Die Auswirkungen alternierender Telearbeit auf die Lebens- und Arbeitsbedingungen der Beschäftigten

Inhaltsverzeichnis

1. Einleitung

2. Der Begriff der Telearbeit und die Telearbeitsformen
2.1. Mobile Telearbeit
2.2. Telearbeit in Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros
2.3. Teleheimarbeit
2.4. Alternierende Telearbeit

3. Die heutige Verbreitung der Telearbeit in Deutschland

4. Was ist das Neue an alternierender Telearbeit?

5. Chancen und Risiken alternierender Telearbeit
5.1. Die Flexibilisierung von Arbeitszeit und Arbeitsort
5.2. Vereinbarkeit von Beruf und Familie
5.3. Veränderung der Geschlechterverhältnisse
5.4. Mangelnde Sozialkontakte alternierender Telearbeiter
5.4.1. Mangelnde soziale Kontakte im privaten Umfeld?
5.4.2. Mangelnde soziale Kontakte im beruflichen Umfeld?
5.5. Dequalifizierung
5.6. Mehrarbeit und Selbstausbeutung
5.7. Der Rechtsstatus alternierender Telearbeiter

6. Alternierende Telearbeit und kollektive Interessenvertretung
6.1. Die gewerkschaftliche Sichtweise im Zeitverlauf
6.2. Neue Balance zwischen Sicherheit und Flexibilität
6.3. Die Regulierung der häuslichen Arbeitszeiten

7. Fazit

8. Literaturverzeichnis

1. Einleitung

Mit dem Übergang von der Industrie- in die Informationsgesellschaft vollziehen sich auch in der Arbeitswelt tief greifende Veränderungen. Die reine Produktionsarbeit verliert an Bedeutung, denn »bearbeitet« werden heute zunehmend Informationen. Im Jahr 1999 lag der Anteil der Beschäftigten¹, die an ihrem Arbeitsplatz überwiegend mit Informationen umgehen, bei 50% (vgl. Dostal 1999: 25). Verschiedentlich wird von einem vierten Sektor - dem Informationssektor - gesprochen (vgl. ebd.). Durch die weite Verbreitung von Computern und deren Vernetzung kann Arbeit völlig neu organisiert werden. Arbeit wird örtlich und zeitlich flexibel, denn „[d]er kostengünstige Austausch von Informationen auch über größere Entfernungen hinweg ist heute kein großes Problem mehr.“ (Voß 1998: 12). Durch den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnologie (IuK-Technologie) lässt sich die Arbeit aus dem betrieblichen Umfeld entkoppeln und es sind völlig neue Formen der Arbeitsorganisation möglich.

Geradezu als Prototyp der sich entwickelnden neuen Arbeitsformen gilt für manche die Telearbeit (vgl. Baukrowitz/Boes/Schwemmle 1999: 137). Telearbeit kann in vielen verschiedenen Formen auftreten, die sich stark voneinander unterscheiden. Eine dieser Formen ist die alternierende Telearbeit, auf die sich die öffentliche Diskussion zum Thema Telearbeit in den letzten Jahren besonders konzentriert hat (vgl. Reichwald et al. 1998: 79). Diese Telearbeitsform wird für zukunftsträchtig gehalten und steht im Zentrum öffentlicher Maßnahmen, die Telearbeit fördern sollen (vgl. Schat 2002: ). Angesichts dessen erscheint es sinnvoll, gerade die Auswirkungen der alternierenden Telearbeit auf die Arbeits- und Lebensbedingungen der Beschäftigten zu analysieren. Sie könnte zukünftig für viele Beschäftigte zu Normalität werden.

Die Fragestellung dieser Arbeit lautet deshalb: Welche Chancen und welche Risiken ergeben sich durch die alternierende Telearbeit für die in dieser Arbeitsform Beschäftigten?

Hierzu werden in Kapitel 2 zunächst der Begriff der Telearbeit erläutert und die unterschiedlichen Telearbeitsformen vorgestellt. So kann die alternierende Telearbeit von anderen Telearbeitsformen abgegrenzt werden, die teilweise völlig andere

Auswirkungen für die Beschäftigten aufweisen. In Kapitel 3 wird danach auf die heutige Verbreitung der alternierenden Telearbeit eingegangen. Dabei zeigen sich auch die Defizite bisheriger empirischer Untersuchungen. Anschließend wird in Kapitel 4 diskutiert, welche der Beschäftigten, die gemeinhin als alternierende Telearbeiter bezeichnet werden, tatsächlich in einer neuen Form der Arbeitsorganisation tätig sind. Danach geht Kapitel 5 detailliert auf die am häufigsten in der Telearbeitsliteratur prognostizierten Vorteile und Gefahren der alternierenden Telearbeit für die Beschäftigten ein. Die in der Telearbeitsliteratur geäußerten Meinungen sind zum Teil sehr unterschiedlich bzw. gegensätzlich. Deshalb werden sie in diesem Kapitel anhand der Erkenntnisse empirischer Studien überprüft. In Kapitel 6 wird schließlich auf das Verhältnis von Gewerkschaften und alternierender Telearbeit eingegangen. Die Gewerkschaften spielen als Interessenvertreter der Arbeitnehmer eine Schlüsselrolle im Hinblick auf die Frage, wie die Beschäftigten vor einem eventuellen Missbrauch der neuen Arbeitsform durch die Unternehmen geschützt werden können.

Bedauerlicherweise sind empirische Forschungsprojekte, die die Auswirkungen der alternierenden Telearbeit auf die Arbeits- und Lebensbedingungen der Beschäftigten untersuchen, noch sehr selten. Die empirische Forschung beschränkt sich bisher „mehr oder weniger auf eine handvoll Studien“ (Seger 2005: 2). Die meisten dieser Untersuchungen weisen überdies eine sehr beschränkte Fallzahl von weniger als 50 Personen auf (vgl. Winker 2001a: 10). Untersuchungen auf Basis repräsentativer Stichproben fehlen bisher völlig, da keine genauen Kenntnisse über die Grundgesamtheit der alternierenden Telearbeiter vorhanden sind (vgl. Kleemann 2003: 67). Die Aussagen der vorliegenden Arbeit basieren deshalb auf den Daten der einzigen bekannten Studien, die aufgrund ihrer relativ hohen Fallzahlen recht verlässliche Aussagen über die derzeitige betriebliche Realität erwarten lassen. Dies ist zunächst die Trierer Studie »Telearbeit und Zeitökonomie« von Jäckel und Rövekamp (2001: 105) mit N=277 Fällen. Auch das Projekt »Telechance« von Maus und Winker (2001: 24) mit N=214 Fällen wurde aufgrund der hohen Fallzahl und des Mangels an vergleichbaren empirischen Studien berücksichtigt, obwohl hierfür in geringem Umfang auch permanente Telearbeiter befragt wurden (vgl. Maus/Winker 2001: 30). Es wurden außerdem die Erkenntnisse aus der wissenschaftlichen Begleitung des Modellversuchs »Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer durch alternierende Telearbeit« in der hessischen Landesverwaltung mit N=141 Fällen einbezogen (vgl. Seger 2005: 2).

2. Der Begriff der Telearbeit und die Telearbeitsformen

Um die Auswirkungen von alternierender Telearbeit auf die Arbeits- und Lebensbedingungen der Beschäftigten diskutieren zu können, ist es zunächst notwendig, den Begriff der Telearbeit zu definieren. In der Literatur finden sich jedoch eine Vielzahl von Definitionen, die sich mitunter sehr stark voneinander unterscheiden (vgl. Jäckel/Rövekamp 2001: 37). Auch heute noch besitzt daher die Aussage von Werner Dostal (1999: 79) Gültigkeit, wonach „es keine abschließende und allgemeingültige Definition für die Telearbeit gibt.“

Dennoch lassen sich Gemeinsamkeiten der verschiedenen Varianten finden. So ist mit Telearbeit immer eine zumindest zeitweise räumliche „Entkoppelung der Erwerbstätigkeit vom eigentlichen Unternehmensstandort“ (Jäckel/Rövekamp 2001: 37) verbunden. Außerdem besteht unter den verschiedenen Autoren Einigkeit darüber, dass sich Telearbeit immer auf Informations- und Kommunikationstechniken stützt (vgl. Dostal 1995: 536; Kleemann 2003: 61; Winker 2001a: 7; Wüstenrot Stiftung 2000: 13). Die Definition von Telearbeit als „informations- und kommunikationstechnisch unterstützte Erwerbsarbeit außerhalb einer zentralen Betriebsstätte“ (Winker 2001a: 7), dürfte somit allgemeine Zustimmung finden.

Eine derart weit gefasste Definition des Begriffes ist jedoch für eine Bestimmung des zu betrachtenden Personenkreises wenig hilfreich. Viele Berufsgruppen, bei denen häusliche Schreibtischarbeit schon immer üblich war und die nun lediglich einen PC mit Internetanbindung nutzen, sowie Außendienstmitarbeiter, die nun mit einem Notebook ausgestattet sind, werden so zu den Telearbeitern gezählt (vgl. Kleemann 2003: 62). Diese Gruppen befinden sich jedoch nicht in einer neuen Form der Arbeitsorganisation und sollen deshalb auch nicht Gegenstand dieser Arbeit sein. Eine Eingrenzung auf die hier interessierende Personengruppe wird erst möglich, wenn man den Begriff der Telearbeit als Oberbegriff für eine neue Form der Arbeitsorganisation ansieht, die eine Vielzahl unterschiedlicher Ausprägungsformen aufweist. Diese Vielfalt ist auch der Grund für das Fehlen einer einheitlichen Definition (vgl. Seger 2005: 6).

Zwischen den einzelnen Organisationsformen von Telearbeit gibt es große Unterschiede. Gleiches gilt für deren Auswirkungen, die „meist in unterschiedliche Richtungen weisen.“ (Wüstenrot Stiftung 2000: 14). Somit unterscheiden sich auch die Chancen und Risiken für die Beschäftigten in Abhängigkeit der von ihnen praktizierten Telearbeitsform. Um die alternierende Telearbeit von anderen Formen abgrenzen zu können, sollen die verschiedenen Organisationsformen von Telearbeit im Folgenden kurz dargestellt werden. Durch die hohe Zahl der Variationsmöglichkeiten und Mischformen ist es nicht möglich, hier alle annehmbaren Telearbeitsformen aufzuführen (vgl. Dostal 1999: 68). Der folgende Überblick beschränkt sich deshalb auf die in der Praxis üblichen bzw. in der Literatur vorherrschenden Telearbeitsformen.

2.1. Mobile Telearbeit

Bei der mobilen Telearbeit sind die Mitarbeiter im Außendienst tätig und arbeiten deshalb oft an verschiedenen außerbetrieblichen Orten (vgl. Dostal 1999: 67). Die Beschäftigten sind in der Lage, durch mobile Kommunikationstechnik ortsunabhängig (etwa beim Kunden oder während einer Bahnfahrt) zu arbeiten und dabei Kontakt zum Unternehmen zu halten (vgl. Schat 2002: 31).

2.2. Telearbeit in Satelliten- oder Nachbarschaftsb ü ros

Satellitenbüros sind Außen- bzw. Zweigstellen eines Unternehmens, welche z.B. in einem strukturschwachen Gebiet errichtet werden (vgl. Schat 2002: 30). Vorteile für die Unternehmen können darin bestehen, hohe Innenstadtmieten zu sparen oder das Arbeitskräftepotential ländlicher Gebiete besser zu nutzen (vgl. Voß 1998: 37). Im Gegensatz zu Satellitenbüros werden Nachbarschaftsbüros von mehreren Unternehmen gemeinsam genutzt und häufig in der Nähe der Mitarbeiterwohnungen eingerichtet (vgl. Jäckel/Rövekamp 2001: 38). Eine Variation der Nachbarschaftsbüros stellen sogenannte Teleservicecenter² dar. Hier stellen Unternehmen oder auch staatliche Einrichtungen anderen Nutzern Telearbeitsplätze zur Verfügung (vgl. Schat 2002: 27). Sowohl Satellitenbüros als auch Nachbarschaftsbüros sind durch Kommunikationstechnik mit der Unternehmenszentrale verbunden (vgl. Jäckel/Rövekamp 2001: 38f.).

2.3. Teleheimarbeit

Der Begriff Teleheimarbeit³ beschreibt eine Organisationsform, bei dem der Arbeitsplatz des Beschäftigten ausschließlich in seinem häuslichen Umfeld liegt, da er physisch vollständig aus dem Betrieb ausgelagert wurde (vgl. Seger 2005: 9). Der Austausch der notwendigen Informationen und der Arbeitsergebnisse erfolgt über Kommunikationstechnik (vgl. Schat 2002: 25). In den 80er-Jahren war mit dem Begriff Telearbeit fast immer Teleheimarbeit gemeint. Erst später entwickelten sich auch die anderen Telearbeitsformen (vgl. Seger 2005: 16f.).

2.4. Alternierende Telearbeit

In der wissenschaftlichen Literatur lassen sich eine weite und eine enge Fassung des Begriffs der alternierenden Telearbeit unterscheiden. Einige Autoren verstehen alternierende Telearbeit als Arbeitsform, bei der der Telearbeiter abwechselnd an verschiedenen festen Arbeitsplätzen (also etwa zu Hause, im Büro und beim Kunden) tätig ist (vgl. Dostal 1999: 68; Wüstenrot Stiftung 2000: 14). Die andere - und wohl größere Autorengruppe - fasst alternierende Telearbeit als eine Arbeitsform auf, bei der die Beschäftigten ausschließlich zwischen einen Arbeitsplatz im Betrieb und einem häuslichen Arbeitsplatz wechseln (vgl. Jäckel/Rövekamp 2001: 16; Schat 2002: 26; Seger 2005: 12; Voß 1998: 36).⁴ Der vorliegenden Arbeit liegt die zweite und engere Begriffsauslegung zugrunde. Selbstverständlich kommt auch bei dieser Telearbeitsform IuK-Technologie zum Einsatz, die im besten Fall eine Online-Anbindung an das Unternehmen während der Arbeit im häuslichen Bereich ermöglicht (vgl. Seger 2005: 12).

Als Variante der alternierenden Telearbeit wird stellenweise die so genannte »supplementäre Telearbeit« als Telearbeitsform angeführt (vgl. Schat 2002: 27). Hierbei arbeiten die Beschäftigten zusätzlich zu ihrer im Betrieb geleisteten Arbeitszeit unregelmäßig und in geringem Umfang zu Hause, ohne hierüber spezielle Regelungen mit ihrem Arbeitgeber getroffen zu haben (vgl. Seger 2005: 13).

3. Die heutige Verbreitung der Telearbeit in Deutschland

Die Vielzahl der unterschiedlichen Definitionen für Telearbeit und die unterschiedli- chen Auffassungen hinsichtlich der einzelnen Telearbeitsformen sind die Hauptursache dafür, dass die Zahlenangaben über die Verbreitung von Telearbeit teilweise extrem voneinander abweichen (vgl. Jäckel/Rövekamp 2001: 53). Um die Größe der hier interessierenden Personengruppe der alternierenden Telearbeiter richtig zu erfassen, müsste eine quantitative Studie dieselben (engen) Abgrenzungskriterien zugrunde legen, die in dieser Arbeit verwendet werden. Eine solche Studie ist jedoch zurzeit nicht bekannt. Anhaltspunkte können die Ergebnisse eines Projekts von Empirica⁵ bieten, welches die Verbreitung von Telearbeit in Europa im Jahr 2002 untersuchte. Dieses Projekt mit dem Namen SIBIS⁶ wurde von der EU gefördert und umfasste eine Stichprobengröße von insgesamt 11.832 Personen in den damaligen EU-Staaten, der Schweiz und den USA (vgl. Kordey 2002: 5). Die Studie beziffert die Zahl der Telearbeiter im Jahr 2002 in Deutschland auf 6 Millionen, was 16,6% der Erwerbstätigen bedeutete und damit knapp über dem Durchschnitt der damals 15 EU- Mitgliedsstaaten lag (vgl. ebd.: 5ff.). Hiervon waren 580.000 Erwerbstätige in permanenter⁷ oder alternierender⁸ Telearbeit beschäftigt - deren Ergebnisse leider nicht getrennt voneinander präsentiert werden (vgl. ebd.: 16). Allerdings gab es bei der permanenten und alternierenden Telearbeit nur sehr begrenztes Wachstum im Zeitraum von 1999 bis 2002 (vgl. ebd.: 17). An alternierender Telearbeit interessiert waren 2002 jedoch 52% der befragten Erwerbstätigen (vgl. ebd.: 22). Auch schätzten 35,8% der Erwerbstätigen, die keine Telearbeit betreiben, ihren Arbeitsplatz als für permanente oder alternierende Telearbeit geeignet ein (vgl. ebd.: 23). Anhand dieser Daten wird deutlich, dass es ein großes, noch unausgeschöpftes Potential für permanente und alternierende Telearbeit in Deutschland gibt. Zusammen mit der in Kapitel 1 erwähnten Konzentration der öffentlichen Förderung in diesem Bereich lässt dies darauf schließen, dass Deutschland hinsichtlich der Verbreitung von alternierender Telearbeit noch eine große Entwicklung bevorsteht und die bisher realisierten Telearbeitsplätze nur einen bescheidenen Anfang darstellen. Diese Erkenntnis hat weit reichende Auswirkungen auf den Geltungsbereich der in dieser Arbeit zugrunde gelegten Daten der empirischen Studien. Die Arbeits- und Lebensbedingungen der verhältnismäßig wenigen heutigen alternierenden Telearbeiter müssen nicht zwangsläufig Abbild der Bedingungen sein, unter denen die meisten künftigen Telebeschäftigten leben und arbeiten werden. Die meisten Unternehmen befinden sich bei dieser Arbeitsform noch in der Pilotphase bzw. befanden sich zumindest zum Erhebungszeitpunkt der hier zugrunde gelegten Untersuchungen noch in dieser Phase (vgl. Jäckel/Rövekamp 2001: 66f.). Es handelt sich bei diesen Modellvorhaben oft um öffentlich geförderte Projekte, die die Unternehmen auch dazu benutzen, ihr Image als arbeitnehmerfreundlicher Betrieb zu verbessern (vgl. ebd.: 54). Durch solche Pilotprojekte ist natürlich eine besondere Aufmerksamkeit seitens der Öffentlichkeit, der Politik und der Betriebe gegenüber den heutigen Telearbeitern vorhanden. Daher ist anzunehmen, dass bisher noch die erhofften Vorteile für die Beschäftigten im Mittelpunkt des Interesses stehen und nicht die Flexibilitätsvorteile oder Einsparpotentiale für die Unternehmen. Die Arbeitsbedingungen der alternierenden Telearbeiter in solchen Modellprojekten spiegeln deshalb nicht zwangsläufig die Realität derjenigen Arbeitsverhältnisse wider, die im Zuge einer Normalisierung und weiteren Verbreitung von alternierender Telearbeit entstehen werden. Nach einer zunehmenden Normalisierung dieser Arbeitsform und einem Nachlassen der öffentlichen Aufmerksamkeit ist zu befürchten, dass die Unternehmen in stärkerem Maß als bisher auf betriebswirtschaftliche Optimierung setzen. In diesem Zusammenhang kann eine Verschlechterung der Arbeits- und Lebensbedingungen nicht ausgeschlossen werden (vgl. Kleemann 2003: 63f.).

Der Modellversuch »Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie für Frauen und Männer durch alternierende Telearbeit im Bereich der Hessischen Landesverwaltung« (Seger 2005: 49) lässt schon am Titel erkennen, dass es hier vor allem darum ging, Vorteile für die Beschäftigten zu erreichen. Dies ist zu begrüßen, jedoch muss deshalb bei der Verallgemeinerung der gewonnenen Erkenntnisse vorsichtig verfahren werden. Aber auch die im Rahmen der Trierer Studie »Telearbeit und Zeitökonomie« und des Projekts »Telechance« untersuchten Telearbeitsplätze dürften mehrheitlich in solchen Pilotprojekten angesiedelt sein (vgl. Kleemann 2003: 63f.).

Die Ergebnisse der bisherigen empirischen Studien dürfen deshalb zwar als realistische Einschätzung der derzeitigen Arbeits- und Lebensbedingungen interpretiert werden; im Zuge einer weiteren Verbreitung alternierender Telearbeit als Normalarbeitsform sind zukünftig jedoch große Veränderungen der derzeitigen Situation zu erwarten bzw. zu befürchten. In der vorliegenden Arbeit wird deshalb wiederholt auf diese Problematik eingegangen.

4. Was ist das Neue an alternierender Telearbeit?

Bei einigen Arten der Arbeitsorganisation, die heute als Telearbeit deklariert werden, besteht auf den ersten Blick kaum ein Unterschied zu »klassischen« Formen der Arbeitsorganisation. Nach Einschätzung von Michael Schack (1997: 165) hat keine der Telearbeitsformen zu einer wesentlichen Änderung der Arbeitsorganisation geführt. Dies wirft die Frage auf, ob „hier nicht alten Mustern neue Stempel aufgedrückt werden.“ (Seger 2005: 14).

Deutlich werden die Abgrenzungsschwierigkeiten zu herkömmlichen Arbeitsformen vor allem am Beispiel der mobilen Telearbeit. Den klassischen Außendienst (und somit eine überwiegend außerbetriebliche Arbeitsform) gibt es schon seit geraumer Zeit. Zwar wurde die Anbindung an das jeweilige Unternehmen durch den Einsatz der neuen IuK- Technologien verbessert, es bestehen jedoch berechtigte Zweifel, ob dies in jedem Fall zu einer neuen Arbeitsform geführt hat (vgl. Kleemann 2003: 62). Eine genaue Abgrenzung zwischen »alten« und »neuen« Arbeitsorganisationsformen kann hier nicht für alle Telearbeitsformen geleistet werden. Dies würde den Umfang dieser Arbeit übersteigen. Für die alternierende Telearbeit ist eine solche Differenzierung jedoch unumgänglich, da nur Beschäftigte in einer neuen Arbeitsform auch mit veränderten Chancen und Risiken konfrontiert sind.

Hans-Dieter Schat (2002: 26) sieht die Grenze „zum traditionellen »Arbeit mit nach Hause nehmen« (…) durch den Einsatz von Informations- und Kommunikationstechnik gezogen.“ Dieser Ansicht ist zu widersprechen. Bei einer derartigen Abgrenzung würden viele Personen zu den alternierenden Telearbeitern gezählt, die sich nicht in einer neuen Arbeitsform befinden. Die Arbeit am Schreibtisch zu Hause ist für viele Berufsgruppen (etwa Lehrer oder Richter) schon lange üblich. Viele Angehörige dieser Berufsgruppen nutzen neuerdings zu Hause IuK-Technologien, ohne dabei jedoch zu alternierenden Telearbeitern zu werden, denn sie arbeiten „außerhalb arbeitsteiliger Zusammenhänge“ (Kleemann 2003: 62). Der PC dient nicht als Kommunikationsmedium mit der zentralen Arbeitsstätte. Diese Beschäftigten verrichten am häuslichen Schreibtisch nur diejenigen Aufgaben, die sie auch vor der Anschaffung ihres PCs zu Hause erledigt haben.

[...]

¹ Zur Verbesserung der Lesbarkeit wird in dieser Arbeit darauf verzichtet, die weibliche und männliche Sprachform nebeneinander aufzuführen. Selbstverständlich sind jedoch immer beide Geschlechter gemeint, soweit sich aus dem Text nichts Gegenteiliges ergibt.

² Derartige Einrichtungen werden auch als „Telehäuser“ (Schat 2002: 27) oder „Telecenter“ (ebd.) bezeichnet.

³ Diese Form der Telearbeit wird auch „permanente Teleheimarbeit“ (Reichwald et al. 1998: 79) oder „isolierte Telearbeit“ (Voß 1998: 36) genannt.

⁴ Hier wird dann in manchen Fällen auch von alternierender Teleheimarbeit gesprochen (vgl. Reichwald et al. 1998: 102; Kleemann 2003: 63).

⁵ Empirica ist eine Forschungs- und Beratungsgesellschaft für Kommunikations- und Technologieforschung mit Sitz in Bonn.

⁶ SIBIS: Statistical Indicators Benchmarking of the Information Society.

⁷ Von permanenter Telearbeit spricht Empirica dann, wenn „annähernd die gesamte Erwerbsarbeit (...) zu Hause durchgeführt [wird].“ (Kordey 2002: 5).

⁸ Alternierende Telearbeit liegt nach Empirica dann vor, wenn mindestens einmal wöchentlich an einem vollen Tag zu Hause gearbeitet wird (vgl. ebd.: 5).