Demografischer Wandel in Deutschland

Chancen und Herausforderungen für das Personalmanagement


Hausarbeit, 2018
33 Seiten, Note: 1,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis Seite

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung
1.2 Vorgehensweise und Methodik

2. Grundlagen und Begriffsdefinitionen
2.1 Demografischer Wandel - Definition
2.2 Demografischer Wandel – Entwicklung in Deutschland
2.3 Personalmanagement - Definition
2.4 Personalmanagement – Entwicklung in Deutschland
2.4.1 Entwicklung bis 1980
2.4.2 Entwicklung ab 1980

3. Herausforderungen für das Personalmanagement
3.1 Arbeitskräfteangebot
3.2 Fachkräftemangel
3.3 Arbeitgeberwechsel

4. Chancen für das Personalmanagement
4.1 Caring Companies
4.2 Employer Branding
4.3 Diversity Management

5. Fazit

Anhang

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis Seite

Abbildung 1: Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland, 1950-2060

Abbildung 2: Entwicklungsphasen der Personalarbeit bis 1980

Abbildung 3: Entwicklungsphasen der Personalarbeit ab 1980

Abbildung 4: Fachkräfteindex in Deutschland nach Berufsfeldern im Januar 2018 Fachkräfteindex (Index: Durchschnitt 2013 = 100)

Abbildung 5: Bisherige Dauer sozialversicherungspflichtiger Beschäftigungsverhältnisse (ohne Auszubildende) im Bestand nach Alter in Prozent

Tabellenverzeichnis Seite

Tabelle 1: Prognose zur Entwicklung des Arbeitskräfteangebots in Deutschland bis 2060 (in 1.000 Personen)

Tabelle 2: Bisherige Dauer sozialversicherungspflichtiger Beschäftigungsverhältnisse (ohne Auszubildende) im Bestand nach Alter

Abkürzungsverzeichnis

HRM Human Ressource Management

MINT Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik

OECD Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung

1. Einleitung

1.1 Problemstellung und Zielsetzung

Diskussionen über den demografischen Wandel sind allgegenwärtig. Kaum ein Tag vergeht ohne Berichte über sinkende Geburtenraten, steigende Lebenserwartung, Fachkräftemangel, überalterte Belegschaften und die Notwendigkeit der Verschiebung des Renteneintritts. Die Zahl der erwerbsfähigen Menschen sinkt stetig. Die Folge hiervon ist eine weiter alternde Erwerbsbevölkerung. Auch die in letzter Zeit beobachteten Zuwanderungen oder erhöhte Geburtenziffern werden daran kaum etwas ändern.1 Unternehmen stehen zunehmend vor der Herausforderung, Veränderungen in ihrem Personal- und Organisationsmanagement zu bewältigen. Darunter fallen die Anpassung der Arbeitsbedingungen an die ältere Erwerbsbevölkerung durch beispielsweise altersgerechte Arbeitsplätze, aber auch Methoden zur Personalgewinnung und -bindung. Unternehmen werden nur auf diese Weise mittel- bis langfristig eine adäquate Versorgung mit Personal sicherstellen können.

Ziel dieser Arbeit ist es, den Einfluss der Folgen des demografischen Wandels auf das Personalmanagement herauszuarbeiten und mögliche Chancen hieraus abzuleiten. Neben den theoretischen Ausführungen dienen Praxisbeispiele zum besseren Verständnis der Thematik. Die Beschränkung auf Deutschland dient zur Einhaltung des vorgegebenen Rahmens. Aus Gründen der Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichermaßen für beiderlei Geschlecht.

1.2 Vorgehensweise und Methodik

Zu Beginn der Arbeit werden die für ein Verständnis der Thematik benötigten Grundlagen gelegt. Diese beinhalten die Definition der Begriffe „demografischer Wandel“ sowie „Personalmanagement“. Ein Überblick über die Entwicklung des demografischen Wandels in Deutschland dient darüber hinaus dazu, dem Leser eine bessere Einschätzung der heute vorherrschenden Ausgangslage zu erhalten. Ebenfalls wird die Entwicklung des Personalmanagements näher betrachtet. Dies dient neben einem besseren Verständnis auch der Verdeutlichung der zunehmend strategieorientierten Ausrichtung des Personalmanagements. Nach Schaffung der theoretischen Grundlagen werden die Chancen und Herausforderungen, welche sich aus dem demografischen Wandel für das Personalmanagement ergeben, dargelegt. Praxisbeispiele, die Lösungsansätze für die beschriebenen Herausforderungen aufzeigen, werden an dieser Stelle ebenfalls erläutert. Die Arbeit schließt mit einem Fazit ab.

2. Grundlagen und Begriffsdefinitionen

In diesem Kapitel werden die Begriffe des demografischen Wandels sowie des Personalmanagements definiert und deren Entwicklung in Deutschland erläutert.

2.1 Demografischer Wandel - Definition

Der Begriff Demografie stammt aus dem Griechischen2 und beschreibt die Bevölkerungswissenschaft, welche sich mit den zahlenmäßigen Veränderungen der Bevölkerungsschwankungen auseinandersetzt. Hierbei werden die Faktoren Fertilität (Geburtenrate), Mortalität (Sterberate) und Migration (Wanderungssaldo), welche für Veränderungen der Bevölkerungsstruktur, -bewegung und -entwicklung ausschlaggebend sind, näher betrachtet.3 Diese Faktoren sind ausschlaggebend für die „demografische Alterung“, also das Altern von Bevölkerungen.4 Dies ist der wissenschaftlich korrekte Ausdruck, welcher sich jedoch als „demografischer Wandel“ in der Öffentlichkeit etabliert hat.5 Im weiteren Verlauf werden diese synonym verwendet.

2.2 Demografischer Wandel – Entwicklung in Deutschland

Eine Betrachtung der Bevölkerungsentwicklung in Deutschland zeigt, dass die Lebenserwartung, vor allem des weiblichen Bevölkerungsanteils innerhalb der letzten 160 Jahren stetig angestiegen ist. Eine verbesserte Hygiene, sowie die zunehmend bessere medizinische Versorgung werden als ursächlich dafür angesehen. Ebenfalls trägt der Anstieg des Wohlstandes und der Bildung, ebenso wie die gesündere Ernährung zur erhöhten Lebenserwartung bei.6

Die oben genannte Verringerung der Sterblichkeit geht mit einem sukzessiven Rückgang der Geburtenrate einher. Seit den 70er Jahren liegt diese unterhalb der Sterberate. Die Folge hieraus ist ein Bevölkerungsschwund.7 Als Hauptgrund hierfür wird die Industrialisierung genannt. Weitgehende ökonomische, politische und soziale Modernisierungsprozesse wurden seitdem angestoßen. Beispiele sind zunehmende Individualisierungstendenzen und selbstverwirklichende Lebensstile. Die Ehe und die Familie rücken hierdurch in den Hintergrund. Kinder und Heirat verlieren an Bedeutung. Der Fokus liegt vermehrt auf dem beruflichen Erfolg sowie einem konsumorientierten Lebensstil. Die daraus folgende erhebliche Alterung der deutschen Bevölkerung kann selbst bei konstanter Zuwanderungsrate nicht ausgeglichen werden.8

Eine weitere bedeutende Determinante des Demografischen Wandels stellt der Wanderungssaldo dar. Seit 2011 kann der Bevölkerungsrückgang der Jahre 2003 bis 2010 durch eine hohe Zuwanderung kompensiert werden. Das vorherrschende Geburtendefizit wird dadurch jedoch nicht aufgefangen. Die 13. koordinierte Bevölkerungsvorausberechnung beschreibt zwei Wanderungsannahmen bis zum Jahr 2021. Variante eins geht von einem Rückgang des Wanderungssaldos von aktuell (2015) 500.000 Menschen auf 100.000 im Jahr 2021, Variante zwei auf 200.000 Menschen aus. Diese zwei untersuchten Annahmen prognostizieren einen Rückgang der Bevölkerung Deutschlands auf 67,6 Millionen (Variante 1) beziehungsweise 73,1 Millionen (Variante 2).9 Die Folge ist in beiden Fällen ein Bevölkerungsrückgang.

Die Zahlen des statistischen Bundesamtes sind kritisch zu betrachten. Die aktuell vorherrschende Diskussion bezüglich der Flüchtlingszuwanderung lässt eine Prognose der möglichen Bevölkerungsentwicklung nur schwer zu. Es kann an dieser Stelle nicht darauf eingegangen werden, inwieweit diese zusätzliche Zuwanderung dem demografischen Wandel entgegenwirkt.

Folgende Abbildung zeigt die beschriebenen Auswirkungen der Bevölkerungsentwicklung. Anhand empirischer Daten aus den Jahren 1950 und 2016 sowie den Annahmen für 2060 ist eine Entwicklung der Bevölkerugsstruktur zu erkennen, welche im Folgenden näher erläutert wird.

Abbildung 1: Altersstruktur der Bevölkerung in Deutschland, 1950-2060

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, Altersstruktur, 2018a, o. S.

Es wird deutlich, dass Frauen im Durchschnitt grundsätzlich älter werden als Männer. Dies hängt zum einen damit zusammen, dass Frauen generell länger als Männer leben und gleichfalls die Auswirkungen des zweiten Weltkrieges diesen Effekt verstärken. So zeigt die Bevölkerungspyramide von 1950 einen Einschnitt zwischen den 30- und 40-Jährigen. Dieser Einschnitt fällt bei den Männern größer aus, als bei den Frauen. Es handelt sich um die Gefallenen des zweiten Weltkrieges. Somit ist etwa 60 bis 70 Jahre später ein Frauenüberschuss an der Spitze der Bevölkerungspyramide von 2016 zu erkennen.10 Die weiteren Einbuchtungen lassen sich ebenfalls auf Ereignisse, wie beispielsweise das Geburtentief während der Weltwirtschaftskrise 1932 oder dem Ende des zweiten Weltkrieges, zurückführen.11 Zum weiteren Verständnis der Arbeit wird eine genaue Ausführung dieser Faktoren nicht benötigt. Deshalb soll an dieser Stelle darauf verzichtet werden.

2.3 Personalmanagement - Definition

Das Personalmanagement wird oft auch als Human Ressource Management (HRM) bezeichnet. Hinter dem Begriff verbirgt sich „eine neuere Bezeichnung für die Gesamtheit aller Aufgaben im Unternehmen, die sich auf Personalbeschaffung, Personalführung und Personalentwicklung beziehen.“12 Anhand der englischen Bezeichnung wird gezielt der Ressourcencharakter des Personals verdeutlicht.13 Unter Human Ressource (HR) kann „das gesamte geistige und körperliche Potential der Mitarbeiter eines Unternehmens verstanden werden, und zwar sowohl das latent vorhandene als auch das bereits genutzte Potential.“14

Der Begriff des Personalmanagements ist vom Begriff des Personalwesens abzugrenzen.15 Hierunter fällt vorwiegend die auf Verwaltungsaspekte ausgerichtete Personalarbeit. Der Aktivitätenhorizont dieser betrieblich nachgelagerten Funktion ist kurzfristig. Standardisierte Vorgehensweisen stehen im Mittelpunkt.16

Im Vergleich zum Personalwesen umfasst das Personalmanagement ein größeres Spektrum an Aufgaben. Hierunter fallen die anhand strategischer Unternehmensziele abgeleiteten mitarbeiterbezogenen Gestaltungsmaßnahmen einschließlich oben genannter Verwaltungsaufgaben.17 Den Fokus stellt hierbei die „grundsätzliche, strategische und langfristig angelegte Steuerung der Personalstruktur und des Personalportfolios“ dar.18 Das Personalmanagement ist somit Teil des Managementprozesses und ein wesentlicher Bestandteil für die erfolgreiche Unternehmensentwicklung und der damit einhergehenden Veränderungsprozesse.19 Die Begriffe des Personalmanagements und HRM werden fortan synonym verwendet.

2.4 Personalmanagement – Entwicklung in Deutschland

Ein besseres Verständnis der oben genannten Begrifflichkeiten wird anhand der Beschreibung der Entwicklung des Personalwesens zum Personalmanagement erreicht. Einhergehend mit diesem Wandel war auch der Begriffswandel zum Personalmanagement beziehungsweise Human Ressource Management verbunden.20 In den folgenden Kapiteln werden die Entwicklungen bis zu Beginn der 1980er Jahre sowie die Entwicklungen danach beschrieben.

2.4.1 Entwicklung bis 1980

Die ursprüngliche rein operativ ausgelegte Personalarbeit vollzog eine Weiterentwicklung zum Personalmanagement der heutigen Zeit. Um 1900 bildeten sich erste Personalabteilungen in größeren Industrieunternehmen, welche sich seitdem stetig veränderten.21 Folgende Abbildung zeigt die Entwicklung des Personalwesens bis zum Beginn der 1980er Jahre.

Abbildung 2: Entwicklungsphasen der Personalarbeit bis 1980

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Abbildung nach: Wunderer, R., von Arx, S., Personalmanagement, 2002, S. 26

Anhand der Abbildung wird die stetige Entwicklung von einer auf Verwaltungsaspekte ausgerichteten Personalarbeit zu einer Organisationseinheit mit zusätzlichen qualitativen Funktionen dargestellt. Traditionelle Tätigkeiten des Personalwesens bestanden darin den Faktor Arbeit an die organisatorischen Aufgaben des Unternehmens anzupassen. Hierfür wurden zu Beginn vorwiegend Juristen und Ingenieure im Personalwesen eingesetzt. So konnte die Rechtmäßigkeit personalpolitischer Aktivitäten ebenso wie der technologische Hintergrund der Zielsetzung der Unternehmung gewährleistet werden.22

Das frühe Personalwesen orientierte sich am Produktionsfaktoransatz von Gutenberg. Nach diesem stellt der Mitarbeiter einen Produktionsfaktor analog Kapital, Roh- und Betriebsstoffen, Maschinen und Gebäuden dar. Diese Elementarfaktoren gilt es zu optimieren. Eigenschaften wie Emotionen, Ängste oder Ziele gelten als Rahmenbedingungen, nach welchen der Einsatz der Mitarbeiter berücksichtigt werden muss.23

Klassische Aufgaben der Personalabteilung waren zu dieser Zeit die Lohn- und Gehaltsabrechnung und das Führen von Personalakten. Ebenfalls war sie meist am Einstellungsprozess neuer Mitarbeiter beteiligt. Es handelte sich um eine in der Regel zentrale Stabsstelle ohne Weisungsbefugnis. An unternehmenspolitischen Entscheidungen wurde somit selten mitgewirkt.24 Es ist jedoch die stetige Humanisierung der Personalarbeit erkennbar. Hierunter fallen alle Maßnahmen die zu einer Verbesserung der Arbeitsbedingungen und –Inhalte führen

2.4.2 Entwicklung ab 1980

Der beschriebene Wandel der Personalarbeit wird auch nach den 1980er Jahren fortgeführt. Erste wissenschaftliche Ansätze des HRM entstanden Anfang der 1980er Jahre in den USA.25 Auslöser hierfür war der Bruch des Gleichgewichts von Gewerkschaft und Management in wichtigen Industriesektoren, sowie die zunehmende Bedeutung neuer Produktions- und Dienstleistungssektoren und die Verlagerung von Wirtschaftszweigen von Nord nach Süd.26 Mitte der 1980er Jahre wurden diese Ansätze in Großbritannien, beziehungsweise Anfang der 1990er Jahre in Deutschland übernommen und weiterentwickelt.

Folgende Abbildung zeigt die Entwicklungsphasen des Personalmanagements seit den 1980er Jahren. Die Übergänge zwischen den einzelnen Phasen waren fließend und können nicht exakt festgelegt werden. Im Schaubild sind diese jedoch als eindeutige Zeitpunkte dargestellt.

Abbildung 3: Entwicklungsphasen der Personalarbeit ab 1980

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Eigene Abbildung nach: Wunderer, R., von Arx, S., Personalmanagement, 2002, S. 26; Scholz, C., Personalmanagement, 2014, S. 33ff

Seit Beginn der 1980er Jahre wurde der Mitarbeiter nicht länger als reiner Produktionsfaktor, sondern zunehmend als wertvollste Unternehmensressource betrachtet. Einhergehend damit kam es zu bedeutenden Veränderungen in der Personalarbeit. Das Personalmanagement wird stärker in die strategischen Entscheidungen des Unternehmens involviert. Bedürfnisse und Qualifikationen der Mitarbeiter spielen eine entscheidende Rolle für den Unternehmenserfolg, da diese eng mit der Arbeitszufriedenheit zusammenhängen. Folglich ist eine bessere Ausschöpfung des menschlichen Potenzials möglich, was eines der Hauptziele des HRM ist.27 Es wird sich ebenfalls vermehrt der Anwendung von Ansätzen aus dem Gebiet der

[...]


1 Vgl. Fuchs, J. et al., Projektion, 2017, S. 1.

2 Vgl. Dudenredaktion, Stichwort: Demografie, o. J.

3 Vgl. Ehemann, J., Unternehmensinterner Wissenstransfer, 2010, S. 3; Preißing, D., Erfolgreiches Personalmanagement, 2014, S. 5.

4 Vgl. Dinkel, R.H., Demografische Alterung, 1994, S. 62.

5 Vgl. Schmid, J., Schmid, S., Stichwort: Demografischer Wandel, o. J.

6 Vgl. Preißing, D., Erfolgreiches Personalmanagement, 2014, S. 6; Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 212 , 2017a, o.S.

7 Vgl. Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. 408, 2017b, o.S.

8 Vgl. Höhn, C., Bevölkerungsforschung, 2007, S. 73-98.

9 Vgl. Plötzsch, O., Rößger, F., Bevölkerung, 2015, S. 5f.

10 Vgl. Preißing, D., Erfolgreiches Personalmanagement, 2014, S. 6 f.

11 Vgl. Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung, Altersstruktur, 2018b, o.S.

12 Büdenbender, U., Strutz, H., Gabler Kompaktlexikon, 2011, S. 178.

13 Vgl. Bartscher, T., Nissen, R., Personalmanagement, 2017, S. 52.

14 Laukamm, T., Strategisches Management, 1989, S. 77.

15 Vgl. Wierum, D., Zusammenarbeit, 2001, S. 10.

16 Vgl. Nicolai, C., Personalmanagement, 2014, S. 1.

17 Vgl. Bartscher, T., Nissen, R., Personalmanagement, 2017, S. 52.

18 Büdenbender, U., Strutz, H., Gabler Kompaktlexikon, 2011, S. 178.

19 Vgl. Nicolai, C., Personalmanagement, 2014, S. 1.

20 Vgl. Holtbrügge, D., Personalmanagement, 2018, S. 2.

21 Vgl. ebenda, S. 1.

22 Vgl. Holtbrügge, D., Personalmanagement, 2018, S. 1.

23 Vgl. Gutenberg, E., Einführung, 1958, S. 27.

24 Vgl. Holtbrügge, D., Personalmanagement, 2018, S. 1.

25 Vgl. Schneck, M. H., Strategische Personalführung, 2000, S. 53.

26 Vgl. Garnjost, P., Wächter, H., Human Ressource Management, 1996, S. 794f.

27 Vgl. Garnjost, P., Wächter, H., Human Ressource Management, 1996, S. 791ff.

Ende der Leseprobe aus 33 Seiten

Details

Titel
Demografischer Wandel in Deutschland
Untertitel
Chancen und Herausforderungen für das Personalmanagement
Hochschule
FOM Hochschule für Oekonomie & Management gemeinnützige GmbH Mannheim
Note
1,3
Autor
Jahr
2018
Seiten
33
Katalognummer
V457418
ISBN (eBook)
9783668894860
ISBN (Buch)
9783668894877
Sprache
Deutsch
Schlagworte
demografischer, wandel, deutschland, chancen, herausforderungen, personalmanagement
Arbeit zitieren
Philipp Heeß (Autor), 2018, Demografischer Wandel in Deutschland, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/457418

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