Assessment Center

Inhaltsverzeichnis

2Einleitung

3Grundlagen
3.1Definition
3.2Geschichte
3.3Beteiligte Personen
3.4Anwendungsgebiete

4Merkmale
4.1Anforderungsbezogene Konstruktion
4.2Methodenvielfalt
4.2.1Jeder Kandidat für sich allein
4.2.2Jeder gegen jeden
4.2.3Einer gegen den anderen
4.2.4Einer vor allen
4.3Mehrfachbeurteilung durch qualifizierte Beobachter
4.3.1Training der Beobachter

5Ablauf
5.1Idealtypischer Ablauf
5.2Weiterentwicklung
5.2.1Dynamisches Assessment Center
5.2.2Partiell-flexibles Assessment Center
5.2.3Management-Audissment
5.2.4Real-Life-Assessment

6Resümee

7Literatur-, Internet- und Anmerkungsverzeichnis
7.1Literaturverzeichnis
7.2Internetverzeichnis
7.3Anmerkungsverzeichnis

2 Einleitung

Fehler bei der Personalentscheidung sind mit hohen und meist langfristigen Kosten verbunden. Die wahren Kompetenzen und Motive von Mitarbeitern stellen sich erst mit der Zeit heraus.

Das Assessment Center gilt heute als das mächtigste Diagnoseinstrument zur Potenzialeinschätzung mit der höchsten prognostischen und sozialen Validität. Insbesondere
Dienstleistungsbranchen wie Banken und Versicherungen nutzen dieses Auswahlverfahreni.

Das Assessment Center wird wie kein anderes Instrument der Personalauswahl

- vom Bewerber gefürchtet, weil es für ihn nur schwer berechenbar ist,
- vom Personalentwickler geliebt, weil es ein aussagekräftiges Verfahren ist,
- vom Kostenträger/Geschäftsführer kritisch beobachtet, weil es kostenintensiver als jedes andere Auswahlverfahren ist (ein maßgeschneidertes zweitägiges Assessment Center kostet zwischen 50.000 € und 75.000 €ⁱⁱ)

Über das Assessment Center kursieren zahlreiche Gerüchte, Übertreibungen und Vereinfachungen. Doch was verbirgt sich wirklich hinter dem Verfahren, das alle Beteiligten in solchen Maßen emotionalisiert?

Die vorliegende Ausarbeitung versucht in den Kapiteln

2. Grundlagen
3. Merkmale
4. Ablauf

diese Frage zu beantworten und die kursierenden Informationen zu ordnen und zu verifizieren.

Grundlagen

Definition

Der Begriff „Assessment Center“ bedeutet, aus dem Englischen übersetzt, „Einschätzungs-, Bewertungs- und Beurteilungszentrum“. Es ergibt sich folgende Definition nach Scholz:

„Das Assessment Center ist ein komplexes, standardisiertes Verfahren zur Ermittlung und Feststellung von Verhaltensleistungen, in dem mehrere Kandidaten (meist 8-12), von mehreren geschulten Beobachtern (meist 4-6 Linienführungskräfte höherer Hierarchiestufen, aber auch Psychologen oder externe Berater), in einer Vielzahl von Beurteilungssituationen, über einen längeren Zeitraum (meist 2-3 Tage), im Hinblick auf wichtige Managementkriterien, nach festgelegten Regeln beurteilt werden.“ⁱⁱⁱ

3 Geschichte

Die Ursprünge des Assessment Centers stammen aus der deutschen Wehrmachtspsychologie (1914-1945).^iv Die Anfänge des Assessment Centers im 1. Weltkrieg wurden mit dem Begriff „Heerespsychologieverfahren“ belegt und an der Berliner Universität ab 1920 im Auftrag des Reichswehrministeriums weiterentwickelt. Die Weimarer Republik wollte die Reichswehr demokratisieren. Dazu musste das zukünftige Führungspersonal anders ausgewählt werden, als Hindenburg, Ludendorff & Co dies getan hatten. Assessment Center schienen diese Möglichkeit zu gewährleisten, da sie eine Diagnose der Gesamtpersönlichkeit und nicht nur einzelner führungsrelevanter Fähigkeiten des jeweiligen Offiziersanwärters erlaubten. Die sozial diskriminierenden Auswahlprinzipien wurden durch die Einführung von Assessment Centern ebenfalls obsolet. Bis zum Ersten Weltkrieg wurde das Führungscorps der deutschen Reichswehr ausschließlich aus der bürgerlichen Oberschicht und dem Adel rekrutiert.

Das Auswahlverfahren der Reichswehr beinhaltete neben einer Analyse von Lebenslauf, Ausdruck, körperlicher Leistungsfähigkeit und Reaktion auch einen Intelligenztest, ein Interview und bereits situative Verfahren wie die Befehlsreihe (vergleichbar mit der heutigen „Postkorbaufgabe“, siehe S. 10), eine Führerprobe und ein Schlusskolloquium, das an die moderne führungslose Gruppendiskussion (siehe S. 10) erinnert.^v

Die Beurteilungsgruppe setzte sich aus mehreren Psychologen, zwei Truppenoffizieren, einem Sanitätsoffizier und dem Leiter der Prüfstelle zusammen.^vi Trotzdem blieb die Reichswehr aufgrund der Dominanz der traditionellen Führungsschichten eine „geschlossene Gesellschaft“ und die Offizierskader bestanden weiterhin zum überwiegenden Teil aus Kreisen des Adels und des oberen Mittelstandes.

1941 führte A. Thorne in Großbritannien erste Experimente mit neuen Auswahlverfahren durch. Der große Erfolg dieser Experimente führte dazu, dass 1942 in der gesamten britischen Armee ein Vorläufer des heutigen Assessment Centers als neues Auswahlverfahren für Offiziere eingeführt wurde. Es wurden die so genannten „War Office Selection Boards“ (WOSB) gegründet. Der große Erfolg dieses Verfahrens führte dazu, dass es noch im selben Jahr im Mittleren Osten sowie in Indien und 1943 auch in Australien und Kanada eingerichtet wurde.

Einen weiteren Ursprung dieser Selektionsmethode lässt sich 1938 in den USA bei Forschungen von H.A. Murray finden. Murray wurde 1942 zum Leiter des Assessment Staff des Office of Strategic Services (OSS), der Vorläuferorganisation der heutigen Central Intelligence Agency (CIA), ernannt, bei der er Assessment Center zur Auswahl von Geheimagenten einsetzte. Hier soll zum ersten Mal der Begriff „Assessment Center“ verwendet worden sein.vii Die 1948 erschienene Veröffentlichung des OSS Assessment Staff über die Erfahrungen mit Assessment Centern hatte zur Folge, dass das Auswahlverfahren auch bei klinischen Psychologen und Psychiatern zum Einsatz kam.

In den 50er Jahren gelangte das System in die amerikanische Wirtschaft. In der 1956 von AT&T durchgeführten „Management Progress Study“ wurden 422 Nachwuchs-Führungskräfte der amerikanischen Wirtschaft untersucht. Es wurden zahlreiche psychologische Tests entwickelt, die sich später in die klassischen Standardübungen des Assessment Centers etablierten. Im Vorfeld hatten die Prüfer ein Anforderungsprofil für Bewerber definiert, das aus 25 wichtigen Eigenschaften, Fähigkeiten und Wertvorstellungen erfolgreicher Manager bestand. Jeder Kandidat wurde nach einer Diskussion der Prüfer bezüglich jedes der 25 Merkmale eingestuft. Anhand dieser Einstufungen wurde prognostiziert, welche Chancen die Bewerber haben, in den folgenden Jahren in das mittlere Management von Wirtschaftsunternehmen aufzusteigen. Zu einem späteren Zeitpunkt verglich man die Prognosen mit dem tatsächlichen Karriereerfolg. Das Ergebnis bewies eine hohe Treffergenauigkeit und bekräftigte die Relevanz des Auswahlinstrumentes Assessment Center.Error: Reference source not found

Das Assessment Center verbreitete sich schnell: 1970 sollen in den USA maximal 20 Unternehmen ihr Führungspersonal mit Hilfe von Assessment Centern ausgewählt haben, 1973 bereits 100 Unternehmen und 1976 waren es schon mehr als 1000 Unternehmen. Error: Reference source not found

In Deutschland waren es die Tochterfirmen amerikanischer Unternehmen, die Assessment Center in die Unternehmenslandschaft einführten. Das erste Assessment Center in Deutschland wurde im Dezember 1969 bei IBM durchgeführt.^viii

Der Durchbruch dieses Instrumentes in Deutschland erfolgte, laut „Arbeitskreis Assessment Center e.V.“, im Jahr 1976 mit einem Vortrag von W. Körschgen vor der DGfP (Deutsche Gesellschaft für Personalführung). Error: Reference source not found

Eine Studie des „Arbeitskreis Assessment Center e.V.“ aus dem Jahr 2001 zeigt, dass die meisten Unternehmen, die Assessment Center einsetzten, dies schon seit den 90er Jahren tun.^ix

[...]

ⁱ Vgl. Obermann, C.: Assessment-Center: Entwicklung, Durchführung, Trends; Gabler Verlag, Wiesbaden, 1992

ⁱⁱ Püttjer, C. / Schnierda, U.: Erfolgreich im Assessment Center, Campus Verlag, Frankfurt/NY 2001, S. 27

ⁱⁱⁱ Scholz, C.: Personalmanagement, München, 2000, S.484 ff.

^iv Vgl.Bröckelmann, R. / Pepels W.: Handbuch Recruiting, Cornelsen Verlag, Berlin 2002, S. 247

^v Leuthner, R.: Einstellungstest und Assessment-Center, München, 2002, S. 72 ff.

^vi Vgl. http://www.olev.de/publikationen/Litzcke_AC.pdf, Aufruf: 01.01.2005

^vii Vgl. Leuthner, R.: Einstellungstest und Assessment-Center, München, 2002, S. 72 ff.

^viii Vgl. Jeserich, W.: 18 Jahre Erfahrung mit dem Assessment Center in Deutschland. In: Arbeitskreis Assessment Center e.V. (Hrsg.): Assessment Center als Instrument der Personalentwicklung, Hamburg, 1996, S. 56

^ix http://www.arbeitskreis-ac.de/projekte/ac-studie/thema_0.htm#f03, Aufruf: 07.01.05