Das wissenschaftliche sowie betriebswirtschaftliche Interesse an der Erforschung des Zusammenhangs von Führung und Gesundheit steigt und es liegen einige repräsentative Erkenntnisse über die positiven Auswirkungen von Führungsverhalten auf die Mitarbeiter*innengesundheit vor. Die vorliegende Masterarbeit zielt darauf ab Schlüsselkompetenzen zu ermitteln, die Führungskräfte benötigen, um ihre Mitarbeiter*innen gesundheitsförderlich führen zu können. Gleichzeitig wird der Frage nachgegangen, welche möglichen Grenzen dieser Personalführung gesetzt werden.
Dazu nutzt der Autor Simon Stern im Rahmen qualitativer Sozialforschung Methoden zur Erhebung (leitfadengestützte Experteninterviews) und Auswertung (Inhaltsanalyse nach Mayring) empirischer Daten. Sieben Führungskräfte aus zwei verschiedenen Wirtschaftssektoren in unterschiedlichen Positionen wurden befragt. Dabei konnten zunächst einige Schlüsselkompetenzen herausgestellt werden, die in einem zweiten Schritt unter Hinzunahme relevanter Theorien und aktueller Forschungsergebnisse hinsichtlich ihres gesundheitsförderlichen Charakters diskutiert werden.
Das Ergebnis bilden 14 Schlüsselkompetenzen, die, eingebettet in bestimmte betriebliche Rahmenbedingungen und unter Berücksichtigung weiterer Einflussfaktoren, die Anwendung eines gesundheitsförderlichen Führungsverhalten ermöglichen. Diese Erkenntnisse sind als Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung eines Unternehmens aufzunehmen und sollten in der Gestaltung von Führungskräftetrainings Berücksichtigung finden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problem- und Fragestellung
1.2. Aufbau der Arbeit
2. Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen von Führung und Gesundheit
2.1. Begriffsdefinitionen von Gesundheit
2.2. Operationalisierung von Gesundheit
2.3. Ansätze zur Erklärung von Gesundheit
2.4. Begriffsdefinitionen Führung und Führungskraft
2.5. Führungstheorien
2.6. Begriffsdefinitionen und inhaltliche Differenzierung von Kompetenz
3. Gegenwärtiger Kenntnisstand: Zusammenhang von Führung und Gesundheit in betrieblichen Kontexten
3.1. Theoretische Annahmen
3.1.1. Definitionen gesundheitsförderlicher Führung
3.1.2. Konzeptionelle Überlegungen zur Rolle der Führungskraft für die Gesundheitsförderung
3.1.3. Gesundheitsspezifische Führungskonzepte
3.1.4. Transformationale Führung und Gesundheitsförderung
3.1.5. Charakteristika gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens
3.2. Empirische Befunde
3.3. Zusammenfassung des gegenwärtigen Kenntnisstandes
4. Methodisches Vorgehen
4.1. Zur Erhebungsmethode: Qualitative Befragung
4.1.1. Expert*inneninterview
4.1.2. Leitfadeninterview
4.2. Zur Auswertung: Qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring
5. Konkretes Forschungsvorhaben
5.1. Zur Auswahl der Expert*innen
5.2. Feldzugang und Kontaktaufnahme
5.3. Konstruktionsprinzip der Interviewleitfäden
5.4. Interviewsetting
6. Darstellung der empirischen Ergebnisse
6.1. Schlüsselkompetenzen (OK1-S)
6.2. Betriebliche Rahmenbedingungen (OK2-B)
6.3. Möglichkeiten gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens (OK3-M)
6.4. Grenzen gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens (OK4-G)
6.5. Zusammenfassung der empirischen Ergebnisse
7. Diskussion
8. Fazit und Ausblick
9. Literaturverzeichnis
Anhang
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht den Zusammenhang zwischen Führungsverhalten und der Gesundheit von Mitarbeitenden in organisationalen Kontexten. Ziel ist es, spezifische Schlüsselkompetenzen zu identifizieren, die Führungskräfte benötigen, um gesundheitsförderlich zu agieren, und dabei potenzielle Grenzen dieser Einflussnahme aufzuzeigen.
- Identifikation von gesundheitsförderlichen Schlüsselkompetenzen für Führungskräfte.
- Analyse der Bedeutung betrieblicher Rahmenbedingungen für gesundheitsfördernde Führung.
- Untersuchung der Möglichkeiten und Grenzen gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens.
- Qualitative empirische Erhebung durch Experteninterviews mit Führungskräften und Beratern.
- Synthese von Theorie und Praxis zur Ableitung von Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung.
Auszug aus dem Buch
1.1. Problem- und Fragestellung
Das Umfeld, in dem Unternehmen heute agieren, ist komplex, dynamisch und eingebettet in eine Gesellschaft, die sich durch Globalisierung sowie wirtschafts- und sozialpolitische Bevölkerungsbewegungen auszeichnet. Solche und weitere Trends wie die Digitalisierung der Arbeitswelt oder der demografische Wandel beeinflussen Unternehmen in ihrem Handeln (vgl. Geighardt-Knollmann 2011, 6). Die Mitarbeiter*innen als ein wichtiger Erfolgsfaktor und zugleich Ressource für das Unternehmen rücken dabei in den Mittelpunkt (vgl. Kobi 2012, S. 15). Wie lässt sich diese Ressource nun möglichst gewinnbringend für das Unternehmen einbringen und zugleich ihr Erhalt gewährleisten, während zahlreiche Faktoren innerhalb der Arbeit und in der Freizeit sowie die individuelle Persönlichkeit betreffend Einfluss auf die Gesundheit der Mitarbeiter*innen nehmen?
Einen maßgeblichen Einfluss stellt das Verhalten der Führungskräfte dar, auf welches sich das hier dargelegte Verständnis von gesundheitsförderlicher Führung bezieht. Angelehnt an Zimber, Gregersen et al. wird hierbei nicht hinsichtlich hierarchischer Stellung der Führungskräfte im Unternehmen unterschieden, da die Verantwortung für die Gesundheit der Mitarbeiter*innen bei Führungskräften aller Ebenen liegt (vgl., 2007, 41 ff.).
Dass Mitarbeiter*innenführung im Kontext von Gesundheit am Arbeitsplatz in den letzten Jahren an Bedeutung gewonnen hat, zeigt das steigende Interesse sowohl im organisationalen Kontext als auch in der wissenschaftlichen Forschung (vgl. Doll 2010, 19; vgl. Vincent 2011, 49; Ulich, E. & Wülser, M., 2009). So konnten diverse Untersuchungen den positiven Einfluss von Führungskräfteverhalten auf die Gesundheit der Mitarbeiter*innen nachweisen (Felfe et. al. 2011a, 388; Gregersen et al. 2011; Matyssek 2007). Über die Art und Weise des Einflusses und der daraus resultierenden Führungsverantwortlichkeiten und -kompetenzen besteht allerdings weiterhin Uneinigkeit (vgl. Nieder 2002, 154 ff.). Dabei sind es vor allem die Kompetenzen, die im Kontext von gesundheitsförderlicher Führung eine hohe Bedeutung haben: So gilt schon die Fähigkeit, sich weiterzuentwickeln und Kompetenzen aufzubauen „als gesundheitsförderlicher Ansatz, wenn dadurch Handlungssicherheit aufgebaut werden kann“ (Bomball et al. 2012, 1 ff.). Heyse hat bereits 2007 darauf hingewiesen, dass Kompetenzen die Zukunft erschließen würden (vgl., 19). Gleichzeitig sind die Grenzen eines solchen gesundheitsförderlichen Führungsverhaltens bisher nicht ausreichend erforscht.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problemstellung des gesundheitsförderlichen Führens und Definition des Forschungsziels.
2. Begriffliche und konzeptionelle Grundlagen von Führung und Gesundheit: Erläuterung der theoretischen Basis, inkl. Gesundheitsbegriffen, Führungstheorien und Kompetenzarchitekturen.
3. Gegenwärtiger Kenntnisstand: Zusammenhang von Führung und Gesundheit in betrieblichen Kontexten: Analyse der vorhandenen theoretischen Modelle und empirischen Erkenntnisse zur gesundheitsorientierten Führung.
4. Methodisches Vorgehen: Begründung und Beschreibung der gewählten qualitativen Forschungsmethode, bestehend aus Experteninterviews und Inhaltsanalyse nach Mayring.
5. Konkretes Forschungsvorhaben: Darlegung der praktischen Umsetzung der Studie, einschließlich Auswahl der Experten und Gestaltung der Interviewleitfäden.
6. Darstellung der empirischen Ergebnisse: Präsentation der erhobenen Daten, unterteilt in Schlüsselkompetenzen, Rahmenbedingungen, Möglichkeiten und Grenzen.
7. Diskussion: Verknüpfung der empirischen Ergebnisse mit theoretischen Ansätzen und kritische Reflexion der Befunde.
8. Fazit und Ausblick: Zusammenfassung der zentralen Ergebnisse und Aufzeigen von Potenzialen für weiterführende Forschung.
Schlüsselwörter
Gesundheitsförderliche Führung, Führungskompetenzen, Mitarbeitergesundheit, Organisationskultur, Personalführung, Qualitative Sozialforschung, Experteninterviews, Arbeitsplatzgestaltung, Wertschätzung, Salutogenese, Kompetenzmanagement, Gesundheitsmanagement, Organisationsentwicklung, Führungskräftetraining, Schlüsselkompetenzen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie Führungskräfte durch ihr Verhalten die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden positiv beeinflussen können und welche Kompetenzen hierfür entscheidend sind.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Identifikation gesundheitsförderlicher Schlüsselkompetenzen, die Rolle organisationaler Rahmenbedingungen sowie die Grenzen und Möglichkeiten aktiver Gesundheitsförderung durch Führung.
Was ist das primäre Ziel der Studie?
Das Hauptziel besteht darin, empirisch fundierte Antworten auf die Frage zu finden, welche Kompetenzen Führungskräfte benötigen, um ihre Angestellten effektiv und gesundheitsförderlich zu führen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde ein qualitatives Forschungsdesign gewählt, das auf leitfadengestützten Experteninterviews basiert. Die Auswertung der Daten erfolgte mittels der qualitativen Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Fundierung, das methodische Vorgehen sowie die detaillierte Darstellung und Diskussion der empirischen Ergebnisse aus den Experteninterviews.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen gesundheitsförderliche Führung, Schlüsselkompetenzen, Mitarbeitergesundheit, Personalführung, Kompetenzmanagement und Organisationskultur.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Schlüsselkompetenzen und Eigenschaften wichtig?
Die Arbeit differenziert zwischen erlernbaren Kompetenzen und relativ stabilen Persönlichkeitseigenschaften, um festzustellen, welche Aspekte durch gezieltes Training in Führungskräfteentwicklungsprogrammen gefördert werden können.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für die Ergebnisse?
Die Ergebnisse zeigen, dass eine gesundheitsförderliche Unternehmenskultur und die Unterstützung durch die Geschäftsführung entscheidende Rahmenbedingungen sind, die das gesundheitsförderliche Verhalten der einzelnen Führungskraft erst ermöglichen oder einschränken können.
- Arbeit zitieren
- Simon Stern (Autor:in), 2019, Eine Analyse gesundheitsförderlicher Führungskompetenzen in organisationalen Kontexten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/474772
