Diese Bachelor-Thesis soll herausfinden, inwieweit sich die Präferenzen von Arbeitnehmern unterscheiden und wie eine Employer Branding Strategie sich an diese Zielgruppen anpassen muss. Unterschieden wird hierbei nach kaufmännischen und gewerblichen Arbeitnehmern. Es soll erforscht werden, ob es innerhalb dieser Berufsgruppen generationenübergreifende Präferenzen gibt, die ein Unternehmen als Arbeitgeber herausstellen kann. Employer Branding muss auf eine Zielgruppe ausgerichtet sein – ein Gerüstbauer hat beispielsweise andere Interessen als ein Krankenpfleger. Auch wenn beide genannten Personen der gleichen Generation angehören, kann es aufgrund des Tätigkeitsbereiches Unterschiede geben. Gallup hat erforscht, dass sich je nach Berufsgruppe die dazugehörigen Mitarbeiterbindungen unterscheiden. Es liegt daher nahe, dass unterschiedliche Tätigkeitsbereiche im Bereich des Employer Branding differente Strategien bedürfen.
Der Begriff des Employer Branding ist mittlerweile schon über 20 Jahre alt. Ambler und Barrow diskutierten diesen 1996 erstmalig. In der jüngsten Zeit ist der Stellenwert des Employer Branding stetig gestiegen und wird von ca. 70% der Personalverantwortlichen weltweit als Thema mit höchster Priorität gesehen. Beim aktuellen Fachkräfteengpass sollten Unternehmen demnach primär den Fokus darauf legen, wie sie attraktiv auf potenzielle Bewerber wirken, um noch ausreichend Bewerbungen zugesandt zu bekommen. Eine optimale Ausrichtung der Employer Branding Strategie könnte in Zukunft noch bedeutender als heute schon und elementar für den Unternehmenserfolg sein. Gerade auch, weil Employer Branding nicht nur eine quantitative Erhöhung der Bewerberzahlen initiiert, es ist zudem auch eine Steigerung der Bewerberqualität bzw. -passung zu erwarten. Diese sorgt dafür, dass die Mitarbeiterbindung fernerhin steigt, da die Arbeitnehmer schon vorher ein exaktes und authentisches Bild vom Unternehmen und von der zu verrichtenden Arbeit hatten.
Als Empfänger der Ergebnisse dieser Arbeit gelten sämtliche Unternehmen, die gezielt kaufmännische bzw. gewerbliche Arbeitnehmer ansprechen wollen und aufgrund des Fachkräftemangels Optimierungsbedarf im Bereich der Mitarbeitergewinnung sehen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsystematik
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Employer Branding
2.1 Definition und Einordnung
2.1.1 Corporate Brand
2.1.2 Employer Brand
2.1.3 Employer Value Proposition
2.2 Strategie
2.3 Interne Ausrichtung
2.4 Externe Ausrichtung
2.5 Zielgruppen
3 Empirische Studie
3.1 Erhebung
3.1.1 Methodenauswahl
3.1.2 Zielgruppen
3.1.3 Aufbau des Fragebogens
3.2 Hypothesenbildung
4 Analyse der Ergebnisse
4.1 Informationsquellen
4.2 Arbeitnehmerpräferenzen
4.3 Digitalisierung
4.4 Hypothesenprüfung
5 Handlungsempfehlungen
5.1 Informationsquellen
5.2 Arbeitnehmerpräferenzen
5.3 Digitalisierung
6 Fazit
6.1 kritische Reflexion
6.2 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, wie sich die Arbeitnehmerpräferenzen von kaufmännischen und gewerblichen Fachkräften unterscheiden und welche Rolle dies für die Differenzierung von Employer Branding Strategien spielt. Ziel ist es, unter Berücksichtigung generationenübergreifender Aspekte Handlungsempfehlungen für eine zielgruppengerechte Mitarbeitergewinnung abzuleiten.
- Analyse des Einflusses des Fachkräftemangels auf die Arbeitgebermarke
- Vergleichende Untersuchung von kaufmännischen und gewerblichen Arbeitnehmern
- Einfluss von Digitalisierungsmaßnahmen auf die Arbeitgeberattraktivität
- Identifikation relevanter Informationskanäle für potenzielle Bewerber
- Ableitung strategischer Handlungsempfehlungen für das Personalmarketing
Auszug aus dem Buch
2.1.2 Employer Brand
Eine starke Brand schafft nicht nur Vertrauen beim Käufer, sondern auch bei Mitarbeitern und Bewerbern. Diese positive Wirkung des Vertrauens wird in der Arbeitgebermarke verankert. Die erste Definition der Employer Brand erfolgte durch Ambler und Barrow im Jahre 1996. Sie beschrieben sie als „package of functional, economic and psychological benefits provided by employment, and identified with the employing company.“
Ursprünglich wird demnach eine Employer Brand als eine Reihe von Vorteilen gesehen, die mit dem Unternehmen assoziiert werden. Im Rahmen der Identifikation kommt es zu funktionalen, materiellen bzw. monetären und emotionalen Benefits für den Arbeitnehmer.
Petkovic definiert es im Jahre 2008 ähnlich: „Die Arbeitgebermarke stellt im Ergebnis ein im Gedächtnis ... fest verankertes, unverwechselbares Vorstellungsbild eines Arbeitgebers dar. Dieses Vorstellungsbild umfasst zum einen ein Bündel subjektiv relevanter, personalpolitischer Attraktivitätsmerkmale. Zum anderen umfasst die Arbeitgebermarke entscheidungsrelevante Erfolgsdimensionen wie .. Orientierung, Vertrauen und Identifikation.“
Petkovic bezieht die Attraktivität des Arbeitgebers mit ein und beschreibt es als Möglichkeit, Vertrauen aufzubauen und eine Identifikation zu möglichen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung thematisiert den Fachkräftemangel und leitet daraus die Relevanz der vorliegenden Bachelor-Thesis ab.
2 Employer Branding: Dieses Kapitel liefert theoretische Grundlagen zu Begriffen wie Employer Brand, Corporate Brand und EVP sowie zu Strategien im internen und externen Employer Branding.
3 Empirische Studie: Hier wird das Untersuchungsmodell entwickelt, die quantitative Methodik der Befragung erläutert und die Hypothesenbildung für die Analyse beschrieben.
4 Analyse der Ergebnisse: Dieses Kapitel präsentiert die erhobenen Daten aus der Umfrage und führt eine detaillierte Prüfung der aufgestellten Hypothesen durch.
5 Handlungsempfehlungen: Hier werden aus den Analyseergebnissen konkrete Strategien für die Ausrichtung des Employer Brandings bei verschiedenen Zielgruppen abgeleitet.
6 Fazit: Das abschließende Kapitel fasst die Arbeit zusammen, reflektiert die Ergebnisse kritisch und gibt einen Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Employer Branding, Arbeitgebermarke, Mitarbeitergewinnung, Fachkräftemangel, Arbeitnehmerpräferenzen, Personalmarketing, Employer Value Proposition, Zielgruppenanalyse, Generation X, Generation Y, Recruiting, Mitarbeiterbindung, Digitalisierung, Unternehmensimage, Personalarbeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Differenzierung von Employer Branding Strategien, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken und Mitarbeiter gezielter zu gewinnen.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen des Employer Brandings, die Bedeutung der Arbeitgebermarke und die Analyse der spezifischen Präferenzen von Arbeitnehmern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es zu erforschen, welche unterschiedlichen Präferenzen kaufmännische und gewerbliche Arbeitnehmer verschiedener Generationen haben, um darauf basierend Handlungsempfehlungen zu formulieren.
Welche wissenschaftliche Methode wurde gewählt?
Es wurde eine quantitative Primärdatenerhebung mittels einer standardisierten Online-Befragung (Mixed-Mode-Ansatz) durchgeführt.
Welche Aspekte stehen im Hauptteil im Fokus?
Der Hauptteil konzentriert sich auf die theoretische Fundierung, die empirische Forschung zur Befragung von Arbeitnehmern und die Analyse von Korrelationen zwischen Arbeitsmerkmalen und Präferenzen.
Welche Schlüsselbegriffe sind charakteristisch für diese Arbeit?
Kernbegriffe sind Employer Branding, Mitarbeitergewinnung, Zielgruppenpräferenzen und die Differenzierung zwischen kaufmännischen und gewerblichen Berufsfeldern.
Warum ist die Unterscheidung zwischen kaufmännischen und gewerblichen Mitarbeitern so wichtig?
Die Studie zeigt, dass sich die Interessen und Erwartungen dieser beiden Gruppen signifikant unterscheiden, weshalb standardisierte Employer Branding Strategien häufig nicht die gewünschte Wirkung erzielen.
Welche Rolle spielt die Unternehmenswebsite im Employer Branding?
Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass die Unternehmenswebsite der wichtigste Informationskanal für potenzielle Bewerber ist und somit eine zentrale Rolle bei der Vermittlung der Employer Brand spielt.
Welche Bedeutung haben Gesundheitsangebote für gewerbliche Mitarbeiter?
Entgegen der ursprünglichen Annahme bevorzugen gewerbliche Arbeitnehmer Gesundheitsangebote stärker als kaufmännische, was vermutlich auf die höhere körperliche Belastung in diesem Bereich zurückzuführen ist.
- Citar trabajo
- Julian Krüger (Autor), 2019, Differenzierung der Employer Branding Strategie zur Mitarbeitergewinnung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/463398
