Um 1900 begründete der Ingenieur Frederick Winslow Taylor ein Prinzip der Prozessteuerung, das Arbeitsabläufe genau definiert und organisiert. Spätestens seit den 1970er Jahren steht der Taylorismus jedoch in der Kritik. Gerade in der modernen Arbeitswelt wird er den Anforderungen an das Management nicht mehr gerecht.
Doch welche Organisationsstrukturen brauchen moderne Teams? Welche Fähigkeiten und Kompetenzen sind für ein selbstorganisiertes Team wichtig? Und welcher Führungsstil fördert die Zusammenarbeit? Martina Dohnal geht diesen Fragen in ihrer Publikation nach.
Sie beleuchtet das Thema Führung von selbstorganisierten Teams im Wandel von tayloristischen zu posttayloristischen Organisationsstrukturen. Dohnal setzt sich dafür mit dem theoretischen Hintergrund auseinander und geht anschließend auf erfolgreiche Praxisbeispiele ein. Ihre Erkenntnisse fundiert sie mit einer eigenen empirischen Studie.
Aus dem Inhalt:
- Leadership;
- BetaCodex;
- Holacracy;
- Semco System;
- Corporate Happiness;
- Unternehmensführung
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Forschungsfragen
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2 Definition und Erkenntnisse
2.1 Das Wesen der Organisation
2.2 Die Gestalt des Managements
2.3 Führung, aktuell betrachtet
2.4 Leadership und Führungsstil in Bezug auf Selbstorganisation
2.5 Selbstorganisation – Definition und Voraussetzungen
2.6 Selbstorganisierte Teams
2.7 Zusammenfassung
3 Notwendige Rahmenbedingungen
3.1 Motivation als Eigenverantwortung
3.2 Vertrauen, die Bedingungsvariable
3.3 Das Organisationsklima als Standortbestimmung
3.4 Unternehmerische Orientierung
3.5 Selbstverantwortung durch Berechtigung
3.6 Sinnstiftende Zusammenarbeit
3.7 Zusammenfassung
4 Überblick vorhandener Konzepte
4.1 BetaCodex (Beyond Budgeting)
4.2 Holacracy
4.3 Das kollegial geführte Unternehmen („Wir sind Chef“)
4.4 Das Semco-System
4.5 Corporate Happiness
4.6 Zusammenfassung
5 Diskussion und Ausblick
5.1 Grenzen der Arbeit
5.2 Ausblick auf zukünftige Arbeiten
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, den aktuellen Stand und die Erfordernisse für die Führung selbstorganisierter Teams im Wandel von tayloristischen zu posttayloristischen Organisationsstrukturen zu erforschen. Die zentrale Forschungsfrage untersucht, welche Organisationsformen, Führungskompetenzen und Rahmenbedingungen notwendig sind, damit selbstorganisierte Teams in modernen Unternehmungen effizient arbeiten können.
- Theoretische Definition und Praxisbeschreibung selbstorganisierter Teams
- Analyse notwendiger Skills für Teammitglieder
- Identifikation erforderlicher Organisationsstrukturen
- Untersuchung von Führungspraktiken in Mittel- und Großunternehmen
- Vorstellung praxisbewährter Konzepte wie BetaCodex, Holacracy und Corporate Happiness
Auszug aus dem Buch
3.1 Motivation als Eigenverantwortung
Zu Motivation existieren in der Motivationsforschung unzählige wissenschaftliche Theorien. Motivation kann als Kraft und als rationale Kalkulation bezüglich des „Wie?“ sowie mittels Inhaltstheorien oder Emotionen, die dem Verhalten Antrieb und Richtung verleihen („Was?“), beziehungsweise als Motivatoren agieren, erklärt werden (Rothermund & Eder, 2011, S. 89). Es werden in dieser Arbeit nur jene Bereiche hervorgehoben, die bezüglich der Forschungsfragen Relevanz zeigen. Diese sind die Motivation als Eigenverantwortung, die dafür notwendigen Ziele und wie Motivation zu beeinflussen ist. Motiviertes Verhalten stützt sich nicht nur auf Personenfaktoren (implizite und explizite Motive), sondern ist auch abhängig von Situationsfaktoren (intrinsische und extrinsische Reize).
Soll Motivation Verhalten auslösen, muss eine Ausrichtung des kognitiven Systems (Wahrnehmung, Gedächtnis, Denken) auf das motivationale Ziel erfolgen. Dabei sind die Intensität, die Richtung und auch zeitliche Aspekte wichtige Punkte motivierten Handelns (Rothermund & Eder, 2011, S. 14ff.). Handlungs-Ergebnis-Erwartungen stellen die Basis für Motivation dar. Darüber hinaus sind sie vor allem für eine dauerhafte Verhaltensmotivation bedeutsam (Rothermund & Eder, 2011, S. 84ff.). Wobei ein Motivationsdefizit trotzdem entstehen kann, wenn die Selbstwirksamkeits-Erwartungen gering sind (Bandura, 1977, S. 193). Als Motivsystem, das jederzeit in das motivationale Geschehen eingreifen kann, werden die Emotionen gewertet (Heckhausen & Heckhausen, 2010, S. 61).
Affektive Präferenzen (entsprechend der Wahrnehmungs- und Bewertungsdisposition) lösen gemeinsam mit der motiv-bedingten Deutung emotionale Reaktionen und Handlungstendenzen aus. Motive sind meist unbewusst und es benötigt spezielle projektive Techniken, um diese Antriebskräfte offenzulegen (Rothermund & Eder, 2011, S. 91, 128). McClelland (1965, S. 11ff.) beobachtete drei Funktionen der Motive: Energetisierung, Orientierung und selegiertes Verhalten. Wobei bei leistungsmotivierten Verhalten zusätzlich ein eigener Gütestandard ausschlaggebend ist (Heckhausen & Heckhausen, 2010, S. 145).
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Führung selbstorganisierter Teams im Wandel von tayloristischen hin zu posttayloristischen Organisationsstrukturen ein und definiert die zentralen Forschungsfragen.
2 Definition und Erkenntnisse: Das Kapitel bietet eine theoretische Bestandsaufnahme zu zentralen Themen wie Organisation, Management, Führung und Selbstorganisation, um ein Fundament für die weitere Analyse zu legen.
3 Notwendige Rahmenbedingungen: Hier werden essentielle Voraussetzungen wie Motivation, Vertrauen, Unternehmenskultur und Selbstverantwortung diskutiert, die für das Funktionieren selbstorganisierter Teams unabdingbar sind.
4 Überblick vorhandener Konzepte: Dieser Teil stellt fünf in der Praxis erprobte Organisationskonzepte wie BetaCodex, Holacracy und Corporate Happiness vor, die Möglichkeiten zur praktischen Umsetzung bieten.
5 Diskussion und Ausblick: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, gleicht sie mit den Forschungsfragen ab und reflektiert über die Grenzen der Arbeit sowie zukünftige Forschungsbedarfe.
Schlüsselwörter
Selbstorganisation, selbstorganisierte Teams, Unternehmensführung, Management, Leadership, sinnstiftende Arbeit, Organisationsklima, Unternehmenskultur, Motivation, Vertrauen in Organisationen, Agilität in Unternehmen, Holacracy, BetaCodex, Selbstverantwortung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Führung von selbstorganisierten Teams in einem modernen Unternehmensumfeld, insbesondere den Übergang von klassischen tayloristischen zu flexiblen, posttayloristischen Strukturen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Zu den zentralen Themen gehören Organisationsentwicklung, Führungstheorien, Selbstorganisation, Motivation, Unternehmenskultur und das spezifische Konzept der Selbstverantwortung in Teams.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, ein besseres Verständnis für die notwendigen Rahmenbedingungen und Führungsqualitäten zu schaffen, die für den Erfolg selbstorganisierter Teams in der Praxis erforderlich sind.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Autorin verwendet eine qualitative Forschungsstrategie, basierend auf einer Literaturanalyse sowie Experteninterviews mit Vertretern aus fünf exemplarischen Organisationen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich detailliert mit Definitionen, theoretischen Erkenntnissen, essenziellen Rahmenbedingungen (wie Vertrauen und Sinnstiftung) und stellt verschiedene, bereits existierende Konzepte zur Selbstorganisation vor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich durch Begriffe wie Selbstorganisation, Leadership, Unternehmenskultur, Motivation und Agilität charakterisieren.
Wie unterscheidet sich die Arbeit von anderen Studien zu diesem Thema?
Durch die direkte Verknüpfung von theoretischen Erkenntnissen mit praktischen Beispielen aus realen Unternehmen und der Fokus auf die konkrete Rolle der Führungskraft in diesen agilen Strukturen.
Welche Rolle spielt der Faktor „Vertrauen“ in dieser Untersuchung?
Vertrauen wird als die zentrale Bedingungsvariable identifiziert, ohne die ein Übergang zur Selbstorganisation und die Etablierung einer positiven Fehlerkultur nicht gelingen kann.
- Quote paper
- Martina Dohnal (Author), 2019, Selbstorganisierte Teams richtig führen. Leadership im und nach dem Taylorismus, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/463444
