Konflikte im Jugendhaus. Ursachen, Arten, Konfliktverlauf und Konfliktbearbeitung

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Das Jugendhaus

2 Konflikt - Eine Begriffsklärung
2.1 Definition
2.2 Abgrenzung zu „Nicht-Konflikten“
2.3 Ambivalenz des Konfliktverständnisses

3 Konfliktarten
3.1 Unterscheidung nach Anzahl der Beteiligten
3.1.1 Intrapersoneller Konflikt
3.1.2 Interpersoneller Konflikt
3.1.3 Sozialer Konflikt
3.2 Unterscheidung nach Erscheinungsformen
3.2.1 Heißer Konflikt
3.2.2 Kalter Konflikt
3.3 Unterscheidung nach Streitgegenständen
3.3.1 Sachkonflikt
3.3.2 Beziehungskonflikt

4 Psychologische Grundlagen
4.1 Psychologische Theorien der Konfliktentstehung
4.1.1 Tiefenpsychologie
4.1.2 Behaviorismus
4.1.3 Humanistische Psychologie
4.1.4 Kognitive Psychologie
4.2 Psychische Faktoren im Konflikt
4.2.1 Veränderung der Perzeption
4.2.2 Beeinträchtigung im Fühlen
4.2.3 Veränderung im Wollen
4.2.4 Veränderung des Verhaltens
4.2.5 Effekte des Konfliktverhaltens

5 Konfliktverlauf
5.1 Konfliktentstehung und Ursachen
5.2 Eskalationsstufen nach Friedrich Glasl
5.2.1 Stufe eins: Verhärtung (heiß)
5.2.2 Stufe zwei: Polarisation und Debatte (heiß)
5.2.3 Stufe drei: Taten statt Worte! (kalt)
5.2.4 Stufe vier: Sorge um Image und Koalition (kalt)
5.2.5 Stufe fünf: Gesichtsverlust (kalt)
5.2.6 Stufe sechs: Drohstrategien (heiß)
5.2.7 Stufe sieben: Begrenzte Vernichtungsschläge (kalt)
5.2.8 Stufe acht: Zersplitterung (heiß)
5.2.9 Stufe neun: Gemeinsam in den Abgrund (heiß)
5.3 Konfliktverstärker

6 Konfliktbearbeitung und Prävention
6.1 Konfliktlösemuster nach Gerhard Schwarz
6.1.1 Flucht
6.1.2 Vernichtung des Gegners
6.1.3 Unterwerfung bzw. Unterordnung
6.1.4 Delegation
6.1.5 Kompromiss
6.1.6 Konsens
6.2 Konstruktive Konfliktbearbeitung
6.2.1 Der Problemlöseprozess
6.2.2 Das Harvard-Konzept
6.2.2.1 Trennung von Sach- und Beziehungsebene
6.2.2.2 Trennung von Interessen und Positionen
6.2.2.3 Suche nach „Win-Win-Lösung“
6.2.2.4 Anwendung neutraler Beurteilungskriterien
6.3 Praktische Methoden der Konfliktbearbeitung
6.3.1 Feedback
6.3.2 Metaphorische Konflikterhellung
6.3.3 Aktives Zuhören
6.3.4 Brainstorming
6.3.5 Chunking
6.4 Konfliktarten und mögliche Interventionen
6.5 Konfliktprävention

7 Konflikte im Jugendhaus
7.1 Konflikte zwischen den Jugendlichen
7.2 Konflikte zwischen den Jugendlichen und den Mitarbeitern
7.3 Konflikte zwischen den Mitarbeitern

8 Resümee

Literaturverzeichnis

Einleitung

„Der Ursprung aller Konflikte zwischen mir und meinen Mitmenschen ist, dass ich nicht

sage, was ich meine, und dass ich nicht tue, was ich sage.“

Martin Buber (1878 – 1965), jüdischer Religionsforscher und - philosoph

(http://www.zitate.de/ergebnisse.php, 15.04.2005)

Jeder Mensch ist im Laufe seines Lebens zahlreichen Konflikten ausgesetzt. In allen Bereichen des Lebens, sei es nun im Familien- oder Freundeskreis, in der Partnerschaft, in der Schule oder im Beruf. Die Konflikte in den verschiedenen Bereichen können sehr unterschiedliche Ursachen und Erscheinungsformen (siehe Punkt 3 Konfliktarten) haben und jeder Mensch hat seine eigene Art mit Konflikten umzugehen (siehe Punkt 6.1 Konfliktlösungsmuster nach G. Schwarz). Nicht jeder ist in der Lage adäquat auf konfliktträchtige Situationen zu reagieren.

Aber warum kommt es gerade in sozialen Einrichtungen häufig zu Konflikten? Wo doch die Mitarbeiter eine hohe soziale Kompetenz und Konfliktfähigkeit aufweisen sollten.

„Gerade Organisationen, die sich mit Pädagogik, Medizin, Landwirtschaft oder künstlerischen Bereichen befassen, scheinen besonders heimgesucht zu werden oder Konflikte sogar anzuziehen, aus vielen auch verständlichen Gründen. Denn sie wollen in der Regel nicht die gangbaren und sicheren Wege beschreiten, sondern begeben sich auf vielen Gebieten in Neuland. Sie müssen viel wagen und experimentieren, und der Erfolg ist nicht gesichert. Das erfordert viele Auseinandersetzungen.“ (Glasl 1998, S.7)

In der vorliegenden Arbeit gehe ich zunächst auf theoretische Grundlagen zum Jugendhaus und seinen Aufgaben, den Konfliktbegriff und Arten des Konflikts ein. Dann setze ich mich mit dem Konfliktverlauf und nicht zuletzt mit der Bearbeitung und Prävention von Konflikten auseinander. In diesem Teil werde ich mich vor allem auf die Konflikttheorien von Friedrich Glasl und Gerhard Schwarz beziehen. Aufgrund ihrer langjährigen Praxiserfahrung im Konfliktmanagement und der Konfliktberatung in Organisationen, gelten beide, im deutschsprachigen Raum, als Experten auf diesem Gebiet. Sie setzen sich umfassend und verständlich mit Konflikten und deren Ursachen und Bearbeitungsmöglichkeiten auseinander.

Anschließend gehe ich kurz auf spezielle Konflikte in Jugendhäusern ein. Hier betrachte ich drei Konfliktebenen etwas näher. Erstens Konflikte zwischen den Jugendlichen, zweitens Konflikte zwischen den Jugendlichen und den Mitarbeitern im Jugendhaus und drittens die Konflikte zwischen den Mitarbeitern untereinander.

1 Das Jugendhaus

Ein Jugendhaus im allgemeinen Sinne ist eine Einrichtung der Offenen Jugendarbeit, die im Kinder- und Jugendhilfegesetz (KJHG) verankert ist. Nach § 11 Abs.1 KJHG soll die Jugendarbeit: „...an den Interessen junger Menschen anknüpfen und von ihnen mitbestimmt und mitgestaltet werden, sie zur Selbstbestimmung befähigen und zu gesellschaftlicher Mitverantwortung und zu sozialem Engagement anregen und hinführen.“ (BMFSFJ 2000, S.44) Die Jugendhäuser sind Ende der 60er Jahre entstanden und gelten seither als Kernstück der Offen Jugendarbeit (vgl. Böhnisch/ Münchmeier 1990, S.117).

Jugendhäuser bestehen zumeist aus einem Offenen Treff oder Jugend-Cafè und weiteren Gruppen und Gemeinschaftsräumen mit variablen Nutzungsmöglichkeiten. Das Personal im Jugendhaus ist häufig zusammengesetzt aus hauptamtlichen Mitarbeitern (meist Pädagogen oder Sozialpädagogen) und Ehrenamtlichen. Der Sozialpädagoge hat viele Rollen im Jugendhaus zu erfüllen. Er ist Fachmann, Berater, Leiter und Teammitglied. Außerdem repräsentiert er die Institution, den Träger in der Öffentlichkeit und ist zusätzlich Repräsentant des Rechtssystems (Bsp.: Jugendschutzgesetz). Die Jugendlichen haben zum Teil sehr widersprüchliche Anforderungen an den Sozialpädagogen. „Einerseits kritisieren sie, wenn die „Sozis“ nur Cola ausschenken, Tischtennisschläger austeilen und den Türaufschliesser spielen. Werden aber pädagogische Angebote gemacht und die Mitwirkung der Jugendlichen eingefordert, so klagen sie über zuviel Kontrolle und Einschränkung oder bleiben weg.“(Schwarz 1991, S.130) Des Weiteren verkörpert er für die Besucher die Rolle des Erwachsenen, Vertrauten und bietet Orientierung an einer Geschlechterrolle (vgl. Bauer 1991, S.44). Generell sind Jugendhäuser für Jugendliche bis zum 27. Lebensjahr offen. Dennoch erreichen sie oft nicht die breite Masse der Jugendlichen. Trotz des Anspruchs für alle offen zu sein, haben die Jugendhäuser oft einen Ruf, der potentielle Besucher abschreckt. „Sie vermitteln das Image einer sozialen Einrichtung für Jugendliche, die nicht in der Lage sind, selbstständig etwas mit ihrer Freizeit anzufangen...“ (Bauer 1991, S.62). Die Hemmschwelle des Hineinschauens wird oft nur dadurch überwunden, dass die Jugendlichen jemanden kennen, der schon ins Jugendhaus geht.

Im Jugendhaus werden die drei klassischen Methoden der Sozialen Arbeit eingesetzt. Gemeinwesenarbeit, Gruppenarbeit und Einzelfallhilfe. Die Umsetzung der Methoden und die Angebote sind je nach pädagogischem Konzept der Einrichtung verschieden. Allgemein lässt sich aber sagen, dass die Angebote im Jugendhaus stets freiwillig, an den Bedürfnissen der Jugendlichen ausgerichtet und meist alters- oder geschlechtsspezifisch sind. Zum Teil sind die Angebote niedrigschwellig und kurzfristig gehalten, aber es gibt auch verbindliche Gruppen, wie zum Beispiel Mediengruppen, Sport- oder Musikgruppen bzw. längerfristige Projekte oder Aktionen. Neben den vorgegeben Angeboten wird in Jugendhäusern den Besuchern viel Freiraum gelassen selbst aktiv zu werden.

Die Jugendarbeit in einer solchen Einrichtung ist Arbeit mit verschiedenen Gruppen, die sich durch bestimmte Interessen, Kleidung, Musik oder Verhalten voneinander abgrenzen und „...zwischen ihnen allen entsteht Konkurrenz um einen Freiraum, der nur vage umrissen ist“(Bauer 1991, S.64). Die Jugendlichen brauchen Räume, die sie sich aneignen und nach ihren eigenen Wünschen umgestalten und nutzen können. Genau diese Möglichkeit bietet ihnen das Jugendhaus (vgl. Deinet 2000, S.7).

Durch die Begegnung mit Gleichaltrigen und Erwachsenen im Jugendhaus wird ein wichtiger Beitrag zur Bildung und Sozialisation des jungen Menschen geleistet. Die Einrichtung ist ein Ort neuer sozialer Erfahrungen, Zugehörigkeit und Integration. Ein Ort gesellschaftlichem Zusammenseins, Kommunikation und wechselseitiger Anerkennung. Weiterhin bilden sich im Jugendhaus Interessen und Persönlichkeit aus. Den Jugendlichen wird ermöglicht selbstbestimmt zu handeln und sich auszutesten. Nicht zuletzt geben die Mitarbeiter im Jugendhaus professionelle Hilfe zur Lebensbewältigung und dem Erwachsenwerden (vgl. Hafeneger 2005, S.17/18).

2 Konflikt – Eine Begriffsklärung

Abgeleitet wird der Begriff vom lateinischen Wort „conflictus“ und bedeutet soviel wie Zusammenstoß, Zwiespalt oder Streit (vgl. Neues Grosses Lexikon In Farbe 1995, S. 459). Doch was genau stößt bei einem Konflikt zusammen? Ist jede Spannung, Meinungsverschiedenheit, Debatte oder Auseinandersetzung demzufolge ein Konflikt? Um diesen Begriff etwas genauer abzugrenzen und diese Fragen zu klären, möchte ich zunächst einige Definitionen anbringen.

2.1 Definition

Konflikt bedeutet im allgemeinen Verständnis, um den lateinischen Ursprung noch einmal aufzugreifen, ein Zusammenstoßen von scheinbar unvereinbaren Zielen, Werten, Normen, Wünschen, Interessen, Erwartungen und Hoffnungen. Diese Unvereinbarkeiten können im Inneren einer Person auftreten, das nennt man dann intrapsychischen Konflikt oder sie können zwischen zwei oder mehreren Personen vorkommen, dann nennt man dies interpsychischen bzw. sozialen Konflikt (vgl. Puch 1997, S. 161ff.). Auf diese Unterscheidung gehe ich im Verlauf noch näher ein. Aus sozialpsychologischer Sicht beispielsweise ist ein Konflikt „... als Kampf gegensätzlicher oder zwar gleichartiger, aber konkurrierender Handlungstendenzen.“ zu sehen (Gamber 1992, S.11). Wichtig ist, dass sich die Unvereinbarkeit von Zielen, Werten, Wünschen und Erwartungen nicht nur in den Köpfen der Betroffenen abspielt, sondern dass sich dieses auch in Handlungen und Worten äußert. Hierbei ist es nicht erforderlich, dass die Handlungstendenzen objektiv unvereinbar sind, sondern es reicht aus, wenn mindestens eine Partei der Meinung ist, sie wären nicht vereinbar. Ob ein Konflikt entsteht, hängt somit von der subjektiven Wahrnehmung des Einzelnen ab (vgl. Müller-Fohrbrodt 1999, S. 17ff.).

F. Glasl hat alle Aspekte des Konflikts in einer Definition zusammengefasst:

„Sozialer Konflikt ist eine Interaktion zwischen Aktoren (Individuen, Gruppen, Organisationen usw.), wobei wenigstens ein Aktor Unvereinbarkeiten im Denken/Vorstellen/Wahrnehmen und/oder Fühlen und/oder Wollen mit dem anderen Aktor (anderen Aktoren) in der Art erlebt, dass im Realisieren eine Beeinträchtigung durch den anderen Aktor (die anderen Aktoren) erfolge.“ (Glasl 1997, S.15)

Folglich ist ein Konflikt als ein Prozess von Wahrnehmung, Gefühlen und Verhalten zu sehen, bei dem mindestens zwei Tendenzen gleichzeitig aufeinanderprallen und mindestens eine Partei dabei das Gefühl (subjektives Erleben) hat, durch den anderen bei der Realisierung seiner Interessen beeinträchtigt zu werden.

Nicht jedes Aufeinanderstoßen gegensätzlicher Meinungen ist ein Konflikt, deshalb folgt eine Abgrenzung von Konflikten zu „Nicht-Konflikten“.

2.2 Abgrenzung zu „Nicht-Konflikten“

Friedrich Glasl hat nicht nur den Konflikt definiert, sondern gleichzeitig herausgestellt, bei welchen Formen von Interaktion zwar Konflikte ausgelöst werden können, aber an sich noch keine Konflikte sind. Hierzu zählen für Glasl alle Unvereinbarkeiten, die sich nur auf einen Bereich des Erlebens beziehen, das heißt nur im kognitiven Bereich, nur im Fühlen, nur im Wollen oder nur im Verhalten.

Unvereinbarkeiten im kognitiven Bereich sind zum Beispiel die unterschiedliche Wahrnehmung von Ereignissen, Meinungen und Ansichten. Diese Unterschiede allein müssen noch nicht zum Konflikt führen, solange sich niemand von der anderen Meinung in der Realisierung seiner Interessen beeinträchtigt fühlt. Die bewusst wahrgenommenen Ungleichheiten nennt man logischer Widerspruch, semantischer Unterschied oder Perzeptionsdifferenz.

Eine Unvereinbarkeit im Fühlen ist gegeben, wenn individuelle Geschmacks- und Gefühlsrichtungen aufeinander treffen. Diese können auch wieder toleriert und anerkannt werden, solange keine Beeinträchtigung in der Realisierung erlebt wird. Unvereinbarkeiten im Fühlen können als emotionale Gegensätze, Ambivalenz oder Spannung erlebt werden.

Solange Unvereinbarkeiten im blossen Wollen bestehen und nicht in die Tat umgesetzt werden, besteht noch kein Konflikt. Es handelt sich dann um Antagonismen. Kommen hier noch Gefühlsgegensätze und unvereinbare Vorstellungen hinzu, entsteht eine Krise, die dann wiederum schnell zu feindseligem Verhalten führen kann.

Trifft unvereinbares Verhalten aufeinander, ohne das eine entsprechende Absicht, ein Gefühl oder eine Vorstellung dahinter steht, spricht man von einem Inzident, der sich aber auch in eine Krise oder einen Konflikt entwickeln kann, wenn bestimmte Gefühle oder Absichten hinzukommen.

Das individuelle Denken, Fühlen und Wollen an sich, kann zwar Ausgangspunkt für Differenzen sein, aber ohne das entsprechende Handeln entsteht kein Konflikt. Und umgekehrt, wenn gegensätzliches Verhalten aufeinander stößt, muss eine entsprechende Absicht impliziert sein, um als Konflikt angesehen zu werden (vgl. Glasl 1997, S. 16ff.).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb.1: Konflikte und „Nicht-Konflikte“ (Glasl 1993, S.17)

Im Folgenden werde ich darauf eingehen, in welcher Weise Konflikte erlebt werden können und wie sich dieses Erleben auf den Verlauf des Konfliktes auswirkt.

2.3 Ambivalenz des Konfliktverständnisses

Nicht der Konflikt ist das Problem, sondern wie er ausgetragen wird!

Konflikte lösen oftmals Ängste aus, da sie häufig destruktiv verlaufen und schädigend sein können. Andererseits kann ein Konflikt ein Impuls für neue Entwicklungen sein.

Ein Konflikt enthält immer konstruktives, wie auch zerstörerisches Potenzial, birgt also gleichzeitig Risiken und Chancen in sich. Risiken können sich wie folgt darstellen: Der Konflikt als solcher wird nicht erkannt. Diese unerkannten Konflikte können zu Stagnation und Resignation führen. Des Weiteren können harmlose Konflikte eskalieren. Dabei wird die Kooperation der Beteiligten geschädigt, Freude und Engagement gehen verloren und es kann zum Scheitern kommen (vgl. Böhm 1999, S.112). Die positiven Aspekte bzw. die Chance des Konflikts liegt darin, dass Probleme aufgezeigt werden, die nach kreativen Lösungen verlangen. Sie fördern folglich die Innovation, lösen Veränderungen aus und verhindern somit eine Stagnation. Konflikte machen uns auch Unterschiede zu unseren Mitmenschen bewusst. „Die Unterschiede zwischen Menschen machen auch ein stückweit den Reichtum und die Vielfältigkeit unserer Welt aus - Konflikte sind der Preis dafür.“ (Scheibel 1996, S.40). Weiterhin tragen Konflikte zur Selbsterkenntnis bei und helfen Interessen und Ziele der Beteiligten besser herauszuarbeiten. Außerdem erfordern sie Kommunikation und festigen die Gruppen. Die Erfahrung der gemeinsamen Konfliktbewältigung schafft Vertrauen und steigert die Chance auf zukünftige positive Interaktionen (vgl. Beck 1995, S. 26).

Es ist festzuhalten:

„Ein Konflikt ist weder gut noch böse, sondern fruchtbar oder unfruchtbar, je nachdem, was die Beteiligten aus der Situation machen. Kurz: Ein Konflikt wirkt als gut oder böse, wie die Beteiligten seine Chance nutzen.“ (Mahlmann 2000, S.24).

Entscheidend und richtungsweisend für den Konflikt ist die Grundeinstellung der Beteiligten zur Konfliktsituation. Ob man ihn als störend und belastend oder als Chance ansieht, bestimmt das Konfliktverhalten und somit auch den Konfliktverlauf. Derjenige, der den Konflikt für schädlich und unproduktiv hält, wird ihm eher negativ und ängstlich gegenübertreten und dazu neigen, dem Konflikt aus dem Weg zu gehen oder versuchen, seine Interessen um jeden Preis durchzusetzen. Beide Varianten treiben eine Eskalation des Konflikts voran und unterbinden eine konstruktive Problembearbeitung. Verfügt man über eine positive Einstellung zum Konflikt, das heißt, sieht ihn als produktiv nutzbar an, nimmt man ihn anders wahr und versucht Vereinbarkeiten im Konflikt zu finden. Diese Einstellung fördert eine offene Kommunikation über Ziele und Interessen. Dadurch wird es eher möglich, einen Kompromiss oder andere integrative Lösungen zu finden. Durch diese positive Haltung ist es erdenklicher, anderen Menschen und ihren Bedürfnissen in Konfliktsituationen offener gegenüberzutreten und Flexibilität im Handeln, Denken und Fühlen zu erlangen. Somit ist diese Einstellung ein wichtiges Element der Konfliktfähigkeit. Treffen nun aber Menschen mit unterschiedlichen bzw. gegensätzlichen Grundhaltungen im Konflikt zusammen, so wird es umso schwieriger, gemeinsam am Problem zu arbeiten und eine tragfähige Lösung zu finden (vgl. Mahlmann S.24ff.).

3 Konfliktarten

Nachdem ich den Begriff Konflikt eingegrenzt habe, möchte ich nun auf diverse Konfliktarten eingehen. Man kann Konflikte nach verschiedenen Merkmalen systematisieren. Zum Beispiel nach Inhalten bzw. Streitgegenständen, nach Erscheinungsformen, nach Anzahl der Beteiligten, nach Reichweite des Konfliktes und nach Äußerungsformen bzw. Verhaltensstilen. In der Literatur gibt es zu den Einteilungen der Konflikte keine einheitlichen Systematisierungen. Dennoch dient die Zuordnung eines Konfliktes zu einem bestimmten Konflikttyp oder Konfliktart der ersten Orientierung zur Konfliktanalyse, stellt wichtige Kernelemente eines Konfliktes heraus und erleichtert somit später die Wahl der passenden Konfliktintervention.

Ich habe mir drei Systematisierungen ausgewählt, die ich nun näher beschreiben werde.

3.1 Unterscheidung nach Anzahl der Beteiligten

Wie anfangs erwähnt, stehen hier die Anzahl der am Konflikt beteiligten Personen im Mittelpunkt. Man unterscheidet in: Konflikte innerhalb einer Person. Diesen nennt man Intrapersonellen - Konflikt. Dann gibt es den Interpersonellen-Konflikt bzw. zwischenmenschlichen Konflikt, der innerhalb einer Zweierbeziehung stattfindet. Des Weiteren existieren soziale Konflikte, die sich zwischen mehreren Personen abspielen. Diese werden wiederum unterteilt in Intragruppenkonflikte, innerhalb einer Gruppe, und Intergruppenkonflikte, zwischen zwei oder mehreren Gruppen.

3.1.1 Intrapersoneller Konflikt

Der Intrapersonelle Konflikt wird auch Innerer Konflikt genannt, weil er sich, wie der Name schon sagt, im sich Inneren einer Person zuträgt. Mindestens zwei innere Stimmen streiten sich und wollen sich zur gleichen Zeit durchsetzen und realisiert werden. Die betroffene Person mit zwei „Seelen in ihrer Brust“ beurteilt diese Stimmen als unvereinbar. Es kann also nur eine der beiden siegen und realisiert werden.

Zu dieser Kategorie gehören auch ethisch begründete Konflikte, die besser als Gewissenskonflikte bekannt sind. Ein Innerer Konflikt tritt auf, wenn eine Person vor einer wichtigen Entscheidung steht. Man kann sich diese Situation in etwa wie eine Kreuzung vorstellen, an der man sich entscheiden muss, welchen Weg man geht, ohne eine Gewissheit zu haben, was einem auf diesem Weg erwartet. Je bedeutsamer die Entscheidung in einem Inneren Konflikt ist, desto unsicherer wird man. Anspannung und Stress bauen sich auf. In Gedanken werden die einzelnen Entscheidungen durchgespielt und man malt sich Folgen der einen oder anderen Entscheidung aus. Argumente für ein Für und Wider werden zusammengetragen und die Stimmung schwankt dabei mal in die eine, mal in die andere Richtung. Ein Intrapersoneller Konflikt führt zu Ambivalenz der Gefühle, die sich in einem widersprüchlichen und inkonsequenten Verhalten zeigen (vgl. Mahlmann 2000, S.32ff.).

Kurt Lewin teilte die Inneren Konflikte in drei verschiedene Formen ein. Ausschlaggebend hierfür ist die Situation, in der sich der Betroffene befindet. Als erstes werde ich den „Appetenz – Appetenz - Konflikt“, auch „Annäherungs – Annäherungs – Konflikt“, erläutern. Hierbei muss sich die Person zwischen mindestens zwei gleichermaßen erstrebenswerten Zielen entscheiden, die nicht zur gleichen Zeit realisierbar sind. Wenn sie sich für eines der Ziele entscheidet, bedeutet dies den Verzicht auf das andere. Die zweite Konfliktsituation ist der „Appetenz – Aversions – Konflikt“ bzw. „Annäherungs – Vermeidungs – Konflikt“. Die Person steht in diesem Falle vor einem Entschluss, der ihr Vorteile als auch Nachteile bringt. Um das Erstrebenswerte zu erreichen, muss sie Unannehmlichkeiten in Kauf nehmen. Als drittes gibt es den „Aversions – Aversions – Konflikt“. Bei diesem „Vermeidungs – Vermeidungs – Konflikt“ steht die Person zwischen mehreren Optionen, die gleichermaßen unangenehm sind. In diesem Fall gibt es keine positive Alternative. Sie kann sich nur für das entscheiden, was ihr weniger negativ erscheint (vgl. Scheibel 1996, S. 20ff.).

3.1.2 Interpersoneller Konflikt

Merkmal des Interpersonellen bzw. zwischenmenschlichen Konfliktes ist, wie die Konfliktdefinition von F. Glasl vorgibt, die Unvereinbarkeit im Denken, Fühlen, Wollen und Handeln zweier Personen, durch die sich mindestens eine der beiden durch den anderen beeinträchtigt fühlt. Anders als bei den Intrapersonellen Konflikten zeigen sich zwischenmenschliche Konflikte in der Art wie man miteinander interagiert. Feindseligkeit und Misstrauen bestimmen das Verhalten im Konflikt.

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