Eine Chancengleichheit von Frau und Mann in Führungspositionen existiert bis heute nicht, trotz der verbreiteten Erkenntnis, dass besonders junge Frauen in Sachen Bildung ihren männlichen Kollegen nicht unterlegen sind. Ganz im Gegenteil: Oftmals sind Frauen die besseren Schul-, Studiums- und Ausbildungsabsolventen. So konnten im Jahr 2015 deutlich mehr Frauen als Männer zwischen 20 und 29 Jahren als höchsten Schulabschluss das Abitur vorweisen. Trotzdem wehren sich zahlreiche Unternehmen gegen eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote. Aus diesem Grund wird in dieser Arbeit evaluiert, welche Auswirkungen eine derartige Quote in Unternehmen haben könnte.
Es wird argumentiert, dass eine Rechtsprechung, die für alle Unternehmen und Arbeitnehmerinnen gleichermaßen gelten kann, unmöglich durchzusetzen ist. Eine Lösung sollte daher nicht in einem Gesetzesentwurf gesucht werden, sondern möglicherweise in einem Belohnungssystem für Unternehmen, die nachweislich vermehrt Frauen in Führungspositionen einstellen.
Auf einen Blick
- Note: 1,0
- Unternehmensbeispiele Henkel und Deutsche Telekom zur Besetzung von Führungspositionen
- Betrachtung des Führungspositionen-Gesetzes anhand seiner drei Säulen
- Einbeziehung einer internationalen Studie der Korn Ferry Hay Group
- 21 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung
1.2. Vorgehensweise
2. Theorie
2.1. Grundlegende Begriffsdefinitionen
2.2. Frauen in der Wirtschaft
2.3. Soft Skills und Potenzial im Arbeitsmarkt
3. Rechtliche Grundlagen der Frauenquote
3.1. Gesetzeslage
3.2. Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
4. Fazit und Handlungsempfehlung
Zielsetzung und Themen
Die Seminararbeit untersucht, welche Auswirkungen eine gesetzlich vorgegebene Frauenquote in Unternehmen haben kann. Dazu betrachtet sie die Situation von Frauen in Führungspositionen, die damalige Gesetzeslage sowie mögliche Vor- und Nachteile einer verbindlichen Quote.
- Führungspositionen und Arten von Frauenquoten
- Frauenanteile auf unterschiedlichen Führungsebenen
- Karrierehemmnisse und soziale Kompetenzen
- Die drei Säulen der gesetzlichen Regelung
- Mögliche Auswirkungen auf Unternehmen und Arbeitsmarkt
- Unternehmensbeispiele und Handlungsempfehlung
Auszug aus dem Buch
2.1. Grundlegende Begriffsdefinitionen
Zu Beginn dieser Seminararbeit gilt es, die zentralen Begriffe „Führungsposition“ und „Frauenquote“ zu definieren:
Eine „Führungsposition“ wird von einer sogenannten „Führungskraft“ besetzt. Dies ist eine Person, die über Entscheidungs- und Dispositionsbefugnisse bei Personal- und Sachangelegenheiten in einer betrieblichen Organisation verfügt. Gibt ein Mitarbeiter einem anderen Mitarbeiter berechtigt Arbeitsanweisungen, spricht man von einer Führungskraft, auch wenn es sich dabei nicht um einen Geschäftsführer oder Hauptabteilungsleiter handelt. In dieser Seminararbeit werden zwei Arten von Führungsebenen betrachtet: die oberste (Topmanagement) und die mittlere (Middle-Management), auch erste und zweite Führungsebene genannt. Die erste Führungsebene besteht aus den höchsten Positionen eines Unternehmens, dem Unternehmer selbst, dem Geschäftsführer, den Vorstandsmitgliedern und im Falle einer Kommanditgesellschaft dem Komplementär. Sie beschäftigen sich primär mit den generellen Zielsetzungen des Unternehmens. Zu der zweiten Führungsebene gehören Personen, die für Teilbereiche des Unternehmens verantwortlich sind. Beispiele dafür sind Bereichsleiter oder Abteilungsleiter.
„Quote“ leitet sich aus dem mittellateinischen Wort „Quota“ ab, welches einen prozentualen Anteil von einer Größe meint. In Bezug auf die Chancengleichheit und Gerechtigkeit der Frauen in Führungspositionen, bezeichnet die Frauenquote somit den Ausgleich bestehender Nachteile, indem sie bei Personalentscheidungen darauf abzielt, den zahlenmäßigen Anteil an Frauen im Verhältnis zur gesamten Anzahl an Führungspositionen systematisch zu erhöhen. Die Quote setzt also einen zu erreichenden Soll-Wert fest.
Zur Durchsetzung des Soll-Wertes wird in zwei Quotenarten unterteilt: der Zielquote und der Entscheidungsquote, welche sich lediglich im Anwendungszeitraum unterscheiden. So beschreibt die Zielquote ein angestrebtes Ergebnis in einem bestimmten Bereich, welches in einem fest definierten Zeitraum erreicht werden soll, während die Entscheidungsquote Frauen in einem Auswahlprozess gegenüber Männern bevorzugt. Voraussetzung dafür ist eine gleichwertige oder vergleichbare Leistung beziehungsweise Qualifikation.
Hinsichtlich der Durchsetzung der Quotenregelung wird in eine harte und eine weiche Quote entschieden. Die harte oder auch starre Quote hat einen Zwangscharakter und zieht bei Nichterreichen Sanktionen für das betroffene Unternehmen mit sich. Die weiche Quote hingegen zielt darauf ab, das gewünschte Ziel durch Anreize für die Unternehmen zu erreichen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Arbeit führt anhand der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen in die Problemstellung ein und erläutert ihr Vorgehen.
2. Theorie: Das Kapitel definiert Führungspositionen und Quotenarten und beschreibt die Stellung von Frauen in der Wirtschaft. Es behandelt außerdem Karrierehemmnisse und soziale Kompetenzen im Zusammenhang mit Führung.
3. Rechtliche Grundlagen der Frauenquote: Das Kapitel stellt die damalige Gesetzeslage und ihre drei Säulen vor. Anschließend erörtert es mögliche Vor- und Nachteile der Quote und betrachtet Beispiele aus Unternehmen.
4. Fazit und Handlungsempfehlung: Die Autorin bewertet die Reichweite der gesetzlichen Regelung und formuliert eine persönliche Handlungsempfehlung zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Führungspositionen, Chancengleichheit, Gleichberechtigung, Führungsebenen, Zielquote, Entscheidungsquote, Frauen in der Wirtschaft, soziale Kompetenzen, Karrierehemmnisse, Gesetzeslage, Aufsichtsrat, Arbeitsmarkt, Unternehmenspolitik
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit beschäftigt sich mit möglichen Auswirkungen einer gesetzlich vorgegebenen Frauenquote in Unternehmen und mit der Stellung von Frauen in Führungspositionen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Quotenarten, Führungsebenen, Karrierehemmnisse, soziale Kompetenzen, gesetzliche Regelungen und mögliche Folgen für Unternehmen und Beschäftigte.
Welche Frage verfolgt die Autorin?
Sie geht der Frage nach, welche Auswirkungen eine gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote haben kann und welche Argumente für und gegen eine starre Quote sprechen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin wertet Fachliteratur, veröffentlichte Statistiken, Studien und Internetquellen aus und erörtert darauf aufbauend die rechtliche Regelung sowie ihre möglichen Auswirkungen.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil erläutert zentrale Begriffe und die Situation von Frauen in der Wirtschaft. Außerdem stellt er die damalige Gesetzeslage dar und diskutiert Chancen und mögliche Nachteile der Quote.
Welche Schlüsselwörter kennzeichnen die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen zählen Frauenquote, Führungspositionen, Chancengleichheit, Karrierehemmnisse, soziale Kompetenzen und Arbeitsmarkt.
Welche Arten von Quoten werden unterschieden?
Die Autorin erläutert Ziel- und Entscheidungsquoten sowie harte und weiche Quoten. Dabei unterscheidet sie insbesondere zwischen verbindlichen Vorgaben mit möglichen Sanktionen und der Förderung durch Anreize.
Welche Unternehmen werden als Beispiele herangezogen?
Die Arbeit betrachtet Henkel und die Deutsche Telekom als Beispiele für Maßnahmen zur Förderung von Frauen in Führungspositionen.
Wie ist die Darstellung der gesetzlichen Regelung aufgebaut?
Die Autorin erläutert die feste Quote für bestimmte Aufsichtsräte, verbindliche Zielvorgaben für weitere Unternehmen und Regelungen für den öffentlichen Dienst als drei Säulen des Gesetzes.
- Quote paper
- Jessica Sudmann (Author), 2017, Wie sinnvoll wäre eine gesetzlich vorgegebene Frauenquote in Unternehmen?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/459026
