Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, wie Unternehmen bei der Suche und dem Binden von jungen, qualifizierten Mitarbeitern heutzutage vorgehen. Denn der Arbeitsmarkt durchläuft aktuell eine Veränderung. Der Trend zeigt eine Entwicklung von einem Verkäufer- hin zum Käufermarkt, bei dem die Bewerber die Rolle der Käufer einnehmen.
Der demografische Wandel, die Berentung einer der geburtenreichsten Jahrgänge und eine junge Generation die nach Selbstverwirklichung und Flexibilität sucht, sind die Treiber dieses Umbruchs. Während die 68er Generation der"Baby Boomer" langsam in den Ruhestand wechselt, rücken immer weniger junge Arbeitnehmer aus den geburtenschwächeren Jahren der "Generation Y" nach. Die Zahl der verfügbaren Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt sinkt und der steigenden Nachfrage steht ein mangelndes Angebot gegen- über. Junge Nachwuchskräfte werden zu einem knappen Gut, um das Unternehmen in der als "War for Talents" bezeichneten Situation konkurrierend im Wettkampf um die besten Mitarbeiter stehen.
Ausgelöst durch den Generationswechsel findet parallel ein Paradigmenwechsel statt. Alte Tugendenden und Einstellungen gegenüber dem Arbeitgeber verändern sich und die jungen Arbeitnehmer, vor allem die der Generation Y stellen neue Anforderungen an ihren zukünftigen Arbeitsplatz. Personaler und Human Ressource Abteilungen stehen vor der Herausforderung, ihr Unternehmen mit ganzheitlichen Konzepten als Arbeitgebermarke am Arbeitsmarkt ansprechend zu präsentieren. Attraktivität, Glaubwürdigkeit und Stärke sind dabei die Attribute, die als dauerhaftes Versprechen an Bewerber und Mitarbeiter übermittelt werden sollen. Dieser ganzheitliche Prozess wird als Employer Branding bezeichnet. Ziel ist es, ein Image zu schaffen, dass die Einzigartigkeit des Unternehmens als Arbeitgeber hervorhebt und glaubwürdig wiedergibt. Dabei sollen sowohl Neuzugänge als auch Bestandsmitarbeitern vom ersten Kontakt bis hin zum letzten Tag von den Unternehmen abgeholt und zu jedem Zeitpunkt entsprechend betreut werden.
Das erste Kapitel beschreibt die Generation Y und deren charakteristische Unterschiede und den daraus resultierenden Folgen gegenüber der Generation Baby Boom. Im folgenden Kapitel wird Employer Branding definiert. Es folgt eine Beschreibung des gesamten Prozesses, sowie den operativen Umsetzungsmöglichkeiten. Die Arbeit schließt mit einem Fazit und einer Handlungsempfehlung ab.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Demografischer Wandel
2.1. Generation Y
2.2. Baby Boomer
2.3. Generationskonflikt
2.4. Demografiemanagement
2.5. War for talents
3. Employer Branding
3.1. Grundlagen des Employer Branding
3.2. Arbeitgebermarke
3.3. Employer Branding Prozess
3.4. Employer Branding Maßnahmen
4. Fazit und Handlungsempfehlung
Zielsetzung & Themen
Diese Arbeit untersucht, wie Unternehmen im Kontext des demografischen Wandels und des zunehmenden Fachkräftemangels ("War for talents") Employer Branding als strategisches Werkzeug einsetzen können, um junge, qualifizierte Talente zu gewinnen und langfristig an sich zu binden.
- Demografischer Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Differenzierung der Bedürfnisse zwischen Generation Y und Baby Boomern
- Grundlagen und Definition von Employer Branding als ganzheitlicher Prozess
- Methoden der Arbeitgebermarkenbildung und Personalstrategie
- Operative Umsetzung von Employer Branding Maßnahmen im Marketing-Mix
Auszug aus dem Buch
2.1. Generation Y
Der Begriff „Generation Y“ wurde 1993 zum ersten Mal in dem Magazin Ad Age verwendet und bezeichnet alle, die zwischen 1884 und 1994 zur Welt gekommen sind (Parment, 2009, S. 15). Sie stellen Dinge in Frage weshalb sie in der Literatur auch als „Generation Why“ betitelt werden. Unabhängig, erlebnisorientiert und der Wunsch nach einem ausgewogenen Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit, sind die Merkmale mit denen sie charakterisiert werden (Radermacher, 2013, S. 7). Die Gruppe der unter anderem als „Young Professionals“ bezeichneten, ist inzwischen die zweitstärkste am Arbeitsmarkt und wird in den kommen Jahren Platz eins der erwerbstätigen Personen einnehmen (Meister & Willyerd, 2010, S. 4). Für Unternehmen mit einer mittel- bis langfristiger Ausrichtung ist es also unabdingbar, sich schon heute auf die neue Generation und deren Wünsche vorzubereiten, um mithilfe ambitionierter Talente am Markt weiterhin erfolgreich und damit konkurrenzfähig zu bleiben. Denn junge Kräfte sind Treiber neuer Ideen und technologischen Prozessveränderungen und bilden einen wichtigen Bestandteil der Wertschöpfungskette.
Die jungen Arbeitsuchenden stellen neue Ansprüche an ihren Arbeitgeber und Personaler somit vor neue Herausforderungen. Denn Geld alleine ist für die Generation Y, im Folgenden als „GenY“ bezeichnet, nicht Motivation genug um sich beruflich festzulegen. Flache Hierarchien, Flexibilität am Arbeitsplatz und ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Job und Familie sind die Faktoren, anhand derer sie die Attraktivität eines Arbeitgebers heutzutage definieren (Müller, 2013, S. 189). Laut Radermacher (2013, S. 7) wird die GenY mit folgenden Spezifika beschrieben:
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik des sich wandelnden Arbeitsmarktes vom Verkäufer- zum Käufermarkt und die Relevanz von Employer Branding ein.
2. Demografischer Wandel: Das Kapitel analysiert die Auswirkungen des demografischen Wandels, vergleicht Generationen und beleuchtet den "War for talents" sowie Managementansätze.
3. Employer Branding: Hier werden die Grundlagen, die Arbeitgebermarke, der Prozess und operative Umsetzungsmaßnahmen des Employer Brandings detailliert dargelegt.
4. Fazit und Handlungsempfehlung: Das Schlusskapitel fasst die Strategien zusammen und gibt Empfehlungen für eine erfolgreiche interne und externe Positionierung von Unternehmen.
Schlüsselwörter
Employer Branding, War for talents, Demografischer Wandel, Generation Y, Baby Boomer, Arbeitgebermarke, Personalmarketing, Human Resources, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, Recruiting, Unternehmenskultur, Generationenkonflikt, Employer Value Proposition, Arbeitsmarkt
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Herausforderung für Unternehmen, im Zuge des demografischen Wandels qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen und zu binden, indem sie Employer Branding als strategisches Instrument einsetzen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Untersuchung?
Die Schwerpunkte liegen auf den Auswirkungen des demografischen Wandels auf die Arbeitswelt, den spezifischen Anforderungen der Generation Y sowie der methodischen Umsetzung von Employer Branding.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen eine attraktive Arbeitgebermarke aufbauen können, um im "War for talents" gegenüber Wettbewerbern erfolgreich zu bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf aktueller Fachliteratur, demografischen Studien und Modellen aus dem Marketing-Mix basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Analyse der demografischen Ausgangslage, die Definition von Employer Branding und die detaillierte Beschreibung des Prozesses sowie operativer Maßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit am besten?
Employer Branding, Generation Y, War for talents, Fachkräftemangel und Mitarbeiterbindung sind die prägenden Begriffe dieser Arbeit.
Wie unterscheidet sich die Generation Y von den Baby Boomern laut dieser Arbeit?
Die Generation Y wird als technikaffin, fordernd hinsichtlich Flexibilität und Selbstverwirklichung beschrieben, während die Baby Boomer eher durch Kollektivismus, Beständigkeit und rationale Arbeitsentscheidungen geprägt sind.
Warum ist eine interne Ausrichtung beim Employer Branding laut Autor so entscheidend?
Eine starke interne Ausrichtung sorgt für eine höhere Identifikation der Belegschaft, die dadurch zu Markenbotschaftern wird, was wiederum Fluktuation senkt und das Betriebsklima verbessert.
Welche Rolle spielt die "Employer Value Proposition" (EVP) im Prozess?
Die EVP ist das zentrale Produktversprechen des Arbeitgebers, das dazu dient, das Alleinstellungsmerkmal des Unternehmens gegenüber Bewerbern und Mitarbeitern deutlich hervorzuheben.
Warum wird Employer Branding als ein zweigeteilter Prozess bezeichnet?
Er umfasst sowohl die Ausrichtung nach innen (Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenskultur) als auch nach außen (Außendarstellung, Personalakquise), um ein authentisches und ganzheitliches Image zu gewährleisten.
- Quote paper
- Claus Hombrecher (Author), 2018, Employer Branding als Werkzeug im "War for talents", Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/458045
