Eine bewertende Betrachtung der Chancen und Risiken des Social Media Recruitings im Vergleich zur traditionellen Stellenanzeigenschaltung in Online-Jobbörsen


Hausarbeit, 2018

16 Seiten, Note: 2,0

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Aufgaben und Ziele der Personalbeschaffung

3 Aktuelle Herausforderungen der Personalbeschaffung
3.1 Demographischer Wandel
3.2 Fachkräftemangel

4 Vorstellung der zu untersuchenden Personalbeschaffungsmethoden
4.1 Online Stellenanzeigen bei der Agentur für Arbeit
4.2 Social Media am Beispiel der Internetplattform XING

5 Die bewertende Betrachtung der Chancen und Risiken der Plattform XING im Vergleich zur Stellenanzeige bei der Agentur für Arbeit
5.1 Reichweite
5.2 Kosten- und Zeitfaktor
5.3 Benötigtes Personal
5.4 Rechtliche Grundlagen

6 Fazit

Quellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In den vergangenen Jahren hat sich die Jobsuche der Bewerber beziehungsweise (bzw.) auch die Stellenbesetzung der Unternehmen gravierend geändert. Wurde vor einigen Jahren noch speziell in Printmedien nach neuen Stellenangeboten oder Bewerbern gesucht, hat sich durch das Internet die Kommunikation geändert. Die sogenannte „Generation Y“ drängt auf den Arbeitsmarkt. Nach 1980 geboren und mit dem Internet aufgewachsen, organisiert diese sich weltweit über soziale Netzwerke und tauscht sich im Internet über private und berufliche Themen aus.1 Social Media Netzwerke wie XING, LinkedIn, Facebook und Twitter gewinnen immer mehr an Bedeutung.

Angesichts des gegenwärtigen Fachkräftemangels und der demographischen Entwicklung in Deutschland ist es heute für die Unternehmen nicht mehr ausreichend eine Stellenanzeige online oder in Printmedien zu veröffentlichen und darauf zu hoffen, dass sich Bewerber mit dem entsprechenden Eignungsprofil bewerben. Vielmehr haben die Unternehmen durch das Social Media Recruiting die Möglichkeit neue Wege zu gehen und sich selbst aktiv auf die geeignete Bewerbersuche zu begeben und die Kandidaten anzusprechen.

Diese Hausarbeit beschäftigt sich mit den Chancen und Risiken des Social Media Recruitings im Vergleich zur traditionellen Stellenanzeigenschaltung in Online-Jobbörsen. Sie spezialisiert sich hierbei auf das Netzwerk XING als Beispiel für das Social Media Recruiting. Für die traditionelle Stellenanzeigeschaltung wird die Stellenausschreibung auf der Homepage der Agentur für Arbeit beispielhaft herangezogen.

Um die Chancen und Risiken bewerten zu können, werden zu Beginn die Aufgaben und Ziele der Personalbeschaffung sowie deren aktuelle Herausforderungen erläutert. Nach Vorstellung des Netzwerkes XING und der Stellenanzeigenschaltung der Agentur für Arbeit werden die Chancen und Risiken der beiden Personalbeschaffungsmethoden analysiert. Abgerundet wird die Arbeit mit einem Ausblick welche Personalbeschaffungsmethode sich für welches Unternehmen lohnt und wie die Tendenz für die nächsten Jahre aussieht.

2 Aufgaben und Ziele der Personalbeschaffung

Die Personalbeschaffung auch Personalgewinnung genannt, hat die Aufgabe Arbeitskräfte mit der erforderlichen Kompetenz und Qualifikation zu beschaffen um vakante Stellen neu zu besetzen. Die festgestellte Unterdeckung soll nach Anzahl, Art, Zeitpunkt, Dauer und Einsatzort gedeckt werden.2 Dabei wird zwischen interner und externer Personalbeschaffung unterschieden. Während bei einer internen Personalbeschaffung das bestehende Personal durch Vertragsverlängerungen, Coaching, Fortbildung oder Mehrarbeit dem neuen Bedarf angepasst wird, dient die externe Personalbeschaffung dazu neue Mitarbeiter auf dem Arbeitsmarkt zu finden. Der große Vorteil hierbei ist die größere Auswahl an Bewerbern und die Vermeidung von Fortbildungskursen. Zur externen Personalbeschaffung werden verschiedene Methoden angewandt. Hierzu zählen Stellenausschreibungen in Online-Börsen, in Printmedien oder auf der eigenen Homepage, die Auswertung von Initiativbewerbungen, die Nutzung von Bewerberdatenbanken im Internet und die direkte Ansprache durch soziale Netzwerke.

3 Aktuelle Herausforderungen der Personalbeschaffung

3.1 Demographischer Wandel

Die deutschen Unternehmen stehen heute bei der Personalrekrutierung neuen Herausforderungen bevor: der Anstieg der älter werdenden Bevölkerung und die niedrige Geburtenrate führen zu einem Bevölkerungsrückgang und damit stehen weniger Arbeitnehmer für die Unternehmen zur Verfügung. Während im Jahr 2016 in Deutschland noch 81,58 Millionen Einwohner verzeichnet waren, wird dies bis zum Jahr 2030 auf 80,92 Millionen Menschen sinken. Für das Jahr 2060 werden nur noch 73,08 Millionen Einwohner prognostiziert.3

3.2 Fachkräftemangel

Während die vergangenen Jahre durch hohe Arbeitslosenquoten geprägt waren, befindet sich der deutsche Arbeitsmarkt im Umbruch und die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften steigt. Eine aktuelle Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln ergab, dass das gesamtwirtschaftliche Wachstum durch das Fehlen von 440.000 Fachkräften um 0,9 Prozent pro Jahr gebremst wird. Die Auswirkungen der Flüchtlingszahlen auf den Arbeitsmarkt sind noch ungewiss. Jedoch sind zwei Drittel der deutschen Mittelständer der Ansicht, dass die geflüchteten Menschen mittelfristig dazu beitragen werden, den Fachkräftemangel zu mildern.4

4 Vorstellung der zu untersuchenden Personalbeschaffungsmethoden

4.1 Online Stellenanzeigen bei der Agentur für Arbeit

Unternehmen haben die Möglichkeit bei der Suche nach geeigneten Bewerbern ein Stellenangebot kostenlos auf der Jobbörse der Agentur für Arbeit zu inserieren, nachdem sie sich dort registriert haben. Das Stellenangebot kann uneingeschränkt oder anonym veröffentlicht werden, sodass der Firmenname, die Adresse und der Ansprechpartner des Unternehmens nicht veröffentlicht wird. Der Ansprechpartner ist hierbei die Agentur für Arbeit. Der Bewerber kann seine Bewerbungen über ein Postfach im Portal an das Unternehmen weitersenden oder an die Agentur für Arbeit, wenn es sich um eine anonym veröffentlichte Anzeige handelt. Die Agentur für Arbeit leitet diese und auch andere Vermittlungsvorschläge aus ihrem Bewerberpool an das Unternehmen weiter. Sollte das Unternehmen vier Wochen lang keine Aktualisierung an dem Stellenangebot vorgenommen haben, wird das Stelleangebot automatisch zur Löschung freigegeben.5

Im Jahr 2016 schalteten 65 % der deutschen Unternehmen ihre Stellenanzeigen bei der Bundesagentur für Arbeit.6

4.2 Social Media am Beispiel der Internetplattform XING

76 % der Unternehmen nutzten im Jahr 2016 zum Recruiting Social Media Business Netzwerke. Auf dem ersten Platz steht hier die Plattform XING, welche 2016 von 58 % der Unternehmen in Deutschland genutzt wurde.7

XING wurde 2003 gegründet und ist mehr als nur ein Karrierenetzwerk. Die Mitglieder können auf dem XING-Stellenmarkt nach einem neuen Job suchen, sich durch die Newsangebote informieren und sich in zahlreichen Gruppen über die unterschiedlichsten Themen austauschen.

Unternehmen können bei XING kostenlos ein Basisprofil ihres Unternehmens anlegen und dort das Unternehmensprofil veröffentlichen. Stellenanzeigen können kostenpflichtig dazu geschaltet werden. Mit einer kostenpflichtigen Premiummitgliedschaft kann das Unternehmen aktiv auf Mitgliedersuche gehen, Kontakte knüpfen, verwalten, kommunizieren, auf alle Informationen der Kandidaten zugreifen und mehr Informationen wie Videos oder Statistiken freigeben. Diese Funktionen sind kostenfrei nur eingeschränkt möglich. Der Nachrichtenversand an Nicht-Kontakte ist im Basisprofil nicht möglich und bei der Premiummitgliedschaft ist auf 20 Nachrichten pro Monat limitiert. Zusätzlich bietet XING die Möglichkeit Talentmanager-Lizenzen für Mitarbeiter zu erwerben, in dem unter anderem (u.a.) der Nachrichtenversand an Nicht-Kontakte auf 1.000 Nachrichten pro Monat erhöht wird.8

5 Die bewertende Betrachtung der Chancen und Risiken der Plattform XING im Vergleich zur Stellenanzeige bei der Agentur für Arbeit

5.1 Reichweite

Die Job-Onlinebörse der Bundesagentur für Arbeit wird von Leuten besucht, die sich aktiv auf Jobsuche in Deutschland befinden. Dort sind aktuell 2.324.176 Bewerberprofile, 1.696.115 Stellen und 318.495 Ausbildungsstellen registriert.9

Die Stellenanzeigen bei der Bundesagentur für Arbeit und bei XING sind für jeden einsehbar, eine Registrierung auf der Homepage ist nicht erforderlich.

Neben der aktiven Jobsuche können sich die Nutzer bei XING in den Foren miteinander austauschen, News aus den jeweiligen Branchen lesen und sich über Events und Seminare informieren. Auf der Plattform XING sind 10 % der registrierten Nutzer aktiv auf der Suche nach einem neuen Job, 30 % sind latent Suchende und 60 % sind passive Nutzer und aktuell nicht an Jobangeboten interessiert.10

Dadurch ist es für die Arbeitgeber möglich mit dem Talentmanager Tool auch Profile anzusprechen, die aktuell nicht auf der Suche nach einem Job sind. 12 Millionen Nutzer aus Deutschland sind registriert sowie je eine Million Nutzer in Österreich und in der Schweiz.

Bei dem aktuellen Fachkräftemangel haben Arbeitgeber über XING somit die Chance neben den aktiv suchenden auch die latent suchenden Kandidaten anzusprechen. Dies macht insgesamt 5.600.000 Nutzer aus, was fast doppelt so viel ist wie die Anzahl der registrierten Nutzer auf der Jobbörse der Agentur für Arbeit. Die Ansprache ist hier möglich ohne, dass die Stellenanzeige veröffentlicht wird. Der Arbeitgeber kann sich auf die Suche machen, bevor die potenzielle Stelle ausgeschrieben wird. Die Qualifikationen der Nutzer können auf deren Profil eingesehen werden.

5.2 Kosten- und Zeitfaktor

Die Stellenanzeigenschaltung bei der Agentur für Arbeit ist kostenlos und vier Wochen online. Sollte innerhalb dieser vier Wochen keine Aktualisierung vorgenommen werden, wird die Stellenanzeige automatisch zur Löschung freigegeben.

Für Stellenanzeigen hat die Plattform XING verschiedene Preismodelle: die Stellenanzeigenschaltung im Basisprofil kostet pro Klick 0,85 Euro (€) und hat eine Laufzeit von 1 bis 90 Tagen.11 Hierbei kann ein Maximalbudget festgelegt werden, bei deren Erreichen die Anzeige deaktiviert wird. Sollen die Stellenanzeigen im Corporate Design oder mit einem Video gestaltet und Kandidaten vorgeschlagen werden, gibt es hierfür unterschiedliche Preisspannen. Diese betragen bei Anzeigen für Praktika und Werkstudenten 45 € bei einer Laufzeit von 90 Tagen. Anzeigen für Führungskräfte kosten ab 731 € bei einer Laufzeit von 30 Tagen. Die Kosten für die Premiummitgliedschaft richten sich nach der Unternehmensgröße und beginnen bei 395 € monatlich.12 Der Talentmanager ist ebenfalls eine Zusatzoption, die dazu gebucht werden kann. Die Preisgestaltung dazu wird auf der Homepage nicht offen kommuniziert.

Bei der Wahl der Anzeigenschaltung für Unternehmen ist die Höhe des Budgets bei der Wahl der Personalbeschaffungsmethode zu beachten. Die kostenlose Anzeige bei der Agentur für Arbeit kann von allen Unternehmen in Anspruch genommen werden. Diese Möglichkeit der Stellenanzeigenschaltung hat das Risiko, dass sie mit einem hohen Zeitfaktor verbunden sein kann, da sich jeder, der diese Stellenanzeige sieht, darauf bewerben kann. Des Weiteren kann die Bundeagentur auch Vermittlungsangebote zusenden. Dies kann zu einer noch größeren Anzahl an Bewerbern führen, die überprüft, abgelehnt oder eingeladen werden müssen. Ob die Bewerber die nötige Qualifikation für die vakante Stelle haben, kann erst durch die Gesamtsicht der Bewerbungsunterlagen beurteilt werden.

Bei der Anzeigenschaltung auf der Plattform XING kann dasselbe Problem entstehen, denn auch hier können sich unqualifizierte Bewerber melden. Durch die zeitliche Begrenzung der Anzeigen, kann es also vorkommen, dass trotz der Zahlung für die Stellenanzeige nach den 90 oder 30 Tagen kein qualifizierter Bewerber über XING gefunden wird.

Die Unternehmen haben durch die Extraoption des Talentmanagers bei XING die Möglichkeit sich Bewerber anzeigen zu lassen, welche die angeforderten Eigenschaften wie Fremdsprachenkenntnisse oder ein benötigtes Hochschulstudium erfüllen. Diese können dann aktiv vom Recruiter angesprochen werden. Dies kann effizienter sein, wenn kurzfristig ein wechselwilliger Kandidat gefunden wird. Durch die aktive Ansprache hat man die die Chance schon im Vorfeld mit dem potentiellen Kandidaten in den Dialog zu gehen und kann so gegebenenfalls (ggf.) die Zeit zwischen Ausschreibung und Stellenbesetzung reduzieren und einer Bewerberflut entkommen.

Da nicht alle registrierten Nutzer bei XING regelmäßig online sind und ihre Nachrichten abrufen, kann es auch hier zu Zeitverzögerungen durch späte Antwortzeiten kommen.

Es gibt noch keine Statistiken darüber wie lange man im Durchschnitt braucht um durch Active Recruiting über XING einen passenden Bewerber zu finden. Findet man kurzfristig keinen passenden Bewerber, darf man hier die Kosten für das eingesetzte Personalteam nicht ignorieren. Der Zeitaufwand des Active Recruiting kann bei Personal mit wenig Erfahrung höher sein als Bewerbungsunterlagen nach bestimmten Kriterien durchzuschauen.

5.3 Benötigtes Personal

Die eingegangen Bewerbungen über die Agentur für Arbeit können nach einem festgelegtem Schema gesichtet und die Bewerber entsprechend eingeladen oder abgelehnt werden. Legt man im Vorfeld bestimmte Qualifikationen für die eingehenden Bewerbungen fest, kann auch eine Arbeitskraft ohne größeres Hintergrundwissen diese weiterbearbeiten. Das gleiche gilt für Bewerbungen die über die Stellenanzeigenschaltung bei XING eingehen.

Bei der persönlichen Ansprache über den Talentmanager bei XING bedarf es mehr Fachwissen. Um den besten Kandidaten zu finden, muss man nicht nur die Suchmaschinen steuern, sondern auch die Sprache des gesuchten Kandidaten sprechen.13

Der amerikanische Master-Sourcer Glen Cathey schreibt dazu in seinem Blog: „No one is born with a sourcing or recruiting gene, so no one is predispositioned for sourcing/recruiting

[...]


1 Vgl. Dannhäuser, R.: Trends im Recruiting, in: Dannhäuser, R. (Hrsg.): Praxishandbuch Social Media Recruiting. Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise, 3. Auflage, Wiesbaden 2017, S. 2.

2 Vgl. Thommen, J. u.a.: Allgemeine Betriebswirtschaftslehre. Umfassende Einführung aus managementorientierter Sicht, 8. Auflage, Wiesbaden 2017, S. 388.

3 Vgl. Statista: Prognose der Einwohnerzahl von Deutschland von 2016 bis 2060 (in Millionen), https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1446/umfrage/bevoelkerungsvorausberechnung-deutschland/-, Zugriff am 24.06.2018.

4 Vgl. Puls, T.: Engpässe sind weit verbreitet, https://www.iwkoeln.de/presse/gastbeitraege/beitrag/thomas-puls-engpaesse-sind-weit-verbreitet.html, Zugriff am 24.06.2018.

5 Vgl. Bundesagentur für Arbeit Nürnberg: Informationen für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, 2016, S. 1-20, https://con.arbeitsagentur.de/prod/apok/ct/dam/download/documents/JOBBOERSE-Leitfaden_ba013310.pdf, Zugriff am 26.06.2018.

6 Vgl. Dannhäuser, R.: Trends im Recruiting, in: Dannhäuser, R. (Hrsg.): Praxishandbuch Social Media Recruiting. Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise, 3. Auflage, Wiesbaden 2017, S. 31; zitiert nach: Institute for Competitive Recruiting: Social Recruiting Report 2016, Heidelberg (Hrsg.), zur Verfügung gestellt am 22.01.2017.

7 Vgl. ebd. S. 31f.

8 Vgl. Dannhäuser, R; Chikato, D.: Zünden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turbo!, in: Dannhäuser, R. (Hrsg.): Praxishandbuch Social Media Recruiting. Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise, 3. Auflage, Wiesbaden 2017, S. 49f.

9 Vgl. Bundesagentur für Arbeit: Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit – Deutschland größtes Online-Jobportal, https://jobboerse.arbeitsagentur.de/vamJB/startseite.html?aa=1&m=1&kgr=as&vorschlagsfunktionaktiv=true, Zugriff am 05.07.2018.

10 Vgl. Dannhäuser, R.; Braehmer, B.: Active Sourcing in der Praxis, in: Dannhäuser, R. (Hrsg.): Praxishandbuch Social Media Recruiting. Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise, 3. Auflage, Wiesbaden 2017, S. 433.

11 Vgl. XING: XING JobManager, https://www. XING.com/jobmanager/products, Zugriff am 04.07.2018.

12 Vgl. Grabau, S.: Ihr XING-Unternehmensprofil – was müssen Sie beachten?, https://www. XING.com/communities/posts/ihr-XING-unternehmensprofil-was-muessen-sie-beachten-1013989201, Zugriff am 03.07.2018.

13 Vgl. Dannhäuser, R.; Braehmer, B.: Active Sourcing in der Praxis, in: Dannhäuser, R. (Hrsg.): Praxishandbuch Social Media Recruiting. Experten Know-How/Praxistipps/Rechtshinweise, 3. Auflage, Wiesbaden 2017, S. 411.

Ende der Leseprobe aus 16 Seiten

Details

Titel
Eine bewertende Betrachtung der Chancen und Risiken des Social Media Recruitings im Vergleich zur traditionellen Stellenanzeigenschaltung in Online-Jobbörsen
Hochschule
Hochschule Niederrhein in Mönchengladbach
Note
2,0
Jahr
2018
Seiten
16
Katalognummer
V464094
ISBN (eBook)
9783668911499
ISBN (Buch)
9783668911505
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Xing, social media, jobbörse, recruiting
Arbeit zitieren
Anonym, 2018, Eine bewertende Betrachtung der Chancen und Risiken des Social Media Recruitings im Vergleich zur traditionellen Stellenanzeigenschaltung in Online-Jobbörsen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/464094

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