Auswirkungen der Familiengründung auf das Arbeitsverhältnis der Frau

Inhalt

1. Aktualität des Themas und Begriffsklärung

2. Atypische Beschäftigung als weitverbreitete Grundlage

3. Situation vor der Geburt

4. Situation ab der Geburt

5. Berufsrückkehr von Müttern

6. Fazit

7. Literaturverzeichnis

1. Aktualität des Themas und Begriffsklärung

Das Thema dieser Forschungsarbeit ist, inwiefern eine Familiengründung Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis der Frau hat. Zuerst werden die hierbei verwendeten Begriffe definiert. Eine Familie besteht je nach Definition aus einem Paar mit mindestens einem Kind, unabhängig von deren Wohnsituation (Konietzka, Kreyenfeld 2013: 257). Das bedeutet, dass durch die Geburt des ersten Kindes die Familiengründung stattfindet. Um die Betreuungssituation nach der Geburt vereinfacht darstellen zu können, wird das Zusammenwohnen sowie bezüglich der gesetzlichen monetären Regelungen die Ehe vorausgesetzt. Nun könnte man meinen, dass nach der Elternzeit, die nach allgemeinem Konsens die Frau in Anspruch nimmt, diese wieder in ihr vorheriges Berufsleben zurückkehrt und Frau und Mann ebenfalls nach dem Konsens in Teilzeit beziehungsweise in Vollzeit ihren Beruf ausüben (Statistisches Bundesamt 2014: 734 f.). Warum aber gehen meistens die Frauen in Teilzeit arbeiten und warum gehen sie meistens in die Elternzeit (ebd.)? Hängt dies schon mit der Kinderplanung zusammen? Und gehen sie nach der Elternzeit zurück in ihren alten Beruf?

Als Ziel der Hausarbeit ist gesetzt, den Einfluss der Familiengründung, also der Geburt des ersten Kindes, auf die Arbeit der Frau herauszufinden, zu erklären und zu hinterfragen. Dies beinhaltet den Lohn, die Arbeitszeit, den Arbeitsinhalt, die Arbeitsumstände, Aufstiegsmöglichkeiten und die Berufswahl vor und nach der Familiengründung. Relevant ist dieses Thema vor allem aufgrund seiner schon länger andauernden Aktualität bezüglich der Rolle der Frau in der deutschen Gesellschaft und den im Zusammenhang diskutierten Themen Gender Pay Gap, Diskriminierung, der Frauenquote und typischen Erwerbsverläufen, die darauf aufbauend auftreten. Dabei werden Arbeit und Familie eng miteinander verknüpft und Privates verschmilzt mit Geschäftlichem, was nicht immer positive Auswirkungen auf beide Seiten haben kann. Die Entwicklung eines allgemeinen oder gar umfassenden Lösungsansatzes kann die vorliegende Arbeit zwar nicht leisten, jedoch kann sie das Thema ausführlich beschreiben und erklären.

In den folgenden Kapiteln werden zunächst die atypische Beschäftigung, die Frage eines Zusammenhangs zum Gender Pay Gap sowie die Frauenquote behandelt. Daraus werden typische Erwerbsverläufe und die Berufswahl von Frauen vor der Geburt eines Kindes und anschließend die beruflichen Änderungen und die Berufsrückkehr nach der Geburt abgeleitet. Zuletzt wird aus all diesen Erkenntnissen ein Fazit geschlossen.

2. Atypische Beschäftigung als weitverbreitete Grundlage

Die in Deutschland immer häufiger auftretende atypische Beschäftigung ist nach wie vor eine vorwiegend als von Frauen ausgeübte Beschäftigungsart bekannt. Dies kommt vor allem daher, dass sie aufgrund der häufig durch die Frau genutzte Elternzeit auf Basis traditioneller Einstellungen eine speziell in dieser Lebensphase klassische Form der Frauenerwerbstätigkeit darstellt. Zudem tritt sie sowohl dadurch als auch in Reaktion darauf in typischen Frauenbranchen wie Reinigungsarbeiten oder Sozialberufen verstärkt auf (Wanger 2006: 2). Art und Umfang der Erwerbsbeteiligung von Müttern ist dabei vom Alter des Kindes abhängig. Je älter das Kind wird, umso mehr steigert sich die Erwerbstätigkeit der Mutter, meist jedoch weiterhin innerhalb des Bereiches der Teilzeitarbeit (Bartelheimer 2008: 66). Weitere Gründe für die Vorherrschaft von Frauen in atypischer Beschäftigung könnten die Pflege Angehöriger sein (ebd.: 69), und auch die eigene Selbstverwirklichung spielt neben der Familie immer häufiger eine Rolle bei der Beschäftigungswahl (Jürgens, Voß 2007: 6). Prägend könnte auch die Sozialisation im Kindesalter im Hinblick auf eine zukünftige Mutterrolle sein, durch die Frauen häufig bereits in der Ausbildungsphase Berufe wählen, in denen es keine großen durch Zeitaufwand ermöglichten Aufstiegschancen gibt und die man auch in Teilzeitarbeit weiterführen kann. Voraussetzungen hierfür werden schon in der Ausbildungsphase geschaffen, in der sich Männer meistens für industriell oder kaufmännisch geprägte Berufe entscheiden, Frauen dagegen für soziale oder solche im Einzelhandel (Bundesministerium für Bildung und Forschung 2013: 10). Dabei hängt das Bildungsniveau noch immer sehr stark mit der späteren Entlohnung zusammen (George 2015: 203). Frauen verdienen dennoch auch in derselben Branche später weniger, obwohl sie nachweislich die besseren Schulnoten schreiben (ebd.: 205).

Die Inanspruchnahme der Elternzeit durch die Frau ist auch gesellschaftlich anerkannt, wohingegen deren Ausübung durch den Vater nicht weit verbreitet ist. Durch die zunehmend egalitäre Arbeitsteilung im Haushalt bei Paaren mit Kindern (Beckmann 2008: 18) gehen Mütter häufig bis kurz vor der Geburt und zügig danach wieder arbeiten, um sich möglichst viel am Haushaltseinkommen zu beteiligen. Durch Teilzeitarbeit, Minijobs und geringfügige Beschäftigung wird dabei ein Kompromiss zwischen Erwerbstätigkeit und Familie geschlossen, der zu dieser Häufigkeit der sogenannten atypischen Beschäftigung führt. Der Anteil der Frauen und erwerbstätigen Mütter am Arbeitsmarkt hat demnach in den letzten Jahren stark zugenommen, was jedoch keine Zunahme des Arbeitszeitvolumens bedeutet, da sie zwar öfter arbeiten gehen, jedoch gleichzeitig auch immer öfter nur in Teilzeit (Wanger 2006: 23). Atypische Beschäftigung definiert sich demnach darüber, dass sie entweder verkürzte tägliche Arbeitszeiten oder mehr freie Tage als eine Vollzeitbeschäftigung beziehungsweise ein Normalarbeitsverhältnis aufweist. Demzufolge fällt der Lohn wesentlich niedriger aus und ist somit nicht mehr existenzsichernd. Sozialabgaben fallen, insofern sie bei den niedrigeren Gehältern, also über 450 Euro verpflichtend sind, niedriger aus, und der Arbeitnehmer ist kaum bis unzureichend rentenversichert. Hinzu kommt, dass er oft arbeitsrechtlich nicht so umfassend abgesichert ist wie ein Arbeitnehmer im typischen Arbeitsverhältnis und darüber hinaus erschwerte bis gar keine Karrierechancen hat. Atypische Beschäftigungen beinhalten die verschiedenen Arbeitsformen der Teilzeitarbeit, Minijobs, Midijobs, der geringfügigen und der kurzfristigen Beschäftigung, wobei sich die Teilzeitarbeit von den anderen Formen dadurch unterscheidet, dass sie bei geringerem Zeitaufwand keine Gehaltsobergrenze hat. Minijobs und geringfügige Beschäftigung dagegen bewegen sich in einem Gehaltskontingent bis zu 450 Euro und Midijobs zwischen 451 und 800 Euro. Midijobs gelten als Übergangszone zwischen Minijobs und einer voll sozialabgabenpflichtigen Beschäftigung. Kurzfristige Beschäftigungen zeichnen sich durch die Höchstdauer von zwei Monaten oder fünfzig Tagen pro Jahr aus, in denen gearbeitet wird. Bis 450 Euro fallen dabei keine verpflichtenden Sozialabgaben an, bei einem Gehalt darüber müssen dagegen prozentual gesetzlich vorgeschriebene Anteile des Einkommens abgeführt werden (Bundesknappschaft 2007: 7).

Atypische Beschäftigung bringt demnach mehreren Parteien Chancen. Arbeitgeber haben mit ihr eine flexiblere Ressourceneinteilung und können somit den Beruf und sowohl die elterliche als auch die selbst gegründete Familie besser vereinbaren. Anstatt sich auf die Kinderbetreuung zu beschränken, hat die Familie dadurch einen Zuverdienst, ohne auf die elterliche Betreuung verzichten zu müssen. Vereinfacht wird der Wechsel von einer Vollzeit- zu einer Teilzeitstelle durch das Teilzeitbefristungsgesetz, das besagt, dass jeder in Vollzeit angestellte Arbeitnehmer das Recht auf eine Teilzeitstelle in seinem Job hat (§6 TzBfG). Andersherum ist es jedoch nicht gesetzlich geregelt, was eine negative Konsequenz der Teilzeitarbeit ist. Arbeitgeber nutzen atypische Beschäftigung währenddessen, um durch zeitnahe personale Umstellungen wettbewerbsfähig zu bleiben und den aktuellen Personalbedarf zu decken, beispielsweise bei Personalengpässen oder saisonalen Arbeitsspitzen. Zudem sind mehrere atypisch besetzte Stellen häufig billiger als eine Vollzeitstelle. Ebenso haben Arbeitgeber mehr von einer in Teilzeit arbeitenden Mutter, die sich während ihrer Arbeitszeit voll auf ihre Aufgabe konzentriert, als von einer in Vollzeit beschäftigten Mutter, die regelmäßig wegen ihres Kindes fehlt. Mit der Gewährung auf Teilzeitstellen gehen sie zugleich auf Wünsche ihrer Mitarbeiter ein (Hinz 2008: 158 ff.). Doch auch atypische Beschäftigung bringt negative Konsequenzen mit sich wie beispielsweise die Tatsache, dass Vollzeitjobs eben wegen jener Chancen für die Arbeitgeber von Unternehmen inzwischen häufig durch mehrere geringfügige Stellen ersetzt werden (Keller, Seifert 2009: 7). Dies führt zu Engpässen an Vollzeitstellen, was wiederum Menschen dazu bringt, eine Teilzeitstelle anzunehmen, weil sie keinen Vollzeitjob finden. In dieser Situation zahlen sie weniger bis gar keine Sozialversicherungsbeiträge, was einmal die Beiträge für zahlende Arbeitnehmer erhöhen und sich zum Anderen sehr negativ auf den Rentenbescheid auswirken könnte. Dadurch wird die atypische Beschäftigung zum Zuverdienst statt zur Existenzsicherung sowohl in der Gegenwart als auch im Alter. Dies zeigt auch, dass die Existenzsicherung unter Frauen noch immer stark familienabhängig, also durch den Lebenspartner oder gegebenenfalls durch Unterhaltszahlungen des Exmannes abgesichert ist. Wenn ein Kind unterwegs oder schon da ist, motiviert dies den Mann oftmals zu mehr Arbeit, um mehr Geld zu verdienen, was die Abhängigkeit der Frau fördert. Wenn diese dann wieder arbeiten geht, wird diese Abhängigkeit sogar passiv noch verstärkt, da das Gehalt der Frau noch unwichtiger geworden ist und nicht mehr so viel Wert hat wie noch vor der Geburt des Kindes (Hinz 2008: 198 f.).

Atypische Beschäftigung hat also ihre nutzbringenden wie auch ihre Schaden bringenden Seiten und ist je nach Situation der Arbeitnehmerin sowie den Arbeitsbedingungen jeweils differenziert zu betrachten. Auf jeden Fall nimmt sie im typischen Lebenslauf einer Frau und werdenden Mutter meist einen hohen Stellenwert ein.

3. Situation vor der Geburt

Gesellschaftlich gesehen gibt es heutzutage einen „chronologisch standardisierten Normallebenslauf“ (Born 1987: 71), in dem atypische Beschäftigungsarten eine große Rolle spielen und der bei Frauen vor allem durch familiäre Ereignisse sowie strukturelle, kulturelle und normative Gegebenheiten geprägt wird und grob aus drei Phasen besteht. Von der Berufsausbildung und anschließenden Erwerbstätigkeit geht es zur Geburt des ersten Kindes, dadurch dann entsteht dann die meist erwerbsfreie Familienphase kurz nach der Geburt und zuletzt der Wiedereinstieg in das Erwerbsleben (Myrdal, Klein 1971: 5 ff.). Hierbei wird die Rentenphase ausgeblendet und über die Dauer der Familienphase bestehen individuelle Schwankungen, jedoch sind diese drei Phasen diejenigen, die in vorliegender Arbeit thematisiert werden. Dieser Lebenslauf unterscheidet sich im Normalfall sehr stark von dem eines Mannes, in dem verständlicherweise die Phase der Schwangerschaft und Geburt ausbleibt und dessen Berufsphase bestenfalls durch die bei Männern selten verbreitete Elternzeit unterbrochen werden könnte. So unterscheidet sich schon die Situation der Frau auf dem Arbeitsmarkt vor der Geburt eines gemeinsamen Kindes durch strukturelle und kulturelle Restriktionen deutlich von der des Mannes.

Wie im vorangegangenen Kapitel bereits behandelt, ist die atypische Form der Beschäftigung gerade unter Frauen weit verbreitet. Doch auch außerhalb der atypischen Beschäftigungsformen arbeiten Frauen und werden trotzdem niedriger bezahlt und/oder haben schlechtere Aufstiegschancen als Männer (Statistisches Bundesamt 2013; Bundeszentrale für politische Bildung 2010). Gründe für die Ungleichheit in der Erwerbstätigkeit im Zusammenhang mit der Entlohnung zwischen Mann und Frau können Diskriminierung, härtere Lohnverhandlungen der Männer, normbedingte und kulturelle Erwartungen, die Tatsache, dass Frauen oft in mit niedrigeren Karrierechancen verbundenen Kleinunternehmen arbeiten und soziale Schließung sein (Busch, Holst 2009: 380 f.). Hausarbeit währenddessen ist an sich kein Grund für eine niedrigere Entlohnung (Konietzko 2014: 31). Bezeichnend dafür ist der als Gender Pay Gap benannte Lohnunterschied zwischen Männern und Frauen, der in Deutschland trotz vieler Bemühungen und Reformen noch immer in hohem Ausmaß existiert. Bei vergleichbarer Arbeitsleistung bekommen Frauen heute laut dem bereinigten und damit allgemein gültigen Gender Pay Gap etwa sieben Prozent weniger Gehalt als Männer, die dieselbe Arbeit leisten (Statistisches Bundesamt 2013). Dabei weisen die überprüften Arbeitnehmer dieselben vergleichbaren Merkmale wie Berufserfahrung, Alter, Leistung, Produktivität, Ausbildung und Beruf auf. Ursachen für den Gender Pay Gap und die auch in unterschiedlichen Berufen niedrigere Entlohnung könnte die von Arbeitgebern erwartete Mutterschaftspause ihrer Arbeitnehmerinnen sein. Genau kann man das zwar nicht feststellen (Hinz, Gartner 2005: 37), jedoch finden beispielsweise auch mit einem höheren Lohn gekoppelte berufliche Aufstiege in die Chefetage meist im Zeitraum zwischen dem 30. und dem 35. Lebensjahr statt, in dem Frauen häufig ihr erstes Kind bekommen (Bundeszentrale für politische Bildung 2010). Gleichzeitig ist das Phänomen zu beobachten, dass Frauen mit einem Anteil von 25 Prozent selten in Führungspositionen anzutreffen sind (ebd.). Auch hier besteht eine auffällige Aufteilung zwischen den Berufsfeldern. In der Dienstleistungsbranche sind 40 Prozent der Führungskräfte weiblich, bei Banken und Versicherungen dagegen nur acht bis 18 Prozent (BMFSFJ 2006: 6ff.). Schlechter qualifiziert sind sie jedoch nicht. Ein Lösungsansatz für dieses Perpetuum Mobile schien die Frauenquote zu sein, die festlegt, wieviel Prozent in einem Unternehmen der Führungspositionen in einem Unternehmen mit Frauen besetzt sein sollen. Dieser Prozentsatz variiert je nach Wirtschaftsbereich. Einige Unternehmen in Deutschland und auch weltweit haben diese Quote bereits freiwillig eingeführt und deren Höhe selbstständig festgelegt. Seit 2016 gilt auch eine verbindliche Quote, die 30 Prozent für neu zu besetzende Aufsichtsratposten beträgt (BMFSFJ 2016). Seitdem hat sich nachweislich tatsächlich der Frauenanteil in Führungspositionen erhöht, auf den ersten Blick könnte man also sagen, dass die Quote ihren Zweck erfüllt. Jedoch gibt es auch kritische Gesichtspunkte, zum Beispiel, dass Frauen den Männern bei gleicher Qualifikation nun nicht gleichgestellt sind, sondern bevorzugt werden, nur um die Quote zu erfüllen. Diese Bevorzugung entspräche weder dem Fairnessgedanken noch ist es für die Unternehmen förderlich, abgesehen davon, dass Frauen, die vielleicht gar nicht die Qualifikation für besagte Posten haben, damit sogar überfordert sein könnten.

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