Konflikte in der Unternehmung und Möglichkeiten ihrer Beseitigung


Seminararbeit, 2004
13 Seiten, Note: 2,5

Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Konfliktdefinition

3. Theoretische Ansätze in der Konfliktforschung
3.1 Konflikt als abhängige Größe
3.2 Konflikt als unabhängige Größe

4. Konfliktpotential und Grundeinstellung

5. Handlungsorientierte Konflikttypologie

6. Zielkonzeptionen

7. Interventionsansätze

8. Schlußbemerkung

9. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

So wie der gesamte gesellschaftliche Wandel durch eine Abfolge von Konflikt- und Integrationsperioden geprägt ist[1], so ist folglich auch das Unternehmen als gesellschaftlicher Mikrokosmos diesen sozialen Merkmalen unterworfen. Diese Abfolge meint nach Georg Simmel aber nicht nur die Chronololgie, sondern auch die gegenseitige Bedingung ihrer Existenz[2] – ohne Konfliktphase keine Integrationsphase und umgekehrt. Konflikte sind danach funktional, können jedoch in der Folge dysfunktionale Auswirkungen entfalten. „Konflikte sind nichts Schädliches, solange sie sich als Motor für einen positiven Wandel erweisen.“[3] Viele Unternehmen setzen verstärkt auf Konfliktmanagement, um positive Potentiale zu fördern und negative Auswirkungen zu kontrollieren.

2. Konfliktdefinition

Konflikt bedeutet Interaktion zwischen mindestens zwei Beteiligten wobei wenigstens ein Beteiligter Unvereinbarkeiten im Wahrnehmen, Vorstellen, Denken (Ziel) und/oder Fühlen (Empfinden), und/oder Wollen (Motiv) in der Art erlebt, dass in seinem Handeln (Zielerreichen) eine Beeinträchtigung erfolgt.[4] Friedrich Glasl bringt in dieser Definition verschiedene Ansätze von Ken Thomas, Hugo Prein und Bruno Rüttiger zusammen.

3. Theoretische Ansätze in der Konfliktforschung

In der Konfliktforschung haben sich zwei grundlegende Ansichten etabliert: der Bereich, in der sich die Forschung mit den Bedingungen für die Entstehung von Konflikten beschäftigt (Konflikt als abhängige Größe) und der Bereich, in dem der Konflikt als unabhängige Größe begriffen wird und vorrangig Auswirkungen von Konflikten untersucht werden.

3.1 Konflikt als abhängige Größe

Folgt man der Einteilung von Lichtmann & Hunt gibt es drei unterschiedliche Ansätze[5]:

- den personenzentrierten Erklärungsansatz
- den strukturzentrierten Erklärungsansatz
- den integrativen Erklärungsansatz

Im personenzentrierten Ansatz werden Ursachen in den Eigenheiten und Merkmalen des Individuums gesucht. Ein Beispiel bietet die Lewin-Schule. Nach Lewin handeln Personen nicht nach objektiven Gegebenheiten, sondern nach dem, was sie subjektiv wahrnehmen. Um einen Konflikt zu lösen, müssen die Beteiligten auf eine gemeinsame Sachebene gebracht werden. Das Verändern von objektiven Bedingungen, spielt bei der personenzentrierten Theorie eine untergeordnete Rolle.

Der strukturzentrierte Ansatz hingegen legt den Schwerpunkt auf die „objektiven“ Merkmale einer Konfliktsituation. Prof. Dahrendorf z.B. spricht von einem „latenten“ Konflikt zwischen Herrschenden und Beherrschten – ein Konflikt, der durch die gesellschaftliche Grundstruktur entsteht. Personenzentrierte Konflikte sind für Dahrendorf nicht echt. Auch der Ansatz von Argyris ist ein struktureller. Für ihn besteht „…eine grundlegende Inkongruenz zwischen den Bedürfnissen einer reifen Persönlichkeit und den Erfordernissen einer formalen Organisation….“. Ursachen sieht er in der formalen Struktur der Unternehmung, die nicht mit den Bedürfnissen nach Selbstverwirklichung und Wachstum harmonieren. Konflikte sind für Argyris ausschließlich mit einer Veränderung der Organisationsstruktur zu lösen. Eine große Rolle spielen in diesem Zusammenhang die verschiedenen Modelle der Organisationsformen. Während nach Höhn durch die klassisch-bürokratische Organisationsform Konflikte vermieden werden, sind bei Wohlgemuth in der neueren Matrix-Organisationsform bewußt Konflikte mit eingebaut.

Der integrative Ansatz versucht den personenzentrierten und den strukturzentrierten Ansatz zu vereinen, in dem er die Konfliktursachen beider Ansätze stützt. Danach gibt es drei Determinanten für die Konfliktentstehung: die Persönlichkeit des Mitarbeiters, die Art der Tätigkeit, die Organisationsstruktur der Unternehmung.[6]

3.2 Konflikt als unabhängige Größe

Der Bereich der Konfliktforschung, der den Konflikt als unabhängige Größe betrachtet, bezieht sich auf direkte und indirekte Auswirkungen und unterscheidet auf theoretischer Ebene in konfliktbezogene und konfliktübersteigende Folgewirkungen.[7]

Konfliktbezogene Folgewirkung

Im Bereich der konfliktbezogenen Folgewirkung hat sich Friedrich Glasl in seinem „Phasenmodell der Eskalation“ in neun Stufen mit der Eigendynamik eines Konfliktes beschäftigt:[8]

Stufe 1

„Kooperationsbemühungen bei gelegentlichem Abgleiten in Reibungen und Spannungen“

Es prallen verschiedene Standpunkte aufeinander und erste Spannungen entstehen, aber die Beteiligten haben noch die Bereitschaft sich auf sachliche Streitfragen einzulassen.

[...]


[1] Simmel, Georg; Der Streit; Berlin 1958; S. 246 ff

[2] Vgl. Georg Simmel, „Der Streit“, S. 186 bis 255, Berlin 1958

[3] Prof. Dr. Sir Ralf Dahrendorf, Soziologe und Friedensforscher

[4] Vgl. Glasl, Friedrich, Konfliktmanagement, Stuttgart 2002, S.14

[5] Vgl. Berkel, Karl; Konfliktforschung und Konfliktbewältigung; Berlin 1984; S.12 ff

[6] Studie von Kahn, Wolfe, Quinn, Snoek & Rosenthal (1964)

[7] Vgl. Berkel, Karl; Konfliktforschung und Konfliktbewältigung; Berlin 1984; S.20

[8] Vgl. S. 238 ff; Glasl, Friedrich; Konfliktmanagement; Bern 1997, 5. Auflage

Ende der Leseprobe aus 13 Seiten

Details

Titel
Konflikte in der Unternehmung und Möglichkeiten ihrer Beseitigung
Hochschule
Universität Hamburg
Note
2,5
Autor
Jahr
2004
Seiten
13
Katalognummer
V45846
ISBN (eBook)
9783638431804
ISBN (Buch)
9783638750592
Dateigröße
548 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Konflikte, Unternehmung, Möglichkeiten, Beseitigung
Arbeit zitieren
Gunnar Vollering (Autor), 2004, Konflikte in der Unternehmung und Möglichkeiten ihrer Beseitigung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/45846

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