Während die Situation am Weltmarkt immer komplexer wird, sich der internationale Wettbewerb verschärft, die Kundenanforderungen steigen und sich der Lebenszyklus der Produkte und Erzeugnisse verkürzt, wird es für Unternehmen immer wichtiger, weltweit einen gleichen Verfahrens- und Qualitätsstandard zu bieten, aber dennoch flexibel auf Kundenwünsche reagieren zu können. Dies sind nur einige Aspekte, die Entsendungen von Mitarbeitern – so genannten Expatriates – notwendig machen, um Kundenkontakte und Auslandsgesellschaften aufzubauen, Aufträge abzuschließen und Projekte zu realisieren.
Die hohe Bedeutung von Auslandsentsendungen ist in der Literatur vielfach bestätigt worden. Doch schätzen Experten, dass die Quote der vorzeitigen Abbrüche zwischen 10 - 40 % schwankt, in Entwicklungsländern wächst diese Zahl auf bis zu 70 % an. Dies deutet auf Mängel bei der Entsendungsgestaltung hin, die die Personalauswahl, die Vorbereitung und Betreuung vor Ort sowie die Wiedereingliederung im Stammunternehmen beinhalten. Die Gestaltung der Entsendung orientiert sich an der Strategie des Unternehmens und ist unter anderem abhängig von den Unternehmenszielen und der Marktpositionierung. Die Entsendung in ein anderes Land ist bis zu einer Dauer von drei Monaten in der Regel unproblematisch und erfordert keinen besonderen Handlungsbedarf. Erst darüber hinaus können tiefgreifende Probleme auftreten, die den Erfolg der Entsendung maßgeblich beeinflussen.
Eines der Hauptproblemfelder beschäftigt sich mit der kulturellen Vielfalt innerhalb eines weltweit agierenden Unternehmens. Darum entstand der Begriff des “Diversity Managements“, der sich mit dem positiven Potenzial einer „multikulturellen“ Belegschaft auseinandersetzt. Diese Arbeitnehmerschaft unterscheidet sich durch Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Hautfarbe, Bildungsgruppe etc. Die Unterschiedlichkeit der Menschen kombiniert mit ihren verschiedenen Potenzialen, können den Unternehmenserfolg entscheidend bestimmen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Motive der Unternehmen und der Entsendeten
2.1 Motive der Unternehmen
2.1.1 Beidseitiger Know-how-Transfer
2.1.2 Koordinations- und Kontrollfunktion
2.1.3 Personalentwicklungsmaßnahmen
2.1.4 Mangel qualifizierter Fach- und Führungskräfte
2.1.5 Veränderung der Motive
2.2 Motive der Entsendeten
2.2.1 Akzeptanzgründe
2.2.2 Ablehnungsgründe
3 Aktuelle Trends
3.1 Kurzfristige Entsendung
3.2 Internationales Pendeln
3.3 Vielflieger
3.4 Dual Careers
3.5 Auslandseinsatz von Frauen
3.6 Kosten-Nutzen-Überlegungen
4 Auswahl geeigneter Mitarbeiter
4.1 Besetzungsstrategien
4.1.1 Ethnozentrische Besetzungsstrategie
4.1.2 Polyzentrische Besetzungsstrategie
4.1.3 Geozentrische Besetzungsstrategie
4.1.4 Regiozentrische Besetzungsstrategie
4.2 Auswahlkriterien
4.2.1 Fachliche Kompetenz
4.2.2 Persönlichkeitsmerkmale
4.2.3 Interkulturelle Kompetenz
4.2.4 Familienverhältnisse
4.3 Beschaffungswege
4.3.1 Interne Beschaffung
4.3.2 Externe Beschaffung
4.4 Auswahlverfahren
4.4.1 Interview
4.4.2 Personalbeurteilung
4.4.3 Assessment-Center
4.4.4 Weitere Auswahlverfahren
4.5 Probleme und Lösungen bei der Personalauswahl
5 Vorbereitung auf den Auslandseinsatz
5.1 Interkulturelle Vorbereitung
5.1.1 Kulturdimensionen nach Hofstede
5.1.1.1 Machtdistanz
5.1.1.2 Unsicherheitsvermeidung
5.1.1.3 Femininität versus Maskulinität
5.1.1.4 Individualismus versus Kollektivismus
5.1.1.5 Konfuzianische Dimension
5.1.1.6 Vergleich deutsch-indischspezifische Ergebnisse
5.1.1.7 Kritik an der Hofstede-Studie
5.1.1.8 Praktische Umsetzung der Hofstede-Studie
5.1.2 Interkulturelle Dimensionen
5.1.2.1 Affektive Dimension
5.1.2.2 Kognitive Dimension
5.1.2.3 Verhaltensbezogene Dimension
5.1.3 Interkulturelle Kompetenzen
5.1.3.1 Informationstraining
5.1.3.2 Simulationskonzepte
5.1.3.3 Interaktionskonzepte
5.2 Organisatorische Vorbereitung
5.3 Arbeitsvertragliche Regelungen
5.3.1 Vertragsverhältnisse
5.3.1.1 Dienstreise
5.3.1.2 Abordnung (Short-Term Assignment)
5.3.1.3 Delegation (Long-Term Assignment)
5.3.1.4 Versetzung (Long-Term Assignment)
5.3.1.5 Übertritt
5.3.2 Internationale Entgeltfindung
5.3.2.1 Heimatlandansatz (Home Country Approach)
5.3.2.2 Gastlandansatz (Host Country Approach)
5.3.2.3 Geozentrischer Ansatz (Balance Sheet Approach)
5.3.3 Arbeitsvertragliche Inhalte
5.3.4 Auslandsbedingte Zulagen
5.3.5 Betriebsverfassungsrechtliche Aspekte
5.4 Sozialversicherungsrechtliche Entsendung
6 Einsatz und Betreuung
6.1 Anpassungsphasen an die fremde Kultur
6.1.1 Honeymoon
6.1.2 Crisis
6.1.3 Recovery
6.1.4 Adjustment
6.2 Betreuung der Expatriates
6.3 Betreuung der Familie
6.4 Leistungsbeurteilung während des Einsatzes
7 Beendigung und Rückkehr
7.1 Beendigungsgründe
7.2 Reintegration
7.2.1 Vorbereitung einer Reintegration
7.2.2 Reintegrationsphasen
7.2.2.1 Erste Phase
7.2.2.2 Zweite Phase
7.2.2.3 Dritte Phase
7.2.3 Reintegrationsprobleme
7.2.4 Karriereprobleme
7.2.5 Reintegrationsmaßnahmen
7.2.6 Know-how-Transfer
8 Gestaltung einer Entsendungsrichtlinie
8.1 Probleme der Entsendeten und deren Familien
8.2 Probleme der Unternehmen
8.3 Konsequenz – Entwicklung einer Entsendungsrichtlinie
9 Kulturschock Indien
9.1 Indien in Zahlen
9.2 Indische Arbeitsweisen
9.3 Kulturelle und soziale Unterschiede
9.4 Vorbereitung auf den Auslandseinsatz in Indien
9.5 China versus Indien
10 Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Diplomarbeit befasst sich mit der Identifikation und Analyse wesentlicher Erfolgsfaktoren für die Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland. Im Zentrum steht die Untersuchung des Entsendungsprozesses unter besonderer Berücksichtigung kultureller, wirtschaftlicher und rechtlicher Rahmenbedingungen, wobei das Zielland Indien als spezifisches Fallbeispiel dient.
- Analyse der Motive von Unternehmen und Entsandten für einen Auslandseinsatz.
- Evaluation von Strategien und Methoden bei der Auswahl und Vorbereitung geeigneter Mitarbeiter.
- Untersuchung der Betreuungsmaßnahmen und der Reintegration nach der Rückkehr.
- Betrachtung spezifischer kultureller Herausforderungen am Beispiel des Standorts Indien.
- Empfehlungen für die Gestaltung einer unternehmensweiten Entsendungsrichtlinie.
Auszug aus dem Buch
4.4.3 Assessment-Center
Ein Assessment-Center (AC) ist ein übliches Auswahlverfahren an dem i. d. R. sechs bis zwölf Bewerber sowie eine entsprechende Anzahl von externen Beobachtern für ein bis drei Tage teilnehmen, um das Verhalten der potenziellen Kandidaten in bestimmten Situationen beobachten, analysieren und bewerten zu können.
Bereits vor dem zweiten Weltkrieg war das AC unter anderem Namen in Deutschland bekannt, wurde aber erst Mitte der 70er Jahre wieder angewandt, vorrangig zur Auswahl von Führungskräften. In einer Reihe von Tests, Gruppenübungen und situationsbezogenen Prüfverfahren unter Zeitdruck soll bestimmt werden, ob der Kandidat das Anforderungsprofil der Entsendung erfüllt bzw. welche Defizite er hat. Einige Beispiele für die zu bewältigenden Situationen sind:
• Postkorbübungen
• Problemlösungsübungen in der Gruppe
• Kurzpräsentationen
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die wachsende Bedeutung internationaler Entsendungen und der damit verbundenen Herausforderungen bei Personalauswahl und Betreuung.
2 Motive der Unternehmen und der Entsendeten: Untersuchung der strategischen Unternehmensziele und der individuellen Beweggründe der Mitarbeiter für einen Auslandseinsatz.
3 Aktuelle Trends: Analyse moderner Entsendungsformen wie Kurzzeitentsendungen oder Pendelmodelle sowie der Umgang mit Dual-Career-Situationen.
4 Auswahl geeigneter Mitarbeiter: Darstellung der Besetzungsstrategien und Auswahlverfahren zur Identifikation qualifizierter Expatriates unter Berücksichtigung verschiedener Kompetenzkriterien.
5 Vorbereitung auf den Auslandseinsatz: Erläuterung der Bedeutung interkultureller und organisatorischer Vorbereitungsmaßnahmen für einen erfolgreichen Einsatz.
6 Einsatz und Betreuung: Untersuchung der psychologischen Anpassungsphasen und praktischer Betreuungsansätze für Entsandte und deren Familien.
7 Beendigung und Rückkehr: Analyse der Reintegrationsphasen, potenzieller Karriereprobleme und der Gestaltung eines erfolgreichen Know-how-Transfers nach der Rückkehr.
8 Gestaltung einer Entsendungsrichtlinie: Zusammenfassende Handlungsempfehlungen für die Etablierung eines standardisierten und transparenten Entsendungsrahmens.
9 Kulturschock Indien: Spezifische Analyse der kulturellen, wirtschaftlichen und sozialen Besonderheiten Indiens im Kontext internationaler Entsendungen.
10 Zusammenfassung: Resümee der wichtigsten Erfolgsfaktoren und Problemfelder einer erfolgreichen internationalen Personalentsendung.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Expatriates, Personalmanagement, Interkulturelle Kompetenz, Entsendungsrichtlinie, Reintegration, Hofstede, Indien, Auswahlverfahren, Unternehmenskultur, Wissensmanagement, Karriereplanung, Diversity Management, Relocation Service.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die komplexen Prozesse und Erfolgsfaktoren bei der Entsendung von Mitarbeitern in ausländische Niederlassungen, wobei ein besonderer Fokus auf die Vorbereitung und Betreuung gelegt wird.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Themen umfassen Entsendungsmotive, Personalauswahlstrategien, interkulturelle Vorbereitung, arbeitsrechtliche Regelungen sowie das Management der Rückkehr (Reintegration).
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, ein Verständnis für die Anforderungen einer erfolgreichen Auslandsentsendung zu schaffen und Handlungsempfehlungen für die Gestaltung unternehmensweiter Entsendungsrichtlinien zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse bestehender Studien und Ansätze zu internationalen Personaleinsätzen und kulturvergleichender Forschung.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert den gesamten Entsendungsprozess chronologisch, von der Auswahl und Beschaffung der Mitarbeiter über die Vorbereitung und Betreuung bis hin zur Beendigung und Rückkehr.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind Expatriates, Entsendungsmotive, interkulturelle Kompetenz, Reintegration, Indien als Zielland und die Gestaltung einer Entsendungsrichtlinie.
Welche Rolle spielt das Land Indien in der Untersuchung?
Indien dient als spezifisches Fallbeispiel, um die Anwendung theoretischer Kulturdimensionen und die praktischen Unterschiede in Arbeitsweise und Geschäftskultur zu verdeutlichen.
Warum sind interkulturelle Trainings für Expatriates essenziell?
Sie dienen der Sensibilisierung für fremde Wertesysteme, helfen beim Abbau von Vorurteilen und vermindern das Risiko eines vorzeitigen Abbruchs durch Kulturschock.
Wie gehen Unternehmen mit dem Problem der Reintegration um?
Unternehmen nutzen Mentorensysteme, Karrieregespräche und spezielle Reintegrationsseminare, um die Rückkehr in das Stammhaus zu erleichtern und den Know-how-Transfer sicherzustellen.
- Quote paper
- Nadja Israel (Author), 2005, Ausgewählte Erfolgsfaktoren bei der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland. Zum Entsendungsland Indien, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/47375
