Eine Chancengleichheit von Frau und Mann in Führungspositionen existiert bis heute nicht, trotz der verbreiteten Erkenntnis, dass besonders junge Frauen in Sachen Bildung ihren männlichen Kollegen nicht unterlegen sind. Ganz im Gegenteil: Oftmals sind Frauen die besseren Schul-, Studiums- und Ausbildungsabsolventen. So konnten im Jahr 2015 deutlich mehr Frauen als Männer zwischen 20 und 29 Jahren als höchsten Schulabschluss das Abitur vorweisen. Trotzdem wehren sich zahlreiche Unternehmen gegen eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote. Aus diesem Grund wird in dieser Arbeit evaluiert, welche Auswirkungen eine derartige Quote in Unternehmen haben könnte.
Es wird argumentiert, dass eine Rechtsprechung, die für alle Unternehmen und Arbeitnehmerinnen gleichermaßen gelten kann, unmöglich durchzusetzen ist. Eine Lösung sollte daher nicht in einem Gesetzesentwurf gesucht werden, sondern möglicherweise in einem Belohnungssystem für Unternehmen, die nachweislich vermehrt Frauen in Führungspositionen einstellen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Vorgehensweise
2. Theorie
2.1. Grundlegende Begriffsdefinitionen
2.2. Frauen in der Wirtschaft
2.3. Soft Skills und Potenzial im Arbeitsmarkt
3. Rechtliche Grundlagen der Frauenquote
3.1. Gesetzeslage
3.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
4. Fazit und Handlungsempfehlung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Auswirkungen der gesetzlich verankerten Frauenquote in Deutschland auf Unternehmen und den Arbeitsmarkt. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie sinnvoll die regulatorische Vorgabe zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen ist und welche Chancen sowie Risiken sich daraus für Unternehmen ergeben.
- Analyse der Ist-Situation von Frauen in der deutschen Wirtschaft
- Untersuchung von Soft Skills und dem Potenzial weiblicher Führungskräfte
- Erläuterung der gesetzlichen Rahmenbedingungen (FüPoG)
- Evaluierung der Vor- und Nachteile der starren Quotenregelung
- Praxisbeispiele zur Umsetzung von Frauenquoten
Auszug aus dem Buch
2.3.Soft Skills und Potenzial am Arbeitsmarkt
Immer wieder wird im Zusammenhang mit dem Thema „Frauen in Führungspositionen“ von Karrierehemmnissen gesprochen. Lange Zeit bestand das klassische Rollenbild der Frau als Mutter und Hausfrau, nicht aber als gleichwertige Arbeiterin geschweige denn als Führungskraft eines Unternehmens. Erst langsam und dem immer wieder aufkommenden gesellschaftlichen Druck durch Frauenbewegungen und Änderungen des Europarechts, verschob sich dieses Rollenbild und Frauen wurden politisch gleichberechtigt. Doch trotzdem haben Frauen oft mit Vorurteilen zu kämpfen. So wird Vorgesetzten bei der Einstellung die Angst davor, dass die Bewerberin familienbedingt langfristig ausfallen könnte oder in Teilzeit arbeiten möchte, nachgesagt. Schließlich wird die Kindererziehung noch heute eher den Frauen zugeschoben als den Männern. Außerdem wird erfolgreichen Arbeitnehmerinnen häufig nicht genügend gesellschaftliche Akzeptanz entgegengebracht, da sie als Konkurrenz oder Gefahr für den eigenen sozialen Status wahrgenommen werden. Auch was die soziale Kompetenz angeht, wird oft ein launisches und irrationales Verhalten sowie gesteigerte Emotionalität und intuitive Entscheidungen unterstellt.
Doch abgesehen von diesen Vorurteilen mit denen Frauen zu kämpfen haben, gibt es einige Soft Skills die gerade Frauen das Potenzial zur Führungskraft zusprechen. So beweisen zahlreiche Studien, dass Unternehmen mit einer hohen Anzahl an weiblichen Führungskräften 48 Prozent mehr Gewinn erwirtschaften als der Branchendurchschnitt. Frauen führen ihre Mitarbeiter grundsätzlich anders als Männer, nämlich auf der Beziehungsebene anstatt der Sachebene. So steht bei der Führung eher der Mensch mit seinen Bedürfnissen im Vordergrund als die Struktur oder Hierarchie. Ebenso sind Frauen nachweislich kommunikativer als Männer. Sie kommunizieren verbindend und stellen schnell Gemeinsamkeiten heraus. Für Unternehmen kann dieses Talent, Kontakte zu knüpfen und zu pflegen („Networking“), ein entscheidender Erfolgsfaktor sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in das Thema der Frauenquote ein, beleuchtet die Problemstellung der Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen und skizziert das methodische Vorgehen.
2. Theorie: Hier werden die zentralen Begriffe „Führungsposition“ und „Frauenquote“ definiert sowie die aktuelle Situation von Frauen in der Wirtschaft und ihre sozialen Kompetenzen untersucht.
3. Rechtliche Grundlagen der Frauenquote: Dieses Kapitel erläutert die gesetzliche Lage durch das FüPoG und analysiert die bisherigen Auswirkungen der Quotenregelung auf den Arbeitsmarkt.
4. Fazit und Handlungsempfehlung: Das Fazit bewertet den bisherigen Trend und schlägt alternative Ansätze wie Belohnungssysteme vor, um ein nachhaltiges Umdenken in Unternehmen zu fördern.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Führungsposition, Führungskraft, Gleichberechtigung, Arbeitsmarkt, Geschlechterquote, Management, Soft Skills, Personalentscheidungen, Unterrepräsentanz, Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe, Karrierehemmnisse, Unternehmenserfolg, Frauen in der Wirtschaft, betriebliche Organisation.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Seminararbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den möglichen Auswirkungen einer gesetzlich vorgegebenen Frauenquote auf die deutsche Unternehmenslandschaft.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die zentralen Themen sind die rechtlichen Rahmenbedingungen der Quote, die aktuelle Situation von Frauen in Führungspositionen sowie die ökonomischen Vor- und Nachteile durch weibliche Führungskräfte.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel der Arbeit ist es, die Sinnhaftigkeit einer gesetzlich vorgeschriebenen Quote zu hinterfragen und zu prüfen, ob sie tatsächlich zu mehr Chancengleichheit führt.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Autorin verwendet eine literaturgestützte Analyse, die aktuelle Studien, Gesetzestexte sowie Berichte aus der Wirtschaft und von Regierungsstellen auswertet.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden zunächst theoretische Grundlagen definiert, dann die Situation von Frauen in der Wirtschaft analysiert und anschließend die rechtliche Lage sowie Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt diskutiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Frauenquote, Führungsposition, Chancengleichheit, Karrierehemmnisse und Management-Entscheidungen geprägt.
Welche Rolle spielt die Unterteilung in "harte" und "weiche" Quoten?
Die Unterscheidung verdeutlicht, dass harte Quoten mit Sanktionen verbunden sind, während weiche Quoten auf Anreize setzen, um Unternehmen zur Förderung von Frauen zu motivieren.
Warum wird die Deutsche Telekom als Praxisbeispiel angeführt?
Die Telekom dient als positives Beispiel, da sie durch Transparenz, Förderprogramme und eine Work-Life-Balance-Strategie den Frauenanteil in Führungsebenen erfolgreich gesteigert hat.
Welche Bedenken äußert die Autorin gegenüber der Frauenquote?
Die Autorin weist darauf hin, dass eine Zwangseinstellung zu Bürokratie führen kann, Männer sich diskriminiert fühlen könnten und die Quote nicht das grundlegende Problem des Gehaltsgefälles löst.
Was schlägt die Autorin abschließend als Alternative zur gesetzlichen Pflicht vor?
Statt rein gesetzlicher Zwänge empfiehlt die Autorin Belohnungssysteme für Unternehmen, die freiwillig und erfolgreich den Frauenanteil in Führungspositionen erhöhen.
- Arbeit zitieren
- Jessica Sudmann (Autor:in), 2017, Wie sinnvoll wäre eine gesetzlich vorgegebene Frauenquote in Unternehmen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459026
