Betriebliches Gesundheitsmanagement unter Berücksichtigung von sicherheitskritischen Anforderungen in der Luftfahrt

Inhalt

Glossar

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung und Aufbau

2 Operationalisierung von Begrifflichkeiten
2.1 Begriff Gesundheit
2.2 Begriff Krankheit
2.3 Begriff Betriebliches Gesundheitsmanagement
2.4 Begriff Betriebliches Eingliederungsmanagement
2.5 Begriff Arbeitssicherheit und Arbeitsschutzmanagement
2.6 Begriff Betriebliche Gesundheitsförderung

3 Aktuelle Gesundheitslage in Deutschland

4 Gesundheit im Kontext der Arbeitswelt

5 Theoretische Ansätze für humane Arbeitsgestaltung
5.1 Belastungs-Beanspruchungsmodell
5.2 Resilienz und Ressourcen als Widerstandskräfte
5.3 Praktische Ansätze für die Arbeitsgestaltung

6 Gesetzliche Vorgaben zu betrieblichem Gesundheitsschutz

7 ROI des Betrieblichen Gesundheitsmanagements
7.1 Zielsetzung und Nutzen des BGM
7.2 BGM als Führungsaufgabe
7.3 Return on Investment
7.3.1 Kosten
7.3.1.1 Kosten aus volkswirtschaftlicher Sicht
7.3.1.2 Kosten aus betrieblicher Sicht
7.3.2 Ökonomischer Nutzen
7.3.2.1 Finanzielle Unterstützung und Prämien
7.3.2.2 Return On Investment
7.4 Health-Balanced-Scorecard Modell

8 Vorstellung des Unternehmens

9 Unternehmensspezifische Anforderungen an das BGM Konzept
9.1 Generelle Typisierung von Belastungskategorien
9.1.1 Gesundheitliche Belastungen von Bildschirmarbeitsplätzen
9.1.2 Körperliche Belastungen in der Helikopter-Wartung
9.1.3 Gesundheitliche Belastungen von Hubschrauber-Piloten
9.1.4 Belastungen und Gefährdungen des Einsatzes in Südsudan
9.2 Change Management als besondere Herausforderung

10. Universelle Managementschritte zur Implementierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements
10.1 Unterstützung durch die Führung als Voraussetzung
10.2 Klassifikation von Strategien und Ansätzen im BGM
10.2.1 Klassifikation von Managementansätzen und Prozessstrategien
10.2.2 Klassifikation von Maßnahmen der BGF
10.3 Erfolgsfaktoren und Grundsätze

11 Projektbeschreibung und Umsetzung von Anforderungen

12 Auftragsklärung und Bedarfsbestimmung
12.1 Analysephase
12.1.1. Personalstrukturanalyse
12.1.2 Analyse der Mitarbeiterfluktuation
12.1.3 Krankenstandanalyse
12.1.4 Unfallquote
12.1.5 Analyse psychischer Belastungen der Mission Südsudan
12.1.6 Gesundheitsorientierte Mitarbeiterbefragung
12.2 Bedarfsbestimmung und Zielfestlegung

13 Umsetzungsphase
13.1 Einführung eines Arbeitsschutzmanagementsystems
13.1.1 Planungsphase zum Aufbau eines AMS
13.1.1 Umsetzung
13.1.2 Kontroll- und Korrekturmaßnahmen
13.2 Betriebliches Eingliederungsmanagement
13.3 Maßnahmen der Betrieblichen Gesundheitsförderung
13.3.1 Bereichsspezifische BGF Maßnahmen für die Mission Südsudan
13.3.2 Übergreifende Maßnahmen der BGF

14 Nachhaltigkeitssicherung und Weiterentwicklung
14.1 Nachhaltigkeit des Arbeitsschutzmanagements
14.2 Nachhaltigkeit des Betrieblichen Gesundheitsmanagements

15 Ausblick

16 Fazit

Rechtsquellenverzeichnis

Literaturverzeichnis

Anhang

Glossar

Arbeitsfähigkeit ist „die Fähigkeit, die ihm in einer Arbeitssituation gestellten Aufgaben erfolgreich zu bewältigen“(vgl. Ilmarinen/Tempel 2002, S. 136). Hierfür sind individuelle Faktoren wie körperliche, mentale und soziale Fähigkeiten, Gesundheit, Qualifikation, Kompetenz und Werte“ maßgeblich, um beispielsweise den Arbeitsbedingungen wie psychische und körperliche Arbeitsanforderungen un dem Arbeitsumfeld begegnen zu können (Hasselhorn/Freude 2007, S.9)

Arbeitsunfähigkeit ist ein „durch Krankheit oder Unfall hervorgerufener Körper- oder Geisteszustand“, aufgrund dessen die bisherige Erwerbstätigkeit dauerhaft oder über eine bestimmte Zeit nicht weiter ausgeübt werden kann In der vorliegenden Arbeit setzt Arbeitsunfähigkeit eine Krankmeldung beim Arbeitgeber und physische Abwesenheit vom Arbeitsplatz voraus. Präsentismus zählt demnach nicht als Arbeitsunfähigkeit, auch wenn die Arbeitsfähigkeit aus medizinischer Sicht nicht gegeben ist. Demzufolge ist in dieser Arbeit Arbeitsunfähigkeit mit Absentismus gleichzusetzen

Als Arbeitsunfall wird ein „plötzlich auf den Menschen einwirkendes körperlich schädigendes, zeitlich begrenztes Ereignis mit Verletzungsfolgen (…), die auch als Personenschäden bezeichnet werden“ benannt (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 491).

Arbeitszufriedenheit bezeichnet die Erfüllung von Erwartungen und Bedürfnissen durch die Arbeitssituation (von Rosenstiel, 2003, S. 424). Weiter versteht man unter Arbeitszufriedenheit die Einstellung zu Arbeit und die emotionale Reaktion auf Arbeit, die maßgeblich das Verhalten in Arbeitssituationen prägen (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 421). Die Facetten der Arbeitszufriedenheit sind vielseitig und können bspw. die Arbeitsaufgabe, äußere Arbeitsbedingungen, soziale Beziehungen, Aufstiegschancen und Entlohnung umfassen (vgl. ebd., S. 421).

Anreize sind Merkmale einer Situation, die Motive anregen können und Individuen dazu auffordern, Handlungen auszuführen oder zu unterlassen (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 420)

Berufskrankheiten werden durch „spezifische, längerfristige Einwirkungen am Arbeitsplatz verursacht, denen bestimmte Personen durch ihre Arbeit in einem erheblich höheren Maße ausgesetzt sind als die übrige Bevölkerung“ (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 491).

Commitment bezeichnet das „Ausmaß der Identifikation eines Mitarbeiters mit dem Unternehmen“ (Uhle/Treier, 2011, S. 409). Besonders erstrebenswert ist affektives Commitment, welches eine emotionale Verbundenheit bezeichnet, durch die Mitarbeiter freiwillig im Unternehmen weiterbeschäftigt werden möchten. Das Ausmaß von Commitment wirkt sich auf Leistung, Motivation und Anwesenheit am Arbeitsplatz aus (Uhle/Treier, 2011, S. 409). Mitarbeiterbindung kann in diesem Kontext synonym verwendet werden.

Demographischer Wandel bezeichnet fortlaufende und nachhaltige Veränderungsprozesse einer Gesellschaft auf Bevölkerungsebene. In Deutschland ist der demographische Wandel aufgrund der niedrigen Geburtenrate durch Bevölkerungsrückgang und Unregelmäßigkeiten in der Altersstruktur gekennzeichnet (Statistische Ämter des Bundes und der Länder, 2011). Bis 2030 wird sich ein Mangel von 7,5 Millionen Erwerbstätigen herausbilden, da geburtenschwache Jahrgänge wenige Nachwuchskräfte hervorbringen und gleichzeitig ältere, geburtenstarke Jahrgänge kontinuierlich aus dem Erwerbsleben ausscheiden vgl. ebd., S. 8).

Erholung ist die „Wiederherstellung der psychologischen und physiologischen Funktionen nach einer Belastung in eine Normallage durch passives Ausruhen bis hin zu Schlaf“ (Rau 2011, S. 90).

Fluktuation bezeichnet das Ausscheiden eines Mitarbeiters aus dem Unternehmen aufgrund von freiwilliger Kündigung durch den Arbeitnehmer, Kündigung durch den Arbeitgeber, Erreichen der Rentenaltersgrenze oder durch Eintreten von Invalidität oder Tod (vgl. Pepels 2005, S. 66). Nicht unter den Begriff fallen interne Stellenwechsel von Mitarbeitern (vgl. Dachrodt u. a. 2014; S. 50).

Führung von Organisationen ist die „unmittelbare, absichtliche und zielorientierte Einflussnahme von Vorgesetzten auf Unterstellte mit Hilfe der Kommunikationsmittel“ (Domsch u. a. 2012, S. 11).

Die International Classification of Diseases (ICD) ist ein Verzeichnis von Krankheiten. Diese sind in dem Werk systematisch aufgeführt und mit einem Schlüssel versehen. Die zurzeit gängige Version heißt ICD 10 und wird in der deutschen Version in der gesetzlichen Krankenversicherung verwendet. Gesetzlich Versicherte kommen mit den ICD-10-Ziffern bisweilen in Berührung, beispielsweise wenn der Arzt sie krankschreibt. Dann erhalten die Patienten zwei vom Arzt ausgefüllte Formulare, eines für den Arbeitgeber und eines für die Krankenkasse. Auf letzterem steht die nach ICD 10 verschlüsselte Diagnose. Seit 1996 ist die verschlüsselte Diagnoseangabe auf diversen Unterlagen die Voraussetzung dafür, dass der Arzt bestimmte Leistungen abrechnen darf.

Humanitäre Hilfe Gemäß der Definition des Auswärtigen Amtes hat humanitäre Hilfsarbeit die Aufgabe, „bedarfsorientiert Menschen zu helfen, die sich in akuten Notlagen befinden oder bei denen das Risiko besteht, dass aufgrund von Krisen, Konflikten, Naturkatastrophen oder anderen Ursachen in akute Not geraten“. Ziel ist es, den betroffenen Menschen ein Überleben in Würde und Sicherheit zu ermöglichen und das Leid zu lindern. Maßnahmen der humanitären Hilfsarbeit sind demnach darauf gerichtet, die Grundbedürfnisse der betroffenen Menschen zu decken und ihre Lebensgrundlagen zu stabilisieren.

Identifikation mit der Arbeit kann als „Übereinstimmung dessen, was die Arbeitsorganisation im Rahmen ihres Zielsystems anstrebt, mit dem, was die Mitglieder anstreben“ (von Rosenstiel, 2003, S. 425) definiert werden.

Motive sind Wertungsdispositionen, die dazu führen, dass Menschen rezessive Personen-Situationen-Interaktionen durchführen. Beispiele sind Machtmotive, Leistungsmotive oder Affiliationsmotive (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 420).

Motivation stellt die individuelle Ausprägung verschiedener Charakteristika, wie bspw. Motive, Anreize und Situationsmerkmale, bei einem Menschen dar (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 421). Motivation bezeichnet demnach die situative Orientierung auf ein Handlungsziel, die durch Emotionen und mentale Ausrichtung beeinflusst wird (vgl. Heckhausen 2010, S. 24). Arbeitsmotivation umfasst folglich die Beweggründe des Individuums zu Arbeitsleitung dar.

Präsentismus bezeichnet eine „ physische Anwesenheit am Arbeitsplatz trotz krankheitsbedingter Leistungsminderung“ (Rigotti/Mohr, 2011, S. 62) . Die Ursachen können in der Angst vor dem Verlust des Arbeitsplatzes, einer hohen Anspruchshaltung oder einem übertriebenen Pflichtgefühl gegenüber dem Unternehmen oder Kollegen liegen (Dr. Berninger-Schäfer, 2013, S. 12) .

Ein Symptom stellt in der Medizin oder Psychologie die kleinste phänomenologisch zu unterscheidende und operationalisierbare Störungseinheit als diagnostischen Baustein dar (vgl. Payk 2010; S. 43). Ein Symptom signalisiert mithin eine gestörte oder veränderte Elementarfunktion oder Eigenschaft und stellt somit ein Anzeichen dar , das auf eine Krankheit hindeuten kann (vgl. ebd, S. 43)

Ein Syndrom bezeichnet eine Gruppe von Symptomen, die „regelhaft oder gesetzmäßig nach einem bestimmten Muster in einem Verbund auftreten und deren gemeinsames Auftreten auf einen inneren Zusammenhang hinweist“ (vgl. Payk 2010, S. 45).

Stress ist ein „subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand der aus der Befürchtung entsteht, dass eine stark aversive, zeitlich nahe (…) und lang andauernde Situation, wahrscheinlich nicht vollständig kontrollierbar ist“ (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 519). Die Vermeidung der Situation erscheint daher als subjektiv wichtig (vgl. ebd., S. 519).

Stressoren sind von außen auf den Menschen wirkende Faktoren, die mit erhöhter Wahrscheinlichkeit Stress oder Stressempfinden auslösen (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 519).

Die Unternehmenskultur nimmt entscheidenden Einfluss auf die gesamte Organisation und das Handeln jedes einzelnen Mitarbeiters. Die Kommunikation und der Umgang der Kollegen untereinander, das Verhältnis von Führungskräften zu Mitarbeitern, akzeptiertes Verhalten und Leistungsorientierung werden durch diese geprägt (vgl. Scharnhorst 2012, S. 195). Die Unternehmenskultur stellt also den Mitarbeitern Denk- und Verhaltensmuster bereit und gibt Werte vor (vgl. Grossmann / Scala, 2011, S. 16). Maßgeblich sind sowohl offizielle Leitbilder und Regeln, als auch informelle Regelungen (vgl. Scharnhorst 2012, S. 195). Die Gesundheitskultur legt fest, inwieweit Gesundheit als Unternehmensziel verankert ist und im Betrieb umgesetzt wird.

Work-Life-Balance beschäftigt sich mit der Frage „Wie (qualifizierte) Beschäftigte angesichts wachsender Leistungs- und Flexibilitätsanforderungen Arbeiten und Leben in eine ‚Balance‘ bringen können“ (vgl. Bornewasser/Zülch 2013, S. 193). Ursprünglich entstammt der Begriff US-amerikanischen Konzepten zur Personalentwicklung (vgl. ebd., S. 193). In Deutschland ist die Bezeichnung ‚Vereinbarkeit von Leben und Arbeit‘ beziehungsweise ‚Vereinbarkeit von Beruf und Familie‘ gebräuchlicher, wobei Work-Life Balance nicht exakt dieselbe Bedeutung trägt (vgl. ebd., S. 190). Während die ‚Vereinbarkeit von Beruf und Familie‘ primär erwerbstätige Frauen anspricht, geht es bei Work-Life-Balance generell um Erwerbstätige und explizit um qualifizierte beziehungsweise hochqualifizierte Arbeitskräfte (vgl. ebd., S. 193).

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die drei Säulen des BGM

Abbildung 2: Haus der Arbeitsfähigkeit

Abbildung 3: Anzahl an Arbeitsunfällen in der BRD im Zeitverlauf von 1960 bis

Abbildung 4: Fälle an anerkannten Berufskrankheiten im Zeitverlauf von 1980 bis

Abbildung 5: Häufigkeiten von Verdachtsanzeigen und Anerkennungen von Berufskrankheiten im Jahr

Abbildung 6: Anstieg an psychischen Erkrankungen im Zeitverlauf von 2005 bis

Abbildung 7: Verteilung der wichtigsten Diagnosehauptgruppen aller Versicherten

Abbildung 8: Mega-Trends der aktuellen Arbeitswelt

Abbildung 9: Relationales Anforderungen-Ressourcen Modell

Abbildung 10: Modell der Burnout-Entstehung

Abbildung 11: Job Characterstic Model

Abbildung 12: Säulenmodell zur nachhaltigen Arbeitsbewältigung

Abbildung 13: Vier-Säulen- Zukunftsmodell für Unternehmen

Abbildung 14: Management-Modell zur Burn-out Prävention

Abbildung 15: Zusammenhang zwischen Gesundheit und Unternehmenserfolg

Abbildung 16: Volkswirtschaftliche Kosten durch Arbeitsunfähigkeit

Abbildung 17: Volkswirtschaftliche Kosten durch Arbeitsunfähigkeit nach Diagnosegruppen im Jahr

Abbildung 18: Darstellung der Fluktuationskosten

Abbildung 19: Berechnung der durchschnittlichen Fluktuationskosten je Fall

Abbildung 20: Health-BSC mit Kennzahlen

Abbildung 21: Beispiel einer Ursache-Wirkungskette im BGM

Abbildung 22: Internationale Einsätze der Babcock Mission Critical Services

Abbildung 23: Foto zur Darstellung der Arbeitssituation im Feldeinsatz in Südsudan

Abbildung 24: Körperliche und psychische Auswirkungen von traumatischen Erlebnissen

Abbildung 25: Arten von Gewaltangriffen gegen humanitäre Einsatzhelfer in Südsudan

Abbildung 26: Drei-Phasen-Modell des Wandels nach Lewin

Abbildung 27: Betrachtungsebenen von BGF

Abbildung 28: Erfolgsfaktoren im BGM

Abbildung 29: Projektlogo 'Corporate Health' Babcock MCS Germany

Abbildung 30: Personalstruktur nach Belastungskategorien bei Babcock MCS Germany

Abbildung 31: Anteil Mitarbeiter mit Managementfunktion bei Babcock MCS Germany

Abbildung 32: Verbleibensquote Babcock MCS Germany im Jahr

Abbildung 33: Frühfluktuationsquote Babcock MCS Germany

Abbildung 34: Fluktuationsquote Babcock MCS Germany im Betrachtungszeitraum 2016 (bis Mitte November)

Abbildung 35: Verbleibensquote Babcock MCS Germany 2017 (bis Mitte November)

Abbildung 36: Frühfluktuationsquote Babcock MCS Germany 2017 (bis Mitte November)

Abbildung 37: Ausprägung des Risikomerkmal traumatische Erlebnisse mental wieder zuerleben der Mission Südsudan von Babcock MCS Germany

Abbildung 38: Ausprägung des Risikomerkmals häufiger Alpträume in der Mission Südsudan von Babcock MCS Germany

Abbildung 39: Ausprägung des Risikomerkmals Isolation von Bezugspersonen nach der Rückkehr der Mission Südsudan bei Babcock MCS Germany

Abbildung 40: Gesundheitsorientierte Mitarbeiterbefragung - Gesamtergebnisse - Zufriedenheit mit der Arbeitsaufgabe

Abbildung 41: Gesundheitsorientierte Mitarbeiterbefragung - Gesamtergebnisse - Arbeitgeberattraktivität

Abbildung 42: Gesundheitsorientierte Mitarbeiterbefragung - Gesamtergebnisse - Bewertung der psychischen Belastungen

Abbildung 43: Gesundheitsorientierte Mitarbeiterbefragung - Ursachen für psychische Belastungen durch die Arbeit

Abbildung 44: Gesundheitsorientierte Mitarbeiterbefragung - Gesamtergebnisse - Bewertung der körperlichen Belastungen

Abbildung 45: Gesundheitsorientierte Mitarbeiterbefragung - Gesamtergebnisse - Beschreibung von körperlich belastenden Arbeitstätigkeiten und Ursachen für körperliche Belastungen

Abbildung 46: Gesundheitsorientierte Mitarbeiterbefragung Babcock MCS Germany - Gesamtergebnisse - Aufreten von Doppelbelastungen

Abbildung 47: Gesundheitsorientierte Mitarbeiterbefragung Babcock MCS Germany - Gesamtergebnisse – Präsentismus

Abbildung 48: Managementkreislauf Arbeitsschutzmanagement nach OHSAS

Abbildung 49: Arbeitsschutzmanagementkonzept nach OHRIS:

Abbildung 50: Darstellung des BEM-Prozesses

Abbildung 51: Interesse an Maßnahmen der BGF bei Babcock MCS Germany

Abbildung 52: Prozessmodell im Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Durchschnittliche Falldauer ausgewählter ICD-10 Diagnosehauptgruppen

Tabelle 2: Klassifikation negativer Beanspruchungen durch Distress

Tabelle 3: Kosteneinsparungen durch reduzierte Fehlzeiten durch Steigerung der emotionalen Mitarbeiterbindung

Tabelle 4: Fallbeispiel zur Darstellung der Einsparung an Fluktuationskosen durch Steigerung der emotionalen Mitarbeiterbindung

Tabelle 5: Angriffe gegen humanitäre Einsatzhelfer im Jahr 2016 nach Organisationen weltweit

Tabelle 6: Länderbewertung Südsudan nach dem Fragile States Index 2017 von The Fund For Peace

Tabelle 7: Unterscheidungsmerkmale von Präventionsansätzen)

Tabelle 8: Übersicht über Unterschiede zwischen verhaltens- und verhältnisorientierten Maßnahmen

Tabelle 9: Ausprägung soziodemographischer Merkmale bei Babcock MCS Germany

Tabelle 10: Abteilungsspezifische Verteilung des Personalbestandes bei Babcock MCS Germany

Tabelle 11: Handlungsfelder und Einflussfaktoren für Mitarbeiterfluktuation

Tabelle 12: Fluktuationsquote Babcock MCS Germany im Betrachtungszeitraum

Tabelle 13: Abteilungsspezifische Mitarbeiterfluktuationsquoten im Betrachtungszeitraum

Tabelle 14: Abteilungsspezifische Fluktuationsquote Babcock MCS Germany im Betrachtungszeitraum 2017 (bis Mitte November)

Tabelle 15: Kennzahlen zur Analyse des betrieblichen Krankenstandes

Tabelle 16: Analyse des Krankenstandes im Jahr 2016 bei Babcock MCS Germany

Tabelle 17: Babcock MCS Germany Krankenstatistik nach Monaten für das Jahr

Tabelle 18: Analyse des betrieblichen Krankenstandes bei Babcock MCS Germany im Jahr

Tabelle 19: Babcock MCS Germany Krankenstatistik nach Monaten für das Jahr

Tabelle 20: Safety/Security Vorfälle in der Mission Südsudan im Befragungszeitraum von Juli bis Oktober

Tabelle 21: Darstellung der Rücklaufquote der Gesundheitsorientierten Mitarbeiterbefragung nach Berufsgruppen

Tabelle 22: Krankheitsbedingte Gesamtkosten bei Babcock MCS Germany im Jahr 2016 und

Tabelle 23: Fluktuationsbedingte Gesamtkosten Babcock MCS Germany im Jahr 2016 und

Tabelle 24: Unternehmenspflichten im Arbeits- und Gesundheitsschutz

Tabelle 25: Ermittelte hohe Gefährdungsfaktoren in der Betriebsstätte Babcock MCS Germany

Tabelle 26: Arbeitsschutzmaßnahmen zur Reduzierung von Gefährdungen mit hohem Risikopotential bei Babcock MCS Germany

Tabelle 27: Unterweisungsplan Babcock MCS Germany

Tabelle 28: Bewertung des Arbeitsschutzes nach branchenspezifischen Vorgaben bei Babcock MCS Germany

Tabelle 29: Maßnahmenplan der Betriebsbegehung durch Berufsgenossenschaft

Tabelle 30: Maßnahmen zur Verbesserung des Betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes bei Babcock MCS Germany

Tabelle 31: Handlungshilfe für Maßnahmen des BEM

Tabelle 32: Aktionsplan zur Umsetzung eines ganzheitlichen BGM bei Babcock MCS Germany

1 Einleitung

1.1 Problemstellung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ausgehend von diesem Zitat stehen Arbeit und Gesundheit scheinbar in einem Widerspruch zueinander und sind nicht zu vereinen. Es werden Symptome angedeutet, durch die Arbeit ausgebrannt zu sein und die Meinung vertreten, dass Arbeit die Gesundheit zwingend negativ beeinflusst. Zugleich wird das einseitige Verständnis von Gesundheit als reine Absenz von Krankheit postuliert. Es wird die auch heutzutage noch teils vorherrschende krankheitsfokussierte pathogenetische Ausrichtung des Gesundheitswesens angesprochen.

Volkswirtschaftliche Kosten für Krankheit verdeutlichen diese eindimensionale Ausrichtung. Beispielsweise wurden im Jahr 2015 in Deutschland 338,2 Milliarden Euro durch Krankheiten verursacht, wobei Herz-Kreislauf-Erkrankungen mit 46,4 Milliarden Euro den größten Anteil ausmachen (vgl. Statistisches Bundesamt 2015). Die volkswirtschaftlichen Gesamtausgaben für Prävention und Gesundheitsschutz betragen hingegen 11,27 Milliarden Euro (vgl. Gesundheitsberichterstattung des Bundes 2015). Folglich wird klar, dass das Gesundheitswesen noch primär auf die Behandlung von Krankheiten ausgerichtet ist. Durch eine Fokussierung auf vorbeugende Gesundheitsförderung, könnten zahlreiche Krankheiten verhindert, das Gesundheitsniveau der Bevölkerung verbessert werden und zugleich volkswirtschaftliche Kosten gesenkt werden.

Ausgehend von der Definition der WHO von Gesundheit als „Zustand des vollständigen, körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefinden und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen“ (WHO 1948), wird Gesundheit ganzheitlich betrachtet. Die Qualität unseres Lebens wird wesentlich durch die Gesundheit als Voraussetzung für Lebenszufriedenheit und Wohlbefinden bestimmt.

In der Gesellschaft haben gesundheitliche Belange und Gesundheitskonzepte haben breiten Anklang gefunden und das Thema Gesundheit scheint heutzutage Konjunktur zu erfahren. Beispielweise rückten Themen wie „Stress“ oder „Burnout“ in letzter Zeit vermehrt in den Fokus medialer Aufmerksamkeit.

In der Arbeitswelt sind in vielen Organisationen noch eindimensionale Denkmuster hinsichtlich Krankheit und Gesundheit vorherrschend und es erfolgt keine Betrachtung des Kontextes. Angesichts der entscheidenden Bedeutung der Arbeit für die Gesundheit, sind diese Modelle unzureichend. Wir verbringen den Großteil unseres Lebens bei der Arbeit. Daher ist Arbeitszeit Lebenszeit und eine getrennte Betrachtung nicht möglich. Beispielweise besagen die Generalisations- und die Kompensationshypothesen, dass Arbeit und Privatleben sich zwingend im positiven und negativen Sinne wechselseitig beeinflussen (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 536). Erwerbsarbeit erfüllt entscheidende psychosoziale Funktionen und trägt damit wesentlich zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit bei. Arbeit aktiviert den Menschen und entwickelt seine Fähigkeiten und Kompetenzen. Weiter strukturiert Arbeit die Lebensplanung, bietet Orientierung, fördert soziale Kooperation und Kontakte und prägt die persönliche Identität und das Selbstwertgefühl (vgl. Semmer/Udris 2007, S. 157 ff.)

Weiter führen Veränderungen durch Dynamik, Komplexität und Flexibilisierungen in Lebens- und Arbeitswelten zu einem drastischen Anstieg an psychosozialen Belastungen. Die Wirtschaft ist profitorientiert und auf kontinuierlichen Wachstum ausgerichtet. Stress am Arbeitsplatz, verlängerte Arbeitszeiten und eine hohe Arbeitsintensität verschlechtern zunehmend die Gesundheit von Arbeitnehmern.

Angesichts dieser Entwicklungen wird ersichtlich, dass die heutige Arbeitswelt ein Umdenken und eine Neuorientierung erfordert. Der klassische Arbeitsschutz gerät aufgrund zunehmender Prävalenz psychischer Leiden und der Chronifizierung und Multimorbidität von Krankheiten zunehmend an Grenzen.

Gesellschaftliche Rahmenbedingungen verschärfen die Problematik für Arbeitgeber. Bedingt durch den fortschreitenden Fachkräftemangel im Zuge demografischer Entwicklungen wird Stärkung der Arbeitgebermarke und Arbeitgeberattraktivität zu einem nachhaltigen Wettbewerbsfaktor.

Zahlreiche Unternehmen versuchen durchaus diesen Entwicklungen gerecht zu werden und verwirklichen erste Schritte in Richtung Gesundheitsförderung. Einer Studie der Deutschen Industrie- und Handelskammer zufolge haben bereits 90 Prozent der beteiligten Unternehmen Aktivitäten in der Gesundheitsförderung unternommen oder planen dies zukünftig (vgl. 2014 S. 3). Allerdings setzen nur 18 Prozent dieser Organisationen langfristige Gesundheitsmanagementprogramme um (vgl. ebd., S. 3). In vielen Betrieben finden daher lediglich Einzelaktionen und –maßnahmen im Bereich der Gesundheitsförderung statt.

Integrierte und ganzheitliche Betriebliche Gesundheitsmanagementsysteme sind als inhärenter Bestandteil mit der Organisation verbunden und stellen innovative Konzepte dar. Präventive Ausrichtung der gesamten Organisation kann dem neuartigen Belastungsspektrum langfristig gerecht werden. Systemische Ansätze in der Betrieblichen Gesundheitsförderung eröffnen einen Paradigmenwechsel und verfolgen das Ziel, die Gesundheit und das Wohlbefinden von Beschäftigten vorbeugend am Arbeitsplatz zu fördern, um so die Entstehung von Krankheiten zu verhindern.

Ganzheitliche Konzepte verstehen Arbeit und Gesundheit nicht als Gegensätze, sondern bringen beide Perspektiven in einen Ausgleich, um so eine Balance zwischen beiden Bereichen zu erreichen. Weiter verstehen sich diese Systeme als Managementprozess, bei dem durch kontinuierliche Verbesserung und Adaptionen das Konzept fortlaufend auf die Belange der Organisation und der Belegschaft zugeschnitten ist.

„Gesunde Arbeitsbedingungen“ steigern das persönliche Wohlbefinden von Beschäftigten und leisten zugleich einen wesentlich Beitrag zur Erhaltung der Motivation, Leistungsfähigkeit, Kreativität und somit auch zur emotionalen Mitarbeiterbindung durch ein positives Arbeitsklima bei (vgl. Hiltensperger u. a. 2010, S. 19)

Auf Organisationen wirken sich Ansätze der ganzheitlichen Gesundheitsförderung produktivitätsfördernd aus, da die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter durch verbesserte Gesundheit gefördert wird. Ziele der Personalentwicklung sollen sich demnach danach richten, Arbeit gesundheitsförderlich zu gestalten und die Arbeitsaufgabe an die Person unter Berücksichtigung von Motivationsfaktoren und anpassen und mit Maßnahmen der Gesundheitsförderung kombinieren (vgl. von Rosenstiel/Nerdinger 2011, S. 70 ff.).

Unternehmen profitieren in der Folge durch die Vermeidung von Störungen im Betriebsablauf aufgrund krankheitsbedingter Ausfallzeiten und der Sicherung der Qualität und somit Verbesserung der Kundenzufriedenheit (vgl. Hiltensperger u. a. 2010, S. 19).

1.2 Zielsetzung und Aufbau

Das übergeordnete Ziel der vorliegenden Masterarbeit besteht darin, bei eBabcock Mission Critical Services Germany GmbH die prozesshafte Implementierung eines ganzheitlichen Betrieblichen Gesundheitsmanagements durchzuführen. Ziel des Managementsystems ist es, anhand von operativen Handlungsstrategien den Weg zu gesundheitsförderlicher Organisationsentwicklung aufzuzeigen.

Heranführend wird die Bedeutung von multidimensionalen und ganzheitlichen Gesundheitsmodellen angesichts aktueller arbeitspolitischer und gesellschaftlicher Entwicklungen aufgezeigt. Das Anliegen besteht weiter darin, den ökonomischen Nutzen zu begründen und aufzuzeigen, wie die unternehmerische Wettbewerbsfähigkeit durch Konzepte langfristig gesichert werden kann.

Die integrierte Umsetzung von Managementprozessen im Bereich des Betrieblichen Gesundheitsmanagements erfolgt am Beispiel von Babcock MCS Germany. Besondere Herausforderungen ergeben sich durch organisationsspezifische Anforderungen der Luftfahrtbranche sowie der humanitären Hilfe und den hieraus resultierenden gesundheitlichen Belastungen.

Auch wenn die Implementierung nach branchenspezifischen Kriterien erfolgt, sind die Ansätze branchenübergreifend anwendbar und die Arbeit kann als Konzept für Projekte in der Betrieblichen Gesundheitsförderung herangezogen werden.

Das Anliegen besteht darin, den Akteuren eine notwendige Orientierung und konstruktive Einstiegshilfe zur nachhaltigen Verankerung von gesundheitsfördernden Strukturen zu bieten. Es wird ein Leitfaden geschaffen, der die strategische Ausrichtung und die operative Gestaltung des Konzeptes vereint. Prozedurales, handlungsbezogenes Wissen wird theoretisch darstellt und praktisch umgesetzt. Das Konzept stellt ein integriertes Modell dar, welches die Perspektiven Sicherheit, Gesundheit und Gesunderhaltung mit wirksamen Handlungsstrategien zu einem ganzheitlichen Ansatz vereint. Hierbei soll bewusst eine Abkehr von in der Praxis oftmals vorherrschenden Einzelaktionen stattfinden und ein nachhaltiges System etabliert werden.

Die Fragestellungen werden auf Grundlage aktueller Fachliteratur und Erkenntnissen aus betrieblichen Analysen im Sinne von Gesundheitsscreenings diskutiert. Vor dem Hintergrund der notwendigen Partizipation wird das Vorhaben in Projektform unter Beteiligung der Belegschaft realisiert. Daher stellen Einschätzungen und Sichtweisen der Beschäftigten ergänzende Informationsquellen dar.

Im Speziellen wird ein Betriebliches Gesundheitsmanagementsystem aufgezeigt, welches die Konzeption eines Arbeitsschutzmanagementsystems beinhaltet. So wird für Babcock MCS Germany eine Handlungshilfe geschaffen, um die Gesundheits- und Sicherheitsstandards kontinuierlich zu erfüllen.

Orientierungsgrundlage für die Einführung des Arbeitsschutzmanagementsystems stellt der ‚Nationale Leitfaden für Arbeitsschutzsysteme‘ des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit dar, welcher durch branchenspezifische Vorschriften der Luftfahrt ergänzt wird. Zudem werden die Standards nach OHSAS 18001 einbezogen, um die Grundbausteine für eine mögliche spätere Zertifizierung bereits im Vorfeld zu legen.

Das Ziel der Arbeit soll anhand folgender Vorgehensweise erreicht werden.

Im theoretischen Part wird kontextrelevantes Wissen vermittelt und ein Verständnis für die Thematik, für Strukturen und verschiedene Ansätze hergestellt. Kapitel 3 stellt die aktuelle Sicherheits- und Gesundheitslage anhand von AU-Daten und Unfallstatistiken in Deutschland dar. Der theoretische Hintergrund hierzu wird in Kapitel 4 durch die allgemeingültige Analyse von arbeitsbedingten Gesundheitsrisiken aufgezeigt.

Anschließend werden in Kapitel 5 einschlägige Modelle und Theorien benannt. In Kapitel 6 erfolgt die Interpretation gesetzlicher Vorgaben zu betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz. Kapitel 7 beleuchtet die Wechselwirkung zwischen Gesundheit, Leistungsfähigkeit und dem organisatorischen Erfolg und begründet die den ökonomischen Nutzen von Gesundheitsprävention.

Der Praxisteil der Arbeit besteht aus einer prozesshaften Vorgehensweise, bei dem Theorien und Denkmodelle auf der Meta-Ebene umgesetzt werden und durch integriertes Projektmanagement eine ganzheitliche Handlungsstrategie konzipiert wird. Zunächst werden unternehmensspezifische Anforderungen auf einer theoretischen Ebene abgebildet. Hierzu werden physische und psychische Gesundheitsgefahren von Bildschirmarbeitsarbeit, im Wartungs- und Pilotentätigkeiten sowie im Einsatz in der humanitären Hilfe in Südsudan beschrieben. Weiter werden gesundheitliche Belastungen von Mitarbeitern bei betrieblichen Restrukturierungs- und Veränderungsprozessen beleuchtet.

Die praktische Umsetzung wird durch die Beschreibung von universellen Managementprozessen im BGM eröffnet. So soll ein Leitfaden geschaffen werden, um Projektmanagement professionell zu verwirklichen und spätere Projektschritte zu begründen. Nach einer kurzen Projektbeschreibung erfolgt die praktische Analyse, um kontextuelle unternehmensspezifische Zusammenhänge zu erschließen. Anschließend wird das ganzheitliche Gesundheitsmanagementsystem mit den untergeordneten Subsystemen Arbeitsschutzmanagement, Betriebliches Eingliederungsmanagement und Betriebliche Gesundheitsförderung beschrieben. Auf der Basis der Analyse werden zielgerichtete Interventionen abgeleitet und konzeptualisiert. Anhand der Evaluation wird der Umsetzungsstand des Konzeptes bewertet. Anschließend werden Strategien beschrieben, wie das System nachhaltig in der Organisation etabliert und kontinuierlich verbessert werden kann.

2 Operationalisierung von Begrifflichkeiten

Um in der vorliegenden Arbeit ein einheitliches Verständnis für kontextualen Denkmodellen und Interpretationen zu schaffen, werden im nachfolgenden Kapitel relevante Termini operationalisiert.

2.1 Begriff Gesundheit

Gesundheit ist der zentrale Begriff im Kontext des BGM. Dieser Begriff unterliegt einer Vielzahl von subjektiven Auffassungen und Interpretationen. Ein gemeinsames Verständnis für den Begriff kann anhand der etablierten Definition der WHO geschaffen werden. Demnach ist Gesundheit ein „Zustand des vollständigen, körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefinden und nicht nur das Freisein von Krankheit und Gebrechen“ (WHO 1948).

Das biopsychosoziale Gesundheitsmodell berücksichtigt biologische, psychische und soziale Einflüsse auf die Gesundheit und begründet somit die Leib-Seele-Theorie, die psychosomatische Zusammenhänge erklärt (vgl. Rigotti/Mohr 2011, S. 67). Die Definition der WHO verfolgt daher das Ziel, einen optimalen Gesundheitszustandes in den Dimensionen des biopsychosozialen Gesundheitsmodells Körper, Psyche und soziales Umfeld zu erreichen (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 91).

Zu berücksichtigen ist, dass die Definition der WHO am statischen Gesundheitszustand ausgerichtet ist. Gesundheit ist aber weniger zeitpunktbezogen, sondern unterliegt dynamischen Wechselwirkungen und Beeinflussungen. Der Mensch befindet sich zu jedem Zeitpunkt auf einem Kontinuum zwischen den Polen Gesundheit und Krankheit und schwankt damit in verschiedenen Gesundheits- und Krankheitszuständen (vgl. Rigotti/Mohr 2011, S. 67).

Daher sollte das Ziel ausgehend von psychophysiologischen Schwankungen und Einflüssen im Tagesverlauf dahingehend ergänzt werden, ein möglichst gleichbleibend hohes Gesundheitserleben zu erwirken. Das dynamische Gesundheitsmodell betrachtet Gesundheit als einen durch Lebensweisen, Verhalten und situationsspezifische Lebensumwelten geprägten Entstehungsprozess (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 91). Der Kerngedanke ist die Anforderungsbewältigung unter den Gesundheitsvariablen des biopsychosozialen Modells und ferner den Dimensionen Selbstbestimmung, Umweltkontrolle und persönlicher Weiterentwicklung (vgl. ebd., S. 91). Demnach ist eine Person gesund, wenn sie ihre lebensbezogenen Anforderungen bewältigen kann.

Gemäß der Ottawa-Charta wird dem Mensch selbst eine aktive Rolle für die eigene Gesundheit im Sinne einer Selbstregulationskompetenz zuteil (vgl. WHO 1986). Daher ist Gesundheit auch „die Kompetenz des Individuuums, die eigenen Gesundheitspotentiale auszuschöpfen und zu erweitern, sowie angemessen auf Herausforderungen der Umwelt zu reagieren“ (Uhle/Treier, 2011, S. 5).

Ausgehend von dem biopsychosozialen Gesundheitsmodell beeinflussen sich psychische und physische Gesundheitszustände wechselseitig und sind nicht isoliert zu betrachten. Unter Berücksichtigung psychosomatischer Zusammenhänge kann psychische Gesundheit als die Fähigkeit zur Bewältigung externer und interner Anforderungen definiert werden, die sich in „optimistischer Stimmung, seelischem und körperlichem Wohlbefinden, Selbstaktualisierung und selbst- und fremdbezogener Wertschätzung ausdrückt“ (Becker 1995, S. 224).

2.2 Begriff Krankheit

Krankheit stellt den Gegensatz zu Gesundheit dar und bezeichnet eine Abweichung von dem Zustand des „vollständigen körperlichen, psychischen und sozialen Wohlbefinden“ (WHO 1948). Ausgehend von dem dynamischen Gesundheitsmodell (vgl. Kapitel 2.1) bezeichnet man eine Person als krank, wenn sie lebensbezogenen internen und externen Anforderungen nicht mehr bewältigen kann und die Selbstregulationskompetenz reduziert wird.

Krankheiten werden anhand von Symptomen oder Syndromen in ein Klassifikationssystem eingeordnet und diagnostiziert. Die Internationale statistische Klassifikation der Krankheiten und verwandter Gesundheitsprobleme (International Classification of Diseases / ICD) ist das wichtigste, weltweit anerkannte Klassifikationssystem für medizinische Diagnosen.

Krankheit äußert sich auf somatischer und psychologischer Ebene (vgl. Becker 1982, S. 3 f.). Demzufolge geht Krankheit über körperliche Fehlfunktion oder Schädigung hinaus und auch Gefühlszustände können als Anzeichen von Krankheit gedeutet werden (vgl. Fissler/Krause 2010, S. 33). Daher werden psychische Leiden, wie beschädigte Identität oder länger anhaltende Angst- oder Hilflosigkeitsgefühle als Krankheitssymptome verstanden (vgl. ebd., S. 33).

Psychische Erkrankungen drücken sich in herabgesetzter Stimmung, reduziertem seelischen und körperlichen Wohlbefinden sowie durch Defizite in der Selbstaktualisierung und selbst- und fremdbezogener Wertschätzung aus (vgl. Becker 1995, S. 224). Weiter sind psychische Erkrankungen „Beeinträchtigungen der normalen Funktionsfähigkeit des menschlichen Erlebens und Verhaltens, die sich in emotionalen, kognitiven, behavioralen, interpersonalen und/oder körperlichen Beeinträchtigungen äußern“ (Bastine 1998, S. 19).

Psychische Erkrankungen werden durch das international gebräuchliche psychiatrische Klassifizierungssystem Diagnostischer und Statistischer Leitfaden Psychischer Störungen (Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorders / DSM) erfasst.

2.3 Begriff Betriebliches Gesundheitsmanagement

Ein Managementsystem ist ein formal verankertes System zur „Gestaltung, Lenkung und Entwicklung“ von Organisationen und befasst sich mit der Planung, Umsetzung und Kontrolle von Prozessen (vgl. Landesanstalt für Umweltschutz Baden-Württemberg 2000, S. 62).

Der Begriff Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) umrahmt ein Konstrukt, bei dem durch das Aufgreifen von Managementstrukturen, die Gesundheit von Arbeitskräften als betriebswirtschaftlicher Faktor definiert und als Wert in der Unternehmenspolitik verankert wird. Ziel ist es, betriebliche Strukturen und Prozesse zu entwickeln, um die Organisation gesundheitsfördernd zu gestalten und Mitarbeiter zu gesundheitsgerechtem Verhalten zu befähigen (vgl. Badura u. a. 2010, S. 33).

Während die Arbeitswissenschaften, die Arbeitsmedizin und der Arbeitsschutz primär an einseitigen pathogenen Modellen ausgerichtet ist, ist ein ganzheitliches BGM salutogenetisch ausgerichtet, da durch vielfältige Strukturen die Arbeits- und Prozessgestaltung präventiv stabilisierend ausgerichtet wird (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 100 f.).

Betriebliches Gesundheitsmanagement besteht grundsätzlich aus den drei Säulen Arbeitsschutz, Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) und Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF), welche in Kapitel 2.4 bis 2.6 beschrieben werden.

Diese Säulen bilden in der Gesamtheit ein System, welches als inhärenter Bestandteil mit der gesamten Organisation verknüpft ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die drei Säulen des BGM (eigene Darstellung)

Während es sich bei Arbeitsschutz und Betrieblichem Eingliederungsmanagement um gesetzliche Vorgaben handelt, ist Betriebliche Gesundheitsförderung eine freiwillige Arbeitgeberleistung.

Ganzheitliches Betriebliches Gesundheitsmanagement meint nicht nur die Vereinigung der drei Säulen des BGM, sondern vielmehr die Betrachtung aller betrieblichen Strukturen und Prozesse auf gesundheitlicher Ebene. Daher ist der Terminus „Arbeitsfähigkeit“ primär geeignet, um Gesundheit in Organisationen greifbar zu machen und eine multifaktorielle Betrachtung zu gewährleisten.

Ferner versteht man unter Arbeitsfähigkeit „die Summe der Faktoren, die einen Menschen in einer bestimmten Arbeitssituation in die Lage versetzen, die ihm gestellten Aufgaben erfolgreich zu bewältigten“ (Ilmarinen/Tempel 2002, S. 160).

Ilmarinen und Tempel haben vier Basisfaktoren identifiziert, die die Arbeitsfähigkeit determinieren und diese in dem Modell „Haus der Arbeitsfähigkeit“ vereint (vgl. Ilmarinen/Tempel 2013, S. 40 ff.). Abbildung 2 stellt das Konzept der Arbeitsfähigkeit nach Ilmarinen und Tempel bildhaft dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Haus der Arbeitsfähigkeit (eigene Darstellung angelehnt an Ilmarinen/Tempel 2013, S. 40 ff.)

Folglich basiert die Arbeitsfähigkeit auf der Gesundheit bzw. Leistungsfähigkeit von Mitarbeitenden, wird durch die Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten umgesetzt, durch Werte, Einstellungen und Motivation geprägt sowie von den Arbeitsbedingungen beeinflusst (vgl. ebd., S. 40 ff.).

Aus betrieblicher Perspektive wird Gesundheit primär als kollektive Gesundheit auf der Mesoebene verstanden, welche aus der Summe an verschiedenen individuellen Gesundheitszuständen besteht und durch ganzheitliche und übergreifende Konzepte gefördert wird.

2.4 Begriff Betriebliches Eingliederungsmanagement

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) bietet Arbeitnehmern, die über eine längere Zeit arbeitsunfähig werden, nach Beendigung der Arbeitsunfähigkeit Möglichkeiten zur Rückkehr ins Arbeitsleben (vgl. Berninger-Schäfer 2013, S. 21).

§ 84 Abs. 2 SGB IX regelt die gesetzliche Verpflichtung, dass Arbeitgeber Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt für mehr als sechs Wochen beschäftigungsunfähig waren, ein Rückkehrgespräch anzubieten hat. Dieses Gespräch findet zwischen dem Arbeitgeber, der Interessensvertretung und dem betroffenen Mitarbeiter statt und wird durch Integrationsvereinbarungen dokumentiert (vgl. Berninger-Schäfer 2013, S. 21). Ziel ist es zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Vorgaben zur konkreten Umsetzung sind im Gesetz nicht geregelt, da individuelle und organisationsspezifische Maßnahmen am wirkungsvollsten sind. Beispiele für Maßnahmen sind Arbeitsplatzgestaltung, begleitende Hilfen im Arbeitsleben, Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben wie bspw. Qualifizierungen oder Schulungen (vgl. Riechert/Habib 2017, S. 5 f.).

BEM bietet sowohl für den Arbeitgeber als auch für Mitarbeiter selbst einen Nutzen und trägt zur Entlastung der staatlichen Sozialleistungen bei. Ziele für den Arbeitgeber sind, durch zielgerichtete Maßnahmen die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten zu fördern, Krankheitskosten durch Arbeitsunfähigkeit zu senken und krankheitsbedingtes Ausscheiden von Mitarbeiter zu verhindern. Den betroffenen Beschäftigten selbst schützt ein wirksames BEM vor Frühberentung und Arbeitslosigkeit.

2.5 Begriff Arbeitssicherheit und Arbeitsschutzmanagement

Arbeitssicherheit beschäftigt sich mit arbeitsbedingten Risiken und Gefährdungen und implementiert Strategien und Maßnahmen, um diesen entgegenzuwirken (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 615). Arbeitssicherheit wird als „weitgehend gefahrenfreier Zustand bei der Berufs- und Arbeitsausübung“ verstanden, den es anzustreben gilt (vgl. ebd., S. 615). Ferner umfasst Arbeitssicherheit den übergeleiteten Begriff „Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit“ und vereint die Handlungsfelder Arbeitsschutz, Unfallverhütung und Gesundheitsschutz (vgl. Schliephacke 2008, S. 24).

Die Umsetzung des Arbeitsschutzes auf betrieblicher Ebene erfolgt am geeignetsten durch ein Arbeitsschutzmanagementsystem (AMS), welches die systematische Planung, Umsetzung und Kontrolle des betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutzes als Führungsaufgabe verwirklicht (vgl. Ritter 2009, S. 4; S. 8). In einem AMS werden die unternehmerischen Aufgaben in einem standardisierten Regelwerk durchgeführt (vgl. Landesanstalt für Umweltschutz Baden-Württemberg 2000, S. 62). Ein AMS zielt darauf ab, die betriebliche Gesundheitsschutzpolitik zu entwickeln und zu realisieren und Arbeitsschutzrisiken zu kontrollieren (vgl. Reinartz/Reinartz 2009, S. 3).

2.6 Begriff Betriebliche Gesundheitsförderung

Gemäß der Ottawa-Charta zielt Gesundheitsförderung auf einen Prozess ab, allen Menschen ein höheres Maß an Selbstbestimmung zu ermöglichen und sie damit zur Stärkung ihrer Gesundheit zu befähigen (vgl. WHO 1986). Gesellschaftliche Gesundheitsförderung soll durch die Schaffung von sicheren, anregenden und befriedigenden Arbeits- und Lebensbedingungen erreicht werden (vgl. WHO 1986).

Betriebliche Gesundheitsförderung zielt gemäß der Luxemburger Deklaration darauf ab, Krankheiten am Arbeitsplatz vorzubeugen, Gesundheitspotentiale zu aktivieren und das Wohlbefinden zu optimieren (vgl. ENWHP 2007). Weiter umfasst BGF „alle Maßnahmen von Arbeitgebern, Arbeitnehmern und Gesellschaft zur Verbesserung von Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz“ (ENWHP 2007).

Orientiert am salutogenetischen Ansatz der WHO ist das Ziel von Gesundheitsförderung nicht vorrangig die Bekämpfung von Krankheiten, sondern die Stärkung der Gesundheit im Sinne des umfassenden Wohlbefindens.

Grundsätzlich lassen sich verhaltensorientierte und verhältnisorientierte Angebote differenzieren, wobei die Effekte der verschiedenen Ansätze in starker Wechselwirkung zueinander stehen. Während verhältnisbezogene Maßnahmen betriebliche Strukturen und Verhältnisse im Blick haben, beschäftigen sich verhaltensbezogene Interventionen mit individuellem Gesundheitshandeln (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 533).

3 Aktuelle Gesundheitslage in Deutschland

Dieses Kapitel eröffnet einen Überblick über die aktuelle Gesundheitslage in Deutschland gemessen an Arbeitsunfähigkeit und Arbeitsunfällen. Die Erkenntnisse entstammen Gesundheitsreports der Betriebskrankenkassen und stellen die theoretischen Grundlagen für das betriebliche Gesundheitswesen dar. Ziel ist es, herauszuarbeiten weshalb psychische Erkrankungen und Erkrankungen des Muskel-und Skelettsystems die wichtigsten Handlungsfelder im BGM darstellen.

Zu beachten ist, dass die Krankenstandswerte der Betriebskrankenkassen im Unterschied zur betrieblichen Krankenstatistik, bei denen Soll-Arbeitstage als Berechnungsgrundlage dienen, kumulativ anhand der Kalendertage ermittelt werden.

Ausgehend von Novellierungen im Arbeitsschutz hat sich die Zahl an Arbeitsunfällen in der Bundesrepublik deutlich reduziert. Im Zeitverlauf von 1960 bis 2015 konnte die Zahl an Arbeitsunfällen um fast zwei Drittel gesenkt werden (vgl. Abbildung 3)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Anzahl an Arbeitsunfällen in der BRD im Zeitverlauf von 1960 bis 2015 (BAuA 2015, S. 32)

Im Jahr 2015 haben sich absolut 944.744 meldepflichtige Arbeitsunfälle ereignet (vgl. BAuA 2015, S. 32). Damit hat sich die Zahl im Vergleich zum Vorjahr um 11.175 weniger Arbeitsunfälle weiter verbessert (vgl. ebd., S. 32).

Trotz flächendeckender Novellierungen im Arbeitsschutz und der damit einher gehenden kontinuierlichen Senkung von Arbeitsunfällen wird aktuell durchschnittlich jeder 40. AU-Tag durch einen Arbeitsunfall verursacht (vgl. Knieps/Pfaff 2016, S. 21). Summiert entstehen durchschnittlich 3,06 AU-Tage pro Versicherten der Betriebskrankenkassen (ohne Rentner) aufgrund von Arbeitsunfällen (vgl. ebd., S. 68).

Daher bleibt die Verbesserung des betrieblichen Arbeitsschutzes und einen nahezu gefahrenfreien Zustand bei der Berufs- und Arbeitsausübung weiteranzustreben ein übergeordnetes Ziel und Handlungsfeld in der Bundesrepublik Deutschland.

Im Folgenden wird nun anhand von aktuellen Gesundheitsreports ein Bericht über die Gesundheit von Arbeitnehmern in Deutschland erstattet. Es wird dargestellt, weshalb der Gesundheitszustand von Arbeitnehmern trotz Verbesserungen im Arbeitsschutz und medizinischer Fortschritte kritisch zu beurteilen bleibt. Kontinuierlich steigende Arbeitsunfähigkeitszeiten und die Zunahme von psychischen Erkrankungen und lassen auf eine Verschlechterung der Situation schließen.

Wie in Abbildung 4 dargestellt, ist im Hinblick auf Berufskrankheiten die Zunahme im Zeitraum zwischen 1990 bis 1995 bis zum Jahr 2015 wieder rückläufig. Jedoch ist der Stand im Jahr 2015 mit 18.041 anerkannten Fällen an Berufskrankheiten sogar etwas über dem Ausgangsniveau im Jahr 1980 (vgl. BAuA 2015, S. 36).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Fälle an anerkannten Berufskrankheiten im Zeitverlauf von 1980 bis 2015 (BAuA 2015, S. 36)

Die meisten Anerkennung von Berufskrankheiten sind im Jahr 2015 aufgrund von Lärmschwerhörigkeit mit 6.408 Fällen erfolgt. Der meiste Verdacht wurde mit 24.166 Anzeigen hinsichtlich Hauterkrankungen gemeldet, von denen jedoch nur 590 Fälle bestätigt wurden. Am zweithäufigsten wurde Hautkrebs verursacht durch UV-Strahlung als Berufskrankheit anerkannt.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5: Häufigkeiten von Verdachtsanzeigen und Anerkennungen von Berufskrankheiten im Jahr 2015 (vgl. BAuA 2015, S. 37)

Nach der Stressstudie der TK sind in Deutschland sechs von zehn Arbeitnehmern gestresst (vgl. TK 2016, S. 6). Mehr als ein Viertel der Arbeitnehmer haben bereits Extremsituationen durch Stress erlebt, die sie nicht mehr bewältigen konnten (vgl. ebd., S. 52). Weiter haben 66% der Arbeitnehmer, die häufig gestresst sind, gesundheitliche Beschwerden in Form von Verspannungen oder Rückenschmerzen und 64% dieser Menschen fühlen sich häufig erschöpft oder ausgebrannt (vgl. ebd., S. 47). Zudem haben häufig gestresste Arbeitnehmer im Vergleich zu Personen mit geringerer Stressbelastung häufiger Schlafstörungen, Kopfweh und Migräne und sind öfter gereizt und nervös (vgl. ebd., S. 47).

Seit circa 1995 verzeichnen alle Krankenkassen einen kontinuierlichen Anstieg von psychischen Erkrankungen (vgl. Kramer u. a. 2015, S. 7). Während im Jahr 2005 psychische Erkrankungen 1.113 AU-Tage je 1.000 Versicherten ausmachten, liegt sind es im Jahr 2015 bei 2.327 AU-Tage je 1.000 Mitglieder (vgl. Knieps/Pfaff 2016, S. 60). Folglich sich die Zahl an psychischen Erkrankungen über diesen Zeitraum hinweg verdoppelt.

Abbildung 6 stellt die Zunahme an psychischen Erkrankungen im Zeitverlauf von 2005 bis 2015 dar.

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Abbildung 6: Anstieg an psychischen Erkrankungen im Zeitverlauf von 2005 bis 2015 (Knieps/Pfaff 2016, S. 60)

Im Folgenden wird die Gesundheit von Arbeitnehmern im Hinblick auf Arbeitsunfähigkeit und psychosoziale Belastungen ausgehend von dem Gesundheitsreport der Betriebskrankenkassen für das Jahr 2015 dargestellt. Anschließend werden anhand des BKK Jahresberichtes die Ergebnisse des Jahres 2016 und des aktuellen Jahres dargestellt.

Im Jahr 2015 entstand bei den 4,4 Mio. versicherten Arbeitnehmer ein Krankenstand von 4,4 Prozent, dies entspricht durchschnittlich 16,1 AU-Tagen pro Arbeitnehmer (vgl. Knieps/Pfaff 2016, S. 39). Ausgehend vom BKK Jahresbericht lag der Krankenstand im Jahr 2016 bei 4,66 Prozent und damit leicht höher im Vergleich zum Vorjahr (vgl. BKK Dachverband 2016, S. 4). Im Jahr 2017 liegt der bisherige Krankenstand bis zum September bei 4,48 Prozent (vgl. BKK Dachverband 2017). Zu beachten bleibt die im Vergleich zum Gesundheitsreport eingeschränkte Aussagekraft des Jahresberichtes berücksichtigen. Aufgrund des Erhebungsverfahrens und damit einhergehender wechselnder Beteiligung kann der Jahresbericht Abweichungen aufweisen. Der am 28.11.2017 veröffentlichte Gesundheitsreport stellt die spätere und ggf. vollständigere Datenlieferung dar.

Im Folgenden werden Krankheitsdaten für die Personengruppe der Versicherten ohne Rentner des BKK Gesundheitsreports für das Betrachtungsjahr 2015 dargestellt.

Abbildung 7 stellt die Verteilung der wichtigsten Diagnosegruppen der Versicherten ohne Rentner für das Jahr 2015 dar. Mit 24,7% entfielen die meisten AU-Tage auf Erkrankungen des Muskel- und Skelettsystems. Weiter folgen mit 16,7% Atemwegserkrankungen. Psychische Störungen stehen mit 15,1% an dritter Stelle. Weiter folgen Verletzungen/ Vergiftungen, Erkrankungen des Verdauungssystems, Infektionen, Herz-Kreislauferkrankungen, Neubildungen und Sonstige.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 7: Verteilung der wichtigsten Diagnosehauptgruppen aller Versicherten (Knieps/Pfaff 2016, S. 45)

Psychische Erkrankungen dauern mit 36 AU-Tagen durchschnittlich am längsten und sind auch deswegen von entscheidender Bedeutung für das betriebliche Gesundheitswesen(vgl. Knieps/Pfaff 2016, S. 16). Tabelle 1 stellt die durchschnittlichen Falldauern weiterer Diagnosehauptgruppen dar.

Tabelle 1: Durchschnittliche Falldauer ausgewählter ICD-10 Diagnosehauptgruppen (vgl. Knieps/Pfaff 2016, S. 47)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Häufigkeit von Arbeitsunfähigkeit steigt in allen Wirtschaftsgruppen mit zunehmenden Alter bis zum 64. Lebensjahr kontinuierlich an (vgl. ebd., S. 20).

Grundsätzlich geht ein höheres Anforderungsniveaus mit niedrigeren Fehlzeiten und insbesondere weniger psychischen Erkrankungen einher (vgl. ebd., S. 23). Beschäftigte mit Führungs- und Aufsichtsfunktionen haben mit 11,8 AU-Tagen in der Summe weniger Fehlzeiten als Beschäftigte mit Anlerntätigkeiten (vgl. ebd., S. 21; S. 23). Beschäftigte in der Unternehmensführung und -organisation weisen grundsätzlich mit 12,2 AU-Tagen die niedrigsten Fehlzeiten auf (vgl. ebd., S. 21).

Zu beachten bleibt, dass der Anteil an psychischen Erkrankungen bei Beschäftigten mit Aufsichts- und Führungsverantwortung mit 17,2 Prozent höher als bei Helfer- und Anlernaufgaben mit 12,4 Prozent ist (vgl. ebd., S. 23). Zudem weisen Personen mit Aufsichts- bzw. Führungsverantwortung höhere Fehlzeiten hinsichtlich des Burnout-Syndroms auf (vgl. ebd., S. 23).

Beschäftigte mit körperlich belastenden Tätigkeiten weisen besonders hohe Fehlzeiten durch Muskel- und Skeletterkrankungen auf (vgl. ebd., S. 21).

4 Gesundheit im Kontext der Arbeitswelt

Organisationen richten sich stark am gesellschaftlichen und marktwirtschaftlichen Rahmen aus. Die betriebliche Umwelt prägt maßgeblich die innerbetriebliche Entwicklungsdynamik. Verschiedene Disziplinen, wie Arbeitsmedizin, Arbeits- und Organisationspsychologie und Stressforschung haben den Einfluss von Arbeitsbedingungen auf die Gesundheit wissenschaftlich belegt (vgl. Grossmann/Scala, 2011, S. 15). Auch der BKK Gesundheitsreport zeigt auf, dass die Gesundheit neben Alter, Umwelteinflüssen, Bildung und sozialer Schicht maßgeblich durch die Arbeitsbedingungen beeinflusst (vgl. Pfaff/Zeike 2016, S. 25).

Die Wirkungen von Arbeit auf die Gesundheit sind ambivalent. Auf der einen Seite ist das Arbeitsumfeld oftmals Auslöser für die Entstehung von Krankheiten bei Mitarbeitern. Arbeit geht mit Belastungen einher und Stressoren können sich unter bestimmten Kriterien schädigend auf die Gesundheit auswirken.

Auf der anderen Seite ist der Arbeitsplatz ein wichtiges Umfeld zur Förderung der Gesundheit. Zugleich erfüllt Erwerbsarbeit psychosoziale Funktionen wie soziale Anerkennung, soziale Kontakte, Erfolgserlebnisse und Lernmöglichkeiten und wirkt somit gesundheitsfördernd (vgl. Rigotti/Mohr 2011, S. 70). Betrachtet man die negativen Auswirkungen beim Verlust des Arbeitsplatzes, scheint Arbeit grundsätzlich förderlich für die Gesundheit zu sein. Arbeitslosigkeit verschlechtert zumeist die psychische Gesundheit und dem Zustand der Beschäftigungslosigkeit wird eine Kausalität für ein erhöhtes Mortalitätsrisiko zugeschrieben (vgl. Hollederer 2006, S. 220; 221).

Die aktuelle Arbeitswelt unterliegt einem tiefgreifenden Wandel, der sozioökonomische Entwicklungsprozesse in Industrienationen revolutioniert und Arbeits- und Lebenswelten grundlegend verändert hat. Im Folgenden die hieraus resultierenden psychosozialen Belastungen anhand der acht wichtigsten Mega-Trend Entwicklungen beschrieben.

Der wirtschaftliche Wandel manifestiert sich aufgrund technischer Fortschritte und gestiegener Mobilität durch zunehmende internationale Vernetzung im Zuge der globalen Marktwirtschaft. Die postmoderne Industriegesellschaft ist gekennzeichnet durch transnationale Produktionsnetze, die sich veränderten Markterfordernissen flexibel und dynamisch anpassen (vgl. Schröder 2009, S. 24; Minssen 2012, S. 7). Organisationen haben in diesem Zuge flexible Strukturen etbaliert und reagieren heutzutage wesentlich schneller mit Restrukturierungsmaßnahmen (vgl. Lohmann-Haislah 2012, S. 144).

Abbildung 8 stellt die aktuellen Mega-Trends in der Arbeitswelt dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 8: Mega-Trends der aktuellen Arbeitswelt (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 21)

Der Mega-Trend zu Digitalisierung resultiert aus der Entwicklung von Informations- und Kommunikationstechnologien und der globalen informationstechnischen Vernetzung. Hieraus ergeben sich neuratige Arbeitsanforderungen durch zunehmende Informationsdichte, beschleunigte Informationsverarbeitung und der Fähigkeit zum Umgang mit depersonalisierten Informationsstrukturen (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 22).

Die Untersuchung der DGB Index Gute Arbeit belegt die Kausalität zwischen Digitalisierung und der Arbeitsintensivierung hinsichtlich Zeitdruck, Arbeitsmenge und Arbeitsumfang. Durch Digitalisierung hat sich für 46 Prozent der Probanden die Arbeitsbelastung generell erhöht (vgl. DGB 2016, S. 3). Bei 54 Prozent der Befragten ist die Arbeitsmenge angestiegen und bei 65 Prozent hat die Zahl an Arbeitsvorgängen zugenommen (vgl. ebd. S. 4). 60 Prozent der Personen, die in sehr hohem Maße mit digitalen Medien arbeiten, sind bei ihrer Arbeit sehr häufig oder häufig gehetzt sind oder stehen unter Zeitdruck (vgl. ebd. S 4).

Gesundheitliche Risikofaktoren bei digitalem Arbeiten entstehen vor allem bei exzessiver Nutzung der Medien und äußern sich in Überforderung aufgrund permanenter psychischer und physischer Aktivierung (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 22). Im Gegenzug profitieren nur 21 Prozent von den Möglichkeiten der digitalen Medien durch verbesserte Vereinbarkeit von Beruf und Familie (vgl. DGB 2016, S. 4).

Emotions- und Wissensarbeit erfordert lebenslanges Lernen und generell eine erhöhte Kommunikations- und Flexibilitätsfähigkeit (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 23). Arbeitnehmer müssen im Kundenmanagement gezielte Emotionsarbeit leisten und in Folge dessen auch emotionale Dissonanzen tolerieren (vgl. ebd. S. 23). Gesundheitliche Risiken ergeben sich dann, wenn die geforderte Emotions- und Wissensarbeit aufgrund von Kompetenzdefiziten nicht hergestellt werden kann. Chronische Erlebnisse emotionaler Dissonanzen können zu psychischen Erschöpfungssyndromen führen (vgl. ebd. S. 23).

Die zunehmende Entgrenzung von Arbeit und Freizeit resultiert im Wesentlichen aus modernen Informationstechnologien, gestiegenen Kommunikationsanforderungen und neuen Arbeitsformen. Um ein Gleichgewicht zwischen Anpassung und Erholung zu gewährleisten, sind Kompetenzen des Selbstmanagements durch Aufgabenbegrenzung und -strukturierung erforderlich (vgl. ebd., S. 24). Gesundheitliche Gefährdungen entstehen durch das Risiko verstärkter Mehrarbeit, vermehrten Zeitdrucks und chronischem Stresserleben mit Erholungsdefiziten und Erschöpfungssyndromen (vgl. ebd., S. 24). Die Untersuchung des DGB Index Gute Arbeit bestätigt den Zusammenhang zwischen Telearbeit und hoher Arbeitsbelastung: 56 Prozent der Arbeitnehmer, die ständig für den Arbeitgeber erreichbar sein müssen, benennen die Auswirkungen von Digitalisierung als Ursache für gestiegene Arbeitsbelastungen (vgl. DGB 2016, S. 8).

Angesichts der globalen Marktwirtschaft verschärft sich der internationale Wettbewerb und aufgrund von Marktunsicherheiten. In Folge des Kostendrucks werden betriebliche Strukturen tiefgreifend verändert und die Arbeitsorganisation auf kurzfristiges und flexibles Handeln ausgelegt. Strategische Anpassungen wie beispielweise die Verlagerung von Unternehmensteile ins kostengünstigere Ausland werden durchgesetzt. Atypische Beschäftigungsmodelle wie beispielweiseTeilzeitbeschäftigung, geringfügige Beschäftigung, befristete Arbeitsverhältnisse oder Leiharbeit werden eingeführt (vgl. Bornewasser/Zülch 2013, S. 44).

Der Umgang mit einem hohen Maß an Flexibilität, kurzfristiger Veränderungsbereitschaft und Umstellungsfähigkeit und ständiger Risikobereitschaft erfordert hohe psychische Regulationsfähigkeiten (vgl. Sennet 2006, S. 10). Atypische Beschäftigungsmodelle belasten Arbeitnehmer durch das Erleben chronischer Gratifikationskrisen (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 25).

Um auf die betriebliche Flexibilität zu reagieren, sind erhöhte Mobilitätserfordernisse notwendig. Flexible Betriebsstrukturen und Unsicherheiten behindern lineare Karriereplanung. Gelingt Arbeitnehmer die psychische Regulation der Unsicherheiten nicht, entstehen gesundheitliche Gefährdungen durch chronische Verlust- und Versagensängste mit denen permanente psychische Aktivierungszustände oder psychische Resignation einhergehen (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 25).

Der Trend zu Individualisierung meint eine bewusste Abkehr von passiven, fremdgesetzten und strukturierten Anforderungen hinzu Selbstmanagement und Eigenverantwortung (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 25) Durch den Abbau von Hierarchien im Zuge von Rationalisierungsveränderungen wird zunehmend Verantwortung auf Arbeitnehmer übertragen und durch erzwungene Autonomie der Kostendruck abgewälzt.

Voß und Pongratz sprechen bei diesem Phänomen fremdbestimmter Selbstbestimmung vom Typus des „Arbeitskraftunternehmers“, der durch die Merkmale Selbstkontrolle, Selbstökonomisierung und Selbstrationalisierung charakterisiert ist (vgl. 1998, S. 241 ff.). Die selbstgesteuerte und selbstkontrollierte Erfüllung der Arbeitsaufgabe im Sinne der Unternehmensziele werden zu grundlegenden Erwartungen seitens des Arbeitgebers (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 25 f.). Hieraus ergeben sich neue personale Anforderungen wie die Fähigkeit zu Begrenzung und Selbstmanagement im Sinne von Selbstwahrnehmung, Selbstorganisation, Selbstkontrolle und Aufgabenstrukturierung und die Fähigkeit zu Selbstqualifizierung (vgl. ebd., S. 26). Können Mitarbeiter diese Anforderungen nicht optimal erfüllen, entstehen gesundheitliche Risiken durch vermehrtes Überforderungserleben, starkes Stresserleben, Desryhthmien, Symptome somatoformer Störungen, soziale Isolationstendenzen und insuffiziente Deaktivierungsstrategien wie beispielsweise vermehrtem Alkoholkonsum (vgl. ebd., S. 26).

Der Mega-Trend zu steigender Mobilität ist bedingt durch die zunehmenden Unsicherheiten in Arbeitswelten. Neben räumlicher Mobilität, das heißt der Distanz zwischen Arbeitsort und Lebensmittelpunkt, erfordern betriebliche Flexibilisierungsstrategien psychische, tätigkeitsbezogene, kommunikative und soziale Mobilität (vgl. ebd., S. 28). Mit den gestiegenen Erfordernissen gehen gesundheitliche Risiken wie körperliche Beschwerden, zunehmende soziale Isolation und Überforderungserleben einher (vgl. ebd., S. 28).

Ausgehend vom demographischen Wandel in Deutschland, der durch Bevölkerungsrückgang aufgrund niedriger Geburtenraten und Unregelmäßigkeiten in der Altersstruktur gekennzeichnet ist (vgl. Statistische Ämter des Bundes und der Länder 2011) stellt der Mega-Trend ‚Alter‘ eine weitere Veränderung in der Arbeitswelt dar. Resultierende Anforderungen ergeben sich durch die Notwendigkeit zu Akzeptanz und innerer Ausrichtung auf ein längeres Erwerbsleben, um die psychische und physische Gesundheit lange zu erhalten (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 27.). Zugleich ist es erforderlich, auch in höherem Alter Umstellungsfähigkeiten und Flexibilitätsanforderungen beizubehalten. Gelingen alterns- und altersgerechte Adaptionen nicht, ergeben sich für ältere Arbeitnehmer Gesundheitsgefahren durch Überforderungserleben und chronische Erholungsdefizite (vgl. ebd., S. 28.)

Im Zuge demographischer Entwicklungen stellt die Integration von Frauen in das Erwerbsleben eine signifikante Erwerbsreserve dar. Von berufstätigen Frauen ist gefordert, sich klar für ihre beruflichen Interessen einzusetzen und Karrierehemmnisse abzubauen, eigene Leistungsgrenzen anzuerkennen und zu akzeptieren und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu bewerkstelligen (vgl. ebd., S. 29). Bei unzureichender Anforderungsbewältigung entstehen gesundheitliche Risiken wie Selbstwertprobleme, vermehrtes Spannungserleben in familiären Beziehungen und Erschöpfung durch Selbstüberforderungstendenzen (vgl. ebd., S. 29).

Durch die aktuellen Entwicklungen der Arbeitswelt besonders gefährdet sind Führungskräfte. Nach einer Untersuchung von Weinreich und Weigl sind mehr als 50 Prozent der Führungskräfte durch gesundheitliche Beschwerden beeinträchtigt (vgl. ebd. S. 54). Führungskräfte sind oftmals aufgrund von chronischer Aktivierung bedingt durch massiven psychischen Druck angstgetrieben und isoliert (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 54). Die Gesundheit von Führungskräften ist daher kritisch zu betrachten und kann nicht ausschließlich anhand der vergleichsweise geringeren Fehlzeiten (vgl. Kapitel 3) bewertet werden, da das Risiko für psychischen Erkrankungen und Burnout Syndrome für diese Personengruppe vergleichsweise hoch ist.

Fasst man die Erkenntnisse aus Kapitel 3 und 4 zusammen, wird ersichtlich, dass die Arbeitsanforderungen hinsichtlich zunehmender Arbeitsintensivierung durch Arbeitsmenge, Arbeitsumfang und Zeitdruck in der aktuellen Arbeitswelt sehr hoch sind. In Anbetracht der steigenden Prävalenz psychischer Erkrankungen und der prognostizierten Verschärfung der Situation scheint die angemessene Anforderungsbegrenzung nur noch eingeschränkt als Gesundheitsressource zu fungieren. Zunehmendes Überforderungserleben führt zu dauerhaften Aktivierungszuständen in Folge dessen vermehrt funktionelle Störungen und Erschöpfungs- und Schmerzsyndrome auftreten (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 33).

Neben Veränderungen der Arbeitswelt prägt der gesellschaftliche Wandel das Belastungsspektrum von Arbeitnehmern. Als gesellschaftlichen Wandel werden Veränderungen bezeichnet, die soziale Bedingungen revolutionieren und sich in neuen Verhaltens- und Denkweisen manifestieren (vgl. Horx 2009, S. 27). Durch enorme Verbesserungen des Lebensstandards und Bildungsexpansion prägen Schnelllebigkeit und rasante Entwicklungen die Lebenswelt (vgl. Schröder 2009, S. 14 ff.) Technische Innovationen revolutionieren Informations- und Kommunikationswege und prägen gesellschaftliche Interaktionen. Die Multioptionsgesellschaft bietet dem Menschen erweiterte Freiheitsgrade und zahlreiche Modelle situativer Lebensführung (vgl. ebd., S. 122). Das Individuum löst sich zunehmend von traditionellen Werten klassischer Rollenmodelle und ist mit ambivalenten Herausforderungen von Individualismus konfrontiert. Der kulturelle Wandel mit dem Trend zu kultureller Vielfalt und Wertewandel ist an der Generation Y und Z ersichtlich (Pfaff/Zeike 2016, S. 28)

Der Umgang mit gesellschaftlichen Veränderungsprozessen ist daher ein weiterer Bruch der kulturellen Betriebsstrukturen. Dieser erfordert das Aufzugreifen von Generationenkonflikte in Personalpolitik und die Eingliederung von Mitarbeitern in multikulturellen Umgebungen.

Zusammenfassend führt der wirtschaftliche Wandel zu gestiegenen Arbeitsanforderungen und wachsenden Unsicherheiten und erhöht in der Folge die Belastungen von Arbeitnehmern. Daneben verstärkt der gesellschaftliche Wandel das Belastungsspektrum durch fehlenden kulturellen Bezugsrahmen und zunehmende soziale Unsicherheiten.

Im Hinblick auf die zukünftige Entwicklung kann mit einer Aufrechterhaltung bzw. weiteren Verschärfung der Ansprüche gerechnet werden (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 30). Durch die verstärkte psychophysische Beanspruchung werden sich die Anforderungssteuerung und Anforderungsbegrenzung zu zentralen Gesundheitskompetenzen entwickeln (vgl. ebd., S. 30 f.)

5 Theoretische Ansätze für humane Arbeitsgestaltung

Die Vorstellung, Arbeit komplett ohne jegliche Belastungen und Stress gestalten zu können, ist realitätsfern. Arbeit ist immer mit psychischen, körperlichen oder psychosozialen Anstrengungen verbunden. In den beiden vorhergehenden Kapiteln wurde die Gesundheit von Arbeitnehmern anhand von messbaren Veränderungen und Entwicklungen aufgezeigt. Zu beachten ist, dass es sich bei den in Kapitel 4 aufgezeigten Einflüssen nur um mögliche Ursachen für die Entstehung von Krankheiten handelt. Diese Stressoren können nicht allgemeinverbindlich in Korrelation zur Inzidenz von Krankheiten gesetzt werden (vgl. Schneider 2011, S. 67). Vielmehr haben individuelle Faktoren wie Persönlichkeitseigenschaften und Bewältigungsstrategien eine entscheidende Bedeutung.

Im Folgenden werden theoretische Modelle aufgezeigt, die den Unterschied zwischen Belastung und Beanspruchung verdeutlichen. Der erste Teil stellt die Wechselwirkung zwischen Belastung und Beanspruchung dar und erklärt allgemein die Wirkung von Bewältigungsfähigkeiten anhand des relationalen Belastung-Beanspruchungsmodells. Es erfolgt eine allgemeingültige Klassifizierung verschiedener Belastungskategorien.

Der zweite Teil beschäftigt sich mit Stressmodellen und erklärt die Entstehung von Stress. Hierbei wird auf das transaktionale Stressmodell nach Lazarus, das Allgemeine Anpassungssyndrom und die Differenzierung in Eu- und Dis-stress nach Selye, negative Stressbeanspruchungsfolgen und das Modell der Burnout-Entstehung eingegangen.

Eine ganzheitliche Betrachtung wird durch den Einbezug von Ressourcen, protektiven Faktoren in Kapitel 5.2 hergestellt.

Aus der Summe dieser Erkenntnisse werden abschließend Ansätze für die gesundheitsförderliche Gestaltung der Arbeitsbedingungen abgeleitet. Ziel ist es aufzuzeigen, wie ein gesundheitsförderliches Setting im Betrieb gestaltet werden kann, um die protektiven Faktoren möglichst vieler Mitarbeiter zu fördern, zu unterstützten und zu entwickeln

Abschließend beinhaltet dieses Kapitel ausgehend von den theoretischen Erkenntnissen eine praktische Handlungsempfehlung für die Arbeitsgestaltung.

5.1 Belastungs-Beanspruchungsmodell

Ausgehend von dem dynamischen Gesundheitsmodell (vgl. Kapitel 2.1) ist Gesundheit das Resultat von Wechselwirkungen aus Beanspruchungs- und Erholungsprozessen (vgl. Rau 2011, S. 83). Folglich hängt Gesundheit davon ab, ob eine Person die ihr gestellten Anforderungen mit den verfügbaren Ressourcen bewältigen kann (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 91).

Während Belastungen „objektive, von außen auf den Menschen einwirkende Größen und Faktoren“ (Ulich 2011, S. 471) bezeichnen, sind Ressourcen die individuellen Bewältigungsfähigkeiten und -möglichkeiten (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 522).

Ressourcen können von außen unterstützend wirken wie sozio-materielle Bedingungen, soziale Unterstützung oder ihre Wirkung von innen entfalten. Interne Ressourcen sind beispielweise Wissen, Fertigkeiten, physische und psychische Stärke (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 92).

Psychische Belastungen sind die Gesamtheit an von außen einwirkenden Faktoren, die den Mensch psychisch beeinflussen (vgl. Greif 1991, S. 25). Psychische Beanspruchung bezeichnet die „individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastung im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand“ (ebd., S. 25).

Das Belastungs-Beanspruchungsmodell beschreibt diesen Zusammenhang zwischen Belastung und Beanspruchung. In diesem Kontext werden Anforderungen mit objektiven Belastungen gleichgesetzt. Nach diesem Modell sollen Ressourcen und Anforderungen in einem ausgewogenen Verhältnis stehen, um einen positiven Gesundheitszustand zu erreichen (vgl. Abbildung 9).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 9: Relationales Anforderungen-Ressourcen Modell (eigene Darstellung angelehnt an Weinreich/Weigl 2011, S. 92)

Eine Anforderungskrise entsteht bei einem Ressourcenüberschuss und ist gleich zusetzen mit einer Unterforderungssituation. Chronische Unterforderung gefährdet die Gesundheit durch chronisches Erleben von Langeweile, psychischer Sättigung und latenter Aggression (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 93).

Eine Ressourcenkrise bezeichnet ein Ressourcendefizit in Form einer Überforderungssituation, welches beispielsweise bei ansteigenden Anforderungen ohne Anpassung der Leistungsvoraussetzungen und Ressourcen entsteht. Dauerhafte Überforderung führt zu permanenter Bemühung, Defizite auszugleichen und stellt durch das Auftreten von Befindlichkeitsstörungen, Irritation und Gereiztheit einen hohen Risikofaktor für die Gesundheit dar (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 93).

Zusammenfassend geht das relationale Anforderungen-Ressourcen Modell davon aus, dass negative gesundheitliche Beanspruchungen entstehen, wenn Anforderungen und Ressourcen in einem Missverhältnis sind.

Im Folgenden werden potentielle arbeitsbedingte Belastungen oder Anforderungen nach verschiedenen arbeitsbezogenen Dimensionen klassifiziert.

Belastungen aus der Arbeitsaufgaben ergeben sich durch zu hohe qualitative und quantitative Anforderungen, unvollständige oder partialisierte Aufgaben, Zeitund Termindruck und Informationsüberlastung, unklarer Aufgabenübertragung, widersprüchliche Arbeitsanweisungen und unerwarteten Unterbrechungen und Störungen (vgl. ebd., S. 520).

Faktoren wie Verantwortung, Mobbing, fehlende Unterstützung und Hilfeleistung, fehlende Anerkennung in Form von Gratifikationskrisen, bei Konkurrenzverhalten unter Mitarbeitern und bei Konflikten mit Vorgesetzten und Mitarbeitern stellen Belastungen aus der Arbeitsrolle dar (vgl. ebd., S. 520).

Lärm, mechanische Schwingungen, Kälte, Hitze und toxische Stoffe stellen Belastungen aus der materiellen Umgebung dar (vgl. ebd., S. 520.) Belastungen aus der sozialen Umgebung sind abhängig vom Betriebsklima und resultieren aus Veränderungen im Aufgabenfeld oder in der Arbeitsumgebung, Mitarbeiterwechseln, strukturellen Veränderungen im Unternehmen sowie aus Informationsmangel (vgl. ebd., S. 520). Belastungen aus der Arbeitsumgebung resultieren aus sozialer Isolation sowie aus Dichte oder Zusammengedrängtheit von Personen (vgl. ebd., S. 520).

Belastungen aus dem personalen System treten bei Angst vor Aufgaben, Misserfolg, Tadel oder Sanktionen auf. Weiter können Belastungen durch ineffiziente Handlungsstile, bei fehlender Eignung oder mangelnder Berufserfahrung und bei familiären oder persönlichen Konflikten entstehen (vgl. ebd.)

Daneben sind an dieser Stelle psychische Ermüdungsfaktoren als individuelle Belastungsfaktoren zu benennen. Arbeit führt vor allem bei fremdgesetztem Zeitdruck, einseitigen Anforderungen, dem Fehlen von Entscheidungs- und Handlungsspielräumen sowie qualitativer und quantitativer Überforderung zu psychischer Ermüdung (vgl. Hacker/Richter 1998, S. 72).

Stress kann ebenfalls mit dem Ansatz erklärt werden, objektive Belastungen und subjektive Beanspruchung zu differenzieren. Gemäß dem transaktionalen Stressmodell von Lazarus und Folkman hängt das Auftreten von Stress von der individuellen Bewertung des Ereignisses und der Bewertung der instrumentellen und emotionalen Bewältigungsstrategien ab (vgl. 1984 ).

Dieser Annahme nach ist Stress zwangsläufig negativ, da Stress durch eine Bedrohung entsteht, die voraussichtlich nicht bewältigt werden kann. Tabelle 2klassifiziert mögliche negative Beanspruchungen, die sich durch permanente Überforderung und chronisches Stresserleben kurzfristig und langfristig ergeben.

Tabelle 2: Klassifikation negativer Beanspruchungen durch Distress (vgl. Ulich 2011, S. 472)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Ausgehend von dieser Klassifizierung beeinträchtigen vor allem langfristige negative Beanspruchungen durch chronische Stressaktivierung die Gesundheit in hohem Maße.

Die extremste Form anhaltender Beanspruchung stellt das Eintreten von Burnout Symptomen dar, welche einen Zustand vollständiger Erschöpfung beschreiben (vgl. Litzke u. a. 2013, S. 149). Für die Klassifizierung von Burnout gibt es zwar aktuell noch kein formelles standardisiertes Verfahren und keine Diagnose nach ICD-10 und DSM V. Die Diagnose von Neurasthenie kommt der Erkrankung am Nähesten (vgl. ebd., S. 150). Neurasthenie entspricht dem chronischen Erschöpfungssyndrom und geht mit vermehrter Müdigkeit nach geistiger Anstrengung, oftmals verbunden mit abnehmender Arbeitsleistung oder Effektivität einher (vgl. ebd., S. 150). Im Unterschied zu dem chronischen Erschöpfungssyndrom ist Burn-out spezifischer, da die Erkrankung arbeitsplatzbezogen ist und psychologische Faktoren im Vordergrund stehen (vgl. Litzke u. a. 2013, S. 159).

Das Modell von Nerdinger u. a. basiert auf der Klassifizierung von Stressfolgen nach Ulich und betrachtet Ursachen und Einflussfaktoren für die Entstehung einer Burnouterkrankung. Diese Theorie geht davon aus, dass Burnout durch die Verbindung von persönlichen Stressoren und arbeitsbedingte Belastungen entsteht (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 532). Als wesentliche persönliche Risikofaktoren gelten hohe Ansprüche und Leistungserwartungen an die eigene Person und hohe Involviertheit in die Arbeit (vgl. ebd., S. 532). Arbeitsbedingte Belastungen sind beispielsweise Rollenkonflikte, Rollenüberlastungen, Belastungen durch zwischenmenschliche Kontakte und hohe Ansprüche durch den Arbeitgeber genannt (vgl. ebd., S. 532).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 10: Modell der Burnout-Entstehung (eigene Darstellung angelehnt an Nerdinger u. a. 2014, S. 532)

Grundsätzlich führt Stress zu körperlichen Reaktionen durch Ausschüttung der Stresshormone Adrenalin und Noradrenalin und der Aktivierung des Sympathikus (vgl. Glöckl/Beithecker 2014, S. 25). Das Auftreten von Stress ist nicht zwangsläufig negativ, da Energiereserven mobilisiert werden und der Mensch durch erhöhte Muskelspannung und erhöhten Herzschlag aktiviert wird Körper in Reaktionsbereitschaft versetzt aktiviert wird. Physiologisch bezeichnet ‚Stress‘ eine langanhaltende Erregung des Sympathikus als Bestandteil des vegetativen Nervensystems (vgl. Berninger-Schäfer 2013, S. 93). Selye unterscheidet in seinem Konzept ‚general adaption system‘ Stress in leistungsfördernden ‚Eu-Stress‘ und schädlichen ‚Di-Stress‘

Selye führt durch sein Modell ‚Allgemeines Adaptionssyndrom‘ eine weiterführende Unterscheidung in leistungsfördernden ‚Eu-Stress‘ und schädlichen ‚Di-Stress‘ an (vgl. Seyle 1976). Gesundheitsschädigender Di-Stress entspricht der Annahme des transaktionalen Stressmodells nach Lazarus.

Eu-Stress entsteht, wenn die Stressoren nicht als Bedrohung sondern als Herausforderung bewertet werden (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 532). Der Mensch stellt sich der Aufgabe trotz des Kraftaufwandes. Der Stress kann bewältigt werden und bleibt ohne gesundheitliche Folgen. Diese Form von Stress kann sogar leistungsfördernde Effekte haben, denn der Mensch wird zu zusätzlichen Aktivitäten motiviert und nutzt Gegebenheiten aktiv für seine Ziele (vgl. Winterhoff-Spurk 2002, S. 155).

An dieser Stelle ist das ‚Flow-Erleben‘ als die höchste Form der Eigenmotivation anzuführen, bei dem der Mensch die Sinnhaftigkeit seiner Tätigkeit versteht und vollkommen durch seine Arbeit erfüllt ist (vgl. Uhle/Treier 2011, S. 12).

Selye beschreibt durch seine Theorie des Allgemeinen Anpassungssyndroms, dass körperliche Reaktion auf länger anhaltende Stresssituationen in den Phasen Alarmreaktion, Widerstandstadium und Erschöpfung ablaufen (vgl. Seyle 1976).

Demnach wirken langhaltende oder dauerhafte Stresssituationen gesundheitsschädlich, da die notwendige Erholung nicht mehr gewährleistet ist und somit auch die positiven Effekte von Stress verlieren ihre Wirkung . Die Erschöpfungsphase zeigt auch auf, dass durch ständige Aktivierung ernsthafte gesundheitliche Langzeitschädigungen wie beispielsweise Befindlichkeitsstörungen, verzerrten Wahrnehmungen und Denkweisen und verminderter Leistungsfähigkeit auftreten können (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 529).

5.2 Resilienz und Ressourcen als Widerstandskräfte

Nach Bamberg u. a. ist Gesundheit multideterminiert und wird von einer Vielzahl an Faktoren wie z. B. der Gesamtheit an Lebensbereichen, dem individuellen Gesundheitsverhalten und sozialen Beziehungen beeinflusst (2012, S. 131). Nach dem heutigen Stand ist man sich einig, dass die Ausprägung von protektiven Faktoren und Widerstandskräften einen wesentlichen Einfluss auf die Entstehung von Krankheiten hat.

Das Salutogenese-Modell nach Antonovsky (*1923 †1994) gilt als Vorreiter für ressourcenorientierte Gesundheitsansätze. Antonsky stützt mit seinem Konzept die These, dass die gesundheitsschädigenden Wirkungen von Belastungen von der Ausprägung der Gesundheitsressourcen und Widerstandskräfte determiniert ist.

Salutogenetische Ausrichtung meinte folglich die bewusste Umkehr von der Pathogense, das heißt anstatt nach krankmachenden Faktoren zu forschen, sich auf protektive Faktoren zu fokussieren, welche den Menschen trotz ungünstiger Bedingungen gesund erhalten (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 98 f). Ziel ist es, Gesundheitszusammenhänge verstehbar zu machen und aktiv die Ursachen zu beheben, anstatt passiv die Symptome zu bekämpfen (vgl. Freutsmiedl 2011, S. 30). Daraus soll sich die Gesundheitskompetenz entwickeln, Belastungsgrenzen zu einzuhalten und Bedürfnisse wahrzunehmen (vgl. ebd., S. 30)

Weinreich und Weigl benennen folgende protektive Faktoren (2011, S. 99)

- Gesundheits- und Vorsorgeverhalten
- Intelligenz und geistige Flexibilität
- Verfügung über materielle Ressourcen
- soziale Unterstützung in multiplen sozialen Netzwerken
- aktive Teilnahme an Entscheidungs- und Kontrollprozessen
- Sinnhaftigkeit des Handelns

Für den Erhalt psychischer und physischer Gesundheit gilt es die protektiven Widerstandsressourcen aufzubauen und weiterzuentwickeln, um so ein Kohärenzerleben zu entwickeln. Dieses Kohärenzgefühl ist der Grundgedanke der salutogenetischen Theorie und entwickelt sich aus den drei Komponenten Verstehbarkeit, Handhabbarkeit und Sinnhaftigkeit (vgl. Weinreich/Weigl 2011, S. 99). Verstehbarkeit meint die Fähigkeit, Umwelteinflüsse als informationsbasiertes Wissen verarbeiten zu können. Handhabbarkeit ist die Voraussetzung für die Bewältigung kritischer Anforderungen (vgl. ebd., S. 100). Sinnhaftigkeit entsteht durch das Zumessen von Bedeutung und emotionaler Anregung (vgl. ebd., S.100).

Freutsmiedl sieht die wichtigste Gesundheitsressource darin, Lebensrhythmus und Selbstwahrnehmung gesund zu erhalten sowie Sinn, Orientierung und Wertschätzung beizubehalten, um den Risiken von Leistungsdruck und Reizüberflutung zu begegnen (vgl. Freutsmiedl 2011, S. 29)

Weinreich und Weigl benennen weitere Einflussfaktoren zur Förderung gesundheitlicher Widerstandkräfte (vgl. 2011 S. 96 f.)

Gesunde Ernährung stellt die Basis für einen gesunden Stoffwechsel dar und führt zu Vitalität, Ausgeglichenheit, hoher Leistungskraft und Lebensqualität (vgl. ebd., S. 96). Durch körperliche Betätigung kann die Leistungsfähigkeit gesteigert und Fettleibigkeit und von Herz-Kreislauf-Erkrankungen vorgebeugt werden (vgl. ebd., S. 97). Adäquate Erholungsfähigkeit hält die emotionale Ausgeglichenheit aufrecht und beugt dem chronischen Erholungsdefizit in Form des Erschöpfungssyndroms vor (vgl. ebd., S. 97). Weiter stellen eine natürliche Umwelt mit Wärme, Licht und hoher Luftqualität und eine förderliche gesellschaftliche Umwelt durch soziale und kulturelle Einflüsse gesundheitsfördernde Ressourcen dar (vgl. ebd., S. 96). Verlässliche soziale Beziehungen sind weitere wichtige Widerstandressourcen dar (vgl. ebd., S. 96)

Burisch benennt Selbstaufmerksamkeit, gesunde Lebensweise und die Bekämpfung unrealistischer Erwartungen als wesentliche Ansätze zu Burnout-Selbstprävention (vgl. Burisch 2006 S. 247 ff.).

Neben Ressourcen hat die individuelle Ausprägung der Resilienz einen wesentlich Einfluss auf den Gesundheitszustand. Bei Resilienz geht es primär um internale Faktoren, die im Zusammenspiel aus Persönlichkeitseigenschaften und äußeren Bedingungen zur Anwendung kommen (vgl. Berninger-Schäfer 2013, S. 77).

Resilienz bezeichnet die Fähigkeit, Krisen durch die Nutzung von persönlichen und sozial vermittelten Widerstandkräften zu bewältigen und sich dabei weiterzuentwickeln (vgl. Siegrist/Luitjens 2011, S. 23). Resiliente Menschen können durch emotionale und kognitive Auseinandersetzung Krisensituationen bewältigen und erleben negative Gefühlszustände nur kurzfristig (vgl. ebd., S. 33)

Genetisch veranlagte Vulnerabilität spielt bei Resilienz nur eine geringe Rolle, da Resilienz aktiv gestärkt werden kann und sich im Laufe des Lebens hauptsächlich durch Vorerfahrungen in der Bewältigung von Krisen entwickelt (vgl. Berninger-Schäfer, S. 77).

Folglich bezeichnet Resilienz eine stabile Persönlichkeit, die auch in Krisen ausgeglichen bleibt, eigene Gefühle kontrolliert und Misserfolge schneller überwindet (vgl. Siegrist/Luitjens 2011, S. 40 ff.). Weiter ergibt sich hieraus die Fähigkeit zu Selbstreflexion, um Gedanken bewusst über flexible und zielgerichtete Denkmuster steuern und das Erleben positiv zu beeinflussen und ein gesundes Selbstbewusstsein (vgl. ebd., 2011, S. 42 ff.).

Ein weiterer wesentlicher Resilienzfaktor ist eine proaktive Grundhaltung, die Reaktionen selbst steuert und dadurch autonome Handlungen und Entscheidungen ermöglicht (vgl. ebd., 2011, S. 49 f)

Zusammenfassend lässt sich die Aussage treffen, dass Arbeitnehmer bei ihrer Arbeit gesund bleiben, wenn über ein ausgeprägtes individuelles Gesundheitskonzept mit ausreichenden Ressourcen und Resilienzfähigkeiten verfügen, um Belastungen auszugleichen kann und Beanspruchungen zu verhindern.

5.3 Praktische Ansätze für die Arbeitsgestaltung

Nachfolgend werden aus den theoretischen Zusammenhängen der Kapitel 5.1 und 5.2 allgemeingültige Schlussfolgerungen für die Arbeitsgestaltung abgeleitet. Ziel ist es, korrigierende Methoden zur Verminderung von Belastungen mit präventiven-stabilisierenden Ansätzen zu kombinieren, um die Arbeit ganzheitlich gesund zu gestalten.

Ziel der Arbeitsgestaltung ist es, die Arbeitsstrukturen an den Menschen und seine Erlebens- und Verhaltensweisen anzupassen (vgl. Rosenstiel/Nerdinger 2011, S. 85 f.). Dies impliziert eine humane Arbeitsgestaltung, die gesundheitsfördernd ausgerichtet ist und möglichst geringe organisationale Belastungsfaktoren generiert.

Ausgehend von dem relationalen Belastungs-Beanspruchungsmodell (vgl. Kapitel 5.1) lassen sich Ansätze für die Arbeitsgestaltung dahingehend ableiten, dass die Anforderungen aus der Arbeitsaufgabe den Bedürfnissen und Ressourcen des Aufgabenträgers entsprechen sollen (vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 527).

Hacker und Richter haben Kriterien für die humane Gestaltung von Arbeit festgelegt, die bis heutige gültig sind (vgl. 1980, S. 27):

- Ausführbarkeit: In Bezug auf Arbeitsmittel und Arbeitsbedingungen muss Arbeit so gestaltet werden, dass sie uneingeschränkt und zuverlässig ausführbar ist.
- Schädigungslosigkeit: Arbeit ist so zu gestalten, dass gesundheitliche Schäden vermieden werden
- Beeinträchtigungsfreiheit: Belastungen und Beanspruchungen dürfen nicht zu psychischen Beeinträchtigungen führen.
- Persönlichkeitsförderlichkeit
(vgl. Nerdinger u. a. 2014, S. 364)

Folglich meint Humanisierung der Arbeit zum einen die Vermeidung physischer und psychischer Schädigungen durch ausführbare, schädigungslose und beeinträchtigungsfreie Arbeitsbedingungen. Zum anderen impliziert humane Arbeitsgestaltung psychische Anregung durch persönliche Weiterentwicklung und Förderung bei der Arbeit.

Das Job-Characteristic Modell nach Hackman/Oldham stellt ein etabliertes Modell zur Arbeitsgestaltung dar. Demnach werden durch die Erfüllung der Aufgabenmerkmale Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit, Bedeutsamkeit, Autonomie und Rückmeldung positive psychologische Erlebniszustände erreicht (vgl. Hackman/Oldham 1975, S. 161).

Diese äußern sich in Form von Arbeitsleistung durch hohe intrinsische Motivation und hohe Arbeitszufriedenheit und führen zu hoher Arbeitsqualität und niedriger Abwesenheit und Fluktuation belegbar sind (vgl. ebd., S. 161)

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