Innovative Methoden der Personalbeschaffung

Inhaltsverzeichnis

1. Einführung
1.1. Relevanz des Themas
1.2. Ziel der Arbeit
1.3. Aufbau der Arbeit

2. Definitionen und Grundlagen
2.1 Der Personalbeschaffungsprozess
2.2 Employer Branding
2.3 HR-Marketing

3. Aktuelle Herausforderungen der Personalbeschaffung

4. Innovative Methoden der Personalbeschaffung
4.1 Self Assessment Center
4.2 Online Spiele
4.3 Soziale Medien in der Personalbeschaffung

5. Fazit und Ausblick

6. Literaturverzeichnis

7. Internetquellen

8. Abbildungsverzeichnis

1. Einführung

1.1 Relevanz des Themas

Bei Auseinandersetzung mit den gegenwertigen Entwicklungen im personalwirtschaftlichen Bereich und den diesen umgebenden wirtschaftlichen und technologischen Rahmenbedingungen, sind in Zeiten der fortschreitenden Globalisierung und Internationalisierung zahlreicher Unternehmen steigende Anforderungen an die personelle Qualität und Quantität an die Mitarbeiter eines Unternehmens zu beobachten.

Bei einem angespannten Arbeitsmarkt der in Deutschland Ende 2018 eine Arbeitslosenquote von 4,8 Prozent aufweiste¹, sollte man von einem diese Erwartungen befriedigenden Angebot qualifizierter Bewerbungen ausgehen. Dass jedoch das Gegenteil der Fall ist veranschaulicht die sich ausweitende Ingenieurlücke, die im Jahr 2010 einen Wert von 35.900 Stellen² annahm und laut einer VDE-Studie, in den nächsten zehn Jahren eine Ingenieurlücke von über 100.000 Stellen prophezeit³.

Um diesem beunruhigenden Trend entgegenzuwirken setzen immer mehr Unternehmen auf den Einsatz von Personalbeschaffungsinstrumenten, die sich durch den Einsatz der Internettechnologie und ihren innovativen Charakter, von denen der traditionellen Rekrutierungswege abheben⁴.

1.2 Ziel der Arbeit

Das Schaffen eines Einblicks in die grundlegenden Überlegungen für die Notwendigkeit und die Ansprüche an solche innovativen Methoden im Bereich der Personalbeschaffung sowie die systematische Darstellung ausgewählter Methoden soll Ziel dieses Assignments sein.

1.3 Aufbau der Arbeit

Bei der Umsetzung dieses Ziels gehe ich in folgenden Schritten vor:

1. Erklärung der Grundlagen und Definitionen
2. Aufzeigen aktueller Herausforderungen der Personalbeschaffung
3. Systematische Darstellung ausgewählter Methoden der Personalbeschaffung
4. Zusammenfassung und Ausblick auf zu erwartende Entwicklungen

Einleitend sollen Grundlagen des Bereichs Personalbeschaffung geklärt und bestimmte Begrifflichkeiten definiert werden, um eventuelle Interpretationsspielräume zu beseitigen.

Hierauf folgt ein Überblick aktueller Herausforderungen denen sich die Personalbeschaffung ausgesetzt sieht und die Notwendigkeit des Einsatzes innovativer Methoden der Personalbeschaffung unter Betrachtung der gegenwärtigen Entwicklungen des Arbeitsmarktes.

Abschnitt drei bildet die systematische Darstellung ausgewählter innovativer Methoden der Personalbeschaffung

Abschließend folgt die Zusammenfassung der Ergebnisse hinsichtlich der Zielsetzung und ein Ausblick über zu erwartenden Entwicklungen.

2. Definitionen und Grundlagen

2.1 Der Personalbeschaffungsprozess

„Das Recruiting umfasst die Durchführung sämtlicher Aktivitäten, die notwendig sind, um eine Vakanz mit dem für dieses Stellenprofil am besten geeigneten Kandidaten zu besetzen“.⁵

Nach Abschluss der Personalbedarfsplanung beginnt der in Abbildung 1 dargestellte operative Personalbeschaffungsprozess.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Der Personalbeschaffungsprozess

(Quelle: Ullah, R./ Witt, M. 2015, S. 56)

In Schritt eins des Prozesses werden die Stellenanforderungen genau definiert, welche die Grundlage für die Stellenbeschreibung bilden. Ist diese formuliert gilt es, diese in der Stellenausschreibung in eine zielgruppengerechte Sprache zu transformieren.

Im darauffolgenden Schritt zwei, der Ansprache, findet die Entscheidung für die jeweilige Suchstrategie und vor allem für die passenden Kanäle statt woraufhin der Rekrutierungsprozess an sich startet.

Schritt drei beginnt mit dem Eingang der Bewerbungen, die im ersten Screening einer Vorauswahl unterzogen werden. Dies kann beispielsweise anhand von Schulnoten geschehen. Bewerber, die dieses Screening erfolgreich durchlaufen schreiten in die erste Auswahl vor, welche beispielsweise durch ein Assessment Center sattfindet.

Hierauf folgt in Schritt vier die Auswahl, in welcher die Entscheidung für den beziehungsweise die zur Stelle passendend Bewerber getroffen wird. Diese Entscheidung wird in diesem Schritt auch der Kontrolle des Betriebsrates unterzogen.

Im letzten Schritt, Schritt fünf wird dem erfolgreichen Bewerber ein Angebot unterbreitet und bei Einverständnis der Arbeitsvertrag geschlossen⁶.

2.2 Employer Branding

„Employer Branding ist die identitätsbasierte, intern wie extern wirksame Entwicklung und Positionierung eines Unternehmens als glaubwürdiger und attraktiver Arbeitgeber“⁷.

Im Mittelpunkt des Employer Branding steht die Bildung einer auf der Unternehmensmarke basierenden Arbeitgebermarkenstrategie mit dem Ziel der nachhaltigen Optimierung der Mitarbeitergewinnung, Mitarbeiterbindung, Unternehmenskultur sowie des Unternehmensimage, was sich mittelbar positiv auf das Geschäftsergebnis und den Markenwert auswirkt⁸.

Das Employer Branding beschäftigt sich also mit der Frage, wie sich ein Unternehmen vom Markt und somit von anderen Unternehmen abheben kann, was durch Einsatz eines einzigartigen Faktors geschieht, den die Konkurrenz nicht einfach kopieren kann.⁹

2.3 HR-Marketing

„HR-Marketing umfasst die Erstellung zielgruppenspezifischer sowie unspezifischer Tools zur Ansprache der gewünschten Zielgruppen bzw. zur Erzielung des gewünschten Effektes auf Basis der aus dem Employer Branding erwachsenen Arbeitgebermarkenpositionierung bzw. der Kernbotschaften.“¹⁰

Das HR-Marketing, welches als Gegenstand dieser Arbeit als Synonym zum Personalmarketing verstanden wird, baut auf den im Employer Branding festgelegten Botschaften auf und wandelt diese in Tools um, welche dem Recruiting zur Verfügung gestellt werden und bildet somit die Schnittstelle zwischen Employer Branding und Recruiting. Diese Tools sollen den Erstkontakt mit der bestimmten Zielgruppe herstellenund diese durch nachfolgend gezielt gesetzte Kontaktpunkte bis zur Einstellung begleiten.¹¹

3. Aktuelle Herausforderungen der Personalbeschaffung

Der anhaltende Wandel des Arbeitsmarktes von einem Arbeitgeber- hin zu einem konzentrischen Arbeitnehmermarkt gilt immer mehr als treibende Kraft des Personalbeschaffungsprozesses und stellt das Personalmanagement vor neue Herausforderungen. Gerade dieser Wandel zwingt Unternehmen sich im Ringen um die besten Arbeitnehmer sich ein positives Arbeitgeberimage zu verschaffen und sich als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren, um so einen Wettbewerbsvorteil zu erlangen.

Als Hauptursache für diese Änderung der Sichtweise gilt der demografische Wandel im Zuge dessen ältere Generationen der Arbeitnehmer von Absolventen der Generation Y abgelöst werden. Der Begriff Generation Y umschreibt Personen, die nach 1980 geboren wurden, über Zugang zu digitalen Technologien und dem Internet verfügen und im Stande dazu sind diese zielgerichtet zu nutzen. Gerade diese Generation stellt auch eine Vielzahl an Bedingungen an den Arbeitgeber. Hierunter fallen unter anderem der Wunsch nach freier Wahl des Wohn- und Arbeitsortes und die Wahl von Arbeitsstellen, die auf die individuellen Fähigkeiten und Bedürfnisse des Arbeitnehmers zugeschnitten sind. Des Weiteren wird vom Arbeitgeber auch die Nutzung aktueller Technologien und der fortschrittliche und innovative Umgang mit diesen verlangt, weshalb ein Unternehmen, dass sich am Arbeitsmarkt für diese Generation als attraktiv darstellen möchte, bereits bei der Personalrekrutierung auf die zeitgerechte und innovative Ansprache der Wunscharbeitnehmer achten sollte.

Neben den steigenden Ansprüchen der Arbeitnehmer an den Arbeitgeber drängt auch die Prognostizierte Entwicklung des Erwerbspersonenpotenzials, welches ein Maß für das im Inland zur Verfügung stehende Arbeitskräfteangebot darstellt¹². Dieses soll sich ohne Berücksichtigung des Verhaltens- und Migrationseffekts in Deutschland aufgrund des stetigen Rückgangs der Geburtenrate bis zum Jahr 2060 um rund 18 Millionen Arbeitnehmer verringern¹³.

[...]

¹ Vgl. Arbeitslosenquote Deutschland

² Vgl. Fachkräftemangel

³ Vgl. Ingenieurlücke

⁴ Vgl. Eisele, S 2006, S. 22f

⁵ Ullah, R./ Witt, M. 2015, S. 53

⁶ Vgl. Ullah, R., Witt, M. 2015, S.53ff

⁷ Employer Branding

⁸ Vgl. Employer Branding

⁹ Vgl. Ullah, R., Witt, M. 2015, S. 37f

¹⁰ Ullah, R., Witt, M. 2015, S. 38

¹¹ Vgl. Ullah, R., Witt, M. 2015, S. 38ff

¹² Vgl. Rehm, F. 2014, S. 10ff

¹³ Vgl. Arbeitskräfteangebot-Prognose