Diese Arbeit befasst sich am Beispiel des Konzeptes der Gemeinwohl Ökonomie mit den Auswirkungen solcher Konzepte auf die Arbeitszufriedenheit bei Social Nonprofit Organizations.
Ziel des Werkes ist es, den Prozess der Gemeinwohl Ökonomie vorzustellen, den großen Sozialmanagementbereich der MitarbeiterInnenzufriedenheit darzustellen, Modelle aufzuzeigen und für die konkrete Fragestellung abzuwägen. Mit dieser Arbeit soll der Frage nachgegangen werden, wie sich die Befindlichkeit der MitarbeiterInnen nach dem Beitritt, eventuellen ersten Testungen und Beurteilungen durch die "Gemeinwohl-Ökonomie" und eventuell folgenden Veränderungen in der Mitarbeiterführung geändert hat. Die forschungsleitende Annahme besteht, dass sich die Arbeitszufriedenheit in den teilnehmenden Unternehmen verbessert, wenn nicht sogar stark verbessert hat.
Nach einer Vorstellung der Gemeinwohl Ökonomie und ihrer fünf Aspekte folgt im Aufbau der Arbeit der große Theorieteil der Arbeitszufriedenheit. Nach der Definition bzw. Abgrenzung des Begriffs werden verschiedene Bedingungen, Variablen und Schwerpunkte in der Herangehensweise an das Thema vorgestellt. Danach folgt in chronologischer Folge des Entstehens eine Auflistung verschiedener Modelle der Arbeitszufriedenheit. Bevor über die eigene Forschung berichtet wird, werden verschiedene Messverfahren erörtert. Nach einem Artikel zur Arbeitspsychologie und Organisationspsychologie werden die für die Feldforschung gewählten Ansätze sowie die Ergebnisse erklärt. Diese werden abschließend nach verschiedenen Gesichtspunkten ausgewertet, beurteilt und interpretiert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Die „Gemeinwohl-Ökonomie“
2.1 Entstehungsgeschichte der Gemeinwohl- Ökonomie
2.2 Die drei Ebenen der Veränderung
2.2.1 Die wirtschaftliche Ebene
2.2.2 Die politische Ebene
2.2.3 Die gesellschaftliche Ebene
2.3 Die Bilanzerstellung
2.4 Der Aspekt der MitarbeiterInnen in dem Modell
2.4.1 Menschenwürde
2.4.2 Solidarität
2.4.3 Ökologische Nachhaltigkeit
2.4.4 Soziale Gerechtigkeit
2.4.5 Demokratische Mitbestimmung und Transparenz
3. Arbeitszufriedenheit
3.1 Definition und Abgrenzung der Arbeitszufriedenheit
3.1.1 Arbeitsfreude
3.1.2 Arbeits- und Leistungsmotivation
3.1.3 Commitment
3.1.4 Berufszufriedenheit
3.1.5 Einstellungen gegenüber der Arbeit („job attitudes“)
3.1.6 Arbeitszufriedenheit („job satisfaction“)
3.2 Bedingungen und Variablen der Arbeitszufriedenheit
3.3 Inhaltliche Schwerpunkte der Arbeitszufriedenheitsforschung
3.3.1 Physisch-ökonomischer Fokus
3.3.2 Sozialer Fokus
3.3.3 Selbstverwirklichungsorientierter Fokus
3.3.4 Persönlichkeitsorientierter Fokus
3.4 Theoretische Orientierungen der Arbeitszufriedenheitsforschung
3.4.1 Bedürfnistheoretischer Ansatz
3.4.2 Anreiztheoretischer Ansatz
3.4.3 Gleichgewichtstheoretische Ansätze
3.4.4 Humanistische Ansätze
3.5 Kritik am Modell
3.6 Modelle der Arbeitszufriedenheit
3.6.1 Die Bedürfnistheorien nach Murray
3.6.2 Die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow
3.6.3 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
3.6.4 Die ERG-Theorie von Alderfer
3.6.5 Die Theorie von Lawler
3.6.6 Das Arbeitszufriedenheits-Modell von Bruggemann
3.6.7 Erweitertes Zufriedenheitsmodell nach Büssing
3.6.8 „Job Characteristics Model“ nach Hackman und Oldham
3.6.9 Aktuelle Forschung
3.7 Messung von Arbeitszufriedenheit
3.7.1 Qualitative, mündliche Interviews
3.7.2 Schriftliche Befragungen
3.7.3 Objektive Verfahren
4. Forschung/ Methode
4.1 Wissenschaftsfeld der Arbeits- und Organisationspsychologie
4.2 Feldforschung
4.2.1 Besonderheiten des Sozial-Non-Profit-Dienstleistungsbereichs
4.2.2 Untersuchungsdesign
4.2.3 Aufbau
4.2.4 Datenerhebung/Umsetzung
5. Ergebnisse
5.1 Ergebnisse nach den Kategorien der Gemeinwohl- Ökonomie
5.1.1 Arbeitszufriedenheit in Bezug auf die Menschenwürde
5.1.2 Arbeitszufriedenheit in Bezug auf die Solidarität
5.1.3 Arbeitszufriedenheit in Bezug auf die ökologische Nachhaltigkeit
5.1.4 Arbeitszufriedenheit in Bezug auf die soziale Gerechtigkeit
5.1.5 Arbeitszufriedenheit in Bezug auf Mitbestimmung und Transparenz
5.1.6 Arbeitszufriedenheit allgemein
5.2 Demografische Datenerhebung
5.3 Ergebnisse gesamt und Interpretation
5.5 Ausblick, Entwicklungschancen und Handlungsempfehlungen aus den gewonnenen Erkenntnissen
5.5.1 Entwicklungschancen und Handlungsempfehlungen in Bezug auf die Menschenwürde
5.5.2 Entwicklungschancen und Handlungsempfehlungen in Bezug auf die Solidarität
5.5.3 Entwicklungschancen und Handlungsempfehlungen in Bezug auf Mitbestimmung und Transparenz
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Auswirkungen des Beitritts zum Prozess der Gemeinwohl-Ökonomie auf die Arbeitszufriedenheit von Mitarbeitenden in Sozial-Non-Profit-Organisationen, um zu klären, wie dieses Wirtschaftsmodell das Personalmanagement beeinflusst und ob es die Befindlichkeit der Beschäftigten positiv verändert.
- Analyse des Wirtschaftsmodells Gemeinwohl-Ökonomie und dessen Relevanz für das Personalmanagement.
- Detaillierte Untersuchung von Theorien und Modellen der Arbeitszufriedenheit.
- Empirische quantitative Befragung in vier Sozial-Non-Profit-Unternehmen.
- Evaluierung der wahrgenommenen Veränderungen der Arbeitszufriedenheit nach dem Beitritt zum Gemeinwohl-Prozess.
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Personalführung in Non-Profit-Organisationen.
Auszug aus dem Buch
3.6.3 Die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
Frederick Herzberg prägte den Begriff des „job enrichment“, worunter Maßnahmen verstanden werden, welche die Arbeitstätigkeiten mit Motivation anreichern. Herzberg, Bernard Mausner und Barbara Snyderman („motivation-hygiene-theory“) entwickelten die Zwei-Faktoren-Theorie der Motivation (1959), deren Ziel es war, die relevanten Arbeitsbedingungen zu erörtern, die bei den MitarbeiterInnen Zufriedenheit bzw. Unzufriedenheit mit der Arbeitssituation auslösen. Ihre Forschung, nach dem Ort ihrer Entstehung auch „Pittsburgh-Studie“ genannt, erfreut sich bis heute höchster Popularität in der Arbeits- und Organisationspsychologie. Dabei wurden bei etwa 200 Personen „kritische“ Ereignisse in einer halbstandardisierten Befragung erhoben, in denen sie sich besonders schlecht bzw. besonders gut gefühlt hatten. Damit wollten die Forscher den Inhalt der Arbeitsmotivation spezifizieren, indem die beschriebenen Arbeitssituationen qualitativ ausgewertet und in Kategorien eingeordnet wurden. Die Ergebnisse zeigten, dass jeweils andere Einflussgrößen auf die Arbeitszufriedenheit bzw. -unzufriedenheit wirken. Daraufhin wurden zwei voneinander unabhängige Faktorenkategorien festgelegt, die für MitarbeiterInnen relevant sind:78
Hygienefaktoren (auch „dissatisfiers“, extrinsische Faktoren oder Kontextfaktoren genannt): Diese lösen Unzufriedenheit aus, wenn sie nicht erfüllt werden. Bedürfnisse in diesem Zusammenhang beziehen sich auf Faktoren, die außerhalb der Person liegen, wie zum Beispiel das Streben nach Bezahlung, Arbeitsplatzsicherheit, gute Arbeitsplatzbedingungen, Status, Regelmentationen und Unternehmenspolitik und -verwaltung, Verhalten der Führungskräfte oder zwischenmenschliche Beziehungen am Arbeitsplatz. Wie oben schon angedeutet, führt die Befriedigung dieser Bedürfnisse nicht unbedingt zur Zufriedenheit der MitarbeiterInnen. Die positive Ausprägung dieser Faktoren verhindert allerdings die Entstehung von Unzufriedenheit.79
Motivatoren (auch „satisfier“, intrinsische Faktoren oder Kontentfaktoren genannt) beschreiben Bedürfnisse, deren Präsenz MitarbeiterInnenzufriedenheit auslösen. Es sind Merkmale der Arbeitstätigkeit selbst und haben mit dem Inhalt der Arbeit und der betreffenden Person zu tun. Diese Entfaltungsbedürfnisse bewirken Zufriedenheit bei Erfüllung, bei Nichterfüllung jedoch keine Unzufriedenheit. Beispiele für diese Kategorie wären das Streben nach Leistung, Anerkennung, Verantwortung, die Arbeit selbst, Möglichkeiten zur persönlichen Weiterentwicklung und Beförderung.80
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die aktuelle Thematik des steigenden Leistungsdrucks im Sozial-Non-Profit-Bereich ein und stellt die Forschungsfrage nach den Auswirkungen der Gemeinwohl-Ökonomie auf die Arbeitszufriedenheit.
2. Die „Gemeinwohl-Ökonomie“: Dieses Kapitel erläutert die Entstehungsgeschichte, die drei Ebenen der Veränderung und die zentralen Werte des Modells wie Menschenwürde, Solidarität und ökologische Nachhaltigkeit.
3. Arbeitszufriedenheit: Hier werden der Begriff Arbeitszufriedenheit definiert, theoretische Modelle (wie Maslow, Herzberg oder Bruggemann) diskutiert und Messmethoden der Forschung dargestellt.
4. Forschung/ Methode: Dieses Kapitel beschreibt das wissenschaftliche Vorgehen, das Untersuchungsdesign der Feldforschung in vier Sozial-Non-Profit-Organisationen und den Aufbau des verwendeten Fragebogens.
5. Ergebnisse: In diesem Teil werden die Daten der Stichprobe präsentiert, nach Kategorien der Gemeinwohl-Ökonomie ausgewertet, interpretiert und in Bezug zur Forschungsfrage sowie Handlungsempfehlungen gesetzt.
Schlüsselwörter
Gemeinwohl-Ökonomie, Arbeitszufriedenheit, Sozial-Non-Profit-Organisationen, Personalmanagement, Mitarbeiterzufriedenheit, Bedürfnispyramide, Zwei-Faktoren-Theorie, Arbeitsklima, Unternehmensethik, empirische Forschung, Gemeinwohl-Bilanz, Arbeitsmotivation, Organisationspsychologie, soziale Gerechtigkeit, Unternehmenskultur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Master-Thesis primär?
Die Arbeit untersucht den Einfluss des Beitritts einer Organisation zum Prozess der Gemeinwohl-Ökonomie auf die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten, speziell innerhalb von Sozial-Non-Profit-Einrichtungen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Felder sind das Wirtschaftsmodell der Gemeinwohl-Ökonomie, die psychologischen Theorien zur Arbeitszufriedenheit sowie die spezifische Anwendung und Messung dieser Aspekte mittels empirischer Feldforschung.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, auf Basis einer quantitativen Befragung zu ermitteln, ob sich die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden in Sozial-Non-Profit-Unternehmen nach der Einführung und Beurteilung durch das Gemeinwohl-Ökonomie-Modell verändert hat.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Es wird eine quantitative Untersuchung durch eine Fragebogenumfrage unter Mitarbeitenden von vier verschiedenen Sozial-Non-Profit-Unternehmen durchgeführt.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil der Untersuchung?
Im Hauptteil werden zunächst die theoretischen Grundlagen der Gemeinwohl-Ökonomie und der Arbeitszufriedenheitsmodelle fundiert hergeleitet, bevor diese auf die eigene empirische Erhebung und die Interpretation der Ergebnisse angewendet werden.
Welche Schlagworte charakterisieren die Arbeit am besten?
Wichtige Begriffe sind Gemeinwohl-Ökonomie, Arbeitszufriedenheit, Personalmanagement in Non-Profit-Organisationen und Mitarbeiterorientierung.
Inwiefern beeinflusst das Gemeinwohl-Modell die interne Kommunikation?
Die Analyse zeigt, dass das Modell hohe Anforderungen an Transparenz und Partizipation stellt, was Unternehmen dazu veranlasst, verstärkt in interne Kommunikationsstrukturen zu investieren, um Mitarbeiter stärker einzubinden.
Welche Handlungsempfehlungen gibt die Autorin für die Praxis?
Die Autorin empfiehlt, Mitarbeitende stärker in den Gemeinwohl-Prozess einzubinden, um die Sinnhaftigkeit der Maßnahmen zu vermitteln, und betont die Bedeutung einer wertschätzenden Kommunikationskultur sowie den moderierten Umgang mit Belastungen.
- Arbeit zitieren
- Sophia Reisinger (Autor:in), 2012, Das Konzept der Geweinwohlökonomie und seine Auswirkungen auf die Arbeitszufriedenheit bei Social Nonprofit Organisationen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/458657
