Wie können Führungskräfte die extrinsischen Motivationsfaktoren der Mitarbeiter zur Erreichung ausgewählter Change-Management Ziele der DOPAG fördern? Dieser zentralen Forschungsfrage soll in dieser Arbeit schwerpunktmässig nachgegangen werden.
Im Arbeitsalltag wird das Wort "Motivation" sehr gerne und oft bei sich bietenden Gelegenheiten verwendet. Dabei ist den jeweiligen Personen oftmals gar nicht klar, was Motivation im eigentlichen Sinne bedeutet und was alles zum Bereich der Motivation gehört. Dabei ist dies gerade für Führungskräfte sehr wichtig zu wissen. Per Definition ist Motivation der Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative zu ergreifen, um ein bestimmtes Resultat zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten bezüglich Richtung und Intensität beibehält.
Auch beim Referenzunternehmen dieser Arbeit ist Motivation einer der Schlüsselbegriffe, besonders da sich das Unternehmen derzeit mitten im Change-Prozess befindet. Nachfolgend möchte der Autor das Referenzunternehmen zuerst näher vorstellen um anschließend die Problemstellung näher zu erörtern. Die DOPAG Dosiertechnik und Pneumatik AG, im weiteren Verlauf dieser Arbeitsleistung kurz DOPAG genannt, ist der zuverlässige und kompetente Partner für alle Belange rund um die Dosier- und Mischtechnik.
Die Unternehmensleitung hat im Rahmen der Unternehmensstrategie das Ziel „Change 2020“ ausgegeben, welches hauptsächlich 3 Change Projekte bis ins Jahr 2020 beinhaltet. Auf die einzelnen Change Projekte wird im Kapitel 3 ausführlich eingegangen. Verbesserungsmaßnahmen wie "Change 2020" erfordern von Führungskräften ein hohes Mass an empathischem Einfühlungsvermögen sowie die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren, um die definierten Ziele erreichen zu können. Bei der DOPAG stießen dabei Führungskräfte bisweilen an Grenzen, da Führungskräfte in der Methodik zur Mitarbeiterförderung nicht ausreichend geschult waren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Abgrenzung
1.1.1 Abgrenzungen
1.1.2 Zentrale Fragestellung
1.2 Methodik
1.3 Ziel dieser Arbeitsleistung
2 Theorieteil
2.1 Erklärung Intrinsische Motivation und Extrinsische Motivation
2.2 Theorietische Modelle und Positionen
2.3 Maslow Bedürfnispyramide anhand von Birkenbihl
2.4 Die 7 Phasen der Veränderung nach Kotter
2.5 Das 3-Phasen-Modell von Lewin
2.6 Kommunikationsquadrat nach Schulz von Thun
2.7 Fazit Theorieteil
3 Auswertungsteil / Diskussion
3.1 Change Management bei der DOPAG
3.1.1 Massnahmen
3.1.2 Projekt Change 2020 bei der DOPAG
3.1.3 Unterprojekt 1: Aufbau eines Webshops
3.1.4 Unterprojekt 2: Aufbau von Angebotskalkulatoren
3.1.5 Unterprojekt 3: Abbau von Administrationsprozessen
3.2 Auswertung Change 2020
3.2.1 Evaluierung der bestehenden Kommunikation
3.2.2 Analyse und Bewertung des Praxisgeschehens
3.3 Kommunikation im Wandel
3.3.1 Zeitpunkt der Kommunikation
3.3.2 Bedarfsgerechte Kommunikation
3.4 Betroffene zu Beteiligten machen
3.4.1 Mitarbeitermotivation
3.4.2 Die Rolle der Führungskraft
3.4.3 Zielbereiche SMART formulieren
3.4.4 Grundprinzipien motivierenden Führens
3.4.5 Zwei Formen des Willens
3.5 Umgang mit Widerständen
3.6 Verhandeln in schwierigen Situationen
3.7 Überprüfung der Fortschritte im Change
4 Fazit und Ausblick
4.1 Zusammenhalt stärken
4.2 Führungskräfte tragen Wandel mit
4.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie Führungskräfte bei der DOPAG Schweiz extrinsische Motivationsfaktoren im Rahmen des Projekts "Change 2020" effektiv fördern können, um Mitarbeitende erfolgreich durch den Veränderungsprozess zu begleiten.
- Analyse theoretischer Motivations- und Kommunikationsmodelle
- Evaluation der aktuellen Kommunikationskultur bei DOPAG
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für Führungskräfte
- Stärkung des Mitarbeiterengagements während Transformationsprozessen
Auszug aus dem Buch
3.4.1 Mitarbeitermotivation
Die Mitarbeitermotivation gehört zweifelsohne zu den zentralen Führungsaufgaben. Dabei sollen sich die Führungskräfte innerhalb der DOPAG auch vermehrt mit Motivationspsychologie auseinandersetzen. In der Motivationspsychologie spricht von Motiv, Motivation, motivieren und demotivieren. Anhand des Referenzunternehmens DOPAG heisst dies anhand eines Fallbeispiels:
Grundbegriffe und Grundsätze der Motivationspsychologie
Motiv: Warum wird der Veränderungsprozess Change 2020 im Unternehmen durchführt.
Motivation: Weshalb die Organisationsmitglieder einen Nutzen vom Wandel haben.
Motivieren: Führungskräfte inspirieren ihre Mitarbeiter, den Wandel mitzutragen.
Demotivieren: Die Führungskräfte vermögen die Mitarbeiter nicht mitzureissen.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in das Thema Motivation und Vorstellung des Referenzunternehmens DOPAG im Kontext des Projekts "Change 2020".
2 Theorieteil: Darstellung und Erläuterung wissenschaftlicher Modelle wie der Maslowschen Bedürfnispyramide, der 7 Phasen der Veränderung nach Kotter, des 3-Phasen-Modells nach Lewin und des Kommunikationsquadrats nach Schulz von Thun.
3 Auswertungsteil / Diskussion: Anwendung der theoretischen Modelle auf die konkreten Change-Projekte bei DOPAG sowie Analyse der Kommunikation und Führungspraxis.
4 Fazit und Ausblick: Kritische Würdigung der Ergebnisse und Empfehlungen zur Stärkung des Zusammenhalts und der Führungsrolle bei Veränderungsprozessen.
Schlüsselwörter
Extrinsische Motivation, Change Management, DOPAG Schweiz, Führungskräfte, Mitarbeiterförderung, Kommunikation, Bedürfnispyramide, Lewin, Schulz von Thun, Veränderungsprozess, Transformation, Unternehmensstrategie, SMART-Formel, Widerstandsmanagement, Verhandlungstaktik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Förderung extrinsischer Motivationsfaktoren durch Führungskräfte während eines laufenden Change-Prozesses in einem Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf Motivationspsychologie, Change-Management-Methoden, interner Kommunikation und der Rolle der Führungskraft in Transformationsphasen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, Handlungsempfehlungen für Führungskräfte abzuleiten, um Mitarbeitende bei DOPAG Schweiz während des Projekts "Change 2020" effektiv zu motivieren und Widerstände abzubauen.
Welche wissenschaftlichen Methoden werden verwendet?
Der Autor nutzt eine Literaturanalyse relevanter psychologischer und managementorientierter Theorien sowie die fallbezogene Evaluation der betriebsinternen Kommunikation bei DOPAG.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die konkreten Change-Massnahmen bei DOPAG, bewertet die aktuelle Kommunikation anhand der "Botschaft-Medium-Matrix" und diskutiert Strategien zur Mitarbeiterbindung und zum Umgang mit Widerständen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren diese Arbeit?
Die Arbeit lässt sich primär durch Begriffe wie Change Management, extrinsische Motivation, Mitarbeiterführung, Organisationswandel und Kommunikation definieren.
Warum spielt das Kommunikationsquadrat eine so große Rolle für DOPAG?
Das Modell verdeutlicht, warum mangelhafte oder missverständliche Kommunikation in Zeiten des Wandels zu Konflikten führt, und hilft, die Feedbackkultur im Unternehmen zu verbessern.
Welche spezifischen Change-Projekte bei DOPAG werden analysiert?
Analysiert werden der Aufbau eines Webshops, die Implementierung von Angebotskalkulatoren sowie der Abbau von Administrationsprozessen.
Welche Bedeutung hat das 3-Phasen-Modell von Lewin in dieser Studie?
Es dient als Rahmen, um den Prozess des Wandels bei DOPAG – vom Auftauen alter Strukturen bis zum Einfrieren neuer Prozesse – besser zu verstehen und Fehler in der Kommunikation zu identifizieren.
Warum betont der Autor die Notwendigkeit von externer Beratung?
Der Autor empfiehlt einen externen Beratungsauftrag, um die Komplexität der Veränderung zu reduzieren und durch eine neutrale, fachkundige Begleitung eine objektive Überprüfung der Fortschritte sicherzustellen.
- Quote paper
- Daniel Ming (Author), 2018, Extrinsische Motivationsfaktoren im Change Prozess. Der Einfluss von Führungskräften am Beispiel der DOPAG, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/470153
