In Zeiten des Fachkräftemangels in Deutschland ist die Rekrutierung von Frauen in vielen Unternehmen zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor geworden. Immer mehr Betriebe versuchen, weibliche Fach- und Führungskräfte durch gezieltes Personalmarketing für sich zu gewinnen und sich so von der Konkurrenz abzuheben. Dies gelingt auch durch ein frauenoffenes Unternehmensimage, Betriebskindergärten und eine solide Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Zudem sollten Unternehmen nicht in der Kritik stehen, unfaire Gehälter zwischen den Geschlechtern zu bezahlen.
Dennoch steht die Bundesrepublik Deutschland im europaweiten Vergleich als eines der Schlusslichter bei dem Thema der Entgeltgleichheit zwischen Männern und Frauen dar. Die unbereinigte Entgeltlücke, auch „Gender Pay Gap“ genannt, betrug hierzulande im Jahre 2017 ca. 21 %. Nachdem die Berechnung um verschiedene Faktoren bereinigt wurde, verblieben im Jahr 2014 dennoch etwa 6 % Gender Pay Gap. Durch verschiedene Gesetze, wie beispielsweise die Regelungen zum Elterngeld Plus aus dem Jahr 2014, hat die Bundesregierung bereits versucht, die gerechte Aufteilung der Kinderbetreuung zwischen Eltern zu fördern. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) versucht, an diesem Problem anzuknüpfen und soll zur Förderung der Entgelttransparenz sowie insbesondere zur Beseitigung von Entgeltdiskriminierung in Betrieben beitragen.
Diese Bachelorarbeit soll das Entgelttransparenzgesetz analysieren, diskutieren und mithilfe von Fachartikeln von namhaften Juristen kritisieren. Im Zuge dessen sollen Antworten zu den aktuellen Anwendungsfragen aus der Praxis gefunden werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Entstehungsgeschichte des EntgTranspG
2.1 Gesetzesziel, Motivation und Gender Pay Gap
2.2 Ursprünglicher Gesetzesentwurf und wesentliche Veränderungen
2.3 Aufbau des EntgTranspG
3 Allgemeine Bestimmungen
3.1 Verbot der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts
3.2 Beschäftigtenbegriff
3.3 Arbeitgeberbegriff
3.4 Evaluation und Berichterstattung, Gleichstellungsbeauftragter
4 Individueller Auskunftsanspruch
4.1 Reichweite
4.1.1 Betriebsbezogenheit
4.1.2 In der Regel mehr als 200 Beschäftigte
4.2 Geltendmachung
4.2.1 Form und Inhalt des Auskunftsverlangens
4.2.2 Gleiche oder gleichwertige Arbeit
4.2.3 Angabe der Vergleichstätigkeit
4.3 Zuständigkeit der Auskunftserteilung
4.3.1 Aufgaben, Rechte und Pflichten des Betriebsrates
4.3.2 Tarifgebundene oder tarifanwendende Arbeitgeber
4.3.3 Tariflose Arbeitgeber
4.4 Auskunftsverpflichtung
4.4.1 Entgeltbegriff
4.4.2 Statistischer Median
4.4.3 Tarifgebundene und tarifanwendende Betriebe
4.4.4 Tariflose Betriebe
4.4.5 Rechtsfolgen und Rechtfertigung
4.5 Kritik und Diskussion
5 Betriebliches Prüfverfahren und Berichtspflichten für Arbeitgeber
5.1 Betriebliches Prüfverfahren
5.1.1 Durchführung betrieblicher Prüfverfahren
5.1.2 Instrumente
5.1.3 Kritik und Diskussion
5.2 Berichtspflicht
5.2.1 Umfang
5.2.2 Berichtszeitraum und Übergangsbestimmungen
6 Praxisinterviews und aktuelle Studien
6.1 Aktuelle Studien
6.2 Interview aus der Praxis
7 Fazit / Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit analysiert und diskutiert das Entgelttransparenzgesetz kritisch auf Basis juristischer Fachartikel und praxisrelevanter Anwendungsfragen, um die Effektivität des Gesetzes bei der Beseitigung von Entgeltdiskriminierung zu bewerten.
- Analyse der Entstehungsgeschichte und der wesentlichen Änderungen im Gesetzgebungsprozess.
- Untersuchung der drei Säulen: Individueller Auskunftsanspruch, betriebliches Prüfverfahren und Berichtspflichten für Arbeitgeber.
- Kritische Diskussion der Wirksamkeit sowie der administrativen Belastung für Unternehmen.
- Einordnung aktueller Studien zum Kenntnisstand und der Akzeptanz des Gesetzes in deutschen Unternehmen.
- Auswertung eines Experteninterviews aus der Praxis zur Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben.
Auszug aus dem Buch
4.4.2 Statistischer Median
Der Median, oder auch Zentralwert genannt, befindet sich genau in der Mitte eines Datensatzes. Das bedeutet, dass 50% der Daten kleiner sind als der Median und die andere Hälfte größer ist.97 Um den Zentralwert der Vergleichsgruppe nach einem Auskunftsverlangen nach § 10 EntgTranspG bilden zu können, werden die Individualdaten der vergleichbaren Mitarbeiter nach der Größe sortiert.
Ein Beispiel: A: 30.250 €, B: 35.600 € C: 36.200 €, D: 36.500 €, E: 37.800 €, F: 42.500 € G: 51.400, H: 53.600 €. Der Median ist in diesem Fall der Durchschnitt aus dem vierten und fünften Vergleichsmitarbeiterdieser acht Individualdaten, demensprechend 37.150 € ((36.500 + 37.800 €) / 2).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert die Relevanz des Entgelttransparenzgesetzes angesichts des Gender Pay Gaps in Deutschland und definiert die Zielsetzung der Bachelorarbeit.
2 Entstehungsgeschichte des EntgTranspG: Das Kapitel zeichnet den Weg des Gesetzes vom Koalitionsvertrag bis zum Inkrafttreten nach und beleuchtet die Änderungen zwischen Referentenentwurf und endgültigem Gesetz.
3 Allgemeine Bestimmungen: Hier werden zentrale Begrifflichkeiten wie der Beschäftigtenbegriff, der Arbeitgeberbegriff und das grundlegende Verbot der Entgeltbenachteiligung definiert.
4 Individueller Auskunftsanspruch: Dieses Kernkapitel behandelt die Voraussetzungen, Reichweite, Geltendmachung und die Durchführung des individuellen Auskunftsanspruchs durch Arbeitnehmer.
5 Betriebliches Prüfverfahren und Berichtspflichten für Arbeitgeber: Das Kapitel beschreibt die freiwilligen Instrumente zur Überprüfung der Entgeltstrukturen sowie die verpflichtenden Berichtspflichten für größere Unternehmen.
6 Praxisinterviews und aktuelle Studien: Hier werden externe Studienergebnisse mit den Erfahrungen aus einem Experteninterview gegenübergestellt, um die Umsetzung in der Praxis zu beleuchten.
7 Fazit / Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, kritisiert die bürokratischen Aspekte und gibt einen Ausblick auf die zu erwartende Wirksamkeit des Gesetzes.
Schlüsselwörter
Entgelttransparenzgesetz, EntgTranspG, Gender Pay Gap, Entgeltdiskriminierung, Auskunftsanspruch, Betriebliches Prüfverfahren, Berichtspflicht, Entgeltgleichheit, Betriebsrat, Median, Lohngerechtigkeit, Entgeltstruktur, Arbeitsrecht, Entgeltfindung, Personalmarketing
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit einer detaillierten Analyse des Entgelttransparenzgesetzes, seiner Entstehung, den damit verbundenen Rechten für Beschäftigte sowie den Pflichten für Arbeitgeber in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zentrale Themen sind der individuelle Auskunftsanspruch, das freiwillige betriebliche Prüfverfahren sowie die verpflichtenden Berichtspflichten zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage der Arbeit?
Das Ziel ist die wissenschaftliche Analyse und kritische Diskussion des EntgTranspG, um zu beurteilen, inwieweit das Gesetz tatsächlich zur Beseitigung von Entgeltdiskriminierung beiträgt und welche Hürden in der Praxis bestehen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in der Arbeit verwendet?
Die Arbeit nutzt eine Literaturanalyse der aktuellen Rechtsgrundlagen und Fachartikel sowie eine empirische Einordnung mittels aktueller Studien und eines Experteninterviews aus der Praxis.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Aufarbeitung der Gesetzesgeschichte, die Erläuterung der Bestimmungen zu Auskunft, Prüfverfahren und Berichtspflicht sowie eine praktische Evaluierung der Anwendbarkeit.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie EntgTranspG, Gender Pay Gap, Entgeltdiskriminierung, betriebliches Prüfverfahren, Auskunftsanspruch und Lohngerechtigkeit geprägt.
Warum wird im individuellen Auskunftsanspruch der statistische Median verwendet?
Der Median soll einen objektiven Vergleichswert für die Entgeltgruppe bieten, wobei jedoch kritisiert wird, dass er die spezifische Gehaltsverteilung und individuelle Faktoren oft nicht ausreichend differenziert abbildet.
Welches Fazit zieht der Autor in Bezug auf die Wirksamkeit des Gesetzes?
Der Autor kommt zu dem Schluss, dass das Gesetz zwar einen wichtigen Schritt darstellt, aufgrund von Freiwilligkeitsklauseln und bürokratischen Hürden jedoch nur begrenzte Auswirkungen auf die Verkleinerung der Entgeltlücke zu erwarten sind.
Wie unterscheidet sich die Situation für tarifgebundene Betriebe?
Tarifgebundene Betriebe genießen Privilegierungen, da bei ihnen eine Angemessenheitsvermutung für die Entgeltregelungen gilt, was den Umfang der Auskunftspflicht und die Verfahrensweise maßgeblich beeinflusst.
Welche spezifische Kritik äußert das befragte Unternehmen im Interview?
Das befragte Unternehmen kritisiert vor allem den hohen bürokratischen Aufwand bei gleichzeitig geringem Informationsstand der Belegschaft und bezweifelt, dass das Gesetz das Kernproblem der Entgeltungerechtigkeit lösen kann.
- Citation du texte
- Melissa Pichlik (Auteur), 2018, Eine anwendungsorientierte Analyse des Entgelttransparenzgesetzes, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/458959
