Gesundheitsförderliches Führungsverhalten und seine Auswirkungen auf die Mitarbeitergesundheit

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Zusammenfassung

Einleitung

1. Theoretische Fundierung
1.1 Definition von Gesundheit
1.1.1 Das Salutogenese Konzept
1.1.2 Arbeitsbedingte Gesundheitsfaktoren
1.2 Definition von Stress
1.2.1 Reaktionsorientierter Stressansatz
1.2.2 Reizorientierter Stressansatz
1.2.3 Kognitives Stressmodell
1.3 Bedeutung von Ressourcen
1.3.1 Selbstwirksamkeit als Ressource
1.3.2 Definition der Selbstwirksamkeit
1.3.3 Selbstwirksamkeit in Bezug auf das Stresserleben
1.3.4 Berufliche Selbstwirksamkeit
1.4 Bedeutung der Führung
1.4.1 Definition von Führung
1.4.2 Führungsstil- und Führungsverhalten
1.4.3 Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit
1.4.4 Führungskraft als soziale Ressource
1.4.5 Aspekte des gesundheitsförderlichen Führens

2. Fragestellung und Hypothese
2.1 Methode
2.1.1 Stichprobenkonstruktion, Untersuchungsdesigne und Durchführung
2.1.2 Instrumente und Messverfahren
2.2 Datenanalyse

3. Ergebnisse
3.1 Stichprobenbeschreibung
3.2 Ergebnisse zu der Fragestellung und den Hypothesen

4. Diskussion
4.1 Interpretation der Ergebnisse hinsichtlich der Hypothesen
4.2 Methodische Einschränkungen
4.3 Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Anhang

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Verlaufskurve nach Indizierung eines Stressors (in Anlehnung an H.Seyle (1936) in Stress im Arbeitskontext, S

Abbildung 2: Job-Demand-Modell (in Anlehnung nach Karasek und Theorell (1990) in Arbeits- und Organisationspsychologie, 3. Auflage, S.522)

Abbildung 3: Transaktionales Stressmodell (in Anlehnung nach Lazarus (1981) in BGW- Stresskonzept, S.10)

Abbildung 4: Klassifikation gesundheitsförderlicher Faktoren unter dem Ressourcen Aspekt (in Anlehnung an Udris, Kraft und Mussmann (1992) in Belastung und Beanspruchung - Stress, Ermüdung und Burnout im Arbeitsleben, S.25 )

Abbildung 5: Zusammenhang zwischen Arbeitsbelastung und emotionaler und kognitiver Irritation mit möglicher Filterfunktion (eigene Darstellung)

Abbildung 6: Darstellung der Korrelation zwischen beruflicher Selbstwirksamkeit und GF FV Awarness sowie mit kognitiver Irritation (eigene Darstellung)

Abbildung 7: Darstellung der Korrelation zwischen beruflicher Selbstwirksamkeit und GF FV Awarness sowie mit emotionaler Irritation (eigene Darstellung)

Abbildung 8: Darstellung der Korrelation zwischen beruflicher Selbstwirksamkeit und GF FV Value sowie mit kognitiver Irritation (eigene Darstellung)

Abbildung 9: Darstellung der Korrelation zwischen beruflicher Selbstwirksamkeit und GF FV Value sowie mit emotionaler Irritation (eigene Darstellung)

Abbildung 10: Darstellung der Korrelation zwischen beruflicher Selbstwirksamkeit und GF FV Behavior sowie mit kognitiver Irritation (eigene Darstellung)

Abbildung 11: Darstellung der Korrelation zwischen beruflicher Selbstwirksamkeit und GF FV Behavior sowie mit emotionaler Irritation (eigene Darstellung)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Zusammenfassende Werte des Cronbach´s Alpha

Tabelle 2: Soziodemografische Daten zum Geschlecht, Personalverantwortung, Berufsstatus, Arbeitszeitmodell und ob Vorgesetzte vorhanden sind

Tabelle3: Soziodemographische Daten zur Betriebszugehörigkeit und zum Alter

Tabelle 4: ANOVA der kognitiven Irritation

Tabelle 5: Koeffizienten der kognitiven Irritation

Tabelle 6: Modellzusammenfassung der kognitiven Irritation

Tabelle 7: ANOVA der emotionalen Irritation

Tabelle 8: Koeffizienten der emotionalen Irritation

Tabelle 9: Modellzusammenfassung der kognitiven Irritation

Tabelle 10: Korrelationsuntersuchung des gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens und Irritation

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zusammenfassung

Die vorliegende Bachelor Thesis setzt sich mit der Bedeutung und Auswirkung von Führungsverhaltens in Bezug auf die Mitarbeitergesundheit auseinander. Auf dem Hintergrund der bisherigen Forschung wird speziell der Zusammenhang des gesundheitsförderlichen Führungsverhalten auf die kognitive und emotionale Irritation, welche das Konstrukt für die Mitarbeitergesundheit darstellt, untersucht. Des weiteren soll untersucht werden, ob persönliche Ressourcen im beruflichen Kontext in Form von beruflicher Selbstwirksamkeit eine Mediatorwirkung auf den Zusammenhang des gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens und Mitarbeitergesundheit vorliegt.

Die Untersuchung basiert auf der auf Grundlage einer Querschnittsstudie. Die Überprüfung fand mit Hilfe einer Online-Befragung (n= 414) statt, welche die gestellten Hypothesen empirisch überprüfen sollen. Hierbei werden Methoden der deskriptiven Statistik, Reliabilitäts- und Korrelations- sowie der Regressionsanalyse angewendet.

Einen Ansatz zum negativ signifikanten Zusammenhang zwischen gesundheitsförderlichen Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit konnte in dieser Untersuchung nachgewiesen werden. Eine Berechnung der Mediatoranalyse, im Falle der beruflichen Selbstwirksamkeit, wurde aufgrund der fehlenden Voraussetzungen nicht erfüllt und konnte somit nicht nachgewiesen werden.

Aus den Ergebnissen kann der Schluss gezogen werden, dass Ansatzweise ein Zusammenhang zwischen gesundheitsförderlichen Führungsverhalten und Auswirkungen auf die Mitarbeitergesundheit zu erkennen ist. Jedoch ergibt das Modell der linearen Regression jeweils für die kognitive als auch für die emotionale Irritation nur eine geringe Varianzaufklärung. Weitere Forschung wird aus diesem Grund noch empfohlen.

Einleitung

Der stetige demographische Wandel verlangt immer mehr Flexibilität von Unternehmen und deren Mitarbeiter, um am Markt Wettbewerbsfähig zu sein. Ebenso sind die Globalisierung, neuen Gesetze und Normen sowie steigende Qualitätsanforderungen eine Herausforderung für Unternehmen und Mitarbeiter (Bernard, 2000, S.9-10). Für die Organisationmitglieder wird die Arbeit insgesamt als komplizierter, sehr zügig und stressiger empfunden. Überstunden werden zur Regel und die Arbeit vermischt sich mit dem Privatleben (Kaluza, 2012, S.79).

In einer Studie konnte bereits belegt werden, dass arbeitsbedingter Stress die Gesundheit der Mitarbeiter beinträchtigen kann (Mohr & Semmer, 2001, S. 154). Anhaltender Stress kann sich somit auf die physische sowie psychische Gesundheit auswirken. Krankenkassen wie z.B. die DAK berichten jährlich über den Gesundheitszustand der Versicherten. Darunter gibt die DAK einen Einblick über die aktuelle Lage von psychischen Erkrankungen. Diese Erkrankungen wurden bereits 1997 mit 76,7 AU Tagen je 100 Versichertentage festgehalten. Im Jahr 2016 wies der Wert mehr als das Dreifache (246,2 AU Tage je 100 Versichertentage) auf. Im Bericht der DAK werden psychische Erkrankungen in verschiedene Einzeldiagnosen kategorisiert. Dazu zählen:

- Depressive Störungen
- Reaktion auf schwere Belastungen und Anpassungsstörungen
- Andere neurotische Störungen
- Andere Angststörungen
- Somatoforme Störungen

Laut der Statistik der DAK (2017), verursachen depressive Störungen die meisten Fehltage und sind mit depressiven Episoden und rezidivierenden depressiven Störungen zusammengefasst. (S.21 ff.). Ebenso hat sich die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) mit psychischen Erkrankungen befasst, welche aufgrund des Wandels in der Arbeitswelt eine höhere psychische Belastung, welche weiter zunehmen dürfte, prognostizieren (BAuA, 2017, S.9). Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) gibt ebenfalls eine Prognose für die Entwicklung von psychischen Erkrankungen an. Diese sollen, speziell in den Industrieländern im Jahre 2030, voraussichtlich um die Hälfte steigen (WHO, 2004, S.49-51).

Unternehmen können zwar den Anstieg von psychischen Erkrankungen nicht aufhalten, dennoch sind sie für die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter verantwortlich und können durch präventive Maßnahmen, belastende Arbeitsumstände minimieren. Denn nach gemäß des Arbeitsschutzgesetztes §4, ist der Arbeitgeber verantwortlich, die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für das Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst zu vermeiden ist und die Gefährdung möglichst gering gehalten wird (Bundesministerium für Justiz, 2009).

Im Fokus stehen somit Führungskräfte, die nicht nur durch die Arbeitsbedingungen das Wohlbefinden der Mitarbeiter beeinflussen, sondern auch das gezeigte Führungsverhalten eine immer wichtigere Ressource im Arbeitsalltag einnimmt. Führungsverhalten, kann für Mitarbeiter als Stressor aber auch als Ressource empfunden werden. Es konnte bereits in diversen Studien ein Effekt des Führungsverhaltens in Bezug auf die Gesundheit nachgewiesen werden. Jedoch weisen beispielsweise sowohl konnte Franke und Felfe (2011), als auch Gregersen und Zimber (2010) darauf hin, dass noch weiterer Forschungsbedarf besteht.

In Anlehnung an die bisherige Forschung wird sich diese Bachelor Thesis weiter mit dem Zusammenhang des gesundheitsförderliches Führungsverhaltens und der Mitarbeitergesundheit beschäftigen. Anhand von bestehenden und relevanten Modellen wird an das Thema angeknüpft. Zusätzlich wird der Faktor Ressourcen in Form von beruflicher Selbstwirksamkeit betrachtet, da angenommen wird, dass dieser den Zusammenhang zwischen gesundheitsförderlichen Führungsverhalten und Mitarbeitergesundheit moderiert. In einer quantitativen Studie in Form einer Querschnittstudie werden mittels eines Online-Fragebogens Mitarbeiter in verschiedenen Branchen in Deutschland befragt.

1. Theoretische Fundierung

Insgesamt kann das Thema in den Kontext der Arbeits- und Organisationspsychologie eingeordnet werden und enthält Bereiche der Führungs- und Gesundheitspsycholgie. In den folgenden Abschnitten gilt es zunächst eine theoretische Grundlage zu den psychologischen Konstrukten der gesundheitsförderlichen Führung, emotionale und kognitive Irritation sowie der beruflichen Selbstwirksamkeit zu schaffen, um das Verständnis zur angestellten Untersuchung zu ermöglichen. Dafür werden bereits bestehende Modelle und empirische Studien als Erläuterung dienen und betrachtet. Vorerst werden grundlegende Definitionen erklärt.

1.1 Definition von Gesundheit

Der Begriff der Gesundheit ist ein wesentlicher Teil dieser Arbeit und soll vorerst allgemein eingegrenzt werden und folgend in den Kontext der Arbeits- und Organisationpsychologie definiert werden.

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) beschreibt Gesundheit als "ein Zustand vollständigen körperlichen, seelischen sowie sozialen Wohlbefindens und nicht nur das Freisein von Krankheit oder Gebrechen" (WHO, 2012). Die Idealnorm von Gesundheit wird von der WHO als Zustand der Vollkommenheit verstanden.

Aus biomedizinischer Sicht wird Gesundheit als eine Abwesenheit von Krankheit gesehen. In diesem Modell werden negative biologische Faktoren, wie z.B. Viren und Bakterien berücksichtigt, welche die Gesundheit beeinflussen können. Zudem werden nur physische Einflüsse abgebildet. Dieses Modell gilt jedoch als veraltet, da es im 19.Jahrhundert implementiert wurde. Daraufhin folgte das biopsychosoziale Modell im 20. Jahrhundert. Dieses Modell fügt psychische Faktoren hinzu, die z.B. aus Emotion und Kognition sowie sozial-gesellschaftlichen Faktoren bestehen und an der Genesung beteiligt sind. Gesundheit wird als ein Gesamtzustand verstanden, welcher immer wieder hergestellt und erhalten werden muss. (Knoll, Scholz & Riekmann , 2017, S. 18-22)

Insgesamt kann der Begriff der Gesundheit im privaten als auch im gesellschaftlichen Kontext verschieden definiert werden. Die individuelle Sicht des Menschen auf die Welt und auf das zwischenmenschliche Zusammenleben haben Auswirkungen auf eine Vorstellung von Gesundheit und Krankheit. Gesundheit ist ein gesellschaftlicher und kultureller Begriff, welcher einem stetigen Wandel unterlegen ist (Faltermaier, 2005).

1.1.1 Das Salutogenese Konzept

Als Medizinsoziologe stellte Aaron Antonovsky (1987) eine andere Betrachtungsweise von Gesundheit und Krankheit dar. Er hielt es nicht nur für wichtig zu wissen, welche Faktoren krank machen, sondern welche Faktoren Menschen gesund halten. Daher stellt er dem Konzept der Pathogenese (Krankheit) dem Konzept der Salutogenese (Gesundheit) gegenüber, welche in einem Kontinuum fließender Übergange liegen. Die Ansätze des Salutogenese Konzepts entstand bei der Untersuchung an Überlebenden des Holocaust, welche Antonovsky als ein "Wunder" bezeichnete, so etwas durchzustehen. Dabei konnte er sich nur erklären, dass die allgemeinen Widerstandsressourcen und das Kohärenzgefühl eine Rolle spielten.

Die allgemeinen Widerstandressourcen sollen sich bereits in der Kindheit und in der Jugend bilden. Dazu zählen interne Ressourcen wie z.B. Intelligenz, Entspannung und Ich-Stärke wie auch die externen Ressourcen wie z.B. soziale Unterstützung und materielle Ressourcen. Diese Ressourcen können Menschen dazu befähigen krankmachende Faktoren zu entfliehen.

Das Kohärenzgefühl definiert Antonovsky (1987) als „ eine globale Orientierung, die ausdrückt, in welchen Ausmaß man ein durchdringendes, andauerndes und dennoch dynamisches Gefühl des Vertrauen hat…" (S. 36). Somit wird das Kohärenzgefühl als ein Gefühl von Zusammengehörigkeit und eine grundlegende Einstellung des Lebens verstanden, welche durch weitere Komponenten Verstehbarkeit, Handhabbarkeit oder Bewältigbarkeit und Sinnhaftigkeit oder Bedeutsamkeit beschrieben wird. Die Komponente der Verstehbarkeit setzt voraus, dass der Mensch seine Umwelt als geordnet wahrnimmt. Dabei soll diese Komponente Menschen unterstützen, auf unvorhergesehenen Ereignisse zu reagieren (S. 34).

Handhabbarkeit oder Bewältigbarkeit erklärt, dass der Mensch mit den vorhanden Ressourcen unterschiedliche Anforderungen bewältigen kann (S.35).

Die Sinnhaftigkeit bzw. Bedeutsamkeit ist eine wichtige Funktion des Kohärenzgefühls. Diese Komponente bezieht sich auf das Ausmaß, in dem man das Leben emotional als sinnvoll erachtet. Auch Probleme und Anforderungen können als Herausforderung betrachtet werden, für die es sich lohnt, Einsatz zu zeigen (Antonovsky, 1987, S.35-36).

In Querschnittsstudien konnte bereits nachgewiesen werden, dass das Salutogenese Konzept positive Zusammenhänge zwischen dem Kohärenzgefühl mit den Faktoren der psychischen und physischen Gesundheit aufzeigt. Doch die Frage der Ursache und Wirkung ist dabei noch nicht geklärt worden (Faltemaier, 2005, S.169). Zudem wird in dem Antonovskys Konzept eher der gesundheitliche Aspekt betrachtet. Die Betrachtung liegt dabei auf körperliche und psychische Krankheiten. Der Zusammenhang zwischen Führung und Gesundheit stand daher nicht im Fokus dieses Konzeptes.

1.1.2 Arbeitsbedingte Gesundheitsfaktoren

Berufstätigkeit nimmt sowohl gesellschaftlich als auch im persönlichen Empfinden des Menschen eine wichtige Rolle ein und stellt so einen wichtigen Teil der Selbstidentifikation dar. Grundlegend dient die Arbeit der Existenzsicherung. Sofern kann die Arbeit ebenso das Wohlbefinden wie auch die Gesundheit beeinflussen (Nagel & Petermann, 2012, S.10). Auch wird es von dem französischen Philosophen Jacqzes Rousseau als " unerlässliche Pflicht des Menschen" gesehen (Rudow, 2014, S.5).

In den letzten Jahren hat sich die Arbeitswelt weiter verändert. Der wachsende Wettbewerb verlangt permanent neue Entwicklungen von Produkten und Dienstleistungen. Körperliche Arbeit nimmt ab und die geistige Belastung steigt. Die Arbeit und das Privatleben fließen ineinander über, so dass keine klaren Grenzen mehr existieren. Ständige Erreichbarkeit und schnelle Anpassungsfähigkeit werden von Mitarbeitern verlangt. Mit einer solchen Dynamik werden Mitarbeiter und Unternehmen stark strapaziert, so dass neue Abteilungen innerhalb einer Organisation geschaffen werden. (Rudow, 2014, S.48-49).

Ebenso können gesellschaftliche Bedingungen wie z.B. Arbeitsplatzabbau, Zeit- und Termindruck während der Arbeitsaufgabe, Lärm, mangelnde ergonomische Bedingungen in der Arbeitsumgebung, unklare Kompetenzregelungen sowie strukturelle Veränderung in der betrieblichen Organisation, schwierige Arbeitsbeziehungen zu Vorgesetzten und Kollegen sowie individuelle Stressoren wie Perfektionismus, Ursachen und Quellen für psychische Belastungsfaktoren sein (Stadler & Spieß, 2002, S.3).

Das Salutogenese Konzept von Antonovsky erklärt bereits, wie der Mensch mit seinen gegebenen Ressourcen Belastungen bewältigen kann. Darüber hinaus entwickeln sich in Organisationen neue Abteilungen, wie das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM), welches sich auf die Organisation und Maßnahmen zur Erhaltung und Förderung der Gesundheit spezialisiert hat und die Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF), welche sich auf sachbezogene Konzepte im Rahmen der Förderung der Gesundheit konzentriert.

Der Begriff der Ressource wird in diesem Zusammenhang als ein wichtiger Faktor im beruflichen Kontext gesehen, welcher durch objektive und subjektive berufliche Komponenten negative Folgen von Fehlbelastungen und Beanspruchung auf die Gesundheit reduzieren kann. Zu den präventiven Maßnahmen der Gesundheitserhaltung wird unter anderem die soziale Unterstützung als wichtige Ressource angesehen. Diese Ressourcen sollen eine "Gesunde Arbeit" fördern und den Mitarbeiter in einer Organisation in den Gesundheitsqualitäten (körperlichen Erkrankungen, körperliche Gesundheitsstörungen, psychische Störungen/Erkrankungen, Befindensbeeinträchtigungen, Abwesenheit von Befindensbeeinträchtigungen, Wohlbefinden, Vitalität und Handlungskompetenz) unterstützen, um Fehlbelastung während der Arbeit zu minimieren (Rudow, 2014, auf S. 15 - 21).

1.2 Definition von Stress

Ursprünglich fand der Begriff Stress die Verwendung in der Industrie, im Testen von Metallen oder Glas auf ihre Strapazierfähigkeit (Litzcke, Schuh & Pletke, 2012, S. 2).

Hans Selye führte den Begriff 1939 im Rahmen von Untersuchungen der körperlichen Stressreaktion in die Medizin ein. Der Biochemiker konnte nach seinen Untersuchungen feststellen, dass Stress Auswirkungen auf den Organismus hat. Wie der Körper sich bei einer Stressreaktion verhält, beschreibt Seyle in drei Phasen, der Alarmreaktion, der Widerstandsphase und der Erschöpfungsphase (Seyle, 1936, zitiert nach Schütz, 2010, S.32-33).

Im Laufe der Zeit haben sich weitere Definitionen zum Stressverständnis entwickelt:

Angefangen mit Hans Selyse (1936, zitiert nach Persolog GmbH, 2015), der Stress als keine mechanische sondern eine individuelle Reaktion des Organismus auf äußere Reize versteht.

Richard S. Lazarus (1966, Lazarus & Folkman,1984) definiert Stress als einen Zustand, in dem sich ein Individuum physisch oder psychisch bedroht fühlt.

Lennart Levi (1972, S.11ff.) versteht unter Stress eine unspezifische Reaktion des Körpers auf irgendeine Anforderung, die ihm gestellt wird.

Da Stress nicht von jedem Individuum gleich erlebt wird, greift eine neuere Stressdefinition von Greif (1991) dieses Kriterium mit auf. Somit wird Stress als ein subjektiv intensiv unangenehmer Spannungszustand erlebt, der aus dem Gefühl entsteht, dass ein Individuum aus einer stark abneigenden, zeitlich nahe oder bereits eingetretene und lang andauernde Situation, welche nicht vollständig kontrollierbar ist, herauskommt.

Stressoren werden als Reizmechanismus verstanden, welcher in Form von einwirkenden Außenfaktoren aus dem Umfeld oder innerhalb eines Individuums entstehen (Greif, 1991, S. 13 ff, Schaper, 2014, S.519).

1.2.1 Reaktionsorientierter Stressansatz

Wie bereits erwähnt, erforschte Hans Selye die Auswirkungen von Außenfaktoren auf ein Individuum und bietet den Ansatz für den reaktionsorientieren Stressansatz. Um dies zu Veranschaulichen, dient Abbildung 1.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Verlaufskurve nach Indizierung eines Stressors (in Anlehnung an H.Seyle (1936) in Stress im Arbeitskontext, S. 33).

Abbildung 1 stellt das allgemeine Adaptationssyndrom dar. Es soll verdeutlichen, dass durch einen indizierten Stressor, z.B. durch Lärm, Temperaturschwankungen oder Nahrungsentzug eine Stressreaktion auf den physikalischen Zustand folgt. Diese Reaktion verläuft in drei Phasen:

1. Die Alarmreaktion ist die erste Phase und folgt direkt nach Indizierung des Stressors.
2. Die zweite Phase ist die Widerstandphase, in der sich das Individuum an die Situation anpasst. Weiterhin werden Stresshormone ausgeschüttet.
3. Die Erschöpfungsphase tritt zuletzt ein. Wenn ein Stressor über eine längere Zeit kontinuierlich einwirkt, kann dieser im schlimmsten Falle tödlich enden (Seyle, 1936, zitiert nach Schütz, 2010, S.32-33).

Hans Seyle betrachtet in dem Modell hauptsächlich die physischen Folgen bei einer Stressreaktion. Dies schließt weniger den emotionalen und psychischen Aspekt ein, welche für die weitere Stressforschung weniger Relevant zu sein scheint (Hobfoll,1988, S.5-6).

1.2.2 Reizorientierter Stressansatz

Einen weiteren Ansatz bietet die reizorientierte Stressperspektive. Hier bildet Stress die unabhängige Variable und betrachtet eher die Faktoren aus der Umwelt als Stressoren (Schaper, 2014, S.519). Das Anforderungs- und Belastungskonzept, mitentwickelt von Volper und Oesterreich differenziert psychische Anforderungen und psychische Belastungen. Dieses Konzept fungiert als Arbeitsanalyseninstrument und soll die gesundheitliche Wirkung der psychischen Anforderungen sowie psychischen Belastungen untersuchen (Oesterreich, 1998, S.115). Zu den psychischen Anforderungen gehören folgende Faktoren:

- Entscheidungsanforderungen
- Entscheidungsspielraum
- zeitbezogene Entscheidungen
- strukturbezogene Entscheidungen

- Kooperationsanforderungen
- betriebsintern (mit einzelnen Kollegen)
- betriebsintern (in Gruppen)
- betriebsextern (Organisationsmitglied mit Kunden oder Lieferanten)

Diese Faktoren werden nicht als Stressor gesehen und sollen einen positiven Standpunkt von Arbeitsbedingungen darstellen (Leitner, 1998, S.61 ff.).

Die psychische Belastung beinhaltet folgende Kriterien:

- Zusatzaufwand
- informatorische Erschwerungen
- manuell und motorische Erschwerungen
- Unterbrechungen

- Monotone Bedingungen
- Bei Routinetätigkeiten
- Bei langen Phasen ohne Eingriffserfordernis

- Zeitdruck
- kontinuierliche enge Zeitvorgabe
- diskontinuierlich durch Endtermine

Die Kriterien der psychischen Belastung werden im Rahmen der Erledigung einer Arbeitsaufgabe als negativen Standpunkt von Arbeitsbedingungen verstanden und stellen Stressoren dar. Diese Form von Stress wird durch Hindernisse, welche durch Zusatzaufwand, Überforderung bei monotonen Arbeitsbedingungen oder massiven Zeitdruck ausgelöst. Belastungen können unabhängig vom Ausmaß immer schädlich sein, aus diesem Grund liegt das Optimum bei Belastungen bei null (Leitner, 1998, S.61 ff.).

Das Job-Demand-Control Modell (Anforderungs-Kontroll Modell) von Karasek und Theorell gehört ebenfalls zu den reizorientierten Stresskonzepten und weist einige Parallelen zum Anforderungs- und Belastungskonzept auf (Schaper, 2014, S.520 ff.). Es beinhaltet allerdings nähere Erläuterungen über die Wirkung der Kombination von Entscheidungsspielraum und Belastung, welche als Arbeitsanforderung verstanden wird. Das Modell stellt in theoretischer Form einen Zusammenhang von Arbeit und Gesundheit dar (Oersterreich,1998,S.124 ff.).

Abbildung 2 soll das Modell veranschaulichen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Job-Demand-Modell (in Anlehnung nach Karasek und Theorell (1990) in Arbeits- und Organisationspsychologie, 3. Auflage, S.522).

In Anlehnung an Abbildung 2 sind verschiedene Konstellationen möglich. Diese können Aussagen für eine gesundheitsförderliche Arbeitsgestaltung ermöglichen. Wenn der Entscheidungsspielraum hoch und die Arbeitsanforderung niedrig sind, ergibt sich eine niedrig beanspruchte Tätigkeit. Hier wird nach Karasek angenommen, dass in dem Fall weniger gesundheitliche Beschwerden eintreten. Sind die Entscheidungsmöglichkeiten niedrig und die Arbeitsanforderung hoch, beschreibt dies eine hoch beanspruchende Tätigkeit, welche vermehrt gesundheitliche Beschwerden aufgrund des Stresserlebens hervorrufen kann. Eine niedrige Ausprägung in beiden Fällen setzt eine passive Tätigkeit voraus mit wenig Kontrollmöglichkeiten. Falls beide Ausprägungen hoch sind, führt dies zur einer aktiven Tätigkeit, in der viel Kontrollraum gegeben ist (Oersterreich,1998,S.124 ff.).

1.2.3 Kognitives Stressmodell

Kognitive Stressmodelle betrachten anders, als die reiz- und reaktionsorientierten Konzepte, den kognitiven und emotionalen Aspekt und mögliche Copingressourcen einer Person (Schaper, 2014, S.521). Unter anderem wird das transaktionale Stressmodell im Kontext des kognitiven Stressmodells kategorisiert.

Nach Auffassung von Richard S. Lazarus und Susan Folkman wird Stress über die Beziehungen zwischen Person und Umwelt, die vom Individuum als ihre eigene Ressourcen auslastend oder überschreitend und als ihr Wohlbefinden gefährdend bewertet wird, definiert (Lazarus & Folkman, 1984, S.19). Das Modell soll die Entstehung von Stress über verschiedene Stressprozesse veranschaulichen. Zudem wird ein Fokus auf die psychischen Bewertungs- und Bewältigungsprozesse gelegt, da jeder individuell auf psychische Belastung reagiert. Abbildung 3 veranschaulicht das transaktionale Stressmodell.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3: Transaktionales Stressmodell (in Anlehnung nach Lazarus (1981) in BGW-Stresskonzept, S.10).

Wie in Abbildung 3 zu erkennen ist, unterscheidet das transaktionale Stressmodell primäre und sekundäre Bewertungsarten. Nach Eintreffen einer Situation oder eines Ereignisses schätzt das Individuum dieses in der primären Bewertungsphase als irrelevant, positiv oder stressreich ein. Wenn ein Ereignis oder eine Situation als stressreich empfunden wird und das Individuum eine Schädigung befürchtet, treten drei Bewältigungsvarianten auf (Schütz, 2010, S.27 ff.):

- Schädigung
- Bedrohung
- Herausforderung

Eine Schädigung ist zu erwarten, wenn ein Verlust oder eine Schädigung bereits eingetreten ist. Falls eine Bedrohung empfunden wird, ist eine Schädigung oder ein Verlust noch nicht eingetroffen aber ggf. zu erwarten. Bei einer Herausforderung ist es für die Person möglich, die Situation oder das Ereignis mit eigenen Ressourcen zu bewerkstelligen.

Wenn eine Situation als Bedrohung empfunden wird, tritt eine Einschätzung der Person in der sekundären Bewertungsphase ein. Hier stellt sich die Frage, ob das Individuum die Situation mit vorhandenden Bewältigungsmöglichkeiten (Coping- Strategien) und eigenen Ressourcen z.B. Faktoren aus der individuellen Umwelt (finanzielle Rücklagen oder soziale Unterstützung) und der eigenen Person (Eigenschaften der Persönlichkeit sowie Bewältigungsmöglichkeiten) lösen kann.

Eine Neubewertung tritt ein, abhängig wie das Ereignis oder die Situation bewältigt worden ist. Somit wird nach Bewältigung der Aufgabe überprüft, ob die Situation weiterhin bedrohlich wirkt oder es bereits zu einer Schädigung gekommen ist. Falls die Aufgabe erfolgreich bewältigt wurde, wird das Ereignis weniger stressend empfunden. Lt. Kauffeld lassen sich aufgrund des wiederkehrenden negativen Bewertungsprozess, chronische Stressfolgen erklären (Kauffeld & Hoppe, 2014, S.248 ff).

Das transaktionale Stress-Model von Lazarus bildet die Grundlage für die Entwicklung der Irritationsskalen von Mohr und Rigotti. An dieser Stelle wird Irritation als ein Zustand psychischer Ermüdung und psychischer Erkrankung definiert. Die Folge einer erlebten Zieldiskrepanz wird im Sinne verstärkter Zielerreichungsbemühungen als kognitive Irritation verstanden und im Sinne einer Zielabwehrtendenz emotionale Irritation (Mohr & Rigotti, 2005). Da dieses Konstrukt im Rahmen der vorliegenden Arbeit ein Bestandteil der Umfrage ist, wird dieses in einem späteren Kapitel ausführlicher beschrieben.

Wie bereits erwähnt, hat der Arbeitgeber nach dem Arbeitsschutzgesetz §4, die Pflicht, physische und psychische Gefährdungsfaktoren für die Gesundheit möglichst gering zu halten (Bundesministerium für Justiz, 2009). Eine Gefährdung kann sich lt. Arbeitsschutzgesetzt unter anderen aus psychischen Belastungen während der Arbeit ergeben. In §5 sind andere Kriterien, wie die Gestaltung und Einrichtung des Arbeitsplatzes, körperliche, chemische und biologische Einwirkungen, der Umgang mit Arbeitsmitteln und Arbeitsstoffen sowie mit Anlagen, mangelnde Unterweisung der Mitarbeiter sowie unzureichende Qualifikationen dieser, Gefährdungsfaktoren von Bedeutung (Bundesministerium für Justiz, 2009).

In den beschriebenen Stressmodellen wurden bereits Begriffe zur psychischer und physischer Belastung verwendet, welche durch bestimmte Stressoren ausgelöst werden. Dabei fließen die vorgestellten reizorientierten und kognitiven Stressansätze mehr in den Arbeitskontext ein, welcher im folgenden weiterhin betrachtet wird.

Den Grundstein für die Begriffsdefinition ist auf Rohmert und Rutenfranz zurückzuführen. Im Jahre 1975 unterschieden sie die physikalische Belastung von der psychosozialen Belastung. Dabei wird durch Lärm, Wärme, Kälte oder durch Einwirkung chemischer Stoffe eine physikalische Belastung ausgelöst. Monotonie oder Zeitdruck sind Faktoren, die der psychosozialen Belastung zuzuordnen sind. Bereits hier erkannten Rohmert und Rutenfranz, dass persönliche Voraussetzungen und Fähigkeiten einer Person von Bedeutung sind, damit diese lernt mit Stress sowie mit Überforderung umzugehen und trotzdem Leistungen erbringen kann (Rohmert & Rutenfranz, 1984, S.8-13).

Zur Arbeitsplatzgestaltung bezüglich der psychischen Arbeitsbelastung sind neben der genannten Gesetzmäßigkeit des Arbeitsschutzgesetzes, ein internationaler Standard und Richtlinien festgelegt.

Die DIN EN ISO 10075 definiert psychische Belastung als eine Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die auf den Menschen eintreffen und zugleich psychisch auf ihn einwirken. Die Einflüsse sind aus den Arbeitsbedingungen zu entnehmen und beinhalten die Arbeitsaufgabe, die Arbeitsmittel, die Arbeitsumgebung, die Arbeitsorganisation und den Arbeitsplatz (BAuA, 2017 S.9).

Die psychische Beanspruchung ist eine unmittelbare Folge der psychischen Belastung. Dabei kommt es darauf an, welche individuellen Voraussetzungen und Bewältigungsstrategien das Individuum besitzt. Zum einen werden psychische Voraussetzungen, welche individuelle Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen, Kenntnisse, Anspruchsniveau, Motivation, Einstellungen und Bewältigungsstrategien einer Person beschreiben und körperliche Voraussetzungen, wie z.B. Gesundheitszustand, körperliche Konstitution, Alter, Geschlecht, Ernährungsverhalten, Allgemeinzustand, aktuelle Verfassung eines Menschen unterschieden. (BAuA, 2017, S.10).

Mit Hilfe der Bewältigungsstrategien, welche bereits im transaktionalen Stressmodell von Lazarus erwähnt worden sind, behilft sich die Person, bestimmte Aufgaben oder Herausforderungen zu lösen und sich vor Schwierigkeiten oder Probleme zu schützen (BAuA, 2017, S.10).

Peter Richter und Winfried Hacker sprechen von Fehlbeanspruchung, wenn es um eine Unter- oder Überforderung geht. Faktoren, wie die psychische Ermüdung, das Monotonieerleben, die psychische Sättigung sowie Stress sind Folgen einer Fehlbeanspruchung und können langfristig zu gesundheitsschädigenden Folgen führen. Die psychische Ermüdung beschreibt eine andauernde Erschöpfung und Müdigkeit während der Arbeitstätigkeit. Eine Psychische Sättigung stellt ein Ungleichgewicht zwischen der Arbeitsanforderung und der Wertvorstellung einer Person dar. Die Person empfindet die Arbeitstätigkeit bei einer psychischen Sättigung ggf. für sinnlos. Bei einer für eine Person langweiligen und unterfordernden Tätigkeit kann eine Überforderung eintreten. Dies folgt zur einer Monotonie. Stress wird als eine komplexe Reaktion verstanden, in der eine Person Über- als auch Unterfordert sein kann. Bei einer Stressreaktion fällt es den Betroffenen nicht leicht belastenden Umständen zu entweichen (Richter & Hacker, 1998, S.66 ff).

1.3 Bedeutung von Ressourcen

Antonowski (1987) spricht über Widerstandressourcen welche Menschen dazu befähigen krankmachenden Faktoren zu entfliehen. Ebenso sollen Ressourcen als Mittel eingesetzt werden, um das Auftreten von Stressoren zu vermeiden, sowie ihre Ausprägung und ihre Wirkung zu verringern (Zapf & Semmer, 2004, S.1041 ff.). Bereits im transaktionalen Stressmodell wird betont, dass Ressourcen für die Bewältigung von Belastungen notwendig sind.

Ressourcen, wie in Abbildung 4 dargestellt, beinhalten Komponenten, die es ermöglichen, gesetzte Ziele zu verfolgen und belastende Einflüsse zu reduzieren (Richter & Hacker, 1998, S.25). Udris, Kraft und Mussmann haben Ressourcen in äußere und personale Aspekte klassifiziert. Dabei teilen sich die äußeren Faktoren in organisationale und soziale Kriterien.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 4: Klassifikation gesundheitsförderlicher Faktoren unter dem Ressourcen Aspekt (in Anlehnung an Udris, Kraft und Mussmann (1992) in Belastung und Beanspruchung - Stress, Ermüdung und Burnout im Arbeitsleben, S.25).

Die organisationalen Ressourcen sollen einer Person verhelfen, Arbeitsanforderungen gerecht zu werden und Belastungen zu überwinden. Zu den sozialen Ressourcen zählen die internen Betriebsstrukturen im Team sowie auch das Vorgesetztenverhalten. Unterstützung durch Vorgesetzte oder Kollegen sowie der private Aspekt sind ebenfalls Aspekte der sozialen Ressource. Die personale Ressource wird als ein kognitives Überzeugungssystem der Person dargestellt. Dies bedeutet, dass die Person eine Sinnhaftigkeit der Umwelt empfindet, sie überzeugt ist, die Bedingungen zu kontrollieren und mit den gegebenen Anforderungen umzugehen. Dies verweist auf die Persönlichkeit und auf die Selbstwirksamkeit der Person. Handlungsmuster dienen dazu Copingstile anzuwenden, um die gestellten Anforderungen und Belastungen zu bewältigen (Rimann & Udris, 1992, S.282- 283).

Das Job Demands-Resources Modell nach Bakker und Demerouti ist ein weiterentwickeltes Modell, da vorherige Modelle eine zu einseitige Betrachtungsweise hatten oder die Standpunkte der bestehenden Modelle nicht berücksichtig wurden. Ebenso wurde kritisiert, dass die Modelle nicht mehr zeitgemäß seien, da Arbeitsplätze in der heutigen Zeit sehr flexibel geworden sind. Das Modell betrachtet nicht nur die negativen Folgen während der Arbeit, wie Stress oder Belastungen, sondern schließt ebenso positive Faktoren ein, welche das Wohlbefinden und die Gesundheit hervorheben (Bakker & Demerouti, 2014, p.5 ff.).

In diesem Modell wird angenommen, dass Arbeitsanforderungen sowie Arbeitsressourcen Auswirkungen auf die Gesundheit und das Wohlbefinden haben. Dabei können Arbeitsressourcen aus physischen, sozialen, mentalen und organisationalen Aspekten bestehen. Diese Aspekte sind wichtig, um Ziele zu erreichen, den Arbeitsanforderungen psychisch sowie physisch gerecht zu werden und den Ressourcenverlust möglichst gering zu halten und seine eigene Entwicklung zu fördern (Bakker, Demerouti, Nachreiner & Schaufeli, 2001, p. 501 ff.).

Das Modell beschreibt zwei Prozesse, welche Einwirkungen auf das Stresserleben und auf die Arbeitsmotivation haben.

1. Prozess: Hohe Arbeitsanforderungen führen zur Erschöpfung

Dabei müssen die Anforderungen nicht negativ für das Stresserleben sein, sondern werden dann erst als Stress empfunden, wenn die Anforderung hohe Bewältigungsressourcen in Anspruch nehmen und die hohe Anstrengung nicht kompensiert wird.

2. Prozess: Arbeitsbezogene Ressourcen führen zur Steigerung des Arbeitsengagements

Die Erhaltung von arbeitsbezogenen Ressourcen dient zum einen als Pufferung bei Beanspruchung und zum anderen steigert sie die Arbeitsmotivation. Ein hohes Stresserleben kann die arbeitsbezogenen Ressourcen beanspruchen, was zur Abnahme der organisationalen Ergebnisse (z.B. Leistungsabnahme) führen kann (Bakker & Demerouti, 2007, S.313 ff.).

1.3.1 Selbstwirksamkeit als Ressource

Die Selbstwirksamkeit ist im Rahmen dieser Studie ein wichtiger Bestandteil. Nach Jerusalem wird die Selbstwirksamkeit als eine wichtige personale Ressource gesehen, welche das Stresserleben reduzieren kann (Jerusalem & Schwarzer, 2002). In Form von beruflicher Selbstwirksamkeit fungiert sie als Mediatorvariablen. Das allgemeine Konzept und die Abgrenzung zur beruflichen Selbstwirksamkeit wird im folgenden beschrieben.

1.3.2 Definition der Selbstwirksamkeit

Bandura entwickelte das Konzept der Selbstwirksamkeit. Dieses folgt der Annahme, dass eine Person eine Aufgabe / ein Ziel erfolgreich anstreben kann, wenn diese von ihren Fähigkeit überzeugt ist (Bandura, 1977, S.193).

In diesem Konzept werden kognitive, motivationale, emotionale und aktionale Prozesse durch persönliche Überzeugung einer Person gelenkt. Diese Prozesse werden durch Handlungs-Ergebnis-Erwartungen (oder Konzequenzerwartungen/Outcome-expectancies) und Selbstwirksamkeitserwartungen (oder Kompetenzüberzeugung/Perceived Self- efficacy) gesteuert. Die Handlung-Ergebnis-Erwartung lenkt dabei das notwendige Verhalten, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Dazu zählt z.B. das Erwerben der notwendigen Kenntnisse und Fertigkeiten, um eine Aufgabe erfolgreich abzuschließen. Die Selbstwirksamkeitserwartung bezieht sich eher darauf, ob die Person sich in der Lage fühlt die notwendige Handlung durchzuführen, um ans Ziel zu gelangen (Jerusalem, 2002, S.35-36.)

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