Das Unionsrecht ist in der heutigen Zeit aus einer sinnvollen Betrachtung mitgliedstaatlicher Arbeitsrechtsordnungen längst nicht mehr wegzudenken. Bereits auf der Ebene des unionsrechtlichen Primärrechts geben etwa die Arbeitnehmerfreizügigkeit des Art. 45 AEUV sowie das Diskriminierungsverbot des Art. 157 AEUV bedeutsame Impulse. Darüber hinaus dienen zahlreiche arbeitsrechtliche Gesetze und Einzelvorschriften der Umsetzung von Richtlinien der EU. Sofern diese Richtlinien nicht ausdrücklich auf die Begrifflichkeiten der mitgliedstaatlichen Rechtsordnungen verweisen, sind die umsetzenden Vorschriften unionsautonom auszulegen. Maßgebend sind dann nicht mehr die einzelstaatlichen Rechtsbegriffe, sondern ihre unionsrechtlichen Pendants.
Der Einfluss der richtlinienkonformen Auslegung erschöpft sich jedoch keineswegs darin, Begriffe auszutauschen. Vielmehr kann auch geboten sein, grundlegende mitgliedstaatliche Systemverständnisse aufzugeben, um dem Schutzzweck einer Richtlinie im Einzelfall gerecht zu werden. In diesen Bereich fällt die Entscheidung des EuGH in der Rechtssache C-242/09 (Albron-Catering) zur Auslegung der RL 2001/23/EG (im Folgenden Betriebsübergangsrichtlinie). Der Fall behandelte eine konzerninterne Arbeitnehmerüberlassungskonstellation eines niederländischen Brauereikonzerns. Der Gerichtshof entschied, dass ein Vertragsverhältnis zwischen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer für das Vorliegen eines Betriebsübergangs im Sinne des Art. 1 RL 2001/23/EG – jedenfalls in der Konstellation der vorgelegten Frage – entbehrlich sei.
Die Entscheidung ist insoweit besonders praxisrelevant, als sie thematisch das Feld der Matrixstrukturen streift, die einen wachsenden Trend darstellen und Rechtsprechung sowie Rechtswissenschaft daher aktuell und künftig verstärkt beschäftigen (werden).
Hinzu kommt die jüngste Neuregelung des AÜG, die zum 01.04.2017 in Kraft getreten ist und dem deutschen Recht der Arbeitnehmerüberlassung neue Konturen gibt. Auch ihre Folgen sind noch nicht in Gänze absehbar. Literatur und Rechtsprechung befinden sich auch insoweit noch in der Findungsphase.
Die vorliegende Arbeit widmet sich zunächst der Analyse des Urteils in der Rechtssache Albron Catering und versucht sodann unter Rekurs auf das Europarecht, die Folgen für das deutsche Arbeitsrecht abzustecken. Sie legt dabei die aktuelle Rechtslage unter Einbeziehung der jüngsten AÜG-Reform zugrunde und nimmt und allenfalls zum besseren Verständnis auf frühere Stadien Bezug.
Inhaltsverzeichnis
A. Einleitung
B. Die Entscheidung im Einzelnen
I. Sachverhalt des Verfahrens der Vorlagefragen
II. Das Urteil
C. Interpretation
D. Kritik
I. Falsche Rechtsfolge
II. Schutzzweck-Zirkelschluss?
III. Spannungsverhältnis zur Betriebsübergangsrichtlinie
E. Die Rechtsfigur des nicht-vertraglichen Arbeitnehmers
F. Reichweite der Entscheidung
I. Generelle Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmern und Stammarbeitnehmern
II. Keine Auswirkung auf vorübergehende Leiharbeit
III. Beschränkung auf Konzernsachverhalte
IV. Kumulation von II. und III.
V. Missbrauchskontrolle
VI. Eigene Bewertung
G. Rechtslage in Deutschland
I. Bisheriges Verständnis von Leiharbeit und Betriebsübergang im Entleiherbetrieb
II. Gleichartiges Verfahren in Deutschland?
1. Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung
a) § 1 Abs. 1 S. 2 AÜG a.F.
b) Verhältnis zwischen „vorübergehend“ und der Höchstüberlassungsdauer
aa) Selbstständige Tatbestandsmerkmale
bb) Konkretisierung vorübergehender Arbeitnehmerüberlassung durch die Höchstüberlassungsdauer
c) Zwischenergebnis
2. Rechtsfolgen dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung
3. Ausnahmetatbestände
a) Das Konzernprivileg, § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG
aa) Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung
bb) Konzerninterne Personalverwaltungsgesellschaften
cc) Zwischenergebnis
b) Arbeitsplatzsichernde Arbeitnehmerüberlassung, § 1 Abs. 3 Nr. 1 AÜG
c) Gelegentliche Arbeitnehmerüberlassung, § 1 Abs. 3 Nr. 2a AÜG
d) Personalgestellung im Sinne des § 1 Abs. 3 Nr. 2b AÜG
aa) Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung
bb) Tatbestand
cc) Europarechtswidrigkeit
dd) Zwischenergebnis
e) Arbeitnehmerüberlassung bei juristischen Personen des öffentlichen Rechts, § 1 Abs. 3 Nr. 2c AÜG
f) Arbeitnehmerüberlassung in Gemeinschaftsunternehmen, § 1 Abs. 3 Nr. 3 AÜG
aa) Dauerhafte Arbeitnehmerüberlassung
bb) Konzerninterne Personalverwaltungsgesellschaft
cc) Einstellung zum Zwecke der Überlassung
dd) Zwischenergebnis
4. Zwischenergebnis
III. Ergebnis
H. Anwendung der Grundsätze der Albron-Catering-Entscheidung auf Gemeinschaftsbetrieb
I. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen der EuGH-Entscheidung in der Rechtssache Albron-Catering auf das deutsche Arbeitsrecht, insbesondere im Kontext von Konzernstrukturen und dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung, um zu klären, unter welchen Voraussetzungen ein Betriebsübergang im Entleiherbetrieb angenommen werden kann und ob die Konstruktion des "nichtvertraglichen Arbeitgebers" auf deutsche Sachverhalte übertragbar ist.
- Analyse der EuGH-Rechtsprechung zur Arbeitnehmerüberlassung und zum Betriebsübergang
- Untersuchung der Rechtsfigur des "nichtvertraglichen Arbeitgebers"
- Bewertung der Konzernprivilegien und Ausnahmetatbestände im deutschen AÜG
- Kritische Auseinandersetzung mit der europarechtlichen Auslegung und nationalen Umsetzung
- Erörterung der Anwendbarkeit auf Gemeinschaftsbetriebe
Auszug aus dem Buch
II. Das Urteil
Bereits in der Resümmierung der Fragen stellt der EuGH die Rechtsfigur des nichtvertraglichen Arbeitgebers vor, den er definiert als „Unternehmen des Konzerns, zu dem die Arbeitnehmer ständig entsandt waren, ohne jedoch mit diesem durch einen Arbeitsvertrag verbunden zu sein“. Diesen subsumiert der EuGH im Folgenden unter den Begriff des Veräußerers im Sinne des Art. 2 Abs. 1 lit. a), Art. 3 RL 2001/23/EG.
Für die Frage des Bestehens eines Arbeitsvertrages, dessen Rechte und Pflichten aufgrund eines Betriebsübergangs auf den Erwerber übergehen, Art. 3 Abs. 1 RL 2001/23/EG, stellt der EuGH zunächst auf das einzelstaatliche Begriffsverständnis ab. Die alternative Nennung eines Arbeitsverhältnisses in Art. 3 Abs. 1 RL 2001/23/EG zeige jedoch, dass ein Arbeitsvertrag zwischen Arbeitnehmer und Veräußerer nach dem Willen des Unionsgesetzgebers nicht zwingend erforderlich sei, damit dem Arbeitnehmer der Schutz der Betriebsübergangsrichtlinie zuteil werde. Der Arbeitsvertrag und das Arbeitsverhältnis sollen sich zudem gleichwertig gegenüberstehen. Damit sei nicht davon auszugehen, dass bei Vorliegen eines Arbeitsvertrags und eines Arbeitsverhältnisses nur ersterer maßgebend sei. Vertraglicher und nichtvertraglicher Arbeitgeber können damit beide Veräußerer im Sinne der Betriebsübergangsrichtlinie sein.
Sodann referiert der EuGH zum Begriff des Übergangs einer wirtschaftlichen Einheit im Sinne des Art. 1 Abs. 1 lit. b) RL 2001/23/EG („der Übergang einer ihre Identität bewahrenden wirtschaftlichen Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit“). Aus dem Abstellen auf eine wirtschaftliche Einheit ergebe sich, dass „ein Übergang eines Unternehmens im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG insbesondere einen Wechsel der juristischen oder persönlichen Person voraus[setze], die für die wirtschaftliche Tätigkeit der übertragenen Einheit verantwortlich ist und die in dieser Eigenschaft als Arbeitgeber der Arbeitnehmer dieser Einheit Arbeitsverhältnisse mit diesen – gegebenenfalls ungeachtet des Fehlens vertraglicher Beziehungen mit diesen Arbeitnehmern – begründet“.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die Bedeutung des Unionsrechts für nationale Arbeitsrechtsordnungen und führt in die Thematik der Albron-Catering-Rechtssache ein.
B. Die Entscheidung im Einzelnen: Dieses Kapitel beschreibt den Sachverhalt der Rechtssache Albron-Catering und die vom EuGH aufgeworfenen Vorlagefragen.
C. Interpretation: Es erfolgt eine juristische Auslegung des EuGH-Urteils, insbesondere zur Rechtsfigur des nichtvertraglichen Arbeitgebers.
D. Kritik: Hier wird die Entscheidung des EuGH kritisch beleuchtet, unter anderem bezüglich der Rechtsfolgen und der Schutzzweckargumentation.
E. Die Rechtsfigur des nicht-vertraglichen Arbeitnehmers: Das Kapitel charakterisiert die vom EuGH entwickelte Figur des nichtvertraglichen Arbeitgebers näher.
F. Reichweite der Entscheidung: Hier wird diskutiert, unter welchen Bedingungen die EuGH-Rechtsprechung Anwendung findet, insbesondere bezüglich Leiharbeit und Konzernkonstellationen.
G. Rechtslage in Deutschland: Dieses zentrale Kapitel prüft die Anwendbarkeit der Albron-Catering-Grundsätze unter den aktuellen deutschen AÜG-Regelungen.
H. Anwendung der Grundsätze der Albron-Catering-Entscheidung auf Gemeinschaftsbetrieb: Die Untersuchung wird hier auf die spezifische Konstellation des Gemeinschaftsbetriebs übertragen.
I. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und bewertet die zukünftige Bedeutung der Entscheidung für das deutsche Arbeitsrecht.
Schlüsselwörter
Albron-Catering, Betriebsübergang, Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit, nichtvertraglicher Arbeitgeber, Konzernprivileg, Europarecht, AÜG, Höchstüberlassungsdauer, Gemeinschaftsbetrieb, Betriebsübergangsrichtlinie, Arbeitsverhältnis, Arbeitnehmerbegriff, Rechtsmissbrauch, Personalverwaltungsgesellschaft
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den arbeitsrechtlichen Folgen eines Betriebsübergangs bei dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung im Konzern, basierend auf der EuGH-Rechtsprechung zur Rechtssache Albron-Catering.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung zwischen vertraglichem und nichtvertraglichem Arbeitgeber, die Anwendung der Betriebsübergangsrichtlinie auf Leiharbeitsverhältnisse sowie die Vereinbarkeit deutscher Konzernprivilegien mit dem Europarecht.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, zu ermitteln, inwieweit die EuGH-Rechtsprechung auf deutsche Sachverhalte übertragbar ist und ob sie zu einer dauerhaften Änderung der Rechtsstellung von Leiharbeitnehmern bei einem Betriebsübergang führt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die juristische Methodenlehre, insbesondere die teleologische Auslegung von Richtlinien sowie die dogmatische Analyse von nationalen Gesetzesvorschriften im Vergleich zur europäischen Rechtsprechung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil wird das EuGH-Urteil analysiert, kritisiert und schließlich intensiv auf die deutsche Rechtslage unter Berücksichtigung der jüngsten AÜG-Reformen und spezieller Ausnahmetatbestände angewandt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist durch Begriffe wie Betriebsübergang, Albron-Catering, Leiharbeit, Konzernprivileg und nichtvertraglicher Arbeitgeber geprägt.
Warum ist die Konstruktion des "nichtvertraglichen Arbeitgebers" so umstritten?
Sie ist umstritten, weil sie vom klassischen Verständnis des Arbeitsvertrags abweicht und zu Unsicherheiten bei der Bestimmung führt, wer bei einem Betriebsübergang die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers übernimmt.
Kann die Albron-Catering-Rechtsprechung auf Gemeinschaftsbetriebe übertragen werden?
Nach Ansicht des Autors besteht für eine zwingende Übertragung auf Gemeinschaftsbetriebe derzeit kein Anlass, da dort in der Regel keine vergleichbare Konzernabhängigkeit vorliegt.
Welche Rolle spielt die AÜG-Reform 2017 für die Untersuchung?
Die Reform hat das Recht der Arbeitnehmerüberlassung durch die Einführung einer Höchstüberlassungsdauer neu konturiert, was die Beurteilung der Zulässigkeit dauerhafter Überlassung und damit die Anwendbarkeit der EuGH-Grundsätze maßgeblich beeinflusst.
- Quote paper
- André Fischels (Author), 2017, Arbeitnehmerüberlassung und Betriebsübergang im Entleiherbetrieb, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/458163
