Mediation im Rahmen aggressiver Konflikte

Bearbeitung eines Fallbeispiels


Ausarbeitung, 2017
14 Seiten, Note: 1,70

Leseprobe

Gliederung

1. Aggressives Verhalten am Arbeitsplatz

2. Theoretische und empirische Befunde zur Aggression
2.1 Definition von Aggression
2.2 Entstehung von Aggression
2.3 Empirische Befunde zu Aggression am Arbeitsplatz

3. Lösung eines durch verdeckt aggressives Verhalten entstandenen Konflikts 5 mittels psychologischer Mediation am Fallbeispiel „Frau Meier und Frau Wolf“
3.1 Vorbereitung der Mediation
3.2 Konflikt erfassen und benennen
3.3 Bearbeitung des Konflikts
3.4 Produktive Beilegung des Konflikts
3.5 Evaluation der Mediation

4. Indirekt aggressives Verhalten als Ursache verdeckter Konflikte

5. Literaturverzeichnis

6. Anhang

1. Aggressives Verhalten am Arbeitsplatz

Mobbing am Arbeitsplatz, eine Form aggressiven Verhaltens, ist keine Seltenheit sondern betrifft Studien zufolge jeden 20. Arbeitnehmer europaweit. (Nienhaus, A., Drechsel-Schlund, C., Schambortski, H. & Schablon, A., 2016) Oft laufen die Konflikte verdeckt ab was dazu führt, dass weder der Vorgesetzte noch die Kollegen das aggressive Verhalten bemerken und somit unterbinden können. Bis es zur Einmischung durch Dritte und gegebenenfalls zur Schlichtung durch einen Mediator kommt, hat sich der verdeckte Konflikt oftmals so weit entwickelt, dass eine friedliche Lösung kaum mehr möglich ist. Hieraus wird deutlich, wie entscheidend das rechtzeitige Aufdecken und Einschreiten bei versteckten Konflikten ist. Wie in der Mediation in solchen Situationen vorgegangen werden kann wird im Folgenden erläutert. Neben theoretischen und empirischen Erkenntnissen zum Thema Aggression wird am Fallbeispiel „Frau Meier und Frau Wolf“ die Lösung eines Konflikts, ausgelöst durch versteckt aggressives Verhalten, mittels Mediation dargestellt. Im abschließenden Teil der Arbeit werden Erkenntnisse zur Austragung verdeckter Konflikte und indirekt aggressiven Verhaltens als typisch weibliche Verhaltensweisen diskutiert.

2. Theoretische und empirische Befunde zur Aggression

2.1 Definition von Aggression

Nach Fröhlich-Gildhoff (2006) wird Aggression unter anderem definiert als ein „Verhalten mit Schädigungsabsicht, das vom Opfer als verletzend empfunden wird“. Diese Definition offenbart unmittelbar ein Problem: Die Beurteilung der Absicht der Schädigung ist abhängig vom sozialen Urteil des Beobachters. (Kleiber & Meixner, 2000) Nach einer Definition der International Labour Organisation und der Europäischen Union wird Aggression am Arbeitsplatz definiert als „Handlung, Begebenheit oder von angemessenem Benehmen abweichendes Verhalten, wodurch eine Person im Verlauf oder in direkter Folge ihrer Arbeit schwer beleidigt, bedroht, verletzt oder verwundet wird.“ (Nienhaus et al., 2016)

Nach Scheithauer (2003) findet Aggression auf drei Ebenen statt. Auf der emotionalen Ebene äußert sich Aggression beispielsweise durch das Auftreten von Ärger. Aggression auf der motivationalen Ebene geht mit Einstellungen oder allgemeinen Absichten einher, beispielsweise einer Feindseligkeit. Auf der letzten Ebene, der Verhaltensebene äußert sich Aggression mittels ausgeführter Handlung.

Eine Klassifikation verschiedener Ausdrucksformen aggressiven Verhaltens nahmen Petermann, Döpfner und Schmidt (2001) vor. Sie unterscheiden zwischen einer feindseligen Ausdrucksform, bei der das Ziel darin besteht, einer Person direkt Schaden zuzufügen, und einer instrumentellen Ausdrucksform der Aggression, die sich zum Ziel setzt, indirekt etwas Bestimmtes zu erreichen. Zudem grenzen sie eine offene Ausdrucksform, bei der sich feindseliges und trotziges Verhalten zeigt, und die eher unkontrolliert und impulsiv abläuft, beispielsweise im Rahmen eines Kampfes, von einer verdeckten Ausdrucksform ab. Bei dieser zeigt sich das Verhalten versteckt, instrumentell und eher kontrolliert, wobei Verhaltensweisen wie das Stehlen ein Beispiel darstellen. Eine weitere Abgrenzung findet zwischen der reaktiven Ausdrucksform, bei der das aggressive Verhalten als Reaktion auf eine wahrgenommene Bedrohung oder Provokation stattfindet, und der aktiven Ausdrucksform statt, bei welcher das aggressive Verhalten zielgerichtet ausgeführt wird, um etwas Bestimmtes zu erreichen. Weiter wird unterschieden zwischen einer körperlichen Ausdrucksform, bei der die Aggression in offener und direkter Konfrontation mit dem Opfer gezeigt wird, und einer indirekten Ausdrucksform. Im Rahmen dieser werden beispielsweise die sozialen Beziehungen einer Person manipuliert. Die letzte Unterscheidung wird getroffen zwischen einer affektiven Ausdrucksweise, bei der unkontrolliert, ungeplant und impulsiv gehandelt wird, und einer sogenannten „ räuberischen “ Ausdrucksform, bei der das Verhalten kontrolliert, zielorientiert, geplant und versteckt abläuft. (Petermann et al., 2001)

Im Fallbeispiel „Frau Meier und Frau Wolf“ zeigt sich die Mitarbeiterin Frau Meier ihrer Kollegin Frau Wolf gegenüber verdeckt aggressiv. Sie handelt reaktiv auf eine wahrgenommene Provokation Frau Wolfs, die darin besteht, dass Frau Wolf auf ihr herumhacke und ihre Arbeit kritisiere. Die Aggression Frau Meiers zeigt sich indirekt, beispielsweise durch Arbeitsverweigerung und ist teils dadurch affektiv ausgedrückt, dass sie bei Kritik in Tränen ausbricht.

2.2 Entstehung von Aggression

In Anlehnung an Freud formulierten Dollard et al. (1939) die sogenannte Frustrations- Aggressions-Hypothese, derzufolge Aggression immer ein Resultat von Frustration sei. Sie nahmen an, dass die aggressive Reaktion umso intensiver sei, je stärker die Frustration erlebt werde. Die Hypothese konnte in dieser Ausführung nicht aufrechterhalten werden und wurde von Miller (1941) weiterentwickelt, der herausfand, dass jede Frustration einen Anreiz für eine Aggression darstellt, jedoch nicht jede Frustration eine aggressive Reaktion auslöse. Dies sei beispielsweise der Fall, wenn die Frustration zu leicht sei. Eine erneute Weiterentwicklung der Hypothese wurde durch Berkowitz (1962) vorgenommen, der die ursprüngliche Sequenz abwandelte und das Konstrukt „ anger “, also Ärger, Wut und Zorn, als emotionales Bindeglied zwischen die Frustration und die Aggression stellte. In einer Weiterentwicklung wich das Konstrukt „anger“ dem allgemeinen „ negativen Affekt “. (Berkowitz, 1989; Berkowitz, 2012) Berkowitz (1974) wies in seiner Frustrations-Fixierungs-Theorie darauf hin, dass auch Schmerz, Hitze und andere Beeinträchtigungen zu aggressivem Verhalten führen können. Er schlussfolgerte, dass willkürliche und ungerechte Behandlung nur deshalb aggressiv mache, weil sie besonders starke negative Gefühle hervorrufe. Er betonte jedoch auch, dass nicht jede Frustration zu einem negativen Affekt, und nicht jeder negative Affekt zu einer aggressiven Handlung führe. Für Berkowitz (1974) gilt als entscheidend, wie ein Ereignis interpretiert wird und inwieweit es von der Person auf sich selbst bezogen wird.

Auf das Fallbeispiel „Frau Meier und Frau Wolf“ bezogen stellt die Frustration im Rahmen der Frustrations-Fixierungs-Theorie für Frau Meier dar, dass sie trotz ihrer höheren Qualifikation die gleiche Position innehat wie die schlechter ausgebildete Frau Wolf und zudem wenig anspruchsvolle Aufgaben bearbeiten soll. Von Frau Wolf korrigiert zu werden und das Gefühl vermittelt zu bekommen, diese „hacke auf ihr herum“, frustriert Frau Meier zusätzlich. Sie ist enttäuscht und fühlt sich nicht wertgeschätzt. Die Kritik Frau Wolfs und das Verhalten ihres Vorgesetzten, der sich mit schwierigen Aufgaben an Frau Wolf wendet, bezieht sie stark auf sich selbst und interpretiert, dass ihre Arbeitsleistung ungerechtfertigt zu schlecht bewertet würde und dass der Vorgesetzte Frau Wolf bevorzugen würde. Hieraus ergibt sich ihr aggressives Verhalten, das sich in verdeckter Aggression äußert. Beispiele für Frau Meiers verdeckte aggressive Verhaltensweisen sind das Nichtausführen unliebsamer Aufträge, Weinen als Reaktion auf Kritik und das Nichteingestehen von Fehlern.

2.3 Empirische Befunde zur Aggression am Arbeitsplatz

Nienhaus et al. (2016) berichten von einer europaweiten Erhebung, derzufolge 4% der beschäftigten Männer und 5% der Frauen in den zwölf Monaten vor der Befragung Mobbing am Arbeitsplatz erlebt haben. Laut Meschkutat, Stackelbeck und Langenhoff (2002) sind rund eine Million Erwerbstätige in Deutschland von Mobbing betroffen, wobei das Mobbingrisiko für Frauen um 7% höher liegt als das für Männer. Die häufigste Mobbinghandlung stellt mit 61,8% das Verbreiten von Gerüchten und Unwahrheiten dar, gefolgt von der falschen Bewertung von Arbeitsleistungen (57,2%) und andauernden Sticheleien und Hänseleien (55,9%). In 51,9% wurden wichtige Informationen verweigert und 48,1% der Gemobbten berichten von massiver und ungerechter Kritik an ihrer Arbeit. Häufig findet das Mobbing täglich (32,8%) oder mehrmals wöchentlich (32,3%) statt. Viele Erwerbstätige wurden jedoch auch mehrmals im Monat gemobbt (26,0%). Nur 17,9% der Gemobbten berichteten, dass das Mobbing seltener als mehrmals im Monat stattfand. (Meschkutat et al., 2002)

3. Lösung eines durch verdeckt aggressives Verhalten entstandenen Konflikts mittels psychologischer Mediation am Fallbeispiel „ Frau Meier und Frau Wolf“

Wie im vorherigen Abschnitt gezeigt wurde, zählen die im Fallbeispiel „Frau Meier und Frau Wolf“ gezeigten verdeckt aggressiven Verhaltensweisen zu den häufigeren Mobbinghandlungen. Wie im Fallbeispiel durch Mediation eingegriffen werden kann um das aggressive Verhalten zu unterbinden, wird im Folgenden gezeigt.

3.1 Vorbereitung der Mediation

Im Rahmen der Vorbereitung der Mediation klärt der Mediator mit dem Auftraggeber die Eckpunkte der Mediation. Wenn der Mediator zum Schluss kommt, dass Mediation eine geeignete Methode zur Beilegung des Konflikts darstellt fordert er weiterführende Unterlagen an, um sich ein umfassendes Bild über die Situation im Unternehmen zu machen. (Kals & Ittner, 2008) Im Fallbeispiel wendet er sich an Herr Schmidt und erhält neben Protokollen aus Mitarbeitergesprächen mit Frau Wolf sowie Frau Meier aus den vergangenen Jahren auch genaue Aufgabenbeschreibungen der Einzelpersonen.

Die Auswertung dieser Dokumente wird in den folgenden Mediationsgesprächen mit Frau Meier und Frau Wolf besprochen. In einem ersten Gespräch geht es vorrangig um den Vertrauensaufbau. Der Mediator vermittelt den Medianten die Gesprächsregeln und gibt einen Überblick über den Rahmen der Mediation. Es gelingt ihm, die Mediationsziele mit den beiden Frauen zu klären und zu vereinbaren, dass beide Parteien sich um eine faire Vereinbarung bemühen und versuchen, ihre künftige Beziehung produktiv zu gestalten. Sie kommen darin überein zu versuchen, eine für beide Personen vorteilhafte Lösung zu finden und diese mittels eines Vertrags zu vereinbaren. (Kals Ittner, 2008)

3.2 Konflikt erfassen und benennen

Um den Konflikte erfassen zu können bittet der Mediator Frau Wolf und Frau Meier ihre Sicht dessen darzustellen. Nach Besemer (2003) stellt der Mediator in dieser Phase die „Hilfsbrücke“ für die Kommunikation zwischen den Medianten dar und ermöglicht so schrittweise eine direkte Kommunikation zwischen ihnen. Zu Beginn der Konflikterfassung kommunizieren die Medianten jedoch, wie aus Anhang. 1 ersichtlich, nur über den Mediator. In dieser Phase ist es den Medianten nicht erlaubt, ihr Gegenüber zu unterbrechen oder das Gesagte wertend zu kommentieren. Es ist die Rolle des Mediators die Aussagen der Medianten zusammenzufassen und auf den Punkt zu bringen. (Kals & Ittner, 2008) Dies ist mittels der Techniken des Fragen Stellens und des Aktiv Zuhörens möglich. (Montada & Kals, 2013)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Kommunikation über den Mediator (vgl. Kals & Ittner, 2008)

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Details

Titel
Mediation im Rahmen aggressiver Konflikte
Untertitel
Bearbeitung eines Fallbeispiels
Hochschule
Katholische Universität Eichstätt-Ingolstadt
Note
1,70
Autor
Jahr
2017
Seiten
14
Katalognummer
V457311
ISBN (eBook)
9783668871496
ISBN (Buch)
9783668871502
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Mediation, Aggression, Konflikt, Mediator, Mediant
Arbeit zitieren
Linda Mitterweger (Autor), 2017, Mediation im Rahmen aggressiver Konflikte, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/457311

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