. Wichtig dabei ist, dass der Headhunter gute Branchenkenntnisse und ein gutes Netzwerk hat, da er gezielt qualifizierte Kandidaten ansprechen und abwerben soll. Diese Kandidaten haben vorzugsweise zum Zeitpunkt der Ansprache in einer vergleichbaren Position in einem anderen Unternehmen oder geringfügig unter der Zielposition gearbeitet. Zur Aufgabe des Headhunters gehört es, zunächst die entsprechenden Kandidaten zu identifizieren, bevor sie kontaktiert und zu einem persönlichen Gespräch eingeladen werden. In diesen Gesprächen werden den Kandidaten attraktive Angebote unterbreitet, sodass sie sich zu einem Stellenwechsel entscheiden.
Die größten Schwachstellen des Headhuntings liegen darin, dass die Qualität der so rekrutierten Neubesetzung stark abhängig ist von der Auswahl der scheinbar geeigneten Zielperson und der anschließenden Methodik, mit der die tatsächliche Eignung für die Vakanz überprüft wird. Hamori fand 2010 in seiner Studie drei weit verbreitete methodische Mängel beim Headhunting heraus. Dazu untersuchte er 2.000 Headhuntingfälle und führte 44 Interviews mit Headhuntern durch. Zum einen wird beim Headhunting bei der Auswahl der Kandidaten häufig die Leistungsfähigkeit mit dem Ansehen des derzeitigen Arbeitgebers gleichgesetzt. Headhunter gehen also davon aus, dass jede Führungskraft, die in einem renommierten Unternehmen angestellt ist, auch eine gute Führungskraft sein muss.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung des Personalmarketings für die langfristige Mitarbeitergewinnung ein und skizziert den Aufbau der Arbeit.
2. Personalmarketing: Dieses Kapitel definiert Personalmarketing als Prozess der Anwerbung potenziell geeigneter Kandidaten und stellt diverse direkte sowie indirekte Methoden vor.
3. Employer Branding: Hier wird die Rolle des Employer Brandings zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität sowie verschiedene Maßnahmen zur Imagepflege erläutert.
4. Personalauswahl: Dieses Kapitel erläutert die Kriterien Objektivität, Reliabilität und Validität in der Personalauswahl und zeigt das Zusammenspiel mit dem Personalmarketing auf.
5. Fazit: Das Fazit fasst zusammen, dass ein strategisches Personalmarketing trotz digitaler Herausforderungen ein essenzieller Bestandteil einer erfolgreichen Unternehmenspolitik bleibt.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Employer Branding, Personalauswahl, E-Recruitment, Headhunting, Arbeitgebermarke, Mitarbeiterbindung, Rekrutierung, Digitalisierung, Objektivität, Reliabilität, Validität, Stellenausschreibung, Selbstauswahl, Fremdauswahl
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die strategische Bedeutung von Personalmarketing und Employer Branding im Kontext der modernen Mitarbeitergewinnung und -auswahl.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die Schwerpunkte liegen auf Methoden der direkten und indirekten Rekrutierung, der Markenbildung als Arbeitgeber sowie der wissenschaftlichen Qualitätssicherung bei der Personalauswahl.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie ein durchdachtes Personalmarketing und ein starkes Employer Branding durch qualitativ hochwertige Auswahlprozesse die Trefferquote bei der Stellenbesetzung maximieren können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine Literaturanalyse bestehender personalpsychologischer Theorien und empirischer Studien zu Rekrutierungs- und Auswahlverfahren.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung von Personalmarketingmethoden, Strategien des Employer Brandings sowie die Erläuterung der Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität bei der Personalauswahl.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den prägenden Begriffen gehören Personalmarketing, Employer Branding, Personalauswahl, E-Recruitment, Arbeitgebermarke und Rekrutierungseffizienz.
Welche Rolle spielt das Internet im modernen Rekrutierungsprozess laut der Autorin?
Die Digitalisierung wird als zweischneidiges Schwert betrachtet: E-Recruitment bietet zwar effiziente Kanäle, ermöglicht aber auch unzufriedenen Mitarbeitern eine öffentliche Kritik an Arbeitgebern, was das Image beeinflusst.
Warum ist das Zusammenspiel von Selbst- und Fremdauswahl so wichtig?
Das Zusammenspiel ist entscheidend, um durch Self-Assessment-Tools eine Vorselektion zu ermöglichen, wodurch nur passende Kandidaten den aufwendigen Auswahlprozess durchlaufen und die langfristige Mitarbeiter-Arbeitgeber-Bindung gestärkt wird.
Welche Schwachstellen identifiziert die Arbeit beim Headhunting?
Die Arbeit nennt methodische Mängel, insbesondere die Tendenz, das Ansehen des derzeitigen Arbeitgebers mit der tatsächlichen Leistungsfähigkeit einer Führungskraft gleichzusetzen.
- Citation du texte
- Katharina Maletzki (Auteur), 2017, Personalmarketing und Employer Branding, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/457210
