Betriebliche Gesundheitsförderung und ihr ökonomischer Nutzen

Jan Seehorst

Der ökonomische Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung

Ein Review

Das Unternehmertum ist ein primär wirtschaftlich orientiertes Konstrukt, welches den Regeln des jeweiligen Marktes unterliegt. In Deutschland agieren Unternehmen unter den Anforderungen und Bestimmungen einer sozialen Marktwirtschaft (vgl. Thielen 2012, S. 7). Die jeweiligen Entrepreneure haben meist als oberstes Ziel den wirt­schaftlichen Erfolg ihres Unternehmens. Dieser Unternehmenserfolg wurde in der Vergangenheit auf Faktoren wie die s trategische Ausrichtung oder die Innovationsfä­higkeit des Unternehmens zurückgeführt (vgl. Sackmann 2006, S. 7), wobei hierbei dem Gesundheitszustand der Beschäftigten eine verhältnismäßig geringe Relevanz zugeschrieben wurde. Die generelle Thematisierung des Gesundheitszustands der Arbeitnehmer hat heutzutage deutlich zugenommen, da der betriebliche Gesund­heitsaspekt immer mehr an Bedeutung gewinnt. Das diese Thematisierung nicht nur auf gesellschaftlicher und politischer Ebene Sinn macht, sondern ebenso wirtschaftli­che Vorteile für Unternehmen mit sich bringen kann, soll in diesem Artikel erläutert werden. Dafür wird sich konkret mit dem wirtschaftlichen Nutzen von betrieblicher Gesundheitsförderung (abgekürzt: BGF) auseinandergesetzt.

Generell handelt es sich bei Gesundheitsförderung im Setting Betrieb um einen Ent­wicklungsprozess auf organisatorischer Ebene, durch dessen Verlauf die Arbeits- und Lebensbedingungen aller Beteiligten positiv verändert werden sollen, indem diese aktiv die eigene Gesundheit fördern (vgl. Kuhn 1996, S. 47). Grundlegend lässt sich dazu sagen, dass die Bereiche Arbeit und Gesundheit eng miteinander verbunden sind und in ständiger Wechselwirkung zueinander stehen. Beispielsweise stehen physische und psychosoziale Beanspruchungen des Arbeitsalltags in enger Relation zum Auftritt von Krankheiten, Beschwerden und Arbeitsunfällen, wobei sich dies wie­derum in krankheitsbedingten Frührenten, Erklärungen zur Arbeitsunfähigkeit und ei­nem erhöhten Mortalitätsrisiko widerspiegelt (vgl. Lampert, Kroll, Müters & Schu­mann 2017, S. 27). Andererseits beeinflusst die Gesundheit ebenso die Arbeitsleistung. Hierbei steht die Gesundheit des Individuums in Relation zu dessen Produktivi­tät. Beispielsweise können durch die Abwesenheit von Gesundheit krankheitsbedingte Fehlzeiten entstehen, welche sich negativ in der Gesamtproduktivität des Arbeit­nehmers widerspiegeln. Anzumerken ist hierbei, dass die Faktoren Arbeit und Ge­sundheit auch einen positiven Effekt aufeinander haben können.

Im Weiteren wird zunächst die historische Entwicklung der Thematik betrachtet, um die derzeitige Diskussionsattraktivität im politischen Raum nachvollziehen zu können. Daran anknüpfend wird der Betrieb als Setting für Gesundheitsförderung weiter be­leuchtet. Infolgedessen werden weitere Faktoren und Argumente für die thematische Aktualität betrachtet. Anschließend wird der aktuelle Forschungsstand näher be­leuchtet, da dieser die fachliche Grundlage für die Thematik bildet. Anschließend er­folgt die Darstellung der zentralen Indikatoren zur Bestimmung des ökonomischen Nutzens von betrieblicher Gesundheitsförderung sowie der Auswertungsverfahren. Die Indikatoren dienen als Bewertungskriterium für die spätere Beurteilung des Kos­ten-Nutzen-Verhältnisses. Hierbei werden vereinzelt Fachtermini aus dem Wirt­schaftssektor verwendet, welche jedoch an ausgewählter Stelle erläutert werden. An­schließend werden konkrete Studienergebnisse angeführt. Die daraus resultierenden Erkenntnisse dienen der abschließenden Beurteilung von betrieblicher Gesundheits­förderung unter ökonomischen Gesichtspunkten.

Historische Ausgangslage

In Deutschland wurde der Grundbaustein für BGF im Jahr 1974 gelegt. In diesem Jahr wurde von den Bundesministerien für A rbeit und Sozialordnung sowie For­schung und Technologie das Programm Forschung zur Humanisierung des Arbeitsle­bens (später Arbeit und Technik) begonnen. Dieses hatte als Ziel, die Arbeitsbedin­gungen stärker an die Bedürfnisse der Menschen anzupassen (vgl. Kuhn 1996, S. 47). Der Grundgedanke dieses Vorhabens hat sich etappenweise bis zur heutigen betrieblichen Gesundheitsförderung weiterentwickelt. Demnach stehen die Begriffe Gesundheit und Arbeit bereits seit ca. 40 Jahren in einem sich stetig wachsenden Geflecht zueinander. Hierbei ist der Betrieb als Handlungsraum von zentraler Bedeu­tung.

Setting Betrieb

Das gesellschaftliche und politische Interesse an betrieblicher Gesundheitsförderung lässt sich zum einen auf die Potenziale von Betrieben für Gesundheitsförderungs­maßnahmen und Programme zurückführen. Diesbezüglich ist das Setting Betrieb für gesundheitliche Fördermaßnahmen äußerst attraktiv (vgl. Kreis & Bödecker 2003, S. 12).

Diese Attraktivität lässt sich auf einige Eigenschaften reduzieren. Zunächst können betriebliche Maßnahmen zur Gesundheitsförderung zu verhältnismäßig geringen Kosten eine breite Personenanzahl ansprechen. Dabei bieten sie ebenso Anknüp­fungspunkte für Personen, die sich selbständig keine professionelle Hilfe suchen würden. Zudem profitiert BGF von den vorhandenen geographischen und kommuni­kativen Gegebenheiten (vgl. Naidoo und Wills 2003, S. 263). Dies meint, dass BGF sowohl die vorhandene Konzentration von Personal auf dem Betriebsgelände als auch die im Betrieb bestehenden Kommunikationskanäle nutzen kann, um zielgerich­tet potenzielle Teilnehmer anzusprechen. Des Weiteren kann das betriebliche Umfeld genutzt werden, um die Effektivität von Maßnahmen und Programmen zu verstärken (vgl. ebd.). Dazu zählen beispielsweise die soziale Unterstützung durch Kollegen oder eine Bestärkung des gesundheitsförderlichen Verhaltens durch die Veränderung der Umweltbedingungen. Dies könnte beispielsweise durch gesünderes Kantinenes­sen oder die Einführung von rauchfreien Zonen realisiert werden.

Die konkreten Programme oder Maßnahmen von BGF sind äußerst individuell und unterscheiden sich untereinander. Dies liegt u.a. daran, dass sie verschiedene Ziel­setzungen verfolgen und dementsprechend auch unterschiedliche Inhaltsbereiche abdecken. Die nachgestellten Abbildungen zeigen die Oberkategorien von Ge­sundheitsförderungsmaßnahmen nach Slesina (2001) und sollen die Diversität von betrieblicher Gesundheitsförderung verdeutlichen:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2: Maßnahmen 2 (Slesina 2001, S. 19).

Die Vorteile des Betriebs hinsichtlich gesundheitsfördernder Maßnahmen erklären für sich alleinstehend jedoch noch nicht, wieso BGF momentan ein populäres Thema im politischen, gesellschaftlichen und wissenschaftlichen Diskussionsraum ist.

Aktualität

Zunächst lässt sich ausmachen, dass BGF grundlegend gesetzlich vorgeschrieben ist. Auf sozialrechtlicher Ebene wird der Begriff der betrieblichen Gesundheitsförde­rung in Deutschland in § 20a Abs. 1 Satz 1 SGB V definiert. (vgl. Wiercimok 2016, S. 193). Dabei besteht die Erfüllung der gesetzlichen Anforderun­gen als Ergänzung zum Arbeitsschutz. Diese Verankerung im Gesetz erklärt jedoch lediglich die rechtliche Legitimation von betrieblicher Gesundheitsförderung.

Ein weiterer Grund für die Aktualität des Themas in Deutschland ist der demographi­sche Wandel und dessen Folgen für den Arbeitsmarkt. In Verbindung mit dem vor­aussichtlich sinkenden Angebot an Fachkräften und Erwerbspersonen kommt es dazu, dass der Personalbedarf der Unternehmen mit immer mehr älteren Arbeitneh­mern gedeckt werden muss (vgl. Brinkmann & Liese 2016, S. 104). Zuzüglich dessen gibt es noch einen weiteren Belastungsfaktor für die Unternehmen, denn die Arbeits­unfähigkeit aufgrund von Krankheit nimmt seit Jahren stabil zu (vgl. ebd., S. 105). Der demographische Wandel und dessen Folgeerscheinungen lassen sich unter strukturellen Aspekten zusammenfassen. Insgesamt führt dies zur deutlichen Zunah­me der Personalkosten für Unternehmen. Diesbezüglich ist es zwingend notwendig, dass sich die Unternehmen mit der Thematik und den Folgeerscheinungen auseinan­dersetzen. Aus wirtschaftlicher Sicht muss hierbei abgewogen werden, inwiefern Kosteneinsparungen den Ausgaben von BGF-Programmen gegenüberstehen. Das Ganze lässt sich unter wirtschaftliche Aspekte zusammenfassen.

Aktueller Forschungsstand

Der Forschungsstand im Bereich betrieblicher Gesundheitsförderung ist hinsichtlich seiner Evaluation quantitativ breit aufgestellt. Sowohl im internationalen als auch im nationalen Raum liegen eine Vielzahl von Studien vor. Bereits zwischen 1996 und 1998 wurden im US-amerikanischen Raum mehr als 300 Studien zur grundlegenden Thematik gesichtet (vgl. Kreis & Bödecker 2003, S. 13). Bis heute hat die Anzahl der Studien und Artikel deutlich zugenommen. Beispielsweise bezieht sich der iga. Re­port 28 bereits auf über 2400 Studien. Die Aktualität der Thematik spiegelt sich dem­nach auch in der Dichte an Publikationen wieder. In Deutschland werden jährlich Kennzahlen und Analysen veröffentlicht. Zu diesen gehören im deutschsprachigen Raum der Fehlzeiten-Report, welcher sich seit 1999 jährlich ein aktuelles Schwer­punktthema aus dem Bereich des betrieblichen Gesundheitsmanagements annimmt oder der seit 2003 mehrfach neu veröffentlichte iga.Report. Zum iga.Report ist zu sa­gen, dass dieser sich generell mit Themen aus der Arbeitswelt befasst, wobei die Thematisierung bezüglich der BGF vermehrt behandelt wurde.

Trotz der internationalen Öffnung des Themas stammt ein großer Anteil der Untersuchungen aus dem US-amerikanischen Raum. Zur wirtschaftlichen Analyse von BGF muss zudem grundsätzlich festgehalten werden, dass diese zwar in vielen Studien als sinnvoll erachtet wird, jedoch ebenso oft scharf kritisiert wird. Dabei wer­den vor allem die potenziellen Probleme einer ökonomischen Analyse als Kritikpunk­te angeführt. Dennoch gibt es Möglichkeiten, betriebliche Gesundheitsförderungs­maßnahmen zu quantifizieren und einer genaueren Analyse zu unterziehen. Im Fol­genden werden sowohl die konkreten Problemstellungen als auch das durchgeführte Auswertungsverfahren dargestellt.

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