Persönlichkeitstypologien von Führungspersönlichkeiten

Eine psychologische Untersuchung am Beispiel praktizierender Führungskräfte


Hausarbeit, 2019
22 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

1. EINLEITUNG

2. PROBLEMSTELLUNG

3. BEGRIFFSDEFINITIONEN
3.1. PERSÖNLICHKEITSTYPEN NACH C.G.JUNG UND MYERS-BRIGGS
3.2. MOTIVE
3.2.1 Implizite Motive
3.2.2 Explizite Motive
3.3. MYERS-BRIGGS-TYP-INDIKATOR-TEST UND VIQ

4. EMPIRISCHES VORGEHEN
4.1. METHODE
4.2. AUSWERTUNG
4.2.1 16Personalities
4.2.2 ViQ-Test
4.2.3 16Personalities und ViQ im Vergleich

5. FAZIT UND AUSBLICK

LITERATUR

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Verhältnis der Persönlichkeitstypen des 16Personalities-Test nach Auswertung der Ergebnisse. Eigene Abbildung. 2019

Abbildung 2: Verhältnis der Persönlichkeitstypen des ViQ-Tests nach Auswertung der Ergebnisse. Eigene Abbildung. 2019

Abbildung 3: Testergebnisse der 20 Probanden im Vergleich. Eigene Abbildung. 2019

Abbildung 4: Übereinstimmung der Typen. Eigene Abbildung. 2019

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Eigene Darstellung der 16 Persönlichkeitstypen nach Myers et al., 1998, S.64

1. Einleitung

„Ein Beispiel zu geben ist nicht die wichtigste Art, wie man andere beeinflusst. Es ist die einzige.“ (Schweitzer, o.D)

Schon Albert Schweitzer erkannte, dass man selbst als Beispiel voran gehen muss, um andere beeinflussen und zum Nachahmen bewegen zu können. So scheint es sich auch in der Führung zu verhalten. Nur eine gute Führungskraft mit einem starken Charakter kann erfolgreich sein Unternehmen leiten (Salzwedel & Tödter, 2018, S.16). Man muss Werte vorleben, Charakterarbeit an sich selbst leisten und jeden Tag auf ein Neues vorbildlich im Umgang mit seinen Mitmenschen, in diesem Fall Mitarbeitern und Kollegen, auftreten (ebenda, S.11).

Diese Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema welche Eigenschaften eine gute und erfolgreiche Führungskraft ausmachen. Auch heutzutage existieren noch viele Definitionen für Führung und Führungspersönlichkeiten. Umso mehr versucht die Wissenschaft durch Befragungen und Studien zumindest Charaktermerkmale oder Typen zu kategorisieren. Es stellt sich somit die Frage, ob sämtliche Führungskräfte ähnliche Merkmale besitzen und einer ähnlichen Persönlichkeitstypologie angehören. Die Erkenntnisse dieser Arbeit können sowohl im allgemeinen Personalmanagement als auch in weiteren Studien zur Auswahl von Führungskräften, zum Beispiel als Nachfolge in Familienunternehmen, von Nützen sein.

Weiterführend ist die Arbeit in sechs Kapitel gegliedert. Das folgende Kapitel beschäftigt sich mit der Problemstellung der Arbeit. Anschließend werden für die Thematik benötigte Begriffe erläutert. Dann wird das empirische Vorgehen beschrieben und die Ergebnisse ausgewertet. Abschließend zieht die Autorin ein Fazit und gibt einen Ausblick auf Möglichkeiten für weitere Studien.

2. Problemstellung

Allgemein können Führungskräfte als Personen des oberen Managements eines Unternehmens bezeichnet werden (Jung, 2003, S.103). Die Kanzlei für Arbeitsrecht (2019) in Frankfurt definiert Führungskräfte arbeitsrechtlich spezifischer als „Geschäftsführer, Vorstände, Leitende Angestellte, aber auch generell Mitarbeiter [..] denen eine Führungsverantwortung zukommt“. Eine andere Definition erklärt, dass Führungskräfte Kulturen begründen und verändern, Manager dagegen nur in diesen Kulturen leben (Salzwedel & Tödter, 2018, S. 12). Auch die Handlung des Führens ist bis heute nicht eindeutig definierbar und unterliegt vielen verschiedenen Theorien.

Diese Unordnung begünstigt es, dass viele Menschen führen wollen, sei es ein eigenes Unternehmen oder ein fremdes, und sich auch im Stande dazu fühlen. Oft wird gerade in Deutschland fälschlicherweise und der Einfachheit halber, die beste Fachkraft zur Führungskraft ernannt. Jedoch bedeutet viel Wissen über einen Bereich nicht, dass man Führungskompetenzen besitzt (Grobner, 2016, S.58). Andererseits sagte der Ökonom Peter Drucker: „Jeder Wissensarbeiter [ist] eine Führungskraft [..], sofern er einen Beitrag zu leisten hat, der sich auf die Leistungsfähigkeit und Ergebnisse der Organisation auswirkt.“ (Pinnow, 2012, S.45).

Es stellt sich, wie bereits erwähnt, die Frage nach einer eindeutigen Definition. Was macht Führungskompetenzen aus und wie kann eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit definiert werden? Salzwedel und Ködter (2018) berichten, dass eine Befragung von Führungskräften folgende Eigenschaften als wichtigste Führungseigenschaften identifiziert hat: Authentizität, Wahrhaftigkeit, Begeisterungsfähigkeit, Belastbarkeit, Fachkompetenz, Durchsetzungsfähigkeit, Gelassenheit und Mut (S.17). Auch Freyberg (2015) betont, dass es auf Fachliches und Erfahrungswerte ankommt (S.47). Ebenfalls scheint die tatsächliche Persönlichkeit der Person eine wichtige Rolle einzunehmen (ebenda). Der EQ, also die Emotionale Intelligenz, einer Person sei auch ein starker Indikator für Führungserfolg (Salzwedel & Ködter, 2018, S.17). Ein hoher EQ bedeutet, dass eine Person sich selbst gut kennt und akzeptiert, organisiert und motiviert ist. Außerdem muss sie fähig sein mit anderen Menschen effektive Beziehungen auf- und auszubauen (S.26). Führungskräfte sollten positive Stimmung erzeugen können, um den Gruppenzusammenhalt zu stärken und die Effizienz seines Teams zu erhöhen (Goleman & Boyatzis, 2009, S.38). Nach Kock und McClelland (zitiert nach Slavova, 2008) zeichnet eine erfolgreiche Führungspersönlichkeit ebenfalls ein hohes Macht- und Leistungsmotiv, aber ein schwaches Anschlussmotiv aus (S.21). Die Motive werden im nächsten Kapitel für den Leser erläutert.

Es ergibt sich die Hypothese 1: Erfolgreiche Führungskräfte haben alle ähnliche Persönlichkeitstypen, da bestimmte Charaktermerkmale Voraussetzung für eine erfolgreiche Führung zu sein scheinen. Eine weitere Hypothese dieser Arbeit ist, dass Kongruenzen zwischen dem Selbst- und Fremdbild der Führungspersönlichkeiten bestehen. Diese Kongruenz wird auch als Authentizität beschrieben und hat laut Scheffer (2009) einen positiven Einfluss auf den Erfolg eines Menschen (S. 31). Um zu sehen inwieweit das Selbst- und das Fremdbild übereinstimmen, werden die impliziten und expliziten Motive eines Menschen untersucht.

3. Begriffsdefinitionen

Dieses Kapitel dient der Erklärung einiger grundlegender Begriffe. Sie werden zum Verständnis der Empirik dieser Arbeit benötigt.

3.1. Persönlichkeitstypen nach C.G.Jung und Myers-Briggs

Carl Gustav Jung entwickelte 1921 zum besseren Verständnis des Menschen seine acht Persönlichkeitstypen. Zuerst unterteilte er zwei allgemeine Typen, die sich durch ihre unterschiedlichen Antriebshintergründe definieren (Jung et al., 1990, S.466).

Eine Art des Antriebs und des allgemeinen Interesses wird von außen bezogen. Sie wird als Extraversion bezeichnet. Ein extravertierter Mensch verhält sich laut Jung’s Theorie zumeist mit einer Präferenz seiner äußeren, objektiven Umwelt entsprechend (S. 471). Er ist eher gesellig und unterhält sich gerne, was durch seine offene und ausdrucksvolle Kommunikation erleichtert wird. Zudem scheint eine extravertierte Person schnell und handlungsorientiert zu agieren. Dem gegenüber steht der Typ der Intraversion, dessen Verhalten auf die innere, subjektive Welt ausgerichtet zu sein scheint (S. 523). Dieser Typ neigt dazu geduldig und kontrolliert zu handeln. Laut der Theorie möchte er seinem Leben Tiefe geben und zeichnet sich durch Selbstdisziplin, Ausdauer und Konzentration aus. In seiner Ausarbeitung betont Jung, dass die Verschiedenheit der Typen selbst für einen Laien offensichtlich sind (S.467).

Um eine Paarung von acht Typen zusammensetzen zu können, werden weiterhin vier Funktionen definiert. Diese Funktionen nennt Jung Denken (Thinking T), Fühlen (Feeling F), Intuition (Intuition N) und Empfinden bzw. Sinneswahrnehmung (Sensing S) (S.487f). Sowohl das Denken und Fühlen, als auch die Intuition und das Empfinden stellen sich gegenüberstehende Funktionen dar, von denen die Person eine ausgeprägter als die Andere besitzt (vgl. unter anderem Briggs Myers & Myers (1995); Jung (2008)). Diese Funktionen sind auf verschiedenen Skalen verortet. Jedoch ist es auch möglich, dass beide Funktionen einen vergleichbar hohen Wert haben, wodurch die Zuordnung nur bedingt möglich ist. Dies bedeutet, dass die Person eine gewisse Flexibilität in der situativen Benutzung beider Funktionen besitzt (Myers et al., 1998, S.7).

Die Gegensätzlichkeit von T und F spiegelt die jeweiligen Präferenzen der Beurteilung, die eine Person in Bezug auf das Finden von Entscheidungen zeigen kann, wider. Verlässt sich eine Person primär auf sein Denken T, dann entscheidet er unpersönlich aufgrund logischer Konsequenzen. Verlässt man sich auf sein Fühlen bzw. Gefühl F wird die Entscheidung auf der Grundlage persönlicher oder sozialer Werte getroffen. An dieser Stelle betonen Myers et. al., dass der Begriff Denken nicht auf Intelligenz oder Kompetenz hindeutet. Auch das Fühlen oder Gefühl ist nicht mit Emotionalität zu verwechseln. Die Dichotomie von S und N beschreibt in welcher Weise Informationen aus der Umwelt wahrgenommen werden.

Personen mit einem höheren Wert der Sinneswahrnehmung S präferieren es Tatsachen und Ereignisse durch ihre fünf Sinne wahrzunehmen. Im Gegensatz dazu vertraut jemand mit einem hohen Wert N tendenziell seiner Intuition mehr (S.6).

Nach Jung gibt es also acht dominante Psychologische Typen (Jung et al., 1990, S.487f):

- Extravertierte mit dominanter Wahrnehmung (ES)
- Introvertierte mit dominanter Wahrnehmung (IS)
- Extravertierte mit dominanter Intuition (EN)
- Intravertierte mit dominanter Intuition (IN)
- Extravertierte mit dominantem Denken (ET)
- Intravertierte mit dominantem Denken (IT)
- Extravertierte mit dominantem Gefühl (EF)
- Introvertierte mit dominantem Gefühl (IF)

An dieser Stelle endet die Theorie. Myers und Briggs interpretierten 1998 mit dem Myers- Briggs-Typenindikator Jungs Theorie und entwickelten noch zwei weitere Funktionen, die dazu dienen sollen den Prozess zu identifizieren, den eine Person im Umgang mit zum Beispiel dem extravertierten Teil seines Lebens anwendet. Einerseits kann das Urteilsverfahren (Judging J) bevorzugt werden, dass die vermehrte Verwendung von Denken und Fühlen impliziert. Andererseits können im Umgang mit der Außenwelt die Wahrnehmungsprozesse (Perceiving P) präferiert werden, folglich die Funktion Intuition oder die Funktion Sinneswahrnehmung (Myers et al., 1998, S.6).

Aus diesen zwei Antriebsarten und, nach der Weiterentwicklung durch Myers-Briggs, den sechs Funktionen ergeben sich nun insgesamt 16 Persönlichkeitstypen, die nachfolgend in einer Tabelle zusammengefasst veranschaulicht werden (S.64).

Myers und Briggs führen die Beschreibungen der Persönlichkeiten innerhalb ihrer Forschung noch weiter aus. Sie beschreiben die Charakteristiken der Typen, wie sie ihr Potenzial entfalten können, wie Andere sie sehen und in welcher Art und Weise sie sich weiterentwickeln und wachsen können (S.65f). Zusätzlich werden auf diversen Internetseiten, wie zum Beispiel der „16Personalities“ Seite der NERIS Analytics Limited, noch weitere Aspekte, wie zum Beispiel das Verhalten in Freundschaften, in Beziehungen oder als Elternteil, weiterführend erklärt (NERIS Analytics Limited, 2011).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 1: Eigene Darstellung der 16 Persönlichkeitstypen nach Myers et al., 1998, S.64

3.2. Motive

Die im Kapitel zuvor von Jung benannten Antriebshintergründe können auch als Motive bezeichnet werden. Ein Motiv wird definiert als „alles was eine Person dazu bewegt zu agieren, oder willentlich zu handeln“ (Gedo, 2014, S. 582). Weiterhin selektiert das Motiv die Wahrnehmung und das Verhalten. Es orientiert und energetisiert den Menschen (Scheffer, 2009, S.29). Der Autor Langens (2009a) erklärt ein Motiv zudem als „latente Bereitschaft, über längere Zeiträume immer wieder thematisch ähnliche Zielzustände anzustreben“ (S.94). Die Psychologie unterscheidet zwischen impliziten und expliziten Motiven, die im Folgenden weiter erläutert werden (Brunstein, 2010, S.238).

3.2.1 Implizite Motive

Implizite Motive sind genetisch determiniert und entwickeln sich in der sehr frühen Kindheit (Slavova, 2008, S.31). Sie sind im älteren Teil des Hirns verankert und stellen die ausgedehnte und ganzheitliche Aufmerksamkeit sicher (Scheffer, 2009, S.30f). Angeregt werden sie durch intrinsische und tätigkeitsbezogene Anreize (S.31). Die Wissenschaft vermutet, dass implizite Motive vor der Entwicklung von Sprache geprägt werden (S.33). Gemessen wird dieses Motiv mit Hilfe von vieldeutigem Bildmaterial, das von den Probanden, je nach intrinsischer Präferenz, in dem offenen Antwortformat unbewusst auf eine bestimmte Art beantwortet wird (Brunstein, 2010, S.239). Die Antworten können anschließend den folgenden impliziten Motiven zugeordnet werden: Leistungsmotiv, Machtmotiv und Anschlussmotiv (Slavova, 2008, S.14f.).

Das Leistungsmotiv

Das Leistungsmotiv kann als die „Auseinandersetzung mit einem Gütemaßstab“ beschrieben werden (ebenda). Personen mit einem starken Leistungsmotiv werden durch das Streben nach Erfolg motiviert. Schwierige Aufgaben zu meistern, etwas schneller und/oder besser zu vollbringen, herausfordernde Probleme lösen und/oder eigene Kompetenzen erproben oder sie zu steigern, zeichnet sie aus (Langens, 2009b, S.219). Als Leistungsmotiv kann das vorher genannte Verhalten jedoch nur beschrieben werden, wenn die Person selbstverantwortlich und aus eigener Initiative handelt (ebenda).

Das Machtmotiv

Der Wunsch auf das Verhalten und die Emotionen anderer Menschen einzuwirken und sie zu beeinflussen wird dem Machtmotiv zugeschrieben (Slavova, 2008, S.15). Schmalt (2009) beschreibt diesen Wunsch gar als Ziel dieser Personen (S.225). Machtmotivierte Personen streben nach einem Gefühl der Stärke. Sie eignen sich die nötigen Fähigkeiten und Ressourcen an um Andere zu Handlungen zu bewegen und sich gegebenenfalls dem Machtmotivierten auch unterzuordnen. Harte Arbeit und hohe Leistungsbereitschaft zeichnet Personen mit einem hohen Machtmotiv aus (Slavova, 2008, S.15).

Das Anschlussmotiv

Das Bindungs- bzw. Anschlussmotiv zielt auf die Kontaktaufnahme mit bisher fremden oder wenig bekannten Menschen ab (Sokolowski, 2009, S.232). Das Aufbauen, Aufrechterhalten und Wiederherstellen der Kommunikation und Bindungen durch Verständnis, Vertrauen und Zuneigung stellt dabei den Hauptanreiz des Handelns dar (Slavova, 2008, S.18). Innerhalb einer Gruppe oder Abteilung trägt diese Person zum Zusammenhalt und zur Kooperation der Beteiligten bei (ebenda), da die Kommunikation mit ihr von beiden Seiten meist als befriedigend, anregend und bereichernd erlebt wird (Sokolowski, 2009, S.232).

[...]

Ende der Leseprobe aus 22 Seiten

Details

Titel
Persönlichkeitstypologien von Führungspersönlichkeiten
Untertitel
Eine psychologische Untersuchung am Beispiel praktizierender Führungskräfte
Hochschule
Nordakademie Hochschule der Wirtschaft in Elmshorn
Note
2,0
Autor
Jahr
2019
Seiten
22
Katalognummer
V465038
ISBN (eBook)
9783668939172
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Führung Führungskräfte Persönlichkeit Big 5 Carl G. Jung MBTI Meyers-Briggs
Arbeit zitieren
Sarah Busch (Autor), 2019, Persönlichkeitstypologien von Führungspersönlichkeiten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/465038

Kommentare

  • Noch keine Kommentare.
Im eBook lesen
Titel: Persönlichkeitstypologien von Führungspersönlichkeiten


Ihre Arbeit hochladen

Ihre Hausarbeit / Abschlussarbeit:

- Publikation als eBook und Buch
- Hohes Honorar auf die Verkäufe
- Für Sie komplett kostenlos – mit ISBN
- Es dauert nur 5 Minuten
- Jede Arbeit findet Leser

Kostenlos Autor werden