Unternehmen lassen sich als Systeme bezeichnen, welche Sachgüter produzieren und Dienstleistungen bereitstellen und absetzen. Um eine betriebliche Leistungserstellung zu gewährleisten, müssen Faktoren eingesetzt werden. Diese werden als Produktionsfaktoren bezeichnet. Dabei unterscheidet man zwischen Arbeit, Kapital und Boden. Menschliche Arbeitsleistung (Arbeit) zählt zu den Elementarfaktoren, die eine unmittelbare Beziehung zum Produktionsobjekt haben. Somit wird deutlich, dass die Verfügbarkeit bzw. Entwicklung dieser Faktoren maßgeblichen Einfluss auf den Fortbestand der Unternehmung hat.
Die Personalbereitstellung ist jedoch nicht problemlos, da Personal zu beliebigen Zeitpunkten in beliebiger Menge mit jeder gerade gewünschten Qualifikation für die meisten Unternehmen nie oder selten beschaffbar ist. Diese Knappheit kann nur durch Beschaffung von Personal auf dem externen und/oder internen Arbeitsmarkt, durch Ausbildung und durch Fortbildung von noch nicht hinreichend qualifizierten Mitarbeitern überwunden werden.
Laut Simon bildet die Qualität der Mitarbeiter den langfristig wichtigsten Erfolgsfaktor eines Unternehmens. Dies lässt sich damit begründen, dass die meisten der übrigen Erfolgsfaktoren (Produktionsfaktoren) Ergebnisse oder Konsequenzen des Humankapitals (Produktionsfaktor Arbeit) sind.
Die Mitarbeiter schaffen das Know-how eines Unternehmens, und auch die Produktqualität sowie die Kundenorientierung hängen vom Ausbildungsstand und der Motivation der Beschäftigten ab. Die Fähigkeit zur Anpassung an sich verändernde Umweltzustände und zur Innovation ist ebenso eine Funktion der Lernbereitschaft des einzelnen als auch der Organisation insgesamt.
Weiterhin ist festzustellen, je besser die Mitarbeiter zu ihrem Job passen, desto geringer sind Misserfolgs-, Konflikt- und Mobbingrisiko. Im Umkehrschluss steigen mit einer guten Personalbesetzung die Chancen für Motivation, Innovation und Zufriedenheit aller. Kluge Investitionen in Human Ressources (Humankapital) beeinflussen also den Erfolg von Unternehmen, d. h. der Erfolg eines Unternehmens wird von der Produktivität der Mitarbeiter bestimmt.
Inhaltsverzeichnis
- 1 Einleitung
- 1.1 Problemstellung
- 1.2 Zielsetzung der Arbeit
- 1.3 Vorgehensweise
- 2 Personalmarketing
- 2.1 Der Bereich Personalmarketing
- 2.1.1 Begriffsdefinition
- 2.1.2 Ansätze des Personalmarketings
- 2.1.3 Personalmarketing und Produktmarketing
- 2.2 Zielgruppen, Ziele und Aufgaben des Personalmarketings
- 2.2.1 Zielgruppen
- 2.2.1.1 Externes Personalmarketing
- 2.2.1.2 Internes Personalmarketing
- 2.2.2 Ziele und Aufgaben des Personalmarketings
- 3 Ausbildungsmarketing – Begriffsdeutung
- 3.1 Bewerbermarkt für Ausbildungen und die Besonderheiten der Zielgruppe
- 3.1.1 Angebot und Nachfrage
- 3.1.2 Eingeschränkte Mobilität der Schulabgänger
- 3.1.3 Bewerberqualität
- 3.1.4 Weitere Besonderheiten der Zielgruppe Schulabsolventen
- 3.2 Bedingungen erfolgreicher Nachwuchsbeschaffung
- 3.2.1 Arbeitgeberimage
- 3.2.1.1 Wesen und begriffliche Abgrenzung
- 3.2.1.2 Funktionen des Arbeitgeberimages
- 3.2.1.3 Entstehung der Einstellung zum potentiellen Arbeitgeber
- 3.2.1.4 Arbeitgeberimage im Verlauf des Bewerbungsprozesses
- 3.2.2 Arbeitgeberimage als Wettbewerbsfaktor
- 3.2.3 Kommunikationspolitik des Ausbildungsmarketings
- 3.2.3.1 Indirekte Kommunikation
- 3.2.3.2 Direkte Kommunikation
- 3.2.4 Bewerberservice
- 3.2.4.1 Das Auswahlverfahren
- 3.2.4.2 Zwischenphase bis zum Ausbildungsbeginn
- 3.2.4.3 Berufsausbildung an sich
- 4 Ausbildungsmarketing bei der XY AG
- 4.1 Bewerberzahlen und Fakten zum Ausbildungsangebot
- 4.2 Besonderheiten des Arbeitsmarktes in den neuen Ländern und Berlin
- 5 Empirische Untersuchung
- 5.1 Theoretische Überlegungen zum Erheben von Daten
- 5.1.1 Das Messverfahren
- 5.1.2 Messen der Anforderungen
- 5.1.3 Methodik der Arbeitgeberimagemes sung
- 5.2 Praktische Umsetzung der theoretischen Grundlagen
- 5.2.1 Aufbau des Fragebogens
- 5.2.2 Durchführung der Umfrage
- 5.3 Forschungsergebnisse
- 5.3.1 Zusammensetzung der Zielgruppe
- 5.3.2 Berufliche Zukunftspläne
- 5.3.3 Bevorzugte Ausbildungsbereiche
- 5.3.4 Attraktivität der Berufsbezeichnung
- 5.3.5 Bewerbungsverhalten
- 5.3.6 Meinungsbildner
- 5.3.7 Anforderungs- und Wahrnehmungsprofil der Zielgruppe
- 5.3.7.1 Anforderungsprofil an einen potentiellen Arbeitgeber
- 5.3.7.2 Wahrnehmungsprofile der Unternehmen
- 5.3.8 Wahrnehmung der Ausbildungsmarketing-Aktivitäten
- 6 Maßnahmen des Ausbildungsmarketings im Phasenmodell
- Phase 1: Unternehmensimage pflegen
- Phase 2: Arbeitgeberimage pflegen und Informieren
- Phase 3: Bewerberservice
- 7 Zusammenfassung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Diplomarbeit befasst sich mit der Bedeutung von Ausbildungsmarketing als Teil des Personalmarketings, am Beispiel der XY AG. Ziel der Arbeit ist es, die Herausforderungen und Chancen des Ausbildungsmarketings im Kontext des modernen Arbeitsmarktes, insbesondere in den neuen Ländern, zu analysieren.
- Die Rolle des Arbeitgeberimages in der Gewinnung von qualifizierten Auszubildenden
- Die Bedeutung von Kommunikation und Bewerberservice im Ausbildungsmarketing
- Empirische Untersuchung der Wahrnehmungen und Präferenzen von Schulabgängern
- Entwicklung eines Phasenmodells für die Gestaltung von Ausbildungsmarketing-Maßnahmen
- Die Herausforderungen des Ausbildungsmarketings in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt
Zusammenfassung der Kapitel
Das erste Kapitel der Arbeit führt in das Thema Ausbildungsmarketing ein und beschreibt die Problemstellung sowie die Zielsetzung der Arbeit. Im zweiten Kapitel werden die Grundlagen des Personalmarketings beleuchtet, einschließlich der Begriffsdefinition, Ansätze des Personalmarketings, sowie der Zielgruppen, Ziele und Aufgaben.
Kapitel drei befasst sich mit der Begriffsdeutung des Ausbildungsmarketings und analysiert den Bewerbermarkt für Ausbildungen. Es werden die besonderen Anforderungen an die Zielgruppe der Schulabgänger und die Bedeutung des Arbeitgeberimages als Wettbewerbsfaktor diskutiert.
Kapitel vier beleuchtet die Ausbildungsmarketing-Aktivitäten der XY AG und die Besonderheiten des Arbeitsmarktes in den neuen Ländern und Berlin. Im fünften Kapitel wird eine empirische Untersuchung vorgestellt, die die Wahrnehmung und die Präferenzen von Schulabgängern in Bezug auf Ausbildungsberufe und Arbeitgeber untersucht.
Das sechste Kapitel präsentiert ein Phasenmodell für die Gestaltung von Ausbildungsmarketing-Maßnahmen, basierend auf den Ergebnissen der empirischen Untersuchung.
Schlüsselwörter
Ausbildungsmarketing, Personalmarketing, Arbeitgeberimage, Bewerbermarkt, Schulabgänger, Empirische Untersuchung, Phasenmodell, Neue Länder, Berlin, XY AG.
- Quote paper
- Matthias Kage (Author), 2005, Ausbildungsmarketing als Bestandteil des Personalmarketings. Das Beispiel XY AG, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/47807
