Unternehmenszusammenschlüsse sind in den letzten Jahren zu einem festen Bestandteil der täglichen Berichterstattung geworden. Gerade Bankenfusionen nehmen hierbei eine herausragende Stellung ein. Seit 1999 ist die Anzahl der Banken in Deutschland durch Fusionen von 3.000 um 26,7% auf 2.200 zurückgegangen. Dabei sind es gerade regional agierenden Kreditinstitute, die aufgrund eines großen Drucks zur Kostendegression für eine anhaltend hohe Dynamik bei Fusionen sorgen. Im Sinne dieser Arbeit sind regional agierende Kreditinstitute insbesondere Kreditgenossenschaften, einschließlich sonstige nicht in genossenschaftlicher Rechtsform betriebene Kreditinstitute, die dem Bundesverband der Deutschen Volksbanken und Raiffeisenbanken e.V. angeschlossen sind sowie Sparkassen.
Laut einer Studie von Droege & Comp. hält nur jede dritte bis vierte Fusion, was sich die beteiligten Manager davon versprechen. Weimer und Wißkirchen kommen ebenfalls zu dem Schluss, dass die Erfolgsquote bei Bankenfusionen nur bei einem Viertel liegt. Neben den Herausforderungen auf technischer und struktureller Ebene ist aufgrund des Dienstleistungscharakters und der Vertrauensempfindlichkeit der angebotenen Produkte die Mitarbeiterintegration die entscheidende Schlüsselherausforderung für den Erfolg einer Fusion auf Ebene regional agierender Kreditinstitute. Auch Möller kommt zu dem Fazit, dass Mitarbeiterwiderstände ein wichtiger Erklärungsfaktor zum Scheitern von Fusionen sind.
Das methodische Konzept dieser Arbeit beruht auf einer Analyse der empfohlenen integrativen Bausteine aus der Managementlehre, die anschließend mit der Vorgehensweise und Umsetzung in der Praxis durch eine empirische Untersuchung abgeglichen werden. Hierzu wurde eine zweistufige empirische Untersuchung durchgeführt. Im ersten Schritt wurde ein Interview mit dem Integrationsvorstand der Volksbank im Märkischen Kreis sowie ein Referenzinterview mit der Sparkasse Vest-Recklinghausen durchgeführt, um den Einsatz der integrativen Bausteine zu ermitteln. In einem zweiten Schritt wurde das Erreichen der Integrationsziele anhand einer Mitarbeiterbefragung mit Hilfe eines Fragebogens überprüft. Zum Schluss wurden dann die gewonnenen Erkenntnisse durch strategische und operative Handlungsempfehlungen auf Basis einer Managementmatrix konkretisiert.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Fusionen und Mitarbeiterintegration in der Managementlehre
2.1 Fusionen
2.1.1 Formen von Fusionen
2.1.2 Ziele von Fusionen
2.1.3 Phasen von Fusionen
2.2 Mitarbeiterintegration im Fusionsprozess
2.2.1 Bedeutung der Mitarbeiterintegration
2.2.2 Bausteine zur Mitarbeiterintegration
2.2.2.1 Kommunikations- und Informationsmanagement
2.2.2.2 Vermittlung einer gemeinsamen Zielvision
2.2.2.3 Unternehmensethik
2.2.2.4 Unternehmenskultur
2.2.2.5 Angleichung der Vergütungssysteme
2.2.2.6 Besetzungsprozess
2.2.2.7 Einbindung und Schulung der Führungskräfte
2.2.2.8 Integrationsmanager
2.2.2.9 Integrationsgeschwindigkeit
3 Empirie
3.1 Auswahl der empirischen Instrumente
3.2 Untersuchungsgegenstand
3.3 Formaler Aufbau
3.3.1 Durchführung
3.3.2 Ergebnisse
3.3.2.1 Allgemeiner Fragenteil
3.3.2.2 Fragenteil zur Überprüfung der integrativen Bausteine
3.3.2.2.1 Kommunikations-Informationsmanagement
3.3.2.2.1.1 Interviewergebnisse
3.3.2.2.1.2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
3.3.2.2.1.3 Bewertung
3.3.2.2.2 Vermittlung einer gemeinsamen Zielvision
3.3.2.2.2.1 Interviewergebnisse
3.3.2.2.2.2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
3.3.2.2.2.3 Bewertung
3.3.2.2.3 Unternehmensethik
3.3.2.2.3.1 Interviewergebnisse
3.3.2.2.3.2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
3.3.2.2.3.3 Bewertung
3.3.2.2.4 Unternehmenskultur
3.3.2.2.4.1 Interviewergebnisse
3.3.2.2.4.2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
3.3.2.2.4.3 Bewertung
3.3.2.2.4.3.1 Regionalprinzip
3.3.2.2.4.3.2 Eigentümerstruktur und Positionierung im Wettbewerb
3.3.2.2.5 Vergütungssystem
3.3.2.2.5.1 Interviewergebnisse
3.3.2.2.5.2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
3.3.2.2.5.3 Bewertung
3.3.2.2.6 Besetzungsprozess
3.3.2.2.6.1 Interviewergebnisse
3.3.2.2.6.2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
3.3.2.2.6.3 Bewertung
3.3.2.2.7 Einbindung und Schulung der Führungskräfte
3.3.2.2.7.1 Interviewergebnisse
3.3.2.2.7.2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
3.3.2.2.7.3 Bewertung
3.3.2.2.8 Integrationsmanager
3.3.2.2.8.1 Interviewergebnisse
3.3.2.2.8.2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
3.3.2.2.8.3 Bewertung
3.3.2.2.9 Integrationsgeschwindigkeit
3.3.2.2.9.1 Interviewergebnisse
3.3.2.2.9.2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
3.3.2.2.9.3 Bewertung
3.3.2.2.10 Lessons learned
3.3.2.2.10.1 Interviewergebnisse
3.3.2.2.10.2 Auswertung der Mitarbeiterbefragung
3.3.2.2.10.3 Bewertung
3.3.3 Fazit
4 Handlungsempfehlungen
4.1 Handlungsempfehlungen für die Bausteine des Quadranten 1
4.1.1 Informations- und Kommunikationsmanagement
4.1.2 Entwicklung einer gemeinsamen Zielvision
4.1.3 Angleichung der Vergütungssysteme
4.2 Handlungsempfehlungen für die Bausteine des Quadranten 3
4.3 Handlungsempfehlungen für die Quadranten 2 und 4
5 Resümee
Zielsetzung und Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das zentrale Problem der Mitarbeiterintegration bei Bankenfusionen, insbesondere im regional agierenden Kreditinstitutsektor, und entwickelt darauf aufbauend eine ressourcenorientierte Managementmatrix zur Optimierung des Integrationsprozesses.
- Analyse theoretischer Integrationsbausteine in der Managementlehre.
- Empirische Untersuchung mittels Experteninterviews und Mitarbeiterbefragungen.
- Bewertung der praktischen Umsetzungsqualität von Integrationsstrategien.
- Identifikation von kritischen Erfolgsfaktoren für die Mitarbeiterbindung.
- Ableitung konkreter Handlungsempfehlungen für das Management.
Auszug aus dem Buch
2.2.1 Bedeutung der Mitarbeiterintegration
„Die hohe Mißerfolgsquote bei Unternehmenszusammenschlüssen durch nicht realisierte oder nicht realisierbare Synergiepotentiale ist zumeist darauf zurückzuführen, dass der Integrationsphase mit ihren Schwierigkeiten ex ante zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wurde.“ Dieses Zitat von Paprottka zeigt, wie wichtig die Integration als solches für den Erfolg von Fusionen ist und warum oftmals nicht der gewünschte Erfolg realisiert wird. Der Fehler besteht zumeist darin, dass eine explizite Strategie zur Mitarbeiterintegration fehlt und die Kosten hierfür zu gering eingeschätzt werden. Im Vordergrund steht normalerweise die externe Information, für die regelmäßig angemessene Budgets zur Verfügung gestellt werden. Weimer und Wißkirchen halten hierzu fest „…ein häufig anzutreffender Managementfehler ist eine Unterschätzung der Integrationskomplexität. Die vollständige Zusammenführung zweier Banken gehört zu den anspruchsvollsten unternehmerischen Aufgaben überhaupt und entspricht einer Operation am offenen Herzen.“
Unter den verschiedenen Integrationserfordernissen technischer oder struktureller Natur nimmt bei Kreditinstituten - durch deren Dienstleistungscharakter und der Vertrauensempfindlichkeit der angebotenen Leistungen - die Mitarbeiterintegration eine herausragende Stellung ein. Staehle stellt hierzu ergänzend fest, dass mit steigender Differenzierung zwischen zwei Subsystemen (exemplarisch: Fusion zweier Unternehmen) das bestehende Integrationsbedürfnis immer schwieriger zu befriedigen ist. Fernab von betriebswirtschaftlichen Kennzahlen können demnach kulturbedingte Widerstände, Machtkämpfe und Demotivation der Mitarbeiter eine effektive Zusammenarbeit verhindern und zum Scheitern des Unternehmenszusammenschlusses führen. Insbesondere leistungsstarke Top-Manager neigen bei demotivierenden Managementpraktiken des Erwerbers in der Integrationsphase dazu das Unternehmen freiwillig und dann meist überraschend bzw. unerwünscht zu verlassen. Es lässt sich also festhalten, dass der Mitarbeiterintegration bei Fusionen eine zentrale Bedeutung zukommt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Anzahl von Bankenfusionen in Deutschland und identifiziert die Mitarbeiterintegration als kritische Erfolgsherausforderung, welche methodisch durch eine zweistufige empirische Untersuchung analysiert wird.
2 Fusionen und Mitarbeiterintegration in der Managementlehre: In diesem Kapitel werden die theoretischen Grundlagen von Fusionen sowie die wesentlichen Integrationsbausteine – von Kommunikationsstrategien bis zur Unternehmensethik – analysiert.
3 Empirie: Das Kapitel dokumentiert die zweistufige empirische Untersuchung, bestehend aus Experteninterviews und Mitarbeiterbefragungen bei regional agierenden Kreditinstituten, um die praktische Umsetzung der Integrationsbausteine zu prüfen.
4 Handlungsempfehlungen: Basierend auf der Analyse werden operative Optimierungsvorschläge abgeleitet, wobei die Bausteine in einer Matrix priorisiert werden, um Ressourcen effizient einzusetzen.
5 Resümee: Das Resümee fasst zusammen, dass eine ressourcenorientierte Priorisierung integrativer Bausteine den entscheidenden Erfolgsschlüssel für Fusionen darstellt und dazu auffordert, „die richtigen Dinge“ zu tun.
Schlüsselwörter
Bankenfusionen, Mitarbeiterintegration, Managementlehre, Fusionsprozess, Unternehmenskultur, Kommunikationsmanagement, Personalethik, Erfolgsfaktoren, Regionalprinzip, Integrationsmanager, Veränderungsmanagement, Beschäftigungsgarantie, Führungskräfte, Unternehmenszusammenschluss, Ressourcenorientierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Studienarbeit beschäftigt sich mit der Bedeutung der Mitarbeiterintegration im Rahmen von Unternehmenszusammenschlüssen, speziell bei regional agierenden Kreditinstituten in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf theoretischen Ansätzen der Managementlehre zur Integration, der Rolle von Unternehmenskultur, Ethik, Vergütungssystemen und der praktischen Kommunikation im Fusionskontext.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist der Abgleich zwischen theoretischen Managementempfehlungen und der Umsetzung in der Praxis, um eine effiziente und ressourcenorientierte Gestaltung der Integration für Regionalbanken zu entwickeln.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine zweistufige empirische Methode: qualitative Experteninterviews mit Vorständen fusionierter Banken kombiniert mit einer quantitativen schriftlichen Mitarbeiterbefragung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Analyse von Integrationsbausteinen (z.B. Kommunikation, Zielvision, Kultur) und eine empirische Überprüfung dieser Bausteine anhand des Fallbeispiels der Volksbank im Märkischen Kreis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind unter anderem Bankenfusionen, Mitarbeiterintegration, Unternehmenskultur, Kommunikationsmanagement, Personalethik und Fusionsprozess.
Welche Rolle spielt das Regionalprinzip bei Fusionen?
Das Regionalprinzip führt dazu, dass Geschäftsgebiete meist nicht überlappen, wodurch Integrationsherausforderungen sich stärker auf Stabs- und Zentralbereiche konzentrieren als auf die Zusammenführung konkurrierender Filialnetze.
Warum wird eine Managementmatrix für die Handlungsempfehlungen genutzt?
Die Matrix dient dazu, die in der Theorie vernachlässigte Priorisierung der Integrationsbausteine vorzunehmen, um begrenzte Ressourcen bei Regionalbanken gezielt für die Maßnahmen mit dem höchsten Potenzial einzusetzen.
- Quote paper
- Michael Fenske (Author), Dirk Egger (Author), Carsten Sürken (Author), Dirk Ziegler (Author), 2005, Erfolgreich fusionieren - Strategien zur Mitarbeiterintegration in regional agierenden Kreditinstituten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/47735
