Den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung vergleicht Landy (1989) mit der Suche nach dem heiligen Gral hinter dem alle her sind. Oft wird ein deutlicher Zusammenhang zwischen diesen beiden Variablen vermutet, doch nach den meisten durchgeführten Studien erweist er sich als trügerische Fiktion und ist bei weitem nicht so groß wie von vielen erwartet und erwünscht. Untersuchungen zu diesem Thema gehen mindestens bis ins Jahr der Hawthrone-Studien zurück. Schon damals wurde versucht, einen Zusammenhang zwischen Arbeitseinstellung und Produktivität aufzudecken (Roethlisberger & Dickson, 1939, zitiert nach Judge & Thoresen & Bono & Patton, 2001) und noch heute ist dieses Thema für viele Autoren von höchstem Interesse
In den meisten Studien wird zwar ein positiver, aber nur geringer Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung gefunden, wohingegen ein Großteil der Laien davon ausgeht, dass zufriedene Arbeiter auch produktivere Arbeiter sind. Warum herrscht der Glaube bei einem Großteil der Bevölkerung an die sogenannte „Happy-productive worker“-Hypothese, obwohl diese empirisch nicht nachgewiesen werden kann? Gibt es vielleicht andere Erklärungen für die hartnäckige Vermutung vieler Vorgesetzter, dass ein zufriedener Mitarbeiter auch ein leistungsstarker Mitarbeiter ist?
Genau diese Punkte und auch die Frage, ob nicht doch ein größerer Zusammenhang zwischen Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit nachgewiesen werden kann, sollen im Folgenden anhand zweier Studien von Fisher (2003) näher erläutert und untersucht werden. Während sich die erste Studie explizit mit der weiten Verbreitung der „Happy-productive worker“-Hypothese auseinandersetzt, beschäftigt sich die zweite Studie mit der Suche nach alternativen Konstrukten für Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit, um somit etwaige Erklärungen für die weite Verbreitung dieser Theorie zu finden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Studie 1: Die weite Verbreitung der „Happy–productive worker“ Theorie
2.1 Hinführung
2.2 Methode
2.3 Ergebnisse und Diskussion
3 Studie 2: Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung mit alternativen Konstrukten
3.1 Begriffserklärung und Hypothesen
3.2 Methode
3.2.1 Teilnehmer
3.2.2 Gemessene Variablen
3.2.3 Vorgehen
3.3 Ergebnisse
4 Diskussion und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht kritisch die verbreitete Annahme, dass zufriedene Mitarbeiter automatisch leistungsstärkere Arbeitskräfte sind (die sogenannte „Happy-productive worker“-Hypothese). Das primäre Ziel ist es, den empirisch oft nur schwach belegten Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung zu hinterfragen und zu prüfen, ob alternative Konstrukte wie „citizenship behavior“ oder Stimmungen auf individueller Ebene (within-person level) bessere Erklärungsmodelle für diese hartnäckige Überzeugung liefern.
- Die wissenschaftliche Validität der „Happy-productive worker“-Hypothese
- Differenzierung zwischen „between-person“ und „within-person“ Analysen
- Die Rolle von positiver Affektivität und Stimmung als Leistungsprädiktoren
- Alternative Konstrukte wie „organizational citizenship behavior“
- Untersuchung der Diskrepanz zwischen Laienmeinung und empirischer Befundlage
Auszug aus dem Buch
3.1 Begriffserklärung und Hypothesen
Die Teilnehmer in Studie 1 unterliegen nachgewiesenermaßen dem Glauben, dass momentanes Wohlergehen, eine positive Stimmung oder Spaß an der Arbeit mit einer größeren momentanen Arbeitsleistung einhergehen. Dieser Zusammenhang zwischen momentaner Stimmung und momentaner Arbeitsleistung wurde in vielen bereits durchgeführten Studien zweifelsfrei nachgewiesen (Fisher, 2003). Des Weiteren zeigen einige Studien, dass Personen die künstlich in eine positive Stimmung versetzt werden, Aufgaben oft besser erledigen. Hierbei spielen sowohl die Kollegen als auch die Vorgesetzen eine nicht zu vernachlässigende Rolle. So führt ein positives Feedback von Seiten des Vorgesetzten nach Wexley & Latham (1994) in vielen Fällen dazu, dass sich der Mitarbeiter in der momentanen Situation weniger isoliert fühlt und somit auch zufriedener und motivierter an seine momentanen Arbeitsaufgaben heran geht und diese deshalb auch besser ausführt.
Für Richman-Hirsch (2001) ist das Setzen von Zielen ausschlaggebend für die momentane Arbeitsmotivation und das momentane Zufrieden sein mit den übertragenen Aufgaben. Ziele erhöhen die Aufmerksamkeit, die die Mitarbeiter auf die momentane Aufgabe richten und sorgen somit für eine größere Zufriedenheit und Anstrengungsbereitschaft der Individuen bezüglich ihrer momentanen Arbeitsaufgabe, da beispielsweise das Erreichen eines gesetzten Zieles durchaus als positives Feedback angesehen werden kann (Locke & Latham, 1984, zitiert nach Rank und Thiemann, 1998). Aufgrund dieser Gegebenheiten können die Annahmen getroffen werden, dass das „within-person level“ hierbei eine entscheidende Rolle spielt und die momentane Stimmung von Personen durchaus Auswirkungen auf die momentane Arbeitszufriedenheit haben kann. Deshalb wird von Fisher (2003) folgende erste Hypothese formuliert.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der „Happy-productive worker“-Hypothese ein und erläutert die Diskrepanz zwischen dem populären Glauben an die Produktivitätssteigerung durch Arbeitszufriedenheit und der eher ernüchternden empirischen Befundlage.
2 Studie 1: Die weite Verbreitung der „Happy–productive worker“ Theorie: Diese Studie bestätigt empirisch die weit verbreitete Annahme über den Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung anhand dreier unterschiedlicher Stichproben und diskutiert die Neigung zur Generalisierung vom Einzelfall auf die Allgemeinheit.
3 Studie 2: Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung mit alternativen Konstrukten: Der zweite Untersuchungsteil analysiert, ob alternative Konzepte wie „citizenship behavior“ oder Stimmungen stärkere Korrelationen mit der Arbeitsleistung aufweisen als die klassische Arbeitszufriedenheit.
4 Diskussion und Ausblick: Hier werden die Ergebnisse kritisch reflektiert, die Bedeutung des „within-person levels“ hervorgehoben und Empfehlungen für die zukünftige Forschung sowie die praktische Anwendung in Unternehmen gegeben.
Schlüsselwörter
Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, Happy-productive worker Hypothese, within-person level, between-person level, Stimmung, positive Affektivität, organizational citizenship behavior, Selbstbeurteilung, Forschungsbedarf, Mitarbeiterzufriedenheit, Leistungssteigerung, psychologische Arbeitsforschung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der psychologischen Untersuchung, ob zufriedene Arbeitnehmer tatsächlich eine höhere Arbeitsleistung erbringen, wie es die „Happy-productive worker“-Hypothese vermutet.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Im Zentrum stehen die Konzepte der Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, affektive Zustände am Arbeitsplatz sowie das freiwillige Engagement, bekannt als „organizational citizenship behavior“.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Diskrepanz zwischen der hartnäckigen Überzeugung vieler Vorgesetzter und der empirischen Studienlage aufzuklären und zu prüfen, ob alternative Variablen das Phänomen besser erklären können.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es werden zwei Studien von Fisher (2003) analysiert, die unter anderem durch Selbstbeurteilungen, t-Tests und Korrelationsanalysen bei verschiedenen Berufsgruppen wie Managern und Studenten durchgeführt wurden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine Bestätigung der Verbreitung der Hypothese in Studie 1 und eine detaillierte Untersuchung alternativer Konstrukte (wie Affektivität und Hilfsbereitschaft) in Studie 2.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Arbeitszufriedenheit, Arbeitsleistung, „within-person level“ und die „Happy-productive worker“-Hypothese definiert.
Warum spielt das „within-person level“ eine so große Rolle in der Untersuchung?
Die Studie zeigt, dass sich Korrelationen auf individueller Ebene (Stimmungsänderungen über den Tag) deutlich stärker auswirken als die globalen, stabilen Persönlichkeitsunterschiede zwischen verschiedenen Personen (between-person level).
Was ist das Ergebnis bezüglich der „positiven Affektivität“?
Es zeigt sich, dass „positive Affektivität“ als Prädiktor für Arbeitsleistung wesentlich aussagekräftiger und valider ist als die klassische Arbeitszufriedenheit.
Welche Schlussfolgerung zieht der Autor für Führungskräfte?
Führungskräfte sollten nicht unreflektiert davon ausgehen, dass Zufriedenheit automatisch zu hoher Produktivität führt; sie sollten stattdessen individuelle Förderungen und ein positives Arbeitsklima als differenzierte Instrumente begreifen.
- Citar trabajo
- Michael Neukirch (Autor), 2005, Arbeiten zufriedene Arbeiter besser? Zum Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/46791
