Diese Bachelorarbeit richtet den Blick auf die Einflüsse leistungsorientierter Vergütung auf die Vertrauenskultur in Unternehmen. Dabei werden Determinanten einer Vertrauenskultur mit Parametern leistungsorientierter Vergütung in Verbindung gesetzt und auf diese Weise zentrale Faktoren aufgezeigt, die bei der Anwendung leistungsorientierter Vergütung die Vertrauenskultur beeinflussen. Sie bietet Unternehmen Gestaltungshinweise, anhand derer sich leistungsorientierte Vergütung etablieren lässt, ohne dabei die Vertrauenskultur zu gefährden und sogar positive Einflüsse auf die Vertrauenskultur zu erzeugen.
Auf einen Blick
- Note: 1,3
- Analytisches Modell mit vier Determinanten der Vertrauenskultur
- Anwendung des dreistufigen Vertrauensmodells von Lewicki und Bunker
- 67 Quellen im Literaturverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung
1.3 Vorgehensweise
2 Theoretische Grundlagen
2.1 Grundlagen leistungsorientierter Vergütung
2.1.1 Einführung und Begrifflichkeiten
2.1.2 Aktuelle Verbreitung
2.1.3 Funktionen
2.2 Grundlagen von Vertrauen
2.2.1 Einführung in den Vertrauensbegriff
2.2.2 Verbindung von Vertrauens- und Unternehmenskultur
2.2.3 Entstehung und Entwicklung von Vertrauensbeziehungen
2.2.4 Die Rolle des Selbstvertrauens
3 Analyse der Einflüsse leistungsorientierter Vergütung auf die Vertrauenskultur
3.1 Die Parameter leistungsorientierter Vergütung
3.2 Die Determinanten einer Vertrauenskultur
3.3 Einschätzung der Einflüsse leistungsorientierter Vergütung auf die Vertrauenskultur
3.4 Relevante Erkenntnisse und Gestaltungshinweise
4 Kritische Würdigung der Arbeit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, welche Einflüsse leistungsorientierte Vergütung auf die Vertrauenskultur in Unternehmen haben kann. Dazu verknüpft sie Gestaltungsparameter variabler Vergütung mit verschiedenen Vertrauensebenen und entwickelt auf dieser Grundlage Hinweise für die Gestaltung von Vergütungssystemen.
- Formen und Funktionen leistungsorientierter Vergütung
- Interpersonales und organisationales Vertrauen
- Entstehung von Vertrauensbeziehungen und Rolle des Selbstvertrauens
- Leistungsbeurteilung, Zielvereinbarung und Mitarbeiterbeteiligung
- Fairness, Anerkennung und Gestaltung von Vergütungssystemen
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Einführung und Begrifflichkeiten
Die grundsätzliche Unterteilung liegt in der Abgrenzung zwischen Zeit- und Leistungslohn. Bei dem Zeitlohn liegt das Leistungskriterium bei der Dauer der Arbeitszeit. Der Mitarbeiter wird demnach für seine Anwesenheit bzw. seine geleisteten Arbeitsstunden entlohnt. Der Stundenlohn wird in einem Arbeitsvertrag geregelt, woraus sich auch das Grundgehalt ermittelt. Daher ist das Grundgehalt allgemein als Zeitlohn anzusehen. Die individuelle Leistung spielt hierbei zunächst keine entscheidende Rolle, weshalb der Zeitlohn nicht dem Leistungslohn im eigentlichen Sinne zuzuordnen ist. Trotzdem werden bei der Festlegung von zu leistenden Arbeitsstunden und Grundgehalt auch grundsätzliche Leistungsanforderungen bzw. eine Normalleistung definiert. Daher kann auch beim Zeitlohn von einer mittelbar leistungsorientierten Vergütung gesprochen werden. Der Zeitlohn wird in dieser Arbeit trotzdem nicht weiter betrachtet, da durch ihn in der kurzfristigen Betrachtung die Leistung eines Mitarbeiters durch das Fehlen einer zusätzlichen materiellen Belohnung nicht direkt beeinflusst wird.
Der Leistungslohn hingegen orientiert sich unmittelbar an der Leistung eines Mitarbeiters. Zwei mögliche Formen sind der Akkord- sowie der Prämienlohn. Beim Akkordlohn wird die mengenmäßige Leistung eines Mitarbeiters entlohnt. Der Lohn hängt letztlich von den Vorgabezeiten (Soll-Zeiten) einer Periode und den Ist-Zeiten in einer Periode ab. Daraus ergibt sich der Zeitgrad des Mitarbeiters. Produziert ein Mitarbeiter demnach 5 % mehr Stück pro Stunde, so erhält er in der Regel auch 5 % mehr Lohn pro Stunde. Die Verbreitung des Akkordlohns nimmt jedoch tendenziell ab.
Der Prämienlohn hingegen setzt sich aus einem fixen Zeitlohn bzw. einem Grundgehalt sowie einem variablen, leistungsorientierten Anteil zusammen. Das Grundgehalt ist an einer Ausgangsleistung bemessen, die ohne besondere Anstrengung zu erreichen sein sollte. Ein Mitarbeiter, der über die Ausgangsleistung hinweg Leistungen erbringt, bekommt eine Prämie ausgezahlt. Die Leistungsmessung erfolgt anhand von vorher festgelegten Leistungskriterien. Auch eine Mischung verschiedener Leistungskriterien ist möglich, um zu vermeiden, dass eine Zielgröße zu Lasten einer anderen beeinflusst wird. Für den variablen Vergütungsanteil gibt es unterschiedliche Ausgestaltungsvarianten. Der variable Anteil kann zudem sowohl als Bonus direkt auf das Grundgehalt gezahlt als auch in Form von Aktienoptionen gewährt werden. Die verschiedenen Parameter zur Ausgestaltung leistungsorientierter Vergütungssysteme werden im analytischen Teil der Arbeit noch eine zentrale Rolle spielen und daher zu einem späteren Zeitpunkt genauer betrachtet.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung erläutert die Problemstellung, formuliert die Forschungsfrage und beschreibt Zielsetzung und Vorgehensweise.
2 Theoretische Grundlagen: Das Kapitel erläutert leistungsorientierte Vergütung und ihre Funktionen. Anschließend behandelt es Vertrauensbegriffe, Unternehmenskultur, Vertrauensentwicklung und Selbstvertrauen.
3 Analyse der Einflüsse leistungsorientierter Vergütung auf die Vertrauenskultur: Der Autor verknüpft Gestaltungsparameter der Vergütung mit Determinanten der Vertrauenskultur und entwickelt darauf aufbauend Gestaltungshinweise.
4 Kritische Würdigung der Arbeit: Abschließend reflektiert der Autor die theoretische Herangehensweise, ihre Grenzen und den weiteren Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Vergütung, variable Vergütung, Vertrauenskultur, Unternehmenskultur, organisationales Vertrauen, interpersonales Vertrauen, Selbstvertrauen, Leistungsbeurteilung, Zielvereinbarung, prozedurale Fairness, Anerkennung, Mitarbeiterbeteiligung, Vergütungssysteme
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen leistungsorientierter Vergütung und der Vertrauenskultur in Unternehmen.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen variable Vergütung, Vertrauensbeziehungen, Unternehmenskultur sowie Fairness und Anerkennung.
Welche Forschungsfrage verfolgt der Autor?
Er fragt, welche Einflüsse leistungsorientierte Vergütung auf die Vertrauenskultur in Unternehmen hat.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit stützt sich auf einschlägige Literatur und verknüpft Vergütungsparameter analytisch mit Determinanten der Vertrauenskultur. Die Einschätzungen beruhen auf theoretischen Schlussfolgerungen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil erläutert Vergütungs- und Vertrauenskonzepte und untersucht anschließend einzelne Vergütungsparameter im Hinblick auf verschiedene Vertrauensebenen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören leistungsorientierte Vergütung, Vertrauenskultur, Leistungsbeurteilung, Selbstvertrauen und prozedurale Fairness.
Welche Vertrauensebenen berücksichtigt die Analyse?
Sie betrachtet Selbstvertrauen sowie das Vertrauen zu Arbeitskollegen, Vorgesetzten und der Unternehmensleitung.
Welche Bedeutung haben Zielvereinbarungen?
Zielvereinbarungen bilden einen Ausgangspunkt für die Betrachtung von Leistungskriterien, Zielanpassung und Beteiligung der Mitarbeiter.
Welche Rolle spielt das Modell von Lewicki und Bunker?
Das dreistufige Modell dient dazu, die Entstehung und Entwicklung von Vertrauensbeziehungen zu erläutern.
- Citation du texte
- Dennis Shepherd (Auteur), 2016, Einflüsse leistungsorientierter Vergütung auf die Vertrauenskultur in Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/471254
