Wie können Führungskräfte die extrinsischen Motivationsfaktoren der Mitarbeiter zur Erreichung ausgewählter Change-Management Ziele der DOPAG fördern? Dieser zentralen Forschungsfrage soll in dieser Arbeit schwerpunktmässig nachgegangen werden.
Im Arbeitsalltag wird das Wort "Motivation" sehr gerne und oft bei sich bietenden Gelegenheiten verwendet. Dabei ist den jeweiligen Personen oftmals gar nicht klar, was Motivation im eigentlichen Sinne bedeutet und was alles zum Bereich der Motivation gehört. Dabei ist dies gerade für Führungskräfte sehr wichtig zu wissen. Per Definition ist Motivation der Zustand einer Person, der sie dazu veranlasst, eine bestimmte Handlungsalternative zu ergreifen, um ein bestimmtes Resultat zu erreichen und der dafür sorgt, dass diese Person ihr Verhalten bezüglich Richtung und Intensität beibehält.
Auch beim Referenzunternehmen dieser Arbeit ist Motivation einer der Schlüsselbegriffe, besonders da sich das Unternehmen derzeit mitten im Change-Prozess befindet. Nachfolgend möchte der Autor das Referenzunternehmen zuerst näher vorstellen um anschließend die Problemstellung näher zu erörtern. Die DOPAG Dosiertechnik und Pneumatik AG, im weiteren Verlauf dieser Arbeitsleistung kurz DOPAG genannt, ist der zuverlässige und kompetente Partner für alle Belange rund um die Dosier- und Mischtechnik.
Die Unternehmensleitung hat im Rahmen der Unternehmensstrategie das Ziel „Change 2020“ ausgegeben, welches hauptsächlich 3 Change Projekte bis ins Jahr 2020 beinhaltet. Auf die einzelnen Change Projekte wird im Kapitel 3 ausführlich eingegangen. Verbesserungsmaßnahmen wie "Change 2020" erfordern von Führungskräften ein hohes Mass an empathischem Einfühlungsvermögen sowie die Fähigkeit, Mitarbeiter zu motivieren, um die definierten Ziele erreichen zu können. Bei der DOPAG stießen dabei Führungskräfte bisweilen an Grenzen, da Führungskräfte in der Methodik zur Mitarbeiterförderung nicht ausreichend geschult waren.
Inhaltsverzeichnis
- Abstract/Management Summary
- Abbildungsverzeichnis
- Tabellenverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung und Abgrenzung
- 1.1.1 Abgrenzungen
- 1.1.2 Zentrale Fragestellung
- 1.2 Methodik
- 1.3 Ziel dieser Arbeitsleistung
- 1.1 Problemstellung und Abgrenzung
- 2 Theorieteil
- 2.1 Erklärung Intrinsische Motivation und Extrinsische Motivation
- 2.2 Theorietische Modelle und Positionen
- 2.3 Maslow Bedürfnispyramide anhand von Birkenbihl
- 2.4 Die 7 Phasen der Veränderung nach Kotter
- 2.5 Das 3-Phasen-Modell von Lewin
- 2.6 Kommunikationsquadrat nach Schulz von Thun
- 2.7 Fazit Theorieteil
- 3 Auswertungsteil / Diskussion
- 3.1 Change Management bei der DOPAG
- 3.1.1 Massnahmen
- 3.1.2 Projekt Change 2020 bei der DOPAG
- 3.1.3 Unterprojekt 1: Aufbau eines Webshops
- 3.1.4 Unterprojekt 2: Aufbau von Angebotskalkulatoren
- 3.1.5 Unterprojekt 3: Abbau von Administrationsprozessen
- 3.2 Auswertung Change 2020
- 3.2.1 Evaluierung der bestehenden Kommunikation
- 3.2.2 Analyse und Bewertung des Praxisgeschehens
- 3.3 Kommunikation im Wandel
- 3.3.1 Zeitpunkt der Kommunikation
- 3.3.2 Bedarfsgerechte Kommunikation
- 3.4 Mitarbeitermotivation
- 3.4.1 Betroffene zu Beteiligten machen
- 3.4.2 Die Rolle der Führungskraft
- 3.4.3 Zielbereiche SMART formulieren
- 3.4.4 Grundprinzipien motivierenden Führens
- 3.4.5 Zwei Formen des Willens
- 3.5 Umgang mit Widerständen
- 3.6 Verhandeln in schwierigen Situationen
- 3.7 Überprüfung der Fortschritte im Change
- 3.1 Change Management bei der DOPAG
- 4 Fazit und Ausblick
- 4.1 Zusammenhalt stärken
- 4.2 Führungskräfte tragen Wandel mit
- 4.3 Ausblick
- 5 Quellenverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Seminararbeit untersucht die Förderung von extrinsischen Motivationsfaktoren im Change-Prozess durch Führungskräfte, am Beispiel der DOPAG Schweiz. Das Ziel ist es, zu verstehen, wie Führungskräfte Mitarbeitende während eines Transformationsprozesses motivieren können, um den Erfolg des Wandels zu sichern. Die Arbeit beleuchtet dabei folgende Themenschwerpunkte:- Die Rolle von extrinsischen Motivationsfaktoren im Kontext von Change Management
- Die Bedeutung effektiver Kommunikation und der Einbindung von Mitarbeitenden in Veränderungsprozesse
- Die Anwendung von Modellen und Konzepten des Change Managements, wie dem 3-Phasen-Modell von Lewin und dem Kommunikationsquadrat nach Schulz von Thun
- Die Identifizierung von Instrumenten und Methoden, die Führungskräfte zur Förderung der extrinsischen Motivation einsetzen können
- Die Herausforderungen und Chancen, die mit der Gestaltung von Change-Prozessen verbunden sind.
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einleitung stellt die Problemstellung und die Abgrenzung des Themas dar. Der Fokus liegt auf der Bedeutung von extrinsischen Motivationsfaktoren im Change-Prozess bei der DOPAG Schweiz. Die zentrale Fragestellung der Arbeit wird formuliert und die Methodik erläutert.
- Kapitel 2: Theorieteil legt die theoretischen Grundlagen für die Analyse des Change Managements und der Motivation von Mitarbeitenden. Es werden verschiedene Modelle und Konzepte erläutert, wie z.B. die Bedürfnispyramide nach Maslow, die 7 Phasen der Veränderung nach Kotter und das 3-Phasen-Modell von Lewin.
- Kapitel 3: Auswertungsteil/Diskussion analysiert das Change Management bei DOPAG Schweiz anhand des Projekts "Change 2020". Die Evaluierung der bestehenden Kommunikation im Unternehmen sowie die möglichen anzuwendenden Motivationsinstrumente werden untersucht.
Schlüsselwörter
Die Arbeit beschäftigt sich mit den zentralen Themen extrinsische Motivation, Change Management, Führungskräfte, Kommunikation, Mitarbeitermotivation und dem Unternehmen DOPAG Schweiz. Weitere wichtige Begriffe sind: 3-Phasen-Modell von Lewin, Kommunikationsquadrat nach Schulz von Thun, SMART-Zielformulierung und die Bedeutung des Einbindens von Mitarbeitenden in den Change-Prozess.- Arbeit zitieren
- Daniel Ming (Autor:in), 2018, Extrinsische Motivationsfaktoren im Change Prozess. Der Einfluss von Führungskräften am Beispiel der DOPAG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/470153
