Der Trend zur vollzeitnahen Teilzeitarbeit. Bestandsaufnahme, Potenziale und Risiken

Inhaltsverzeichnis

Abstract

Abstract

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Ziel der Bachelorarbeit
1.3 Vorgehen und Methodik der Bachelorarbeit
1.4 Themeneingrenzung

2 Theoretischer Bezugsrahmen zur Gestaltung von Teilzeitmodellen
2.1 Begriffserklärung und Abgrenzung zur Vollzeitarbeit
2.2 Gesetzliche und rechtliche Rahmenbedingungen
2.3 Arten und Bewertung von Teilzeitarbeitsmodellen

3 Grundsätzliche Motive von Arbeit in Teilzeit aus Sicht von Unternehmen und Beschäftigten
3.1 Wertewandel
3.2 Globalisierung und Internationalisierung der Arbeitswelt
3.3 Demografische Entwicklung
3.4 Motive der Beschäftigten

4 Vollzeitnahe Teilzeitarbeit
4.1 Begriffserklärung ‚Vollzeitnahe Teilzeitarbeit‘
4.2 Auswirkungen
4.3 Chancen
4.4 Risiken
4.5 Das Beispiel Schweden als Vorreiter der vollzeitnahen Teilzeitarbeit

5 Empirie: Erhebung zur Gestaltung der Beschäftigungsverhältnisse in Teilzeit in regionalen Unternehmen
5.1 Darstellung der Untersuchungsmethode
5.2 Beschreibung des Datenerhebungsinstruments
5.3 Forschungsfragen
5.4 Darstellung und Diskussion der Ergebnisse

6 Auswertung und Interpretation der Befragungsergebnisse

7 Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis

8 Fazit

Anhang
Anlage 1: Gründe für Teilzeittätigkeit
Anlage 2: Umfrage zur Vollzeitnahen Teilzeitarbeit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Beispielhafte Darstellung eines Teilzeit-Saison-Modells

Abbildung 2: Altersaufbau der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung 3: Gearbeitete Stunden und Produktivität in OECD Länder

Abbildung 4: Folgen der starren Arbeitszeit bei schwankendem Arbeitsanfall

Abbildung 5: Einflussgrößen auf die Relevanz von Teilzeitführungskonzepten

Abbildung 6: Anteile der männlichen und weiblichen Probanden

Abbildung 7: Verteilung der Altersstruktur der Probanden

Abbildung 8: Anteil an Führungskräften

Abbildung 9: Verteilung der Probanden in Wirtschaftsbranchen

Abbildung 10: Anzahl der Beschäftigten im Unternehmen

Abbildung 11: Angebot von Teilzeitarbeit in regionalen Unternehmen

Abbildung 12: Anteil der Befragten in Teilzeitarbeitsverhältnissen

Abbildung 13: Bekanntheitsgrad einzelner Teilzeitarbeitsmodelle in Prozent

Abbildung 14: Anteil der praktizierten Teilzeitarbeitsmodelle

Abbildung 15: Ausmaß der Teilzeitarbeit in Prozent einer Vollzeittätigkeit

Abbildung 16: Vollzeitnahe Teilzeitarbeit attraktiv für Führungskräfte?

Abbildung 17: Einfluss der Vollzeitnahen Teilzeitarbeit

Abbildung 18: Faktoren bei der Umsetzung von Vollzeitnaher Teilzeitarbeit

Abbildung 19: Einstellung der Probanden zur Vollzeitnahen Teilzeitarbeit

Abbildung 20: Gründe für Vollzeitnahe Teilzeitarbeit

Abbildung 21: Gründe für Teilzeitarbeit

Abbildung 22: Fragebogen

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Beispielhafte wöchentliche Arbeitszeit eines Mitarbeiters in Teilzeit Classic

Tabelle 2: Beispielhafte Darstellung der wöchentlichen Arbeitszeit eines Mitarbeiters nach Voll-zeitnaher Teilzeitarbeit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abstract

Die Globalisierung und Digitalisierung, die Demografische Entwicklung und der Wandel der Wertevorstellung der Gesellschaft stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen. Die steigende Dynamik und wachsenden Anforderungen des Arbeitsmarkts und der daraus resultierende, höher werdende Leistungsdruck auf Arbeitnehmer, verstärkt den Wunsch nach einer flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit zur besseren Vereinbarung von Arbeit und Familie. Um den Bedürfnissen der Angestellten zu entsprechen, müssen sich Arbeitgeber, gerade im Hinblick auf die immer wichtiger werdende Ressource ‚Mensch‘, diesem Sachverhalt und seinen Konsequenzen annehmen. Die betriebliche Arbeitszeitflexibilisierung stellt sich hier als Lösungsansatz dar.

Das Ziel der Arbeit ist es zu bestimmen, welche Auswirkungen das Arbeitszeitmodell der Vollzeitnahen Teilzeitarbeit auf Unternehmen sowie deren Mitarbeiter hat. Dazu wurde die folgende Forschungsfrage gestellt: Inwieweit bietet das vollzeitnahe Teilzeitmodell einen realistischen und umsetzbaren Lösungsansatz gegen den Zielkonflikt in der Zeitpolitik von Mitarbeitern?

Um die Forschungsfrage zu beantworten, wurde zunächst der aktuelle Stand von Teilzeitarbeitsmodellen anhand relevanter Literatur erarbeitet und analysiert. Im Anschluss wurde eine Online-Befragung durchgeführt, welche sich an Angestellte in einem Beschäftigungsverhältnis mit Arbeitsvertrag richtete. Die Erkenntnisse der Befragung zeigten, dass das vollzeitnahe Teilzeitarbeitsmodell durch die überwiegenden Chancen, wie die Verbesserung der Work-Life-Integration oder dem langsamen Übergang in den Ruhestand vor allem die Bedürfnisse von Eltern oder älterem Personal treffen. Nicht zuletzt vor dem Hintergrund der stetig alternden Gesellschaft, bietet das flexible Arbeitszeitmodell einen umsetzbaren Lösungsansatz. Somit ist es für Unternehmen empfehlenswert, den Trend der Vollzeitnahen Teilzeitarbeit aufzugreifen und flexible Arbeitszeitmodelle in Zukunft noch stärker zu unterstützen.

Weiterführende Forschungen könnten auf die Bekämpfung der Teilzeit-Falle durch vollzeitnahe Teilzeitmodelle und ihre Erfolgsquote der Wiedereingliederung von jungen, gut ausgebildeten Frauen nach Rückkehr von der Elternzeit eingehen.

Keywords: Flexibilisierung, Arbeitswelt, Wandel, Vollzeit-/Teilzeitbeschäftigung

Abstract

Globalization and digitization, demographic change and society’s transition of values, pose new challenges for many companies. The increasing dynamic and growing demands of the labor market and the resulting growth of pressure on workers, reinforces the desire for a flexible organization of working time to better reconcile work and family life. To meet the needs of the employees, companies must face this fact and its consequences. The flexibility of working hours represents a solution approach.

The objective of the bachelor thesis is the determination of the impact of almost full-time work models on companies and their employees. The following research question was asked: To what extend does the almost full-time work model offer a realistic and feasible solution against the target conflict of employees’ time-politics?

In order to answer the research question, the current status of part-time working models was analyzed. Subsequently, an online survey was conducted, which was only directed at workers with a labor contract. The findings of the survey showed that the almost full-time work model primarily meets the needs of parents or older personnel, especially through the predominant opportunities, such as improving the work-life-integration or the gradual transition into retirement. In respect of the steadily aging society, the flexible working time model offers a feasible solution. Thus, it is recommended for companies to take on the trend of almost full-time work models and to support flexible work time models even more in the future.

Further research could address the fight against the trap of part-time work through almost full-time work models and its success rate of reintegration of young, well-educated women after their parental leave.

Keywords: flexibilization, work environment, transition, full-/part time work

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Der heutige Alltag besteht zunehmend aus Lärm, Hektik und Stress, der nicht selten Burnout oder Depressionen als Konsequenzen nach sich zieht. Begrifflichkeiten wie diese galten vor geraumer Zeit noch als Tabuthemen, heute sind sie dagegen in den Medien allgegenwärtig. Die Konsequenzen des Alltags sind nicht nur eine große Last für Arbeitnehmer¹, sondern auch Arbeitgeber sind davon betroffen. Da meist das Bild des überarbeiteten, psychisch labilen Arbeitnehmers im Gedächtnis bleibt, bietet sich hier ein großes Feld von Untersuchungsansätzen an, um mögliche Ursachen für dieses Verhalten zu beleuchten. Häufig können fehlende Arbeitszeitmodelle, welche die Vereinbarung von Erwerbsarbeit und familialer Lebensführung ermöglichen sollen, eine Ursache für Demotivation und Unzufriedenheit sein – schnell wird der normale Alltag zur Abwärtsspirale, die schwere psychische Schäden nach sich ziehen kann.

Die Globalisierung in Verbindung mit dem Wandel der Wertevorstellung der Gesellschaft bringt für Unternehmen neue Herausforderungen mit sich. Sowohl der steigende Wettbewerbsdruck, welcher sich auf die Fachkräftebindung sowie -rekrutierung auswirkt, als auch der demografische Wandel, sind Herausforderungen denen sich Unternehmen in der heutigen Zeit stellen müssen.² Zusätzlich müssen sich Firmen um den wachsenden Anforderungen der Märkte zu genügen (Digitalisierung, höhere Kundenorientierung), nicht nur den Problemen bei der Entwicklung von neuen, besseren Produkten stellen, sondern vor allem auch im Bereich der betrieblichen Arbeitszeitflexibilisierung. Nicht nur deshalb haben flexible Arbeitszeitmodelle in den letzten Jahren deutlich an Attraktivität gewonnen. Der durch den Strukturwandel der Arbeit immer größer werdende Leistungsdruck auf Arbeitnehmer, dem ansteigenden Qualifikationsniveau zu entsprechen, lässt den Wunsch nach einer flexiblen Gestaltung von Arbeitszeit zur Vereinbarung von Beruf und Familie immer größer werden. Verstärkt wird dieser Wunsch durch die bereits genannten, durch Leistungsdruck ausgelösten, gesundheitlichen Folgen, welche im schlimmsten Fall zu Selbstmord führen können. Dieser Zielkonflikt in Bezug auf die Zeitpolitik beeinflusst somit nicht nur die Wirtschaft, sondern auch die Gesellschaft in gleichem Maße.

1.2 Ziel der Bachelorarbeit

Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, das Arbeitszeitmodell ‚Vollzeitnahe Teilzeitarbeit‘ unter theoretischen Gesichtspunkten zu analysieren und anschließend die momentane Lage, Rolle, Chancen und Risiken derselbigen in der deutschen Arbeitswelt grundsätzlich zu erörtern. Darauf aufbauend wird, vor dem Hintergrund der beschriebenen Herausforderungen, untersucht, inwieweit Unternehmen und Mitarbeiter von den Potenzialen der Arbeitsverhältnisse in einem solchen Teilzeitmodell profitieren können. Anhand einer empirischen Onlinestudie werden regionale Unternehmen auf ihre Ausgestaltung von flexiblen Arbeitszeitmodellen untersucht. Wichtige Fragen in diesem Zusammenhang sind: In welchem Ausmaß bieten Unternehmen im regionalen Umkreis Mitarbeitern die Möglichkeit eines Arbeitsverhältnisses in Teilzeit an? Wie werden diese genutzt? Inwieweit bietet das vollzeitnahe Teilzeitmodell einen realistischen und umsetzbaren Lösungsansatz gegen den Zielkonflikt in der Zeitpolitik von Mitarbeitern? Abschließend sollen basierend auf den Ergebnissen der Erhebung Handlungsempfehlungen für die betriebliche Praxis erarbeitet werden.

1.3 Vorgehen und Methodik der Bachelorarbeit

Um den Trend zur Vollzeitnahen Teilzeitarbeit in Deutschland erörtern zu können, wird zu Beginn der Arbeit der aktuelle Stand von Teilzeitarbeitsmodellen ausgearbeitet und anschließend detailliert analysiert. Nachdem ein auf relevanter Literatur basierender theoretischer Bezugsrahmen ausgearbeitet wurde, soll eine empirische Studie erfolgen. Diese soll eine Erhebung beinhalten, welche untersucht, wie die momentanen Arbeitsverhältnisse in Teilzeit gestaltet sind, welche Beweggründe dem zu Grunde liegen und wo potenzieller Bedarf von Unterstützung der Unternehmen sind.

1.4 Themeneingrenzung

Das dieser Arbeit zu Grunde liegende Thema bezieht sich ausschließlich auf eine Betrachtung des Arbeitsmarktes der Bundesrepublik Deutschland. Ferner werden Ursachen, Entwicklungen und Auswirkungen von Teilzeitarbeitsmodellen – insbesondere vollzeitnaher Teilzeitarbeitsmodelle - auf Arbeiter in einem Beschäftigungsverhältnis mit Arbeitsvertrag betrachtet, analysiert und kritisiert. Hierzu zählen sämtliche Altersstrukturen und Personengruppen wie Frauen, Männer und angehende Erwachsene, welche sich in einer Anstellung mit Arbeitsvertrag befinden. Die Frage der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie durch flexible Arbeitszeitgestaltung wird in der Literatur häufig mit der Frage der Gleichberechtigung in der Arbeitswelt zwischen beiden Geschlechtern in Verbindung gebracht. In dieser Arbeit wird, unter Berücksichtigung der Wertewandlung und Modernisierung der Gesellschaft, von einer geschlechterunspezifischen und ebenbürtigen Problematik ausgegangen.

2 Theoretischer Bezugsrahmen zur Gestaltung von Teilzeitmodellen

2.1 Begriffserklärung und Abgrenzung zur Vollzeitarbeit

Teilzeitarbeit (umgangssprachlich auch Teilzeit) ist ein in der Arbeitswelt immer relevanter werdender Begriff. Dabei ist diese Thematik deutlich komplexer und vielseitiger als man annimmt. Aus dieser Komplexität hervorgehend, findet man in der Literatur keine einheitliche Definition.

„While part-time work is broadly defined as being less than full-time, the threshold for defining it varies among countries. In the United States, it is generally defined as less than 35 hours a week, in Germany less than 36 hours, while in Canada and the United Kingdom 30 hours is normally used as the cut-off point. In France, it is defined as at least 20 per cent below the statutory level of working hours.”³

“Part-time employment is defined as people in employment (whether employees or self-employed) who usually work less than 30 hours per week in their main job.”⁴

Um den vielfältigen Begriff der Teilzeitarbeit nicht mit anderen Arten von flexibler Arbeitszeitgestaltung zu verwechseln, ist eine präzise Abgrenzung des Terminus von Nöten. Gemäß §2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (im Folgenden TzBfG) wird dieser wie folgt definiert:

„(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aufgrund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.“

Somit ist es zunächst einmal für eine Klassifizierung von Teilzeitarbeit irrelevant, wie viele Wochenstunden man geleistet hat, vielmehr hängt dies von einem durchschnittlichen Vergleichswert anderer Beschäftigter ab. Infolgedessen fallen geringfügige Beschäftigungen, Halbtagsarbeit oder sämtliche verkürzte Arbeitszeitmodelle unter diese Definition. TROOST/WAGNER bezeichnen Teilzeitarbeit folglich als relativen Begriff. „ So kann Teilzeitarbeit in einer Branche mit einem tariflich vereinbarten Arbeitszeitstandard von 39 Stunden im Einzelfall durchaus längere Arbeitszeiten aufweisen als Vollzeitarbeit in einer Branche mit einem tariflich vereinbarten Arbeitszeitstandard von 35 Stunden.“⁵

2.2 Gesetzliche und rechtliche Rahmenbedingungen

Im Jahr 2001 trat das neue TzBfG in Kraft. Neben der besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf sowie die Förderung der Gleichstellung der Geschlechter, hatte es vor allem die Bekämpfung der Arbeitslosigkeit in der Bundesrepublik zum Ziel.⁶

In §8 TzBfG ist ein grundsätzlicher Anspruch auf Teilzeitarbeit für Arbeitnehmer verankert. Somit hat jeder Arbeitnehmer das Recht auf einen Wechsel von Vollzeitarbeit zu Teilzeitarbeit. Außerdem muss der Anspruch nicht mit der Betreuung von Kindern oder der Wahrnehmung von anderen familiärer Pflichten begründet werden.⁷ Für einen Anspruch müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein: Im Betrieb müssen mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sein (§8 Abs. 7 TzBfG). Auszubildende oder andere zur Berufsbildung beschäftigte Personen werden bei der Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer nicht berücksichtigt.⁸ Zudem muss das Arbeitsverhältnis des Antragsstellers länger als sechs Monate bestehen (§8 Abs. 1 TzBfG). Der Arbeitnehmer ist in der Pflicht, seinem Arbeitgeber den Wunsch nach Verringerung der Arbeitszeit und deren Umfang drei Monate vor dem gewünschten Beginn der Teilzeit mitzuteilen (§8 Abs. 2 TzBfG). Im Anschluss kommt es zu einem Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In diesem soll es im besten Fall zu einer beidseitigen Einigung kommen, in welchem Ausmaß die Verringerung der Arbeitszeit gestaltet werden soll (§8 Abs. 3 TzBfG). Es wird also angenommen, dass es in den meisten Fällen zu einer Einigung beider Parteien kommt. Wird keine Übereinkunft getroffen, muss der Arbeitgeber den Teilzeitanspruch einen Monat vor Beginn desselben ablehnen. Im Falle einer Versäumung dieser Frist, tritt die Reduzierung der Arbeitszeit nach Wünschen des Arbeitnehmers automatisch in Kraft (§8 Abs. 5 TzBfG). Die Verhandlungsposition der Arbeitnehmer wird zusätzlich durch ein Benachteiligungsverbot gestärkt. Es beinhaltet die Untersagung von Diskriminierung und Benachteiligung von Beschäftigten, die eine Inanspruchnahme des Rechts auf Verringerung von Arbeitszeit geltend machen (§§4 und 5 TzBfG).

Neben der Stärkung der Verhandlungsposition der Arbeitnehmer, sieht das Gesetz auch Regeln zur Unterstützung der Interessen der Arbeitgeber vor. So kann der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers auf eine Verringerung der Arbeitszeit widersprechen, sofern er betriebliche Gründe vorweisen kann. Hierzu zählt eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherheit im Betrieb (§8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Zusätzlich stellen unverhältnismäßige Kosten einen Grund zur Ablehnung des Anspruchs dar (§8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG). Nach Antragsstellung, kann ein Arbeitnehmer erst wieder nach dem Ablauf von zwei Jahren einen erneuten Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellen. Dabei ist es irrelevant, ob der Arbeitgeber zuvor aus betrieblichen Gründen abgelehnt, oder dem Antrag zugestimmt hat (§8 Abs. 6 TzBfG). Ein gesetzlicher Anspruch auf Rückkehr zur Vollzeitarbeit besteht nicht.

2.3 Arten und Bewertung von Teilzeitarbeitsmodellen

Immer mehr Menschen in Deutschland arbeiten in Teilzeit: 2014 war fast jede zweite erwerbstätige Frau (47%) teilzeitbeschäftigt. Bei den Männern lag dieser Anteil bei 9%.⁹ Der Terminus ‚Teilzeitarbeit‘ beschreibt eine Beschäftigung, bei welcher der Arbeitnehmer durchschnittlich weniger Stunden pro Woche arbeitet, als eine vergleichbare Vollzeitkraft (siehe 2.1) und umfasst eine Vielzahl von Arbeitszeitlösungen. Hieraus ergeben sich für Unternehmen und Mitarbeiter zahlreiche Kombinationsmöglichkeiten zur Gestaltung der Arbeitszeit. Im Folgenden sollen die gängigsten Modelle genauer untersucht werden.

2.3.1 Teilzeit Classic

Wie sich vom Namen ableiten lässt, ist dies die klassische Variante von Teilzeitarbeit. Hierbei wird die tägliche Arbeitszeit stundenweise, zu gleichen Teilen reduziert. Die Dauer und Länge der Arbeitstage, die ein Mitarbeiter ableisten muss, sind festgelegt. Der Freizeitgewinn eines Angestellten beläuft sich dabei auf einzelne Stunden täglich. Durch die regel- und gleichmäßige Verteilung der Arbeitsstunden bildet das Teilzeit Classic-Modell, die für Arbeitgeber am einfachsten umzusetzende Form von Teilzeit. Geeignet ist sie für alle Mitarbeiter und Fachkräfte eines Unternehmens.¹⁰

Beispiel: Ein Angestellter im Personalwesen arbeitet Montag bis Freitag jeweils von 9-14 Uhr.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Beispielhafte wöchentliche Arbeitszeit eines Mitarbeiters in Teilzeit Classic

Arbeitnehmer, welche nach einem klassischen Teilzeitarbeitsmodell arbeiten, profitieren aufgrund des täglichen Freizeitgewinns, sowie der Struktur einer regelmäßigen Arbeitszeit. Aus Arbeitgebersicht sind vor allem die höhere Effizienz und der niedrige Verwaltungsmehraufwand zu nennen.

2.3.2 Teilzeit Classic Vario

Dieses Teilzeitarbeitsmodell ist die noch variablere Variante des bereits beschriebenen Classic-Modells. Bei diesem Modell wird die wöchentliche Arbeitszeit auf 2 bis 5 Tage die Woche verteilt, wobei die Tage, an der der Mitarbeiter arbeiten muss, anpassbar sind. Hierbei ist auch eine Abweichung der täglichen, wöchentlichen oder monatlichen Stundenanzahl möglich. Der Freizeitgewinn kann sich somit auf einzelne Stunden pro Tag oder gar ganze Tage belaufen. Das Teilzeit-Classic-Vario-Modell ist für alle Mitarbeiter sowie für Fach- und Führungskräfte geeignet.¹¹

Beispiel: Ein Metzgereifachangestellter arbeitet 22 Stunden pro Woche. Seine Arbeitszeit wird nicht, wie im Falle der klassischen Arbeitszeit auf jeden Tag gleichmäßig verteilt, sondern flexibel an die Hochzeiten der Metzgerei angepasst. So arbeitet er montags und freitags jeweils 8 Stunden und mittwochs 6 Stunden. Dienstags und donnerstags hat der Mitarbeiter frei (nach Absprache zwischen Arbeitgeber und -nehmer sind noch vielzählige andere Kombinationen der Arbeitszeit möglich).

Wie aus dem Beispiel hervorgeht, kann ein Angestellter, der nach dem variablen Classic-Modell arbeitet, ganze freie Tage generieren, welche er anderweitig verwenden kann. Zusätzlich profitiert er von der Variabilität der flexiblen Arbeitszeitgestaltung. Aus Sicht des Unternehmens bietet die Teilzeit Classic Vario ein Modell zur besseren Auslastung bei schwankendem Arbeitsaufkommen und somit eine Möglichkeit zur Erreichung höherer Effizienz.¹²

2.3.3 Teilzeit Jobsharing

Beim Jobsharing (übersetzt: Arbeitsplatzteilung) wird eine einzelne Vollzeitstelle unter mehreren Mitarbeitern eigenverantwortlich aufgeteilt. So ist es für zwei oder mehrere Arbeitnehmer möglich, sich einen Arbeitsplatz zu teilen und die jeweils persönlichen Stundenzahlen zu reduzieren. Neben der Arbeitszeit teilen die Parteien auch den Verdienst und die Freizeit unter sich auf. Eine weitere variablere Verteilung kann individuell abgesprochen werden. Durch dieses Teilzeitarbeitsmodell sind Freizeitgewinne von mehreren Stunden täglich, bis hin zu ganzen Tagen möglich. Neben den normalen Vollzeitbeschäftigten, ist das Modell besonders für Fach- und Führungskräfte eines Unternehmens attraktiv.¹³

Das Jobsharing lebt von der variablen Einteilung und Individualisierung der Arbeitszeit. Voraussetzung hierfür ist jedoch ein funktionierendes Team. Für eine erfolgreiche Gestaltung bedarf es einer ständigen Absprache zwischen den Teammitgliedern, da dem Modell eine hohe Abhängigkeit vom Arbeitskollegen zu Grunde liegt. Denn nur wenn alle Mitglieder über den aktuellen Stand, Veränderungen oder Fortschritt des laufenden Projektes informiert sind, kann ein erfolgreiches Erreichen des Ziels gewährleistet werden.¹⁴ Als besonderes Merkmal für Arbeitnehmer kann der Erhalt von Verantwortung für Projekte genannt werden. Der hohe Entscheidungsspielraum ermöglicht den Mitarbeitern zusätzlich eine höhere persönliche Flexibilität. Arbeitgeber hingegen profitieren von der höheren Bedarfsdeckung bei langen Prozesszyklen. So kann er beispielsweise zu Beginn des Zyklus auf den einen und am Ende auf den anderen Mitarbeiter zurückgreifen.¹⁵

2.3.4 Teilzeit Invest / Sabbatical

Das Teilzeit-Invest-Modell ist eine besondere Art von Teilzeit. Bei ihm arbeitet der Beschäftigte gemäß einer Vollzeitstelle – erhält aber nur ein Teilzeitentgelt. Deshalb wird das Modell auch ‚unsichtbare Teilzeit‘ genannt. Die daraus entstehende Differenz zwischen geleisteter Arbeit und Verdienst, wird dem Angestellten auf einem Zeit- oder Guthabenkonto gutgeschrieben. Dadurch ist es möglich, einen Freizeitgewinn von ganzen Wochen, Monaten oder mehrmonatigen Freistellungsphasen (Sabbatical) zu erlangen oder langfristig geplant, sogar den Ruhestand vorzuziehen. Das Gehalt wird dabei jeweils weitergezahlt. Geeignet ist das Teilzeit-Invest-Modell oder das Sabbatical für alle Mitarbeiter, Fachkräfte sowie Führungskräfte.¹⁶

Durch die Ansparung von Arbeitszeit, können sich Mitarbeiter längere Phasen von ihrer Arbeit freistellen lassen. Diese Zeit kann für Weiterbildungsphasen, längere Urlaube oder Auszeiten genutzt werden, ohne auf Gehalt verzichten zu müssen. Auch für Arbeitgeber lohnt sich das Teilzeit-Invest-Modell. Es ermöglicht niedrige Auftragsgrößen aufzufangen und bietet gleichzeitig eine Variante zur Weiterbildung von Mitarbeitern.¹⁷

2.3.5 Teilzeit Team

Eine weitere Methode der Arbeitszeitgestaltung bietet das Teilzeit-Team-Modell. Bei ihm wird vom Unternehmen lediglich vorgegeben, wie viele Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitintervall am Arbeitsplatz anwesend sein müssen. Die Absprache und Planung der jeweiligen persönlichen Arbeitszeit der Teammitglieder wird restlos und in Eigenverantwortung dem Team überlassen. Somit ist eine präzise Planbarkeit für beide Seiten gewährleistet. Bei diesem Modell kann mit Freizeitgewinnen der einzelnen Mitglieder von einzelnen Stunden pro Tag bis zu mehreren Tagen gerechnet werden. Geeignet ist das Modell vor allem für normale Arbeiter und Fachkräfte.¹⁸

Ausschlaggebend für eine erfolgreiche Zusammenarbeit im Teilzeit-Team-Modell ist ein vorhandener Teamgeist und eine gute Kommunikation zwischen den einzelnen Mitgliedern. Denn nur wenn eine klare Absprache erfolgt, können mögliche Unklarheiten und die daraus entstehenden Probleme beseitigt werden. Aus Mitarbeitersicht überzeugt das Teilzeit-Team-Modell durch die kurzfristige Planbarkeit, den hohen Entscheidungsspielraum und die variabel gestaltbare Einteilung der Arbeitszeiten im Team. Auch für Arbeitgeber lohnt sich die Gestaltung mit Teams. Das System gibt die ständige Präsenz von einem oder mehreren Mitarbeitern zu einem bestimmten Zeitpunkt vor und gewährleistet somit eine optimale Auslastung der Arbeitszeit und ständige Erreichbarkeit für Kunden.¹⁹

2.3.6 Teilzeit Saison

Für Gewerbe, die starke saisonale Schwankungen aufweisen, wie z.B. die Tourismusbranche, bietet das Teilzeit-Saison-Modell eine Vielzahl an Lösungsmöglichkeiten zur Gestaltung der Arbeitszeit. Bei diesem kommt es zu einer Reduzierung der durchschnittlichen Wochenarbeitszeit des Mitarbeiters. Je nach Bedarf, werden diese entweder Vollzeit- oder Teilzeit beschäftigt. Unabhängig der Beschäftigungsart, werden Angestellte bei diesem Modell über das ganze Jahr hinweg monatlich mit einem Grundgehalt entlohnt. Der Freizeitgewinn kann sich außerhalb der Saison auf ganze Monate belaufen. Geeignet ist es für alle Mitarbeiter und auch Fachkräfte.²⁰

Beispiel: Ein Angestellter mit einer 30-Stunden-Woche arbeitet in einer Hotelanlage in Thailand. In den Monaten Juni bis Oktober herrscht Regenzeit. In dieser Zeit ist die Auslastung des Hotels sehr gering. In der Hauptsaison von Dezember bis März ist dieses jedoch restlos ausgebucht. Der Mitarbeiter arbeitet in dieser Phase 40 Stunden pro Woche. Aus diesem Sachverhalt heraus, sammelt er jeden Monat 10 zusätzliche Stunden Arbeitszeit an. Diese gleicht er in den Monsunmonaten Juni bis September wieder aus, in denen er nur 20 Stunden arbeitet. In den Monaten April, Mai, Oktober, und November arbeitet der Angestellte regulär 30-Stunden pro Woche.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Beispielhafte Darstellung eines Teilzeit-Saison-Modells²¹

Das Teilzeit Saison Modell bietet für Arbeitnehmer, aber auch Arbeitgeber, folgende Vorteile: Angestellte erhalten ein, über das gesamte Jahr hinweg, gleichbleibendes Grundgehalt. Dies sichert die Existenz auch in Zeiten, in denen es wenig oder gar keine Arbeit gibt. Zusätzlich profitieren Mitarbeiter von langen Freizeitphasen. Aus Arbeitgebersicht bietet das Modell eine praktische Lösung zur Verhinderung von Kündigungen und zum Ausgleich saisonaler Schwankungen. Außerdem erspart es dem Arbeitgeber die kostspielige Mitarbeiterakquise in den Hochzeiten und die damit im Zusammenhang stehende Einarbeitung neuer Angestellter.²²

2.3.7 Teilzeit Home

Das Teilzeit-Home-Arbeitszeitmodell fällt oft mit dem Begriff ‚Telearbeit‘. Bei dieser werden bestimmte Teile der Arbeit an einer außerhalb des Betriebs liegenden Arbeitsstätte, oder zu Hause erledigt.²³ Diese Form der Arbeitszeitgestaltung erfreut sich zunehmender Beliebtheit und bietet vor allem freien Mitarbeitern, Selbstständigen oder Eltern eine gute Alternative. Sie basiert auf der Nutzung von Informations- und Kommunikationstechniken und setzt eine Vernetzung mit dem Betrieb voraus. Über die genaue Gestaltung der Arbeitszeit, ob zu Hause dieselben Arbeitszeiten wie im Büro gelten, oder wie viele Tage von Zuhause gearbeitet werden darf, kann individuell mit dem Arbeitgeber besprochen werden. Das Teilzeit-Home-Modell ermöglicht dem Arbeitnehmer einzelne Stunden pro Tag und/oder ganze Tage an Freizeit dazu zugewinnen und ist für sämtliche Mitarbeiter sowie Fachkräfte geeignet.²⁴

Das Modell ist aufgrund seiner vielen positiven Effekte bei Arbeitnehmern sehr beliebt. Hierzu zählen Faktoren, wie die ständige Erreichbarkeit für die Familie und die ruhige Arbeitsumgebung. Zusätzlich entfallen tägliche Leerlaufzeiten wie Hin- und Rückfahrten des Angestellten zum Büro und die damit verbundenen Kosten. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die größere Variabilität bei der Beschäftigung von Menschen mit Behinderung.²⁵ Mit der Arbeit von Zuhause und mehr Zeitsouveränität kommt jedoch auch eine größere Eigenverantwortung auf den Mitarbeiter zu: er muss seine Produktivität auch in Zeiten gewährleisten können, in denen zu Hause ein größeres Ablenkungspotenzial herrscht. Die Teilzeitarbeit von Zuhause verringert zudem die Betriebskosten der Arbeitgeber.²⁶ Als negativer Aspekt kann hier jedoch die ‚Abkapselung‘ des Mitarbeiters von Kollegen und dem Unternehmen genannt werden. Ein Angestellter, der zum größten Teil von Zuhause arbeitet, wird sich nur schwer so intensiv mit dem Betrieb identifizieren können, wie ein Angestellter, welcher ständig vor Ort ist und sämtliche Informationen aus erster Hand bekommt. Ein weiterer Nachteil der Telearbeit sind die schlechteren Möglichkeiten des Arbeitgebers seine Mitarbeiter zu kontrollieren.

3 Grundsätzliche Motive von Arbeit in Teilzeit aus Sicht von Unternehmen und Beschäftigten

3.1 Wertewandel

Werte und deren Veränderung sind ein eigenständiges und facettenreiches, wissenschaftliches Gebiet. Um die Behandlung dieser umfangreichen Thematik des gesellschaftlichen Wertewandels durchführen zu können, bedarf es zunächst einer definitorischen Erklärung des Begriffs ‚Werte‘. Im Rahmen dieser Arbeit werden Werte als Zielvorstellungen, die von Personen in einem Land oder einer Kultur als das Wünschbare, das Richtige und das Gute angesehen werden, angenommen.²⁷ Sie

„(…) äußern sich im Verhalten gegenüber Religion, dem Staat, der Öffentlichkeit, der Familie, der Nachkommenschaft, der Umwelt usw. Gesellschaftliche Werte beziehen sich aber auch auf den Beruf, das Einkommen und das Eigentum.“²⁸

Werte können demnach vorgeben, was man erstreben und wie man handeln sollte. Häufig bleiben sie langfristig konstant, da man sich mit ihnen identifiziert und sie verinnerlicht. Bereits 1977 befasste sich INGLEHART mit dem Wandel der gesellschaftlichen Werte. Mit seinem Buch ‚The Silent Revolution - Changing Values and Political Styles Among Western Publics’ legte er den Grundstein für sämtliche später folgende Erklärungsansätze. Dabei unterteilt er Werte generell in zwei Sparten: die materialistischen und die sogenannten postmaterialistischen Werte.²⁹ Erstere behandeln Themen wie Wachstum der Wirtschaft, Preisstabilität und vor allem Sicherheit, wohingegen sich Letztere eher mit der Umwelt, politisches Mitspracherecht und Meinungsfreiheit befassen. Die Kernaussage seiner These besagt, dass sich aufgrund einer massiven Veränderung der grundlegenden Sozialisationsbedingungen der Nachkriegsgenerationen ein neues Werteempfinden entwickelt hat.³⁰ Die Ergebnisse seiner Befragung belegen, dass Menschen, die kurz vor, während, oder kurz nach dem Zweiten Weltkrieg lebten, materialistische Werte priorisieren. Menschen hingegen, die nicht in näherer Vergangenheit zum Zweiten Weltkrieg standen, empfanden die postmaterialistischen Werte als wichtiger. Aus dieser Erkenntnis stellte INGLEHART zwei Hypothesen auf:

- Mangelhypothese: es werden genau die Dinge als wichtig angesehen, an denen es einem im Moment mangelt
- Sozialisationshypothese: die grundlegenden Werte des Menschen werden in seiner Jugend gebildet und bleiben konstant.

Hieraus lässt sich ableiten, dass sich Menschen, die in wirtschaftlich und politisch unsicheren Zeiten aufgewachsen sind, Sicherheit und Wohlstand gewünscht hätten, während Jugendliche heutzutage materialistische Werte als selbstverständlich erachten. Aufgrund des größeren Wohlstands der heutigen Gesellschaft haben sich postmaterialistische Werte noch weiterverbreitet.

Der Wandel von materialistischen zu postmaterialistischen Werten betrifft auch die Arbeitswelt. Die Grundeinstellung der Menschen zum Beruf und Familie hat sich verändert. Heutige Arbeitnehmer haben einen immer größer werdenden Wunsch nach Selbstverwirklichung, neuen gestalterischen Aufgaben und Anerkennung.³¹ Längst bewegt sich der Trend weg von der Mentalität, den ganzen Verlauf der Berufstätigkeit bei ein und demselben Unternehmen zu bleiben. Die neue Generation, die sogenannte ‚Generation Y‘, rechnet mit Veränderungsprozessen und sieht diese nicht als Behinderungen, sondern erkennen in ihnen sogar Chancen. Sie weist einen deutlich stärkeren Hang zu ihren individuellen Bedürfnissen auf, als zu ihrem Arbeitgeber.³² Dieser Wertewandel muss sich in der Kultur von heutigen Unternehmen reflektieren. Offene und flexible Arbeitszeitmodelle stellen hierbei eine Möglichkeit für einen größeren Handlungs- und Entscheidungsspielraum für Arbeitnehmer dar.³³

3.2 Globalisierung und Internationalisierung der Arbeitswelt

Firmen sind zunehmend in einem dynamischen, schwer kontrollierbaren und länderübergreifenden Umfeld aktiv. Dabei haben sich die Termini der Globalisierung und der Internationalisierung zu ständigen Begleitern und Trendwörtern entwickelt. Der Begriff der Globalisierung umfasst wirtschaftliche, politische, kulturelle und soziale Veränderungen, die von Länder und Regionen übergreifenden Wirkungskräften massiv beeinflusst sind.³⁴ Aus gesamtwirtschaftlicher Sicht hingegen, dient vielmehr die Internationalisierung als Oberbegriff für die Zunahme von internationalen Verflechtungen.³⁵ Als maßgebliches Unterscheidungsmerkmal lässt sich die, bei der Internationalisierung im Vordergrund stehende, länderspezifische Anpassung und Rücksicht auf die jeweiligen Besonderheiten eines Landes nennen. Die Globalisierung charakterisiert sich demgegenüber als eine unspezifische, unangepasste Ausdehnung.³⁶

Die Reduktion von Handelshemmnissen sowie technologischer Fortschritt ermöglichen immer mehr Unternehmen einen leichteren Zugang zu internationalen Handelsbeziehungen. Durch diese entstehen mehr und mehr virtuelle Wirtschaftszonen, neue Berufsbilder und damit einhergehend neue Anforderungen an die Mitarbeiter.³⁷ Um einen anhaltenden Unternehmenserfolg zu generieren, sind Firmen somit gezwungen, ihre Unternehmenspolitik, Unternehmensstrategie, als auch ihre Personalpolitik anzupassen. Denn wenn ein Unternehmen über seine eigenen Ländergrenzen hinaus agiert, kommt es zwangsläufig zu einer Überschneidung von verschiedenen Kulturen und Verhaltensweisen. Vor diesem Hintergrund ist es die Aufgabe des Personalmanagements eine geeignete Basis für eine zielführende Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Menschengruppen zu schaffen.

Gerade in dieser dynamischen Zeit

„[…] erleben wir ein stetiges Ansteigen des Qualifikationsniveaus und der immer steigenden Anforderungen an die Mitarbeiter. Entscheidend ist die permanente Erzielung von Wettbewerbsvorteilen, und diese korrelieren mit der Qualität des Humankapitals. Somit ist das wirtschaftliche Ergebnis eines Unternehmens abhängig von der Kompetenz und dem Leistungspotenzial seiner Mitarbeiter.“³⁸

Grenzübergreifende Tätigkeiten haben folglich für das Human Resource Management (HRM) erhebliche Konsequenzen. Neben der Schaffung eines international ausgerichteten Arbeitsumfelds, muss das HRM auch wirtschaftlich schwierigen Situationen standhalten und entgegenwirken können. Flexible und vorbeugend angelegte Arbeitszeitmodelle bieten in wirtschaftlich turbulenten Phasen flexible Reaktionen und stärken zugleich die Wettbewerbsfähigkeit des Betriebes.³⁹

[...]

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¹ Aus Gründen der leichteren Lesbarkeit wird in dieser Bachelorarbeit die männliche Form verwendet. Damit sind im Folgenden weibliche und männliche Personen gleichermaßen gemeint.

² Vgl. Brunsbach (2018), S.33.

³ Fagan/Norman/Smith/González Menéndez (2014), S.4.

⁴ Organisation for Employment Co-operation and Development (2017).

⁵ Troost/Wagner (2002), S.2.

⁶ Vgl. Opitz (2006), S.35.

⁷ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2016), S.7.

⁸ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2016), S.8.

⁹ Anteil an den 20- bis 64-jährigen Erwerbstätigen. Vgl. Statistisches Bundesamt (2016), S.48.

¹⁰ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015).

¹¹ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015).

¹² Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2007), S.7.

¹³ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015).

¹⁴ Vgl. Ulich/Wiese (2011a), S.124.

¹⁵ Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2007), S.8.

¹⁶ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015).

¹⁷ Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2007), S.9.

¹⁸ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015).

¹⁹ Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2007), S.10.

²⁰ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015).

²¹ Eigene Darstellung in Anlehnung an RKW Hessen (o.J.).

²² Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2007), S.11.

²³ Vgl. Gesellschaft für innovative Beschäftigungsförderung mbH (2011), S.17.

²⁴ Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Soziales (2015).

²⁵ Vgl. Stippler/Schopen/Pierenkemper/Werner (2015), S.14.

²⁶ Vgl. Bundesagentur für Arbeit (2007), S.12.

²⁷ Vgl. Schönherr/Grübele (2011), S.133.

²⁸ Schönherr /Grübele (2011), S.133.

²⁹ Vgl. Inglehart (1977).

³⁰ Vgl. Roßteutscher (2013), S.939.

³¹ Vgl. Vera (2017), S.499.

³² Vgl. Hartmann (2015), S.221.

³³ Vgl. Gerberich (2014), S.2.

³⁴ Vgl. Pries (2000), S.670.

³⁵ Vgl. Jacobi/Landherr (2013), S.19.

³⁶ Vgl. Bogner/Brunner (2007), S.57.

³⁷ Vgl. Brandt (2008), S.9.

³⁸ Kohl/Löw (2011), S.419.

³⁹ Vgl. Fauth-Herkner (2001), S.22.