So wie der gesamte gesellschaftliche Wandel durch eine Abfolge von Konflikt- und Integrationsperioden geprägt ist, so ist folglich auch das Unternehmen als gesellschaftlicher Mikrokosmos diesen sozialen Merkmalen unterworfen. Diese Abfolge meint nach Georg Simmel aber nicht nur die Chronololgie, sondern auch die gegenseitige Bedingung ihrer Existenz – ohne Konfliktphase keine Integrationsphase und umgekehrt. Konflikte sind danach funktional, können jedoch in der Folge dysfunktionale Auswirkungen entfalten. „Konflikte sind nichts Schädliches, solange sie sich als Motor für einen positiven Wandel erweisen.“ Viele Unternehmen setzen verstärkt auf Konfliktmanagement, um positive Potentiale zu fördern und negative Auswirkungen zu kontrollieren.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Konfliktdefinition
3. Theoretische Ansätze in der Konfliktforschung
3.1 Konflikt als abhängige Größe
3.2 Konflikt als unabhängige Größe
4. Konfliktpotential und Grundeinstellung
5. Handlungsorientierte Konflikttypologie
6. Zielkonzeptionen
7. Interventionsansätze
8. Schlußbemerkung
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen von Konflikten in Unternehmen und beleuchtet Möglichkeiten ihrer konstruktiven Handhabung, um negative Auswirkungen zu minimieren und positive Potenziale zu nutzen.
- Grundlagen der Konfliktforschung und Definitionen
- Eskalationsdynamiken nach dem Glasl-Modell
- Analyse von Konfliktpotentialen in betrieblichen Subsystemen
- Dimensionen der handlungsorientierten Konflikttypologie
- Interventionsansätze auf Basis seelischer Faktoren
Auszug aus dem Buch
Stufe 3: „Nicht Worte, sondern Taten“
Es geht nicht mehr um die verbale Auseneinadersetzung, sondern um die Umsetzung der eigenen Meinung. Es entsteht Misstrauen. Der Gegner soll die eigene Auffassung adaptieren.
Stufe 4: „Sorge um Reputation und Unterstützung“
Um Anhänger der eigenen Meinung zu finden und die eigene Auffassung zu verbreiten wird ein Feindbild geschaffen.
Stufe 5: „Kampf mit verlorenem Gesicht“
Das Feindbild wird in der Öffentlichkeit zugespitzt und es wird versucht, die Gegenpartei zu isolieren.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung verortet das Unternehmen als sozialen Mikrokosmos und führt in die Bedeutung des Konfliktmanagements zur Förderung positiver Wandlungsprozesse ein.
2. Konfliktdefinition: Dieses Kapitel definiert den Begriff Konflikt als Interaktion zwischen Beteiligten mit unvereinbaren Zielen oder Motiven, die das Handeln beeinträchtigen.
3. Theoretische Ansätze in der Konfliktforschung: Hier werden zwei Forschungsbereiche unterschieden: Konflikt als abhängige Größe (Entstehungsbedingungen) und als unabhängige Größe (Auswirkungen).
4. Konfliktpotential und Grundeinstellung: Die Analyse erfolgt über drei betriebliche Subsysteme: das geistig-kulturelle, das politisch-soziale und das technisch-instrumentelle Subsystem.
5. Handlungsorientierte Konflikttypologie: Das Kapitel stellt ein Diagnoseinstrument vor, das Konflikte anhand von Konfliktarena, Reichweite der Bemühungen sowie Form und Klima typisiert.
6. Zielkonzeptionen: Es wird erörtert, ob Konflikte funktional sein können und dass Management nicht immer die Auflösung, sondern die bewusste Handhabung zum Ziel haben sollte.
7. Interventionsansätze: Basierend auf dem Glasl-Modell werden Ansatzpunkte für Interventionen in fünf seelischen Hauptfaktoren wie Perzeptionen, Gefühle, Wille, Verhalten und Effekte beschrieben.
8. Schlußbemerkung: Die Zusammenfassung unterstreicht die Notwendigkeit, Konflikte als sozialen Prozess anzuerkennen und in den betrieblichen Arbeitszusammenhang zu integrieren.
Schlüsselwörter
Konfliktmanagement, Unternehmenskultur, Eskalationsstufen, Friedrich Glasl, Konfliktforschung, Organisationsstruktur, Interventionsansätze, Handhabung, Konfliktdynamik, betriebliche Subsysteme, Konfliktpotential, soziale Prozesse, Kommunikation, Verhaltenssteuerung, Zielkonzeptionen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Entstehung, Dynamik und Bewältigung von sozialen Konflikten innerhalb von Unternehmungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf theoretischen Erklärungsansätzen, der Typologie von Konflikten sowie konkreten Interventionsmöglichkeiten.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es aufzuzeigen, wie Unternehmen Konfliktpotenziale erkennen und durch professionelles Management konstruktiv steuern können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Literaturanalyse, die auf etablierten Modellen der Konfliktforschung, insbesondere von Friedrich Glasl, basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Untersuchung von Konfliktursachen, die Darstellung des Eskalationsmodells sowie die Analyse von Diagnose- und Interventionsmethoden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe sind Konfliktmanagement, Eskalationsstufen, Organisationsstruktur, Konfliktpotential und Interventionsansätze.
Was genau versteht man unter dem "Phasenmodell der Eskalation" nach Glasl?
Es ist ein in neun Stufen unterteiltes Modell, das die Eigendynamik eines Konflikts von anfänglichen Spannungen bis hin zur totalen Vernichtung beschreibt.
Was ist mit der sogenannten "Konflikt Lücke" gemeint?
Dieser Begriff beschreibt Situationen, in denen zwar faktisch ein Konflikt vorhanden ist, dieser aber von den Beteiligten nicht wahrgenommen wird, was aktives Handeln erfordert.
Welche drei Subsysteme des Unternehmens untersucht F. Glasl?
Glasl unterteilt die Unternehmung in das geistig-kulturelle, das politisch-soziale und das technisch-instrumentelle Subsystem.
Warum wird Konfliktmanagement als ambivalente Aufgabe bezeichnet?
Weil Konflikte einerseits zerstörerische Kräfte bergen, andererseits aber auch als Motor für Innovation und notwendige Wandlungsprozesse fungieren können.
- Quote paper
- Gunnar Vollering (Author), 2004, Konflikte in der Unternehmung und Möglichkeiten ihrer Beseitigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/45846
