Die berufliche Geschlechtersegregation als persistentes Phänomen des deutschen Arbeitsmarkts. Einflussfaktoren auf die geschlechtsspezifische Berufswahl

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Berufswünsche, Berufswahl und Geschlechtersegregation

2 Der deutsche Arbeitsmarkt und die berufliche Geschlechtersegregation

3 Berufswahltheorien
3.1 Nachfrageseitige Ansätze
3.2 Angebotsseitige Berufswahltheorien
3.2.1 Ökonomische Ansätze: Humankapitaltheorie
3.2.2 Soziologische Ansätze: Sozialisationstheorie
3.2.3 Psychologische Ansätze: Eingrenzungsund Kompromisstheorie der Berufswahl
3.3 Zwischenfazit und forschungsleitende Hypothesen

4 Empirische Evidenz ausgewählter nachfrageund angebotsseitiger Determinanten der
Berufswahl
4.1 Nachfrageseitige Forschungsbefunde
4.2 Angebotsseitige Forschungsbefunde
4.2.1 Empirische Gültigkeit der Humankapitaltheorie
4.2.2 Empirische Gültigkeit der Sozialisationstheorien
4.2.3 Empirische Gültigkeit der Eingrenzungsund Kompromisstheorie der Berufswahl

5 Fazit: Berufswahl als Zusammenspiel mehrerer Einflussfaktoren

6 Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Der Prozess der Berufsorientierung nach Gottfredson,

Abbildung 2: Ausgewahlte Berufswahltheorien im Uberblick,

1 Berufswünsche, Berufswahl und Geschlechtersegregation

„Frauen und Männer arbeiten in der Berufswelt zwar Seite an Seite, sie üben aber oft unterschiedliche Tätigkeiten aus“ (Achatz/ Beblo/ Wolf 2010: S. 93) – dieses Phänomen der beruflichen Geschlechtertrennung erweist sich in Deutschland als äußerst persistent und ausgeprägt (vgl. Achatz 2008b: S. 263). Dies ist auf geschlechtsspezifische Präferenzen hinsichtlich des Berufsfelds zurückzuführen: Während junge Frauen insbesondere Dienstleistungsberufe und kaufmännische Tätigkeiten anstreben, favorisieren männliche Absolventen technische und gewerbliche Berufsfelder (vgl. Beicht/ Walden 2014: S. 5 f.).

Die unterschiedlichen Berufswünsche sind der tatsächlichen Berufswahl (BW) vorgelagert und damit unmittelbar mit dem Entstehen der geschlechtergetrennten Arbeitssphären verknüpft. Aufgrund dieser besonders hohen Bedeutung der Entwicklung von beruflichen Aspirationen und der anschließenden Berufsentscheidung (BE) analysiert die vorliegende Arbeit die Determinanten der BW. Konkret wirft diese Forschungsarbeit die Frage auf, welche Einflussfaktoren (EF) die BE junger Frauen und Männer tangieren und ihnen damit ein Erklärungsbeitrag für die berufliche Geschlechtersegregation (GS) zukommt.

Die Auseinandersetzung mit der Forschungsfrage geschieht anhand von drei Theoriesträngen, die in der wissenschaftlichen Literatur vorherrschen: der ökonomischen, der soziologischen sowie der psychologischen Perspektive. Jede dieser Theoriestränge rückt bestimmte EF ins Zentrum, mithilfe derer die berufliche GS fundiert erläutert wird. Aufgrund der Theorienpluralität innerhalb eines Stranges fokussiert sich diese Arbeit auf die in der wissenschaftlichen Rezeption anerkanntesten Ansätze: Die Humankapitaltheorie (HT), die Sozialisationstheorie (ST) sowie die Eingrenzungsund Kompromisstheorie (EK) der BW werden im Folgenden vorgestellt und anschließend auf ihre empirische Gültigkeit überprüft.

Bei der BW handelt es sich um einen wichtigen Entscheidungsprozess in der Adoleszenz (vgl. Driesel-Lange 2011: S. 3). Neben der allgemeinen Relevanz der BE, die als erste „Weichenstellung in langfristiger Berufsperspektive“ (Ebd.) betrachtet werden kann, wird die hohe Bedeutung der BE anhand der Folgen einer geschlechtsspezifischen BW deutlich: Denn mit der beruflichen GS geht die sogenannte „gender pay gap“ einher, die Verdienstunterschiede zwischen den Geschlechtern beschreibt (vgl. Busch 2013a: S. 302), und somit „gesellschaftliche Konsequenzen für die soziale Ungleichheit von Männern und Frauen“ (Busch 2013b: S. 91) konstituiert.

Diese Bedeutung des Forschungskomplexes spiegelt sich im wissenschaftlichen Literaturstand wider. Es existiert eine Vielzahl an theoretischen Ansätzen, die bestimmten Faktoren als bedeutende Determinante der BW betrachten. Verschiedene Disziplinen wie die Psychologie und die Soziologie partizipieren an diesem wissenschaftlichen Diskurs. Der umfassenden Theoriearbeit steht ein ebenso breites Spektrum an empirischen Arbeiten gegenüber. Allerdings weist die Forschung zum Teil heterogene Ergebnisse auf, sodass verschiedene Aspekte nicht als empirisch abgesichert gelten. Grundsätzlich besteht mittlerweile in der Wissenschaft Konsens darüber, dass „[e]ine Berufsentscheidung […] das Resultat vielfältiger, miteinander verzahnter Einflussfaktoren [ist]“ (Boll/ Bublitz/ Hoffmann 2015: S. 3).

Zur Beantwortung der vorliegenden Forschungsfrage wurde ein deskriptives Verfahren gewählt, um einen Überblick über die bedeutendsten Theorien sowie den aktuellen Forschungsstand zu geben. Diese Arbeit konzentriert sich zunächst auf das Phänomen der beruflichen GS und erläutert in diesem Rahmen unter anderem relevante Termini, Messverfahren sowie die historische Entwicklung. In einem nächsten Schritt werden sowohl nachfrageals auch angebotsseitige Berufswahltheorien (BWT) vorgestellt und kritisch diskutiert. Auf dieser Basis erfolgt die Herausbildung der Hypothesen, die anhand von anschließend dargestellten Forschungsarbeiten überprüft werden. Ein Fazit fasst schließlich die wichtigsten Erkenntnisse der vorliegenden Arbeit zusammen.

2 Der deutsche Arbeitsmarkt und die berufliche Geschlechtersegregation

Der deutsche Arbeitsmarkt ist stark von einer geschlechterdifferenzierden Arbeitsteilung geprägt (vgl. Gildemeister/ Hericks 2009: S. 277), die sich sowohl in der Ergreifung eines Ausbildungsberufs als auch anschließend in der tatsächlichen Ausübung eines Erwerbsberufs widerspiegelt (vgl. Beicht/ Walden 2014: S. 1). Während Frauen insbesondere im kaufmännischen Bereich sowie im Dienstleistungssektor überrepräsentiert sind, dominieren Männer in gewerblichen und technischen Berufsfeldern (vgl. Ebd.).

Der Begriff Segregation meint im beruflichen Kontext zunächst die „Ungleichverteilung der Geschlechtergruppen auf Berufe“ (Achatz/ Beblo/ Wolf 2010: S. 93) beziehungsweise auf „Wirtschaftsbereiche[n] […] [und] Tätigkeitsgruppen“ (Allmendinger/ Podsiadlowski 2001: S. 278). Die Geschlechtssegregation am Arbeitsmarkt geht allerdings über eine geschlechterdifferenzierende Arbeitsteilung hinaus, denn sie erfolgt nicht nur entlang einer horizontalen, sondern ebenso entlang einer vertikalen Dimension (vgl. Ebd.): Die unterschiedliche Verteilung der Geschlechter auf Ausbildungsund Erwerbsberufe (horizontale Segregation) ist nämlich an geschlechtsspezifische Verdienstund Machtunterschiede geknüpft (vgl. Schmid-Thomae 2012: S. 50) – und somit „Quelle für die Reproduktion sozialer Ungleichheiten zwischen Frauen und Männern“ (Busch 2013c: S. 147). Dies wird in der Wissenschaft als vertikale Segregation bezeichnet (vgl. Schmid-Thomae 2012: S. 50). Segregierte Frauenberufe werden demnach im Vergleich zu Männerberufen häufiger geringer entlohnt (vgl. Ochsenfeld 2014: S. 536) und sind an niedrigere hierarchische Positionen beziehungsweise geringere Aufstiegschancen geknüpft (vgl. Busch 2013b: S. 27), weshalb sie auch als „Sackgassenberufe“ (Schmid-Thomae 2012: S. 50) gelten.

Um die berufliche GS zu einem bestimmten Zeitpunkt zu ermitteln, greift die Wissenschaft auf differenzierte Indexmaße zurück, die unterschiedliche theoretische Konstrukte der Segregation erfassen (vgl. Achatz 2008b: S. 278 f.). Eine der gebräuchlichsten Maßzahlen ist in diesem Zusammenhang der sogenannte Dissimilaritätsindex von Duncan und Duncan, der Werte zwischen null und eins annehmen kann, wobei der Minimalwert die gleichmäßige Verteilung der Geschlechter und der Maximalwert die Ausübung der in die Erfassung integrierten Berufe durch ausschließlich eine Geschlechtsgruppe symbolisiert (vgl. Achatz/ Beblo/ Wolf 2010: S. 94 f.). Der Dissimilaritätsindex beschreibt demzufolge „den Anteil der Frauen oder Männer, die ihren Beruf wechseln müssten, damit die Verteilung von Männern und Frauen innerhalb der Berufe ihrer Verteilung in der Gesamtbeschäftigung entspräche“ (Ebd.: S. 94).

Die Ermittlung des Dissimilaritätsindex über den Zeitverlauf zeigt, dass es sich bei der beruflichen GS um ein persistentes Charakteristikum der Arbeitsmärkte westlicher Industrienationen handelt (vgl. Busch 2013c: S. 146; vgl. Boll/ Bublitz/ Hofmann 2015: S. 11). Die GS im beruflichen Kontext herrscht hierzulande in professionalisierter Form bereits seit der Industrialisierung vor, in deren Zuge sich speziell auf Frauen zugeschnittene Arbeitsplätze herausbildeten (vgl. Gildemeister/ Hericks 2012: S. 280). Fortan bewegt sich die GS am deutschen Arbeitsmarkt auf einem hohen Niveau. Allerdings sind diesbezüglich Grenzverschiebungen zu verzeichnen – das bedeutet, dass die Geschlechtszuordnung eines Berufs im Zeitverlauf variabel sein kann (vgl. Achatz/ Beblo/ Wolf 2010: S. 99). Die Analyse zeigt darüber hinaus, dass sich die berufliche GS dagegen bei strukturellen Veränderungen als stabil erweist: Trotz der Bildungsexpansion in der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts (vgl. Seron et al. 2016: S. 179) und den damit einhergehenden – im Vergleich zu männlichen Absolventen sogar überwiegend leistungsstärkeren – Bildungserfolgen der Frauen in westlichen Gesellschaften (vgl. Helbig/ Leuze 2012: S. 92), besteht sie fort. Die vorherigen Ausführungen beschränken sich hierbei nicht auf Deutschland, sondern besitzen Gültigkeit über Landesgrenzen hinaus (vgl. Wehner et al. 2016: S. 24) – vornehmlich für andere Industrieländer.

Da die berufliche GS auf individueller Ebene bereits mit dem Eintritt in den Arbeitsmarkt durch die Wahl eines bestimmten Ausbildungsberufs beginnt (vgl. Beicht/ Walden 2014: S. 1), sind sämtliche EF, die die BW junger Frauen und Männer tangieren, von zentraler Bedeutung. Aus diesem Grund sollen in einem nächsten Schritt potentielle EF anhand verschiedener BWT eruiert werden.

3 Berufswahltheorien

Der beruflichen GS am Arbeitsmarkt sind geschlechtsspezifische Unterschiede bei der Auswahl eines Berufs vorgelagert. Demnach entscheiden sich junge Männer überwiegend für gewerbliche und technische, wohingegen junge Frauen seltener eine technische Karriere einschlagen. Stattdessen favorisieren Absolventinnen insbesondere Dienstleistungsund Gesundheitsberufe (vgl. Beicht/ Walden 2014: S. 1 f.). Doch auf welche konkreten Mechanismen ist die geschlechtsspezifische BW und somit auch die Entstehung horizontaler Segregation zurückzuführen?

Eine Vielzahl von BWT setzen hier an. Allerdings stellt die Exploration der Auswahlmechanismen eine Herausforderung dar, denn die BW erweist sich als komplexer, „lebenslange[r] Prozess“ (Driesel-Lange 2011: S. 53), bei dem „[sich] Berufswähler […] in Bezug auf allgemeine Anforderungen und Rahmenbedingungen in der Arbeitsund Berufswelt orientieren, die eigenen Fähigkeiten, Interessen und Kenntnisse explorieren, Berufswahlentscheidungen treffen und verantworten und verschiedene Lebenswelten im beruflichen, familiären und sozialen Umfeld mit ihren unterschiedlichen Wertemustern, Regeln und Anforderungen integrieren [müssen]“ (Ebd.).

Damit wird deutlich, dass sowohl exogenen als auch endogenen Faktoren eine zentrale Rolle bei der BW zukommt.

Die ersten BWT entstanden bereits um die Jahrhundertwende des 19. und 20. Jahrhunderts. Seitdem ist das Forschungsinteresse hinsichtlich potentieller EF, die diese Entscheidung tangieren, stetig gewachsen, sodass mittlerweile in diesem Zusammenhang von Theorienpluralismus gesprochen werden kann (vgl. Brown 2002a: S. 18). Dies ist nicht zuletzt auf das interdisziplinäre Interesse an diesem Forschungskomplex zurückzuführen (vgl. Ratschinski 2009: S. 27) – insbesondere die Soziologie und Psychologie haben an dem breiten Spektrum der BWT mitgewirkt. Grundsätzlich werden bei der wissenschaftlichen Auseinandersetzung mit der Thematik überwiegend ganzheitliche Theorien herangezogen, die auf den Prozess der BW übertragen und damit spezifiziert werden können (vgl. Ebd.).

Die Quantität der BWT erfordert eine systematische Kategorisierung (vgl. Ebd.: S. 28). Grundsätzlich kann eine BE als „Resultat vielfältiger, miteinander verzahnter Einflussfaktoren“ (Boll/ Bublitz/ Hofmann 2015: S. 3) betrachtet werden. Die in diesem Kapitel dargestellten BWT fokussieren sich jeweils auf konkrete Faktoren – etwa den Einfluss der Eltern oder die individuellen Interessen der Absolventen –, um deren Wirkungszusammenhang mit der BW wissenschaftlich präzise analysieren zu können. Die zugrundeliegenden Mechanismen der einzelnen Theorien können demzufolge in innere (Beispiel: Interessen des Absolventen) und äußere (Beispiel: externer Einfluss der Eltern) EF gegliedert werden. Darüber hinaus kann eine Differenzierung anhand der zeitlichen Dimension der Theorie erfolgen: Einige Theorien – insbesondere die ST – verstehen die BW als Prozess, dessen Ursprung bereits im Kindesalter liegt (vgl. Ebd.: S. 12).

Eine Vielzahl von Autoren hat sich mit der systematischen Kategorisierung der bestehenden BWT beschäftigt. Eine in der Psychologie etablierte Kategorisierung nimmt beispielsweise Schwanzer vor, die die Ansätze in 1) Zuordnungstheorien, 2) entwicklungstheoretische Ansätze und 3) entscheidungstheoretische Modelle gliedert (vgl. Schwanzer 2008: S. 14). Eine in der fachübergreifenden Wissenschaft gebräuchliche Einteilung nimmt etwa Schmude vor, die die Kategorisierung von der Disziplin, an der sich die jeweilige Theorie orientiert, ableitet. Sie unterscheidet zwischen 1) ökonomisch und/ oder soziologisch orientierten Ansätze, 2) psychologisch orientierten Modellen und 3) interdisziplinär ansetzenden Theorien und Modellen (vgl. Schmude 2009: S. 20).

Die nachfolgende Darstellung orientiert sich grob an dieser Kategorisierung, unterscheidet jedoch zusätzlich zwischen angebots- und nachfrageseitigen Ansätzen, wobei sich erstgenannte auf die Person und letztgenannte auf relevante Akteure am Arbeitsmarkt beziehen (vgl. Achatz 2008b: S. 264).

In den nachfolgenden Unterkapiteln werden relevante Determinanten der BE aus angebotssowie nachfrageseitigen BWT extrahiert. Die nachfolgenden Ausführungen erheben dabei keinen Anspruch auf eine vollständige Darstellung aller EF. Vielmehr sollen die bedeutendsten Faktoren benannt und in einem nächsten Schritt systematisiert werden.

3.1 Nachfrageseitige Ansätze

Sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber sind der allgemeinen Arbeitsmarkttheorie zufolge in den Abschluss eines Ausbildungsbeziehungsweise Arbeitsverhältnisses und daher auch in die Entstehung der GS involviert (vgl. Abraham/ Arpagaus 2008: S. 206). Einige BWT rücken daher die relevanten Akteure der Nachfrageseite – also Unternehmen, Betriebe und Firmen – ins Zentrum ihres Erklärungsansatzes (vgl. Busch 2013b: S. 99). Hinter den nachfrageseitigen Theorien steht die implizite These, „dass Erwerbsorganisationen über Handlungsund Gestaltungsspielräume verfügen und den Kontext bilden, in dem Geschlechterunterschiede und -ungleichheiten erzeugt und legitimiert, aber auch relativiert werden können“ (Achatz 2008a: S. 121 f.). GS kann demzufolge durch ein nicht geschlechtsunabhängiges Verhalten der Ausbildungsbetriebe bei Rekrutierung und Vertragsabschluss entstehen (vgl. Abraham/ Arpagaus 2008: S. 206 f.).

Diese Art der BWT identifizieren nachfrageseitige Faktoren, die die Ausbildungswahl der Absolventen extern zu beeinflussen vermögen und so zur beruflichen GS beitragen. Einerseits können in diesem Zusammenhang strukturelle Einschränkungen des Arbeitsmarktes oder potentieller Ausbildungsbetriebe angeführt werden (vgl. Boll/ Bublitz/ Hofmann 2015: S. 17). „So stellen regionale und wirtschaftliche Einflüsse wie Wirtschaftsstruktur, Konjunktur und Stellenandrang für die Jugendlichen exogene Restriktionen dar, unter denen sie die Berufswahl treffen“ (Ebd.).

Auch Organisationsmerkmale wie die Organisationsgröße, die Marktposition und der Grad der Formalisierung haben einen Einfluss auf das Ausmaß der beruflichen GS und beeinflussen folglich, ob ein Ausbildungsunternehmen die Bewerber geschlechtsneutral auswählt (vgl. Busch 2013b: S. 100; vgl. Allmendinger/ Podsiadlowski 2001: S. 283 289).

Ein weiterer nachfrageseitiger Faktor, der Einfluss auf die BW von Absolventinnen und Absolventen ausüben kann, sind Vorbehalte des Arbeitgebers gegenüber bestimmten Personengruppen (vgl. Boll/ Bublitz/ Hofmann 2015: S. 17). Sogenannte Diskriminierungstheorien basieren auf der Annahme, dass Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer aufgrund ausgewählter, nicht leistungsbezogener Kriterien präferieren, wohingegen andere Arbeitnehmer, die diese Kriterien nicht erfüllen, nicht oder lediglich zu schlechteren Konditionen eingestellt werden. Das Geschlecht eines Bewerbers kann daher im Falle einer geschlechtsspezifischen Diskriminierung dessen berufliche Erfolgschancen beeinflussen (vgl. Abraham/ Arpagaus 2008: S. 206 f.; vgl. Böing 2009: S. 202).

Etwas spezifischer argumentiert die Theorie der statistischen Diskriminierung: Sie basiert auf der Annahme, dass Arbeitgeber ihre Personalentscheidung aufgrund eines Informationsmangels anhand einer geschätzten Produktivität des Bewerbers treffen, die sich wiederum von dem Mittelwert der Produktivität der Gruppe ableitet, der der Bewerber angehört (vgl. Abraham/ Arpagaus 2008: S. 207). Insbesondere junge Frauen werden auf diesem Weg statistisch diskriminiert, da Arbeitgeber diese Personengruppe aufgrund einer potentiellen, familienbedingten Erwerbspause als risikoreich und unflexibel einstufen (vgl. Böing 2009: S. 208 f.).

Ein wesentlicher Kritikpunkt der Diskriminierungstheorien bezieht sich auf die Vernachlässigung der Marktsituation. Es wird angenommen, dass diskriminatorisches Verhalten des Arbeitgebers nur dann stabil ist, wenn keine ausgeprägte Wettbewerbssituation vorherrscht (vgl. Busch 2013b: S. 101). Ansonsten könnten die abgelehnten Bewerber mit niedrigeren Löhnen beim Konkurrenten angestellt werden könnten und dieser letztlich davon profitieren (vgl. Ebd.) – Organisationen, die in geringerem Maße diskriminieren, erhalten dadurch Wettbewerbsvorteile (vgl. Achatz 2008b: S. 269). Gegen diese These spricht wiederum die geringere GS im öffentlichen Dienst (vgl. Busch 2013b: S. 101 f.).

In diesem Unterkapitel wurden elementare Faktoren, die die BW beeinflussen, aus nachfrageseitigen BWT extrahiert. Allerdings reichen diese nachfrageseitigen Determinanten nicht aus, um die BE ganzheitlich abzubilden. Sie können nämlich mit angebotsseitigen EF – etwa individuellen Persönlichkeitsmerkmalen – interagieren (vgl. Boll/ Bublitz/ Hofmann 2015: S. 17 f.).

3.2 Angebotsseitige Berufswahltheorien

Neben den nachfrageseitigen BWT tragen angebotsseitige Ansätze zu einem tiefgehenden Verständnis der BE bei. Bei den angebotsseitigen Theorien handelt es sich um klassische Erklärungsmodelle, die fest in der Wissenschaft etabliert sind (vgl. Busch 2013c: S. 148). Sie „befassen sich insbesondere mit individuellen beruflichen Präferenzen, die vor allem in der vorberuflichen Phase gebildet werden und zu einem unterschiedlichen Berufswahlverhalten führen“ (Ebd.).

Wie die BW letztlich auf Seite der Absolventen zustande kommt, erklären verschiedene Ansätze im Kontext ökonomischer, soziologischer und psychologischer Theorien. Jeder dieser drei Theorieblöcke wird nun anhand ausgewählten Ansätzen, die sich im Fachdiskurs als besonders bedeutend erwiesen, erläutert. Im Folgenden werden zunächst ökonomische BWT präsentiert.

3.2.1 Ökonomische Ansätze: Humankapitaltheorie

In ökonomischen BWT wird die BE als „zukunftsorientierter Mechanismus“ (Abraham/ Arpagaus 2008: S. 208) verstanden, bei dem Absolventen auf rationaler Basis bestehende Möglichkeiten abwägen und sich schließlich für einen bestimmten Beruf entscheiden, der ein möglichst positives Kosten-Nutzen-Verhältnis aufweist (vgl. Achatz/ Beblo/ Wolf 2010: S. 99 f.).

Die Annahmen der ökonomischen BWT leiten sich überwiegend aus der HT ab, der daher große Bedeutung zukommt (vgl. Busch 2013b: S. 35). Sie modelliert die BE als Ergebnis eines rationalen Kosten-Nutzen-Kalküls (vgl. Achatz 2008b: S. 264), indem der „zu erbringend[e] Aufwand wie Bildungsinvestitionen, Leistungsanforderungen und zeitliche Belastungen“ (Ebd.)

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