Unternehmen lassen sich als Systeme bezeichnen, welche Sachgüter produzieren und Dienstleistungen bereitstellen und absetzen. Um eine betriebliche Leistungserstellung zu gewährleisten, müssen Faktoren eingesetzt werden. Diese werden als Produktionsfaktoren bezeichnet. Dabei unterscheidet man zwischen Arbeit, Kapital und Boden. Menschliche Arbeitsleistung (Arbeit) zählt zu den Elementarfaktoren, die eine unmittelbare Beziehung zum Produktionsobjekt haben. Somit wird deutlich, dass die Verfügbarkeit bzw. Entwicklung dieser Faktoren maßgeblichen Einfluss auf den Fortbestand der Unternehmung hat.
Die Personalbereitstellung ist jedoch nicht problemlos, da Personal zu beliebigen Zeitpunkten in beliebiger Menge mit jeder gerade gewünschten Qualifikation für die meisten Unternehmen nie oder selten beschaffbar ist. Diese Knappheit kann nur durch Beschaffung von Personal auf dem externen und/oder internen Arbeitsmarkt, durch Ausbildung und durch Fortbildung von noch nicht hinreichend qualifizierten Mitarbeitern überwunden werden.
Laut Simon bildet die Qualität der Mitarbeiter den langfristig wichtigsten Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Dies lässt sich damit begründen, dass die meisten der übrigen Erfolgsfaktoren (Produktionsfaktoren) Ergebnisse oder Konsequenzen des Humankapitals (Produktionsfaktor Arbeit) sind.
Die Mitarbeiter schaffen das Know-how eines Unternehmens, und auch die Produktqualität sowie die Kundenorientierung hängen vom Ausbildungsstand und der Motivation der Beschäftigten ab. Die Fähigkeit zur Anpassung an sich verändernde Umweltzustände und zur Innovation ist ebenso eine Funktion der Lernbereitschaft des einzelnen als auch der Organisation insgesamt.
Weiterhin ist festzustellen, je besser die Mitarbeiter zu ihrem Job passen, desto geringer sind Misserfolgs-, Konflikt- und Mobbingrisiko. Im Umkehrschluss steigen mit einer guten Personalbesetzung die Chancen für Motivation, Innovation und Zufriedenheit aller. Kluge Investitionen in Human Ressources (Humankapital) beeinflussen also den Erfolg von Unternehmen, d. h. der Erfolg eines Unternehmens wird von der Produktivität der Mitarbeiter bestimmt.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Vorgehensweise
2 Personalmarketing
2.1 Der Bereich Personalmarketing
2.1.1 Begriffsdefinition
2.1.2 Ansätze des Personalmarketings
2.1.3 Personalmarketing und Produktmarketing
2.2 Zielgruppen, Ziele und Aufgaben des Personalmarketings
2.2.1 Zielgruppen
2.2.1.1 Externes Personalmarketing
2.2.1.2 Internes Personalmarketing
2.2.2 Ziele und Aufgaben des Personalmarketing
3 Ausbildungsmarketing – Begriffsdeutung
3.1 Bewerbermarkt für Ausbildungen und die Besonderheiten der Zielgruppe
3.1.1 Angebot und Nachfrage
3.1.2 Eingeschränkte Mobilität der Schulabgänger
3.1.3 Bewerberqualität
3.1.4 Weitere Besonderheiten der Zielgruppe Schulabsolventen
3.2 Bedingungen erfolgreicher Nachwuchsbeschaffung
3.2.1 Arbeitgeberimage
3.2.1.1 Wesen und begriffliche Abgrenzung
3.2.1.2 Funktionen des Arbeitgeberimages
3.2.1.3 Entstehung der Einstellung zum potentiellen Arbeitgeber
3.2.1.4 Arbeitgeberimage im Verlauf des Bewerbungsprozesses
3.2.2 Arbeitgeberimage als Wettbewerbsfaktor
3.2.3 Kommunikationspolitik des Ausbildungsmarketings
3.2.3.1 Indirekte Kommunikation
3.2.3.2 Direkte Kommunikation
Kommunikation mit Multiplikatoren (Meinungsbildner)
3.2.4 Bewerberservice
3.2.4.1 Das Auswahlverfahren
3.2.4.2 Zwischenphase bis zum Ausbildungsbeginn
3.2.4.3 Berufsausbildung an sich
4 Ausbildungsmarketing bei der XY AG
4.1 Bewerberzahlen und Fakten zum Ausbildungsangebot
4.2 Besonderheiten des Arbeitsmarktes in den neuen Ländern und Berlin
5 Empirische Untersuchung
5.1 Theoretische Überlegungen zum Erheben von Daten
5.1.1 Das Messverfahren
5.1.2 Messen der Anforderungen
5.1.3 Methodik der Arbeitgeberimagemes sung
5.2 Praktische Umsetzung der theoretischen Grundlagen
5.2.1 Aufbau des Fragebogens
5.2.2 Durchführung der Umfrage
5.3 Forschungsergebnisse
5.3.1 Zusammensetzung der Zielgruppe
5.3.2 Berufliche Zukunftspläne
5.3.3 Bevorzugte Ausbildungsbereiche
5.3.4 Attraktivität der Berufsbezeichnung
5.3.5 Bewerbungsverhalten
5.3.6 Meinungsbildner
5.3.7 Anforderungs- und Wahrnehmungsprofil der Zielgruppe
5.3.7.1 Anforderungsprofil an einen potentiellen Arbeitgeber
5.3.7.2 Wahrnehmungsprofile der Unternehmen
5.3.8 Wahrnehmung der Ausbildungsmarketing-Aktivitäten
6 Maßnahmen des Ausbildungsmarketings im Phasenmodell
Phase 1: Unternehmensimage pflegen
Phase 2: Arbeitgeberimage pflegen und Informieren
Phase 3: Bewerberservice
7 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel der Arbeit besteht darin, die Notwendigkeit eines aktiven Ausbildungsmarketings zu demonstrieren, insbesondere wenn Unternehmen mit einem schlechten Arbeitgeberimage zu kämpfen haben. Die Arbeit untersucht die spezifischen Herausforderungen bei der Rekrutierung von Schulabsolventen und leitet Handlungsempfehlungen für das Ausbildungsmarketing bei der XY AG ab.
- Grundlagen des Personalmarketings und dessen Übertragbarkeit auf die Ausbildung.
- Analyse des Bewerbermarktes und der Besonderheiten der Zielgruppe Schulabgänger.
- Untersuchung des Einflusses des Arbeitgeberimages auf den Rekrutierungserfolg.
- Empirische Erhebung zum Image der Deutschen Bahn AG bei Berliner Schülern.
- Entwicklung eines Phasenmodells für Maßnahmen im Ausbildungsmarketing.
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung
Unternehmen lassen sich als Systeme bezeichnen, welche Sachgüter produzieren und Dienstleistungen bereitstellen und absetzen. Um eine betriebliche Leistungserstellung zu gewährleisten, müssen Faktoren eingesetzt werden. Diese werden als Produktionsfaktoren bezeichnet. Dabei unterscheidet man zwischen Arbeit, Kapital und Boden. Menschliche Arbeitsleistung (Arbeit) zählt zu den Elementarfaktoren, die eine unmittelbare Beziehung zum Produktionsobjekt haben. Somit wird deutlich, dass die Verfügbarkeit bzw. Entwicklung dieser Faktoren maßgeblichen Einfluss auf den Fortbestand der Unternehmung hat. Die Personalbereitstellung ist jedoch nicht problemlos, da Personal zu beliebigen Zeitpunkten in beliebiger Menge mit jeder gerade gewünschten Qualifikation für die meisten Unternehmen nie oder selten beschaffbar ist. Diese Knappheit kann nur durch Beschaffung von Personal auf dem externen und/oder internen Arbeitsmarkt, durch Ausbildung und durch Fortbildung von noch nicht hinreichend qualifizierten Mitarbeitern überwunden werden.
Laut Simon bildet die Qualität der Mitarbeiter den langfristig wichtigsten Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Dies lässt sich damit begründen, dass die meisten der übrigen Erfolgsfaktoren (Produktionsfaktoren) Ergebnisse oder Konsequenzen des Humankapitals (Produktionsfaktor Arbeit) sind. Die Mitarbeiter schaffen das Know-how eines Unternehmens, und auch die Produktqualität sowie die Kundenorientierung hängen vom Ausbildungsstand und der Motivation der Beschäftigten ab. Die Fähigkeit zur Anpassung an sich verändernde Umweltzustände und zur Innovation ist ebenso eine Funktion der Lernbereitschaft des einzelnen als auch der Organisation insgesamt.
Weiterhin ist festzustellen, je besser die Mitarbeiter zu ihrem Job passen, desto geringer sind Misserfolgs-, Konflikt- und Mobbingrisiko. Im Umkehrschluss steigen mit einer guten Personalbesetzung die Chancen für Motivation, Innovation und Zufriedenheit aller. Kluge Investitionen in Human Ressources (Humankapital) beeinflussen also den Erfolg von Unternehmen, d.h. der Erfolg eines Unternehmens wird von der Produktivität der Mitarbeiter bestimmt. Zudem kommunizieren sie durch alles, was sie sagen oder tun, die Unternehmensmarke an andere Stakeholdergruppen und stellen somit wichtige Multiplikatoren für die Markenaussage eines Unternehmens dar.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung erläutert die Problematik der Personalbeschaffung und die Bedeutung von Personalmarketing als Erfolgsfaktor, um das Ziel der Arbeit abzuleiten.
2 Personalmarketing: Hier werden die theoretischen Grundlagen des Personalmarketings definiert, in den Kontext des Unternehmenszielsystems eingeordnet und von anderen Marketingdisziplinen abgegrenzt.
3 Ausbildungsmarketing – Begriffsdeutung: Dieses Kapitel transferiert die Prinzipien des Personalmarketings auf den speziellen Bereich der Ausbildung, wobei insbesondere der Bewerbermarkt und das Arbeitgeberimage analysiert werden.
4 Ausbildungsmarketing bei der XY AG: Dieser Abschnitt stellt den Praxisbezug her und beschreibt die spezifische Situation der XY AG sowie die Bedingungen des regionalen Arbeitsmarktes.
5 Empirische Untersuchung: Das Kapitel dokumentiert das Untersuchungsdesign der Befragung Berliner Schüler sowie die gewonnenen Forschungsergebnisse zum Image der XY AG.
6 Maßnahmen des Ausbildungsmarketings im Phasenmodell: Basierend auf den empirischen Ergebnissen wird ein Phasenmodell entwickelt, um das Ausbildungsmarketing der XY AG strukturiert zu verbessern.
7 Zusammenfassung und Ausblick: Der Schlussteil reflektiert die Ergebnisse der Arbeit und formuliert Empfehlungen für den weiteren Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Personalmarketing, Ausbildungsmarketing, Arbeitgeberimage, Personalbeschaffung, Bewerberqualität, Zielgruppenanalyse, Rekrutierung, XY AG, Nachwuchsbeschaffung, Personalimage, Marketingstrategie, Einstellungsanalyse, Meinungsbildner, Unternehmensimage, Bewerberservice.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Notwendigkeit und der praktischen Umsetzung von Ausbildungsmarketing als einem wesentlichen Bestandteil des Personalmarketings, um im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte zu bestehen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den zentralen Feldern gehören die theoretische Fundierung des Personalmarketings, die spezifischen Anforderungen an ein erfolgreiches Ausbildungsmarketing, die Bedeutung des Arbeitgeberimages sowie die Analyse des Bewerberverhaltens.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Hauptziel ist es, zu belegen, dass auch für große Unternehmen eine passive Personalbeschaffung unzureichend ist und aktives Ausbildungsmarketing erforderlich ist, um sich erfolgreich am Arbeitsmarkt zu positionieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird angewendet?
Die Arbeit stützt sich auf eine theoretische Literaturanalyse und eine empirische quantitative Untersuchung in Form einer Schülerumfrage, um das Image und die Anforderungen an einen potenziellen Arbeitgeber zu ermitteln.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen der Bewerbermarkt analysiert, das Konzept des Arbeitgeberimages in verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozesses erläutert und die empirischen Ergebnisse auf die XY AG angewendet.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Personalmarketing, Ausbildungsmarketing, Arbeitgeberimage, Personalbeschaffung, Bewerberqualität und Zielgruppenanalyse sind prägende Begriffe dieser Untersuchung.
Warum wird die XY AG als Fallbeispiel gewählt?
Die XY AG dient als Praxisbeispiel, da sie als großer Arbeitgeber trotz qualitativ hochwertiger Ausbildungsangebote mit einem negativen Image bei der Zielgruppe der Schulabgänger konfrontiert ist.
Was bedeutet die "No show rate" im Kontext dieser Arbeit?
Die "No show rate" beschreibt das Problem von Bewerbern, die trotz einer Zusage nicht zu Einstellungstests oder medizinischen Untersuchungen erscheinen, was eine gezielte Bindungsstrategie notwendig macht.
Welche Rolle spielen "Meinungsbildner" bei der Berufswahl der Schüler?
Meinungsbildner, allen voran die Eltern sowie Freunde und Lehrer, haben einen massiven Einfluss auf die Berufsentscheidung der Jugendlichen und sind daher eine essenzielle Zielgruppe für die Kommunikationspolitik.
- Quote paper
- Matthias Kage (Author), 2005, Ausbildungsmarketing als Bestandteil des Personalmarketings. Das Beispiel XY AG, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/47807
