Spill-Over-Effekte psychischer und physischer Digital Health Programme im unternehmerischen Kontext

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1.Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Ziel der Arbeit und Vorgehensweise

2. Theorie
2.1 Das Betriebliche und digitale Betriebliche Gesundheitsmanagement
2.2 Physische und Psychische Gesundheit und Spill-Over-Effekte
2.3 Physische und Psychische Belastung und Beanspruchung im Setting Betrieb

3. Forschungsfrage
3.1 Aktueller Forschungsstand
3.2 Zielsetzung und Fragestellung

4. Methodisches Vorgehen
4.1 Vorgehensweise bei der Recherche und Auswahl der Quellen
4.2 Quellen des Reviews
4.3 Vorgehensweise bei der Auswertung

5. Ergebnisse
5.1 Darstellung der Ergebnisse
5.1.1 Interventionen mit Betrachtung psychischer Effekte
5.1.2 Interventionen mit Betrachtung physischer Effekte
5.1.3 Interventionen mit Betrachtung von Spill-Over-Effekten
5.2 Interpretation der Ergebnisse
5.2.1 Interpretation der Ergebnisse mit Betrachtung psychischer Effekte
5.2.2 Interpretation der Ergebnisse mit Betrachtung physischer Effekte
5.2.3 Interpretation der Ergebnisse mit Betrachtung von Spill-Over-Effekten
5.3 Diskussion

6. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Zusammenfassung

Hintergrund : Die Gesundheit der Mitarbeiter stellt einen wichtigen Wettbewerbs- und Erfolgsfaktor für Unternehmen dar, weshalb immer mehr Firmen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement, zur Förderung und Erhaltung der Gesundheit ihrer Mitarbeiter, implementieren. Wie auch viele andere Branchen, unterliegt auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement der Digitalisierung, weshalb immer mehr Digital Health Programme im unternehmerischen Kontext eingesetzt werden. Die Effektivität und Wirkungseisen der Interventionen sind jedoch, aufgrund des Neuheitsgrades des Themengebiets, noch relativ unerforscht, und weisen einen hohen Forschungsbedarf auf.

Fragestellung: Das Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit ist es, den aktuellen Forschungsstand bezüglich der Effektivität von Digital Health Programmen im unternehmerischen Kontext aufzuarbeiten und zusammenzufassen. Im Fokus des Forschungsinteresses steht dabei die Frage, ob möglicherweise Spill-Over-Effekte zwischen psychischen und physischen Maßnahmen vorzufinden sind.

Methode: Zur Beantwortung der Fragestellung wurde eine systematische Literaturrecherche mittels der Datenbanken PubMed und PsycINFO durchgeführt. Ziel des Reviews war es, Ergebnisse von Einzelstudien aus den Jahren 2000 bis 2018 zusammenzufassen und Schlussfolgerungen aus diesen zu ziehen, sodass ein ganzheitlicher Überblick über die verfügbare Literatur entstehen würde. Gesucht wurden alle Begriffe, die im Zusammenhang mit dem digitalen Betrieblichen Gesundheitsmanagement, sowie der physischen und psychischen Auswirkung, der im Rahmen des dBGMs eingesetzten Digital Health Programme, stehen.

Ergebnis: Es konnte nachgewiesen werden, dass die Interventionen insbesondere darin effektiv waren, Stress und Burnout-Symptome zu verringern, die körperliche Aktivität zu steigern, sowie eine Reduktion des Körpergewichts und des BMIs herbeizuführen. Die Betrachtung möglicher Spill-Over-Effekte hingegen, führte zu keinen zufrieden stellenden Ergebnissen. Diese Erkenntnisse implementieren einen weiteren Forschungsbedarf in Bezug auf mögliche Spill-Over-Effekte psychischer und physischer Digital Health Programme im unternehmerischen Kontext.

Abstract

Background: The health of employees is an important competitive advantage for most companies. Therefor more and more companies implement an occupational health management in order to promote and maintain the health of their employees. Like many other industries, occupational health management is also subject to digitization, which is the reason why more and more digital health programs are being used in a corporate context. However, due to the novelty of the topic, the effectiveness of the interventions are still relatively unexplored and show a great need for further research.

Objective: The aim of this bachelor thesis is to review and summarize the current state of research regarding the effectiveness of digital health programs in a corporate context. The main focus of the research interest concerns the question of whether spill-over effects between psychological and physical measures may be present.

Method: In order too answer the question, a systematic literature was carried, out using the databases of PubMed and PsycINFO. The aim of the review was to summarize and draw conclusions from individual studies from the years 2000 to 2018, so that a holistic overview of the available literature would emerge. All terms related to Digital Health Management and the physical and psychological impact of the Digital Health Program used by the digital occupational health management were sought.

Result: It was shown that the interventions were effective in reducing stress and burnout symptoms, increasing physical activity, and reducing body weight and the BMI. On the other hand, the observation of possible spill-over effects did not lead to any satisfying results. These findings show the need for further research on possible spill-over effects of mental and physical digital health programs in an corporate context.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung I: Die drei Saulen des BGMs

Abbildung 2: Belastungs-Beanspruchungs- Modell

Abbildung 3: Prozess der Literaturrecherche

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Suchbegriffe der Datenrecherche

1. Einleitung

Zu Beginn dieser Arbeit soll einleitend zunächst die momentane Ausgangssituation, sowie die Problemstellung verdeutlicht werden. Darauf aufbauend, erfolgt die Beschreibung der Zielsetzung der Arbeit, sowie die Vorgehensweise innerhalb des Reviews.

1.1 Ausgangssituation und Problemstellung

In den letzten Jahren konnte ein starkes Wachstum im Gesundheitsbewusstsein der Bevölkerung verzeichnet werden (Deloitte, 2014). Immer mehr Menschen setzen sich aktiv mit ihrer Ernährung, körperlichen Fitness und mentalen Gesundheit auseinander. Auch Firmen legen immer mehr Wert auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiter, insbesondere in Zeiten des demographischen Wandels, der Globalisierung, Flexibilisierung und des Fachkräftemangels, scheint diese Entwicklung auch dringend notwendig zu sein. Steigender Arbeits- und Leistungsdruck führen zu einer stärkeren negativen psychischen Belastung und können sowohl psychische, als auch physische Erkrankungen begünstigen (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2007a). Allerdings können ausschließlich gesunde, zufriedene Mitarbeiter auf die Dauer leistungsfähig und motiviert arbeiten, weshalb die Gesundheit der Mitarbeiter einen wichtigen Wettbewerbs- und Erfolgsfaktor für Unternehmen darstellt (Winter & Grunewald 2016, S. 230). Auch zahlreiche wissenschaftliche Studien zeigen einen positiven Zusammenhang zwischen Unternehmenserfolg und Mitarbeiter- ressourcen auf und unterstreichen die Wichtigkeit und Relevanz des Themas (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2007). Genau hier, am Setting Arbeitsplatz, setzt das betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) an, indem es durch den Einsatz verschiedenster Interventionen versucht, die Gesundheit der Mitarbeiter zu stärken. Laut DIN Spezifikation 91020 handelt es sich beim BGM um die ,,…systematische sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten’’ (DIN 2012, S. 7). Die eingesetzten Interventionen reichen hierbei von physischen Anwendungen, wie beispielsweise Betriebssport und Rückenschulungen, bis hin zu psychischen Anwendungen, wie zum Beispiel Stressmanagements und Achtsamkeitsseminaren. Doch wie auch andere Branchen, unterliegt das BGM ebenfalls einem stetigen Wandel. Insbesondere im Zeitalter der Digitalisierung kann ein Wandel von analogen zu digitalen Vorgehensweisen verzeichnet werden. In der Praxis, sowie im allgemeinen Sprachgebrauch, wird der Einsatz digitaler Instrumente und Methoden im betrieblichen Gesundheitsmanagement als digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement (dBGM) bezeichnet. Die Tatsache, dass es bisher allerdings noch keine gültige Definition des Begriffs gibt, zeigt auf, wie neu und unerforscht das Thema bisher noch ist. Nichtsdestotrotz wird der Begriff des dBGMs immer häufiger in der Praxis verwendet und ist schon längst nicht mehr unbekannt. Die hierbei eingesetzten Instrumente, auch Digital Health Programme genannt, reichen von Gesundheits-Apps, über Wearables, bis hin zu Online-Coaching- und Gesundheits-Plattformen (Matusiewicz & Kaiser, 2018). All diese Formen der Digital Health Programme zielen darauf ab, das Gesundheitsbewusstsein und die allgemeine Gesundheit der Mitarbeiter zu stärken und zu fördern. Allerdings wird die entscheidende Frage für Personal- und Gesundheitsverantwortliche in Unternehmen sein, wie dieses Potenzial der Digital Health Programme letztendlich für das betriebliche Gesundheitsmanagement genutzt werden kann und ob die erwünschten Effekte überhaupt eintreten. Des Weiteren stellt sich die Frage, ob Spill-Over-Effekte zwischen physischen und psychischen Digital Health Programmen vorzufinden sind. Das heißt, ob sich physische Interventionen, wie beispielsweise Schrittzähler, auch positiv auf die Psyche der Mitarbeiter auswirken, sowie physische Interventionen, beispielsweise computergestützte Achtsamkeits- trainings, sich ebenfalls positiv auf das körperliche Wohlbefinden auswirken.

1.2 Ziel der Arbeit und Vorgehensweise

Wie in der Einleitung bereits erwähnt, kann ein stetiger Wandel in Richtung digitales Betriebliches Gesundheitsmanagement verzeichnet werden und es ist damit zu rechnen, dass die Relevanz des Themas in den nächsten Jahren noch weiter ansteigen wird. Digital Health Programme erobern zunehmend den Markt, jedoch ist die Wirksamkeit der Interventionen bisher noch relativ unerforscht. Personal- und Gesundheitsverantwortliche in Unternehmen sehen nichtsdestotrotz schon jetzt in Digital Health Programmen zahlreiche Chancen für das BGM, allerdings sehen sie sich ebenfalls mit der Frage konfrontiert, welchen gesundheitsbezogenen Nutzen die auf dem Markt verfügbaren digitalen Lösungen mit sich bringen. Ziel dieser Arbeit ist es, psychische sowie physische Digital Health Programme im Setting Betrieb, auf Grundlage verfügbarer Literatur und Studien, im Rahmen eines Literatur Reviews, auf ihre Wirksamkeit hin zu überprüfen. Besonderes Interesse gilt hierbei möglichen Spill-Over-Effekten zwischen diesen zwei Arten der Interventionen. Der erste Teil der Arbeit widmet sich der momentanen Ausgangssituation, sowie der daraus resultierenden Problemstellung. Im zweiten Kapitel der Arbeit werden grundlegende Begriffe, die zum Verständnis der Thematik notwendig sind, näher definiert und erläutert. Dazu zählen das betriebliche Gesundheitsmanagement, sowie das darauf basierende Konstrukt des digitalen betrieblichen Gesundheitsmanagements, der Begriff der Gesundheit mit seinen Komponenten der physischen und psychischen Gesundheit, sowie die Theorie der Belastung und Beanspruchung insbesondere in Bezug auf das Setting Betrieb.

Das dritte Kapitel behandelt den aktuellen Forschungsstand, welcher als Grundlage für die Ableitung der zu betrachtenden Forschungsfrage dient.

Im Mittelpunkt des vierten Kapitels steht das methodische Vorgehen. Zum einen wird ein Einblick in die Vorgehensweise bei der Recherche und Auswahl der Quellen gegeben, zum anderen werden die Quellen des Reviews vorgestellt und die Vorgehensweise der Auswertung näher erläutert.

Die Darstellung, Interpretation, sowie Diskussion der Ergebnisse erfolgt im fünften Kapitel. Die Darstellung und Interpretation erfolgt gegliedert nach Interventionen mit Effekten auf die Psyche, Effekten auf die Physe, sowie Spill-Over-Effekten. Die Diskussion erfolgt anschließend übergreifend und fasst Aspekte der drei Kategorien zusammen.

Ein abschließendes Fazit findet sich im sechsten Kapitel.

2. Theorie

Um die Relevanz und die wesentlichen Elemente des digitalen Betrieblichen Gesundheits- managements, sowie die Effekte dessen, im Detail betrachten und beurteilen zu können, ist es sinnvoll zu Beginn einige zentrale Begriffe zu definieren. Zunächst bedarf es einer näheren Betrachtung des Begriffs des Betrieblichen Gesundheitsmanagements in seinen Grundzügen. Das BGM bildet die Grundlage für das digitale Betriebliche Gesundheitsmanagement, welches es in einem nächsten Schritt zu definieren gilt. Dabei werden insbesondere die eingesetzten Interventionen und Maßnahmen kurz thematisiert und erläutert. Da das zentrale Ziel des BGMs und des dBGMs der Erhalt und die Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter ist, bedarf es zudem einer Definition des Begriffs der Gesundheit, insbesondere im Hinblick auf die psychische und physische Gesundheit und die Interdependenzen zwischen Psyche und Körper. Schlussendlich müssen, zu einem vollständigen Verständnis der Thematik, die Begriffe der Belastung und Beanspruchung, insbesondere in Bezug auf das Setting Betrieb, erläutert und voneinander abgegrenzt werden.

2.1 Das Betriebliche und digitale Betriebliche Gesundheitsmanagement

Wie bereits erwähnt, stellt die Ressource Personal einen wichtigen Erfolgsfaktor für die Unternehmen dar. Krankheitsbedingte Ausfälle, sowie krankheitsbedingte Fehler führen zu immensen Kosten für die Unternehmen und die gesamte Volkswirtschaft. In Zeiten des demographischen Wandels, dem damit einhergehenden Fachkräftemangel, sowie der steigenden Komplexität der Arbeitswelt, ist es nahezu offensichtlich, dass die Gesundheit im unternehme- rischen Kontext immer weiter an Bedeutung zunimmt. Firmen sind sich der in naher Zukunft entstehenden Herausforderungen, wie beispielsweise dem korrekten Umgang mit Burnout und Stress, krankheitsbedingten Fehlzeiten, dem Erhalt der Arbeitsfähigkeit etc. bewusst und versuchen diesen negativen Folgen entgegen zu wirken. Im Zuge dessen implementieren viele Firmen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement und zielen damit auf den Erhalt und die Förderung der Gesundheit ihrer Mitarbeiter, bei gleichzeitiger Steigerung der Profitabilität des Unternehmens, ab. Die DIN SPEC 91020 spezifiziert Betriebliches Gesundheitsmanagement als ,,[…] systematische sowie nachhaltige Schaffung und Gestaltung von gesundheitsförderlichen Strukturen und Prozessen einschließlich der Befähigung der Organisationsmitglieder zu einem eigenverantwortlichen, gesundheitsbewussten Verhalten’’ (DIN 2012, S. 7).

Durch ein BGM sollen betriebliche Rahmenbedingungen geschaffen werden, die die Mitarbeiter in ihrer Gesundheitsförderung unterstützen und auf den Erhalt und die Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Beschäftigten abzielen. Das BGM umfasst die betriebliche Gesundheits- förderung, den Arbeits- und Gesundheitsschutz, sowie das betriebliche Eingliederungsmanagement und bildet quasi das Dach über den drei genannten Säulen (Handschuh, 2014, S.78 ff.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die drei Säulen des BGMs

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Handschuh, 2014

Grundsätzlich handelt es sich beim Betrieblichen Gesundheitsmanagement um eine freiwillige Leistung, nichtsdestotrotz kann ein erfolgreiches BGM als ein nicht zu unterschätzender Wettbewerbsfaktor betrachtet werden.

Die erste Säule des BGMs, der Arbeitsschutz, soll sicherstellen, dass die Arbeit human gestaltet und organisiert wird, dies geschieht durch regelmäßige Gefährdungsbeurteilungen. Bedeutsam ist hierbei nicht nur das physische, sonder auch das psychische Wohlbefinden der Mitarbeiter. Im Gegensatz zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement ist der Arbeitsschutz für den Arbeitgeber verpflichtend (siehe § 4 ArbSchG).

Die zweite Säule bildet das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Auch diese Maßnahme ist für die Arbeitgeber verpflichtend, für Mitarbeiter handelt es sich allerdings um ein freiwilliges Angebot. Ziel des BEMs sind die Reduktion von Fehlzeiten, sowie die Reintegration von Mitarbeitern nach über sechswöchigen krankheitsbedingten Ausfällen (BMAS, 2018). Die dritte und letzte Säule bildet die betriebliche Gesundheitsförderung (BGF). Zum einen sollen Mitarbeiter dazu bewegt und dabei unterstützt werden ihr Gesundheitspotenzial zu erkennen und zu stärken, zum anderen sollen gesundheitsförderliche Arbeitsplätze gestaltet werden. Um Unternehmen einen Anreiz zu geben, erhalten diese steuerliche Vorteile und unterstützende Leistungen der Krankenkassen (Bundesministerium für Gesundheit, 2010, S.17).

Ein ganzheitliches BGM umfasst alle der drei genannten Säulen und verknüpft diese sinnvoll miteinander. (Struhs-Wehr, 2017, S.177ff.).

Wie bereits in der Einleitung thematisiert, unterliegt auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement der Digitalisierung und es werden immer mehr digitale Angebote entwickelt und eingesetzt. Im allgemeinen Sprachgebrauch hat sich hierfür der Begriff des digitalen Betrieblichen Gesundheits- managements (dBGM) durchgesetzt. Zwar gibt es keine offizielle Definition des dBGMs, nichtsdestotrotz findet der Begriff immer häufiger Anwendung. Die hierbei eigesetzten Instrumente, auch Digital Health Programme genannt, reichen von Gesundheits-Apps, über Wearables, bis hin zu Online-Coaching- und Gesundheits-Plattformen (Matusiewicz & Kaiser, 2018).

Unter Gesundheits-Apps versteht man alle Applikationen, welche online auf mobilen Endgeräten (Smartphones, Tablets etc.) abrufbar sind und der Gesundheit, im Sinne der Definition der WHO (nähe Erläuterung in Kapitel 2.2), dienen, allerdings gibt es bisher keine verbindliche Definition des Begriffs (vgl. Scherenberg & Kramer, 2013).

Die Apps (vom englischen Application) decken Themenbereiche wie Ernährung, Fitness, Lifestyle und Psyche ab und sollen zum einen motivieren (durch beispielsweise Erinnerungsmeldungen und virtuelle Wettbewerbe) und zum anderen gesundheitsförderliches Verhalten propagieren (Matusiewicz & Kaiser, 2018, S. 3).

Bei Wearables handelt es sich um tragbare Computersysteme, welche meist in Form von Smart- Watches, aber auch als Brillen, Armbänder, Kleidung oder Schuhe getragen werden. Wearables zeichnen die Körperaktivitäten und -funktionen auf und messen und analysieren diese. Bekannte Beispiele sind Fitnesstracker von Jawbone und Fitbit, sowie die Apple Smartwatch. Meist zielen Wearables auf die Motivationssteigerung ab und machen sich Elemente aus der Gamification zu eigen. Wie auch die Gesundheits-Apps, decken Wearables die Bereiche Ernährung, Fitness, Lifestyle und Psyche ab. Eingesetzt werden Wearables meist in Kombination mit Apps oder Gesundheitsplattformen (Matusiewicz & Kaiser, 2018, S. 4).

Gesundheitsplattformen stellen einen virtuellen Ort zum Austausch über Gesundheitsthemen dar. Diese können entweder unternehmensintern oder unternehmensextern angeboten werden. Unternehmensexterne Plattformen dienen meist hauptsächlich zur Information, sowie zum Austausch über Gesundheitsthemen. Zu nennen sind hier insbesondere Angebote der Krankenkassen (beispielsweise TK, Barmer), sowie Plattformen in Form von Intranets und Wikis (beispielsweise NetDoktor, healthBOX). Unternehmensinterne Plattformen hingegen zielen meist nicht darauf ab über allgemeine gesundheitsspezifische Themen zu informieren, sondern über interne Angebote der betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) zu unterrichten, oder aber gezielt gesundheits-förderliches Verhalten zu fördern (Walter & Mess, 2018, S.77 f.). Die eingesetzten Tools sind demnach sehr unterschiedlich und breit gefächert. Prinzipiell lassen sich die Interventionen in zwei Kategorien einteilen. Zum einen gibt es Interventionen, welche auf die Förderung und Erhaltung der körperlichen (physischen) Gesundheit ausgerichtet sind. Zum anderen findet man Interventionen, die auf die mentale (psychische) Gesundheit der Mitarbeiter abzielen.

2.2 Physische und Psychische Gesundheit und Spill-Over-Effekte

Laut Definition der Weltgesundheitsorganisation (1946) ist Gesundheit ,,[…] ein Zustand vollkommenen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens und nicht alleine das Fehlen von Krankheit und Gebrechen’’. Zum einen macht die Definition deutlich, dass der Begriff der Gesundheit nicht nur das Fehlen von Krankheiten umfasst, sondern sich als weitaus komplexer und weit greifender erweist. Zum anderen wird deutlich, dass die physische und psychische Gesundheit eine Einheit bilden und miteinander in Beziehung stehen. Gesundheit kann nur erreicht werden, wenn sowohl physische, als auch psychische, sowie soziale Dimensionen im Einklang miteinander stehen.

Mit dem Einfluss der Psyche auf körperliche (somatische) Vorgänge beschäftigt sich mittlerweile eine spezifische medizinische Fachrichtung, die Psychosomatik (siehe beispielsweise Adler, 2005). Das entsprechende Gegenstück zur Psychosomatik bildet die Somatopsychologie, welche sich mit dem Einfluss körperlicher Störungen auf psychische Prozesse beschäftigt (siehe beispielsweise Kasten, 2010).

Bereits im allgemeinen Sprachgebrauch findet man unzählige Sprichwörter, die einen Zusammen- hang zwischen Körper und Seele implizieren: es liegt einem etwas schwer im Magen, man hat einen Kloß im Hals, etwas bereitet einem Kopfzerbrechen. Aber auch vielerlei Studien belegen Interdependenzen zwischen Körper und Psyche. In einer Studie aus dem Jahre 1999 konnte beispielsweise nachgewiesen werden, dass es bei depressiven Verstimmungen oftmals zu einer erhöhten Schmerzempfindlichkeit kommt (Hasenbring, 1999). Weitere Studien zeigten auf, dass es einen Zusammenhang zwischen geringer sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz und dem Auftreten von Rückenschmerzen gibt (vgl. Hoogendoorn et al., 2000, Maintz et al., 2000, Jonsson & Nachemson, 2000). Man spricht auch von sogenannten Spill-Over-Effekten, das heißt von Übertragungseffekten. Zum einen kann die physische Verfassung die psychische Gesundheit beeinflussen, zum anderen kann aber auch die Psyche einen enormen Einfluss auf das körperliche Wohlbefinden nehmen.

2.3 Physische und Psychische Belastung und Beanspruchung im Setting Betrieb

Durch den stetigen Wandel der Arbeitswelt, die Globalisierung sowie Digitalisierung, entstehen vielseitige Folgen für die Mitarbeiter. Unter anderem steigt der Leistungsdruck, sowie die Komplexität und das Anspruchsniveau der zu erfüllenden Aufgaben, was eine veränderte Belastungssituation der Mitarbeiter hervorruft. Oftmals führt dieser Wandlungsprozess der Belastungssituation zu einer gesteigerten negativen, psychischen Belastung der Mitarbeiter (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2007a, S.9 f.). Burnout, Depressionen und viele weitere psychosoziale Krankheiten am Arbeitsplatz sind keine Seltenheit mehr und können als Folge einer steigenden negativen Belastung interpretiert werden. Laut Definiton der DIN EN ISO 10075-1 handelt es sich bei psychischen Belastungen um ,,[…] die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken’’. Die Einflüsse sind sehr vielfältig. Sowohl die Arbeitsaufgabe (Art und Umfang der Aufgabentätigkeit) an sich, die zur Verfügung stehenden Arbeitsmittel (Maschinen, Computer, Werkzeuge etc.), der Arbeitsplatz, die Arbeitsumgebung (Beleuchtung, Lärm, Arbeitsklima etc.), als auch die Arbeitsorganisation (alle Regelungen und Abläufe innerhalb einer Organisation) stellen wichtige Einflussfaktoren dar. Der Begriff ,,psychische Belastung’’ ist zunächst, anders als dies im gängigen Sprachgebrauch zumeist der Fall ist, neutral zu bewerten. Belastungen können sowohl negative als auch positive Auswirkungen auf den Betroffenen haben (vgl. dazu auch Packebusch, 2003; Nachreiner & Schütte, 2005; Wieland, 2002).

Welche Auswirkungen die psychische Belastung auf den Menschen hat, bestimmt letztendlich die psychische Beanspruchung (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2010, S. 9). ,,Psychische Beanspruchung ist die unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien.’’ (DIN EN ISO 10075-1). Demnach wird die psychische Belastung durch individuelle Attribute und Merkmale, sowie Verhaltensweisen des Menschen beeinflusst. Dazu zählen unter anderem individuelle Erfahrungen, Fertigkeiten, das Vertrauen in die eigenen Fähigkeiten, aber auch die allgemeine Gesundheit, das Alter und das Geschlecht (Deutsche Gesellschaft für Psychosoziale Gesundheits- förderung, 2012).

Abbildung 1 auf der folgenden Seite macht den Sachverhalt deutlich. Einflüsse wirken von außen auf das Individuum ein und stellen somit die psychische Belastung dar. Aufgrund unterschied- lichster Voraussetzungen der Menschen, werden Situationen und Einflüsse unter-schiedlich wahrgenommen, sowie auf verschiedenste Art und Weise mit diesen umgegangen.

Die individuellen Voraussetzungen, sowie Bewältigungsstrategien bestimmen letztendlich die Auswirkung der psychischen Belastung und somit das Ausmaß der psychischen Beanspruchung.

Die psychische Beanspruchung kann sich positiv auf den Menschen auswirken (optimale Belastung), aber auch negative Auswirkungen mit sich bringen (Fehlbeanspruchung). Man spricht hierbei auch von der Doppelrolle psychischer Beanspruchung (vgl. Schulz, 2012, Wieland & Hammes, 2014). Eine optimale Beanspruchung führt dazu, dass der Mitarbeiter sich durch seine Arbeit positiv angeregt fühlt, er positive Emotionen wie Stolz, Freude, sowie Zufriedenheit empfindet und sich durch Lernprozesse und Erfolgserlebnisse sein Kompetenzerleben und das Gefühl der Selbstwirksamkeit steigert (Schulz, 2012; Wieland, 2013; Wieland & Scherrer, 2001; Wieland & Hammes, 2014).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Belastungs-Beanspruchungs-Modell

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an BAuA, 2017

Unter Selbstwirksamkeit versteht man die Überzeugung einer Person, Schwierigkeiten und Probleme überwinden und Tätigkeiten erfolgreich durchführen zu können (Bandura, 1977).

Die hierbei vorzufindende kurzfristige Beanspruchung führt zu einer Aufwärmung und Aktivierung, was letztendlich die Aufgabenbewältigung positiv unterstützt. Eine optimale Beanspruchung führt langfristig zu einer Steigerung des allgemeinen Wohlbefinden, zur Verbesserung der körperlichen und geistigen Fähigkeiten und trägt zum Erhalt der Gesundheit bei (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2010, S.12).

Kommt es jedoch zu einer Fehlbeanspruchung, kann die kurzfristige Beanspruchung zu psychischer Ermüdung, ermüdungsähnlichen Zuständen, innerer Anspannung, Stress, Gereiztheit, mangelnder Motivation oder verminderte Leistungsfähigkeit führen (Schulz, 2012; Wieland, 2013; Wieland & Scherrer, 2001; Wieland & Hammes, 2014). Hierdurch wird die Aufgabenbewältigung erschwert und stark beeinträchtigt. Langfristig können Muskel- und Skeletterkrankungen, Leistungs- minderungen, psychosomatische Störungen, Burnout etc. entstehen (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2010, S. 12). Aus diesem Sachverhalt wird bereits deutlich, wie wichtig eine optimale Beanspruchung der Arbeitnehmer auch aus Sicht der Unternehmen ist. Zufriedene, motivierte Mitarbeiter werden bessere Leistungen liefern können, als gestresste, kranke Mitarbeiter.

Dem 2018 erschienenen jährlichen Gesundheitsbericht der Krankenkassen zufolge, entfielen 2017 53,9 Prozent der Krankheitstage auf Erkrankungen des Muskel-Skeletts-Systems, psychische Erkrankungen, sowie Erkrankungen des Atmungssystems. Muskel-Skelett-Erkrankungen lagen mit 326,9 Arbeitsunfähigkeitstagen pro 100 Versicherten an erster Stelle. An zweiter Stelle finden sich die psychischen Erkrankungen (249,9 Tage), gefolgt von Atemwegserkrankungen (230,4 Arbeitsunfähigkeitstage). Im Vergleich zum Vorjahr stiegen sowohl die Anzahl der Arbeitsunfähigkeitstage, als auch die Fallhäufigkeit psychischer Erkrankungen. Zudem kann beobachtetet werden, dass mit zunehmendem Alter auch die Länge der Arbeitsunfähigkeit zunimmt (Deutsche Angestellten Krankenkasse, 2018).

Insbesondere in Zeiten des demographischen Wandels, wird diese Tatsache viele Unternehmen vor eine große Herausforderung stellen. Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin schätzte 2017 die krankheitsbedingten ausgefallenen Produktionskosten in Deutschland auf ca. 64 Milliarden Euro jährlich. Davon entfallen rund 9,5 Milliarden Euro auf Muskel-Skelett- Erkrankungen, gefolgt von Psychischen und Verhaltensstörungen mit 6,8 Milliarden Euro Ausfall (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2017, S. 43 f.). Die Statistik macht deutlich, dass die Erkrankung von Arbeitnehmern immense Auswirkungen auf einzelne Unternehmen, sowie die gesamte Volkswirtschaft besitzen. Die oben aufgeführten Fakten zeigen auf, dass die Betriebe daran interessiert sein sollten, den Erhalt der Gesundheit und des Wohlbefindens der Arbeitnehmer zu fördern und bestmöglich zu unterstützen.

3. Forschungsfrage

Das dritte Kapitel bietet einen Überblick über den aktuellen Forschungsstand und geht näher auf die momentan verfügbare Literatur ein. Der Forschungsstand dient zudem als Grundlage für die Ableitung der zu betrachtenden Forschungsfrage, sowie der Zielsetzung des vorliegenden systematischen Reviews.

3.1 Aktueller Forschungsstand

Die heutige Zeit ist geprägt durch einen stetigen Wandel, denn die Globalisierung und Digitalisierung, der demographische Wandel, sowie die fortwährende Entwicklung neuer Technologien haben immense Auswirkungen auf die Arbeitswelt. Zwar kann durch die Entwicklung von einer Industriegesellschaft zu einer Dienstleistungs-, Wissens- und Informationsgesellschaft beobachtet werden, dass die körperliche Intensität der Arbeitstätigkeiten abnimmt, jedoch steigen der Arbeits- und Leistungsdruck in den Betrieben, wodurch psychische und physische Erkrankungen begünstigt werden (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2007a, S.9 f.). Insbesondere bei jungen Erwerbstätigen zwischen 20 und 34 Jahren ist der Anteil der psychosozialen Störungen im Verlauf der letzten Jahre um ganze 20% gestiegen (Techniker Krankenkasse, 2015). Eine Befragung der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin ergab, dass ein Großteil der befragten Erwerbstätigen von Multitasking, starkem Termin- und Leistungsdruck, sowie von Störungen und Unterbrechungen bei der Arbeit betroffen sind. Insbesondere der starke Termin- und Leistungsdruck wird sowohl von Männern, als auch von Frauen als belastend wahrgenommen (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2017, S. 27). Zudem gaben 63,5% der Frauen an, in den letzten 12 Monaten Schmerzen im Nacken- und Schulterbereich während der Arbeitszeit gehabt zu haben. Mehr als die Hälfte der Frauen und 44% der Männer gaben darüber hinaus an unter Schmerzen des unteren Rückens zu leiden. Ein Großteil der Befragten litt außerdem unter Müdigkeit, Mattigkeit und Erschöpfung (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2017, S. 28 f.). Demnach treten auch in einer Dienstleistungs- und Wissensgesellschaft unterschiedlichste physische und psychische Erkrankungen auf. Grund dafür, sind insbesondere der durch die Globalisierung immer weiter voran schreitende Wettbewerb zwischen Unternehmen um knappe Ressourcen, sowie der damit einhergehende Druck effizienter und kostengünstiger zu arbeiten. Auch das Kommunikationsmedium Internet führt dazu, dass Mitarbeiter immer mehr Stress ausgesetzt sind. Sie sehen sich oftmals mit der Erwartung konfrontiert, permanent erreichbar und vernetzt sein zu müssen (Kammerl, Unger, Grell, & Hug, 2014; Vorderer, 2015).

Die sowohl körperlichen, als auch physischen Fehlbelastungen spiegeln sich auch in der Anzahl und Verteilung der Arbeitsunfähigkeitstage nach Diagnosegruppen wieder. 23,1 % der Arbeits- unfähigkeitstage können auf Krankheiten des Muskel-Skelett-Systems und des Bindegewebes zurückgeführt werden, 13,1% entfallen auf Krankheiten des Atmungssystems und 11,6% der Arbeitsunfähigkeitstage resultieren aus Psychischen und Verhaltensstörungen (Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, 2017, S. 41).

Die Erkrankungen stellen allerdings nicht nur für die Betroffenen ein großes Leiden dar, sondern wirken sich, wie bereits in Kapitel 2.3 näher dargestellt, zudem negativ auf einzelne Betriebe, sowie die gesamte Volkswirtschaft aus. Firmen und Betriebe haben längst erkannt, wie wichtig die Ressource Personal ist und wissen, dass die Mitarbeiter einen wichtigen Wettbewerbs- und Erfolgsfaktor für Unternehmen darstellen (Winter & Grunewald, 2016, S. 230). Aus diesem Grund implementieren immer mehr Unternehmen ein Betriebliches Gesundheitsmanagement zur Stärkung und Erhaltung der Gesundheit ihrer Mitarbeiter und damit einhergehend zum Erhalt der Wirtschaftlichkeit des Unternehmens. Eine Befragung von Unternehmen, welche langjährig im Betrieblichen Gesundheitsmanagement aktiv waren, ergab, dass die Befragten für ihre Unternehmen einen ökonomischen Mehrwert durch das Betriebliche Gesundheitsmanagement verzeichnen konnten. Sowohl Faktoren wie die Lohnfortzahlungen, als auch Unfall- und Krankenstandszahlen konnten gesenkt werden, wohingegen die Produktivität gesteigert werden konnte (Badura, Schröder, & Vetter, 2008, S. 77-84). Auch weitere Studien konnten einen positiven Zusammenhang zwischen der Etablierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements und dem ökonomischen Nutzen für Unternehmen nachweisen. Die Studien konnten belegen, dass die Krankheitskosten durch Maßnahmen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements durchschnittlich um 26,1% gesenkt werden konnten, die krankheitsbedingten Fehlzeiten sogar um 26,8% (vgl. Chapman 2003, 2005). Aus Sicht der Unternehmen rentiert sich demnach die Etablierung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements. Betrachtet man nun aber die Situation aus den Augen der Arbeitnehmer, kommt man zu einem anderen Schluss. Eine Umfrage ergab, dass nur rund 36,4% der befragten Beschäftigten ihren eigenen Arbeitsplatz als gesundheitsgerecht einstufen (Badura et al., 2008). Insbesondere Mitarbeiter in Kleinbetrieben äußerten sich kritisch gegenüber dem Repertoire an angebotenen Maßnahmen. Viele Mitarbeiter nehmen augenscheinlich das Angebot nicht ausreichend war, oder werden nicht ausreichend animiert und motiviert die Angebote in Anspruch zu nehmen. Mehrere Studien konnten indessen belegen, dass es einen Zusammenhang zwischen der Bewertung des Arbeitsplatzes und krankheitsbedingten Fehlzeiten gibt. Mitarbeiter, die ihren Arbeitsplatz als nicht gesundheitsgerecht bewerteten, wiesen höhere Fehlzeiten auf als jene, die ihre Arbeitsplatzgestaltung als gesundheitsgerecht einstuften (Badura et al., 2008, S. 86). Demnach ist es für die Unternehmen von großer Bedeutung, möglichst alle vorhandenen Personengruppen des Unternehmens zu erreichen und zur Teilnahme zu motivieren. Bisherige Angebote des Betrieblichen Gesundheitsmanagements, wie beispielsweise ergonomische Arbeitsplätze, betriebsinterne Fitnessstudios und gesundes Kantinenessen, reichen längst nicht mehr aus, denn die zunehmende Digitalisierung, sowie steigende Mobilität und Flexibilität der Arbeitswelt sorgen nicht nur für eine größere psychisch und physische Last, sondern erfordern außerdem neue Konzepte und Wege des Betrieblichen Gesundheitsmanagements (Techniker Krankenkasse, 2017). Im Zuge dessen werden digitale Lösungen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement immer bedeutsamer. Die heute verfügbaren digitalen Instrumente, die im BGM eingesetzt werden, können gemäß des Klassifizierungssystems von Deloitte (2014) in drei Kategorien unterteilt werden: Gesundheits- Apps, Wearables (tragbare Sensoren) und Gesundheitsportale beziehungsweise -plattformen. Laut einer Studie des Universitätsklinikums Freiburg gab es bereits 2015 über 65.000 Applications aus dem Fitness- und Gesundheitsbereich, sowie über 41.000 Applications aus dem Themengebiet der Medizin (Universitätsklinikum Freiburg Studienzentrum, 2015). Es herrscht allerdings nicht nur ein großes Angebot an Gesundheits-Apps, sondern auch eine dementsprechende Nachfrage. Die Beratungsfirma research2guidance schätzt, dass im Laufe des Jahres 2018 50% der Smartphone- Nutzer Gesundheits-Apps auf ihren Smartphones installiert haben werden. Zwar stellen Gesundheits-Apps ein großes Potenzial dar und erste Studien konnten bereits belegen, dass relevante Zielgruppen durch die Nutzung von Gesundheits-Apps erreicht werden (BinDhim, 2014), jedoch fehlt es an wissenschaftlichen Studien, die die Effektivität und den Nutzen der Apps nachweisen (Albrecht, 2016). Wie zu Beginn genannt, zählen auch tragbare Sensoren, sogenannte Wearables, zu den Instrumenten des dBGMs. Diese sollen auf spielerische Art und Weise das Gesundheitsverhalten der Mitarbeiter fördern. In Deutschland wurde im Jahr 2017 ein Absatz von Wearables in Höhe von 1,44 Millionen Euro erzielt und insbesondere Personen im Alter zwischen 25 und 34 Jahren nutzen diese regelmäßig (Statista, 2018b). Doch auch bei Wearables ist die Forschungslage unübersichtlich. Zwar belegte eine Studie von Fukuoka et al. aus dem Jahr 2012, dass durch Wearables die Motivation von Probanden mit vorwiegend sitzender Tätigkeit bezüglich physischer Aktivitäten gesteigert werden konnte, allerdings betrug der Zeitraum der Erhebung ausschließlich drei Wochen, weshalb keine langfristigen Schlüsse aus diesen Erkenntnissen gezogen werden können. Die Vermutung, dass von kurzfristigen nicht auf langfristige Verhaltensänderungen geschlossen werden kann, wird durch eine von der Deutschen Krankenversicherung (DKV) in Auftrag gegebenen Studie „Wie gesund lebt Deutschland?“ bestätigt (2016). Sechs Prozent der im Rahmen der Studie befragten Personen besaß demnach eine Wearable, wohingegen ausschließlich die Hälfte dieser das Tool tatsächlich, längerfristig betrachtet, nutzte. Offensichtlich herrscht auch bei Wearables noch ein großes Defizit in Sachen Wirksamkeitsprüfung.

Die dritte Interventionsmaßnahme des digitalen Betrieblichen Gesundheitsmanagements bilden Gesundheitsportale bzw. -plattformen. Gesundheitsplattformen werden sowohl als unternehmens- externe Plattformen, wie jene der Krankenkassen, als auch unternehmensinterne Plattformen angeboten. Eine Studie aus dem Jahr 2015 befasste sich mit der Fragestellung, welche Auswirkungen die Nutzung eines digitalen Gesundheitsportals auf die gesundheitsbezogene Lebensqualität von Mitarbeiter hat. Im Rahmen der Studie wurde die Wirksamkeit eines BGM- Portals in der Praxis getestet, mit dem Ergebnis, dass die gesundheitsbezogene Lebensqualität von Beschäftigten durch eine digitale Gesundheitsplattform tatsächlich gesteigert werden kann. Insbesondere das psychische Wohlbefinden konnte durch die Intervention signifikant gesteigert werden (Nürnberg, 2015). Langfristige Effekte sind jedoch auch hier fraglich und es herrscht ebenfalls ein noch großer Forschungsbedarf, um die tatsächliche Effektivität der Interventionen beurteilen zu können. Insgesamt kann man somit zu dem Schluss kommen, dass der Forschungsstand im Bereich des digitalen betrieblichen Gesundheitsmanagements noch relativ unerschlossen ist. Zwar liegen einige Studien vor, es fehlt allerdings an Übersichtsarbeiten und systematischen Bewertungen der vorliegenden Publikationen.

3.2 Zielsetzung und Fragestellung

Wie aus dem aktuellen Forschungsstand deutlich wird, bietet der Markt zwar eine große Menge an digitalen Lösungen für das Betriebliche Gesundheitsmanagement, allerdings fehlt es an fundierten und evidenzbasierten Studienerkenntnissen, die die Effektivität der Interventionen bestätigen, beziehungsweise einen Vergleich der vorhandenen Maßnahmen anstellen. Zwar findet man einige Studien, welche sich mit der Wirksamkeit von digitalen Lösungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements befassen, allerdings ist es schwierig sich ein Gesamtbild des aktuellen Forschungsstandes zu machen. Die vorliegende Arbeit soll deshalb einen Überblick über die momentane Studienlage geben und aktuelle Erkenntnisse zusammenfassen, sodass ein Resümee bezüglich der Effektivität von digitalen Lösungen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements gezogen werden kann. Im Mittelpunkt des Reviews steht die Frage, der Effektivität von physischen und psychischen Digital Health Programmen im Setting Betrieb. Des Weiteren soll insbesondere sogenannten Spill-Over-Effekten besondere Bedeutung beigemessen werden, das heißt, es gilt zu ergründen, ob physische Interventionen ebenfalls Effekte auf die Psyche besitzen und umgekehrt.

4. Methodisches Vorgehen

Im Folgenden soll nun das methodische Vorgehen innerhalb des Reviews näher erläutert werden. In einem ersten Schritt wird ein Einblick in die Vorgehensweise bei der Recherche und Auswahl der Quellen gegeben. In einem weiteren Schritt werden schließend die Quellen des Reviews vorgestellt und die Vorgehensweise bei der Auswertung der Studien näher erläutert.

4.1 Vorgehensweise bei der Recherche und Auswahl der Quellen

Bei der vorliegenden Arbeit handelt es sich um ein systematisches Review. Systematische Reviews zielen darauf ab, verfügbare Informationen bezüglich eines Themengebiets systematisch zusammenzufassen und auszuwerten. Wenn möglich, sollen im Rahmen einer solchen Übersichtsarbeit alle publizierten Studien zu einem Forschungsgebiet Berücksichtigung finden und nach zuvor definierten Kriterien beurteilt werden (Ressing, Blettner & Klug, 2009). Ziel eines solchen Reviews ist es, Ergebnisse von Einzelstudien zusammenzufassen und Schlussfolgerungen aus diesen zu ziehen, sodass ein ganzheitlicher Überblick über die verfügbare Literatur entsteht (Kunz, Khan, Kleijnen, & Antes, 2009). Im Rahmen des vorliegenden systematischen Reviews wurden die Datenbanken PubMed, sowie PsycINFO durchsucht. PubMed ist die weltgrößte Medizin-Datenbank der U.S. National Library of Medicine und bietet Zugang zu den Datenbanken MEDLINE, OLDMEDLINE und PubMed Central. PsycINFO wird von der American Psychological Association produziert und ist weltweit die größte bibliographische Datenbank der Psychologie.

Gesucht wurden alle Begriffe, die im Zusammenhang mit dem digitalen Betrieblichen Gesundheitsmanagement, sowie der physischen und psychischen Auswirkung, der im Rahmen des dBGMs eingesetzten Digital Health Programme, stehen. Die nachfolgende Tabelle gibt einen Überblick, über die verwendeten Suchbegriffe. Die Begriffe in den Suchkategorien werden jeweils mit dem Booleschen Operator ,,OR’’ und alle Suchkategorien untereinander mit dem Booleschen Operator ,,AND’’ vernetzt. Die Trunkierung Stern (*) ermöglicht die Wortstammsuche nach dem vorangehenden Begriff mit allen Endungen.

Um die Begriffe in Suchkategorien zu unterteilen, wurde das PICOS-Schema verwendet (vgl. Guba, 2007). Das P steht hierbei für den Patienten bzw. die betroffene Population, I für die Intervention, C für Comparison bzw. den Vergleich und O für Outcome bzw. die erzielten Effekte. Der Punkt ,,Comparison’’ musste im vorliegenden Fall jedoch nicht weiter berücksichtigt werden, da kein Vergleich verschiedener Maßnahmen notwendig war.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Suchbegriffe der Datenrecherche

Quelle: eigene Darstellung

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