Diese Bachelorarbeit thematisiert, unter welchen arbeitspolitischen und arbeitsorganisatorischen Bedingungen Arbeiter zukünftig noch weit über ihr 67. Lebensjahr hinaus arbeiten können und wo bei diesen Maßnahmen mögliche Grenzen liegen.
Die Demografie in Deutschland ist durch die sinkenden Geburtenraten und die steigende Lebenserwartung geprägt. Durch das Sinken der Geburtenrate auf 1,4 Kinder pro Frau wird sich die Zahl der Bevölkerung in den kommenden Jahren stark verringern und aufgrund der stetig ansteigenden Lebenserwartung werden die Einwohner Deutschlands auch zunehmend älter. Es wird davon ausgegangen, dass im Jahr 2050 die Hälfte aller deutschen Bürger über 50 Jahre und sogar ein Drittel der Bevölkerung über 60 alt sein wird. Dies wird zu einem Problem für die aktuelle Rentenversicherung, denn während Pensionäre (in Westdeutschland) im Jahre 1960 nur durchschnittlich 9,9 Jahre Rentengelder bezogen haben, genießen sie im Jahre 2015 19,6 Jahre lang ihren Ruhestand.
Dadurch verschiebt sich das Verhältnis von Arbeitnehmern und Rentenbeziehern drastisch. Weniger Arbeitnehmer müssen nun für die Rente vieler Rentenbezieher aufkommen. Dazu kommt, dass Unternehmer stärker auf die älteren, qualifizierten Arbeitnehmer angewiesen sind. Ein Wechsel der Unternehmensstruktur entsteht: Während Unternehmen früher ältere Arbeitnehmer eher in den Vorruhestand geschickt haben und deren Weiterbildung missachtet haben, ist es jetzt notwendig, diese qualifizierten Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen.
Um dieses wachsende Problem eindämmen zu können, wird das Rentenalter seit 2012 schrittweise auf die Vollendung des 67. Lebensjahres angehoben. Die Verlängerung der Lebensarbeitszeit sei vor dem Hintergrund des demografischen Wandels obligatorisch. Unter diesen Umständen ist eine weitere Erhöhung des Renteneintrittsalters nicht ausgeschlossen.
Da allerdings nur 42% der Arbeiter der Annahme sind, dass sie bis zum Erreichen des Renteneintrittsalters noch fähig sind in ihrem aktuellen Beruf arbeiten zu können, stellt die weitere Verlängerung der Lebensarbeitszeit Unternehmen unter Handlungsdruck, wenn sie ältere Arbeitnehmer bis zum Eintritt ins Rentenalter beschäftigen wollen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Begriffsdefinition
2.1 Arbeitspolitik
2.2 Alter und ältere Arbeitnehmer
3. Aktueller Stand der demografischen Entwicklung
4. Veränderung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
4.1 Altersbilder
4.2 Physische Leistungsfähigkeit
4.3 Psychische (kognitive) Leistungsfähigkeit
5. Alter(n)sgerechte Arbeitspolitik
5.1 Haus der Arbeitsfähigkeit
5.2 Arbeitspolitische Bedingungen bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
5.2.1 Gesundheitsförderung
5.2.2 Ergonomie
5.2.3 Aufgabenstrukturierung
5.2.4 Lebenslanges Lernen und Weiterbildung älterer Arbeitnehmer
5.2.5 Laufbahnplanung
5.2.6 Arbeitszeit
5.2.7 Gratifikation
6. Grenzen
7. Fazit
8. Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die arbeitspolitischen und arbeitsorganisatorischen Rahmenbedingungen, unter denen ältere Arbeitnehmer gesund und leistungsfähig bis zum Renteneintrittsalter beschäftigt werden können, und analysiert dabei bestehende Grenzen sowie Optimierungspotenziale.
- Demografischer Wandel und dessen Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
- Leistungsfähigkeit im Alter: Physische und psychische Dimensionen
- Das Modell des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ als Orientierungsrahmen
- Maßnahmen zur Arbeitsgestaltung: Ergonomie, Weiterbildung und Laufbahnplanung
- Herausforderungen und Grenzen betrieblicher Alter(n)smanagementstrategien
Auszug aus dem Buch
4.2 Physische Leistungsfähigkeit
Es ist nicht immer eindeutig, inwiefern Alter und körperliche Leistungsfähigkeit korrelieren, da oft auch Moderatorvariablen wie zum Beispiel Lebens- und Arbeitsgewohnheiten positiv oder negativ auf das körperliche Potential der Arbeiter einwirken (vgl. Ilmarinen J. E., 2004, S. 35). Trotzdem finden sich negative Zusammenhänge zwischen Muskelkraft, Lungenkapazität, Knochendichte und Herz-Kreislauf-System, die ab dem fünften Lebensjahrzehnt eintreten. Einseitige körperliche Belastung, wie zum Beispiel bei der Fließbandarbeit, fördern den körperlichen Leistungsabbau zusätzlich (vgl. Gündisch, 2012, S. 35f.). Diese körperlichen Veränderungen sind allerdings nicht irreversibel. Durch regelmäßiges Training der Muskulatur und des Kreislaufs kann die körperliche Leistungsfähigkeit im Alter von 45-65 konstant gehalten werden (vgl. Ilmarinen J. E., 2004, S. 35). Der altersbedingten Verringerung der Homöostase, also beispielsweise der Fähigkeit, den Blutdruck konstant zu halten, kann man allerdings nicht entgegenwirken. Die Schwächung des Immunsystems, der Bedarf nach längeren Regenerationsphasen und die verminderte Bewegungsgeschwindigkeit sind Folgen dieser körperlichen Veränderung. Aufgrund dessen ist es notwendig, mehr Zeit für ältere Arbeitnehmer bei der Bearbeitung körperlich herausfordernder Tätigkeiten einzuplanen (vgl. Sonntag & Seiferling, 2017, S. 24). Allerdings muss gesagt werden, dass die körperliche Belastung in vielen Betrieben durch die voranschreitende Mechanisierung und Automatisierung abgenommen hat (vgl. Gündisch, 2012, S. 36).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Beschreibt die Herausforderungen des demografischen Wandels für die Rentenversicherung und die Notwendigkeit, ältere Arbeitnehmer länger im Erwerbsleben zu halten.
2. Begriffsdefinition: Definiert die zentralen Begriffe Arbeitspolitik sowie die verschiedenen Ebenen des Altersbegriffs.
3. Aktueller Stand der demografischen Entwicklung: Analysiert die demografischen Trends wie sinkende Geburtenraten und steigende Lebenserwartung als Treiber für den Fachkräftemangel.
4. Veränderung der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer: Hinterfragt Defizitmodelle und beleuchtet die tatsächliche physische und psychische Entwicklung der Leistungsfähigkeit.
5. Alter(n)sgerechte Arbeitspolitik: Stellt das "Haus der Arbeitsfähigkeit" vor und diskutiert spezifische Maßnahmen wie Gesundheitsförderung, Ergonomie und Weiterbildung.
6. Grenzen: Diskutiert die praktischen Grenzen der Umsetzbarkeit betrieblicher Maßnahmen und weist auf potenzielle gesundheitliche Risiken durch Überforderung hin.
7. Fazit: Führt die Ergebnisse zusammen und betont die Notwendigkeit eines präventiven Ansatzes über den gesamten Erwerbsverlauf.
8. Ausblick: Skizziert aktuelle Trends in der Unternehmenspraxis und fordert ein Umdenken hin zu einer lebensphasenorientierten Personalpolitik.
Schlüsselwörter
Alter(n)sgerechte Arbeitspolitik, Ältere Arbeitnehmer, Haus der Arbeitsfähigkeit, Demografischer Wandel, Leistungsfähigkeit, Ergonomie, Gesundheitsförderung, Lebenslanges Lernen, Weiterbildung, Laufbahnplanung, Arbeitszeitgestaltung, Gratifikation, Prävention, Arbeitsgestaltung, Fachkräftemangel.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Bachelorarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Unternehmen durch arbeitspolitische Maßnahmen die Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer sichern können, um dem demografischen Wandel und Fachkräftemangel zu begegnen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den Kernbereichen gehören die demografische Entwicklung, die Analyse der tatsächlichen Leistungsfähigkeit im Alter, das Modell des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ sowie konkrete Gestaltungsansätze für den Arbeitsalltag.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Arbeitgeber durch präventive Maßnahmen die Beschäftigungsfähigkeit bis ins hohe Alter erhalten können, ohne die Gesundheit der Mitarbeiter durch Fehlbelastungen zu gefährden.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und der theoretischen Anwendung des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ von Tempel und Ilmarinen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Vorstellung des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ als Strukturmodell und die detaillierte Beschreibung praktischer Maßnahmen wie Gesundheitsförderung, Ergonomie, Aufgabenstrukturierung, lebenslanges Lernen, Laufbahnplanung, Arbeitszeitregelung und Gratifikationssysteme.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Begriffe umfassen Alternsmanagement, Arbeitsfähigkeit, Demografie, Ergonomie, präventive Arbeitspolitik und Kompetenzentwicklung.
Warum ist das Modell des „Hauses der Arbeitsfähigkeit“ so wichtig für diese Arbeit?
Es dient als integrativer Rahmen, um die verschiedenen betrieblichen Gestaltungsfelder (Gesundheit, Kompetenz, Werte, Arbeit) systematisch zu verknüpfen und das Zusammenspiel dieser Faktoren für den Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit zu verdeutlichen.
Welche Rolle spielt die Prävention gegenüber der Korrektur?
Die Arbeit betont, dass Maßnahmen nicht erst bei bereits eingetretenen Defiziten (korrektiv) ansetzen sollten, sondern präventiv über den gesamten Erwerbsverlauf hinweg gestaltet werden müssen, um altersbedingten Verschleiß gar nicht erst entstehen zu lassen.
Warum können nicht alle Maßnahmen pauschal auf jeden Beruf angewendet werden?
Die Autorin stellt im Kapitel über Grenzen fest, dass körperlich schwer arbeitende Berufsgruppen (z.B. Bauarbeiter) andere ergonomische Herausforderungen haben als Bürokräfte, weshalb eine differenzierte Betrachtung nach Gewerbesektoren unerlässlich ist.
- Citar trabajo
- Melanie Panzilius (Autor), 2017, Arbeitspolitische Bedingungen und Grenzen bei der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/462092
