Die vorliegende Arbeit untersucht, welche Auswirkungen der demografische Wandel auf das Personal- und Organisationsmanagement in Unternehmen hat. Der Schwerpunkt liegt dabei auf Deutschland. Diskussionen über den demografischen Wandel sind allgegenwärtig. Kaum ein Tag vergeht ohne Berichte über sinkende Geburtenraten, steigende Lebenserwartung, Fachkräftemangel, überalterte Belegschaften und die Notwendigkeit der Verschiebung des Renteneintritts. Die Zahl der erwerbsfähigen Menschen sinkt stetig. Die Folge hiervon ist eine weiter alternde Erwerbsbevölkerung. Auch die in letzter Zeit beobachteten Zuwanderungen oder erhöhte Geburtenziffern werden daran kaum etwas ändern. Unternehmen stehen zunehmend vor der Herausforderung, Veränderungen in ihrem Personal- und Organisationsmanagement zu bewältigen. Darunter fallen die Anpassung der Arbeitsbedingungen an die ältere Erwerbsbevölkerung durch beispielsweise altersgerechte Arbeitsplätze, aber auch Methoden zur Personalgewinnung und -bindung. Unternehmen werden nur auf diese Weise mittel- bis langfristig eine adäquate Versorgung mit Personal sicherstellen können.
Zu Beginn der Arbeit werden die für ein Verständnis der Thematik benötigten Grundlagen gelegt. Diese beinhalten die Definition der Begriffe "demografischer Wandel" sowie "Personalmanagement". Ein Überblick über die Entwicklung des demografischen Wandels in Deutschland dient darüber hinaus dazu, dem Leser eine bessere Einschätzung der heute vorherrschenden Ausgangslage zu erhalten. Ebenfalls wird die Entwicklung des Personalmanagements näher betrachtet. Dies dient neben einem besseren Verständnis auch der Verdeutlichung der zunehmend strategieorientierten Ausrichtung des Personalmanagements. Nach Schaffung der theoretischen Grundlagen werden die Chancen und Herausforderungen, welche sich aus dem demografischen Wandel für das Personalmanagement ergeben, dargelegt.
Die Herausforderungen des demografischen Wandels stellen die Unternehmen in Deutschland vor neue Aufgaben. Zum einen nimmt die erwerbstätige Bevölkerung sukzessive ab, zum anderen herrscht ein Fachkräftemangel vor, welcher durch die zunehmend alternde Gesellschaft verstärkt wird. Auch ist ein Trend zum häufigen Arbeitnehmerwechsel vor allem bei der jüngeren Generation zu erkennen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise und Methodik
2. Grundlagen und Begriffsdefinitionen
2.1 Demografischer Wandel - Definition
2.2 Demografischer Wandel – Entwicklung in Deutschland
2.3 Personalmanagement - Definition
2.4 Personalmanagement – Entwicklung in Deutschland
2.4.1 Entwicklung bis 1980
2.4.2 Entwicklung ab 1980
3. Herausforderungen für das Personalmanagement
3.1 Arbeitskräfteangebot
3.2 Fachkräftemangel
3.3 Arbeitgeberwechsel
4. Chancen für das Personalmanagement
4.1 Caring Companies
4.2 Employer Branding
4.3 Diversity Management
5. Fazit
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht den Einfluss des demografischen Wandels auf das Personalmanagement in Deutschland und leitet daraus notwendige Anpassungsstrategien sowie Chancen ab, um die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen langfristig zu sichern.
- Auswirkungen des demografischen Wandels auf den Arbeitsmarkt
- Herausforderungen durch Fachkräftemangel und Fluktuation
- Bedeutung des Modells der „Caring Companies“
- Employer Branding als Instrument der Mitarbeiterbindung
- Diversity Management als Erfolgsfaktor in altersgemischten Teams
Auszug aus dem Buch
4.1 Caring Companies
Langfristige Mitarbeiterbindung ist eine Möglichkeit, um aus den bereits genannten Herausforderungen Wettbewerbsvorteile gegenüber Konkurrenten zu generieren. So werden wertvolle Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen gebunden, wodurch die kostenintensive Neueinstellung verbunden mit einer Anlaufphase sowie dem Know-How-Aufbau wegfallen. Eine andere Möglichkeit mit den Herausforderungen umzugehen ist, diese zu akzeptieren und das Unternehmen entsprechend einer hohen Fluktuationsrate anzupassen. Im Rahmen dieser Studienarbeit wird die erste Alternative näher erläutert, da der größere Teil der Unternehmen in Deutschland diese Variante bevorzugt.
Eine im Jahr 2014 durchgeführte Studie in Kooperation mit SAP Deutschland des Trendforschungsinstitutes 2b AHEAD ThinkTank hat auf Basis der oben genannten Herausforderungen mögliche Strategien für das HRM der Zukunft herausgearbeitet. Die Studie beschreibt zwei mögliche Alternativen anhand des Modells der Fluid Companies und der Caring Companies. Fluid Companies richten ihre Unternehmens- und HR-Philosophie daran aus, dass sie Mitarbeiter nicht dauerhaft an ihr Unternhmen binden können. Caring Companies agieren genau umgekehrt und versuchen durch langfristige Bindung der Mitarbeiter an ihr Unternehmen Wettbewerbsvorteile zu erhalten und ungewollte Fluktuation zu vermeiden. Das Modell der Caring Companies findet sich verstärkt in mittelständischen Unternehmen, wohingegen Großkonzerne und deren Dienstleister zu den fluiden Unternehmen tendieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik des demografischen Wandels ein, definiert das Ziel der Arbeit und erläutert die methodische Vorgehensweise.
2. Grundlagen und Begriffsdefinitionen: Hier werden die zentralen Begriffe „demografischer Wandel“ und „Personalmanagement“ theoretisch hergeleitet und ihre historische Entwicklung in Deutschland aufgezeigt.
3. Herausforderungen für das Personalmanagement: Das Kapitel analysiert die spezifischen Probleme wie das sinkende Arbeitskräfteangebot, den Fachkräftemangel und die zunehmende Fluktuation durch Arbeitgeberwechsel.
4. Chancen für das Personalmanagement: Es werden strategische Lösungsansätze wie Caring Companies, Employer Branding und Diversity Management als Möglichkeiten zur Bewältigung der demografischen Herausforderungen vorgestellt.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit konsequenter Strategien, um durch nachhaltige Mitarbeiterbindung Wettbewerbsvorteile zu erzielen.
Schlüsselwörter
Demografischer Wandel, Personalmanagement, Fachkräftemangel, Arbeitskräfteangebot, Mitarbeiterbindung, Caring Companies, Employer Branding, Diversity Management, Fluktuation, Unternehmenskultur, demografische Alterung, Personalentwicklung, Altersgemischte Teams, Human Resource Management, Wettbewerbsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement in Deutschland und zeigt auf, wie Unternehmen diesen Herausforderungen begegnen können.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zu den Kernbereichen gehören das Arbeitskräfteangebot, der Fachkräftemangel, die Mitarbeiterbindung sowie strategische Ansätze wie Employer Branding und Diversity Management.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, den Einfluss des demografischen Wandels auf das Personalmanagement zu analysieren und daraus Chancen und Handlungsempfehlungen für Unternehmen abzuleiten.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung der Fachliteratur sowie der Auswertung empirischer Daten und Studien, ergänzt durch Praxisbeispiele zur Veranschaulichung.
Was steht im inhaltlichen Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die Darstellung der demografischen Entwicklung und deren spezifische Herausforderungen sowie auf die Erörterung konkreter Personalstrategien als Lösungsmöglichkeiten.
Welche Schlagworte charakterisieren diese Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind insbesondere der demografische Wandel, das Personalmanagement (HRM), Mitarbeiterbindung, Fachkräftemangel und strategische Ansätze wie das Employer Branding.
Wie unterscheidet sich das Modell der „Caring Companies“ von „Fluid Companies“?
Während Fluid Companies von einer nicht dauerhaften Bindung der Mitarbeiter ausgehen, setzen Caring Companies auf langfristige Bindung durch eine Unternehmenskultur, die Arbeit und Freizeit verschmilzt.
Warum ist das Beispiel der Lufthansa für das Diversity Management relevant?
Lufthansa dient als Praxisbeispiel, da das Unternehmen die Herausforderungen altersgemischter Teams und interkultureller Vielfalt aktiv durch spezielle Abteilungen und Förderprogramme adressiert.
Welche Rolle spielt das Alter für die Fluktuation von Arbeitnehmern?
Die Analyse zeigt, dass jüngere Arbeitnehmer tendenziell häufiger den Arbeitgeber wechseln als ältere Beschäftigte, was die Notwendigkeit gezielter Bindungsmaßnahmen für die junge Generation unterstreicht.
- Arbeit zitieren
- Philipp Heeß (Autor:in), 2018, Demografischer Wandel in Deutschland, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/457418
