Fehler bei der Personalentscheidung sind mit hohen und meist langfristigen Kosten verbunden. Die wahren Kompetenzen und Motive von Mitarbeitern stellen sich erst mit der Zeit heraus.
Das Assessment Center gilt heute als das mächtigste Diagnoseinstrument zur Potenzialeinschätzung mit der höchsten prognostischen und sozialen Validität. Insbesondere Dienstleistungsbranchen wie Banken und Versicherungen nutzen dieses Auswahlverfahren
Das Assessment Center wird wie kein anderes Instrument der Personalauswahl
- vom Bewerber gefürchtet, weil es für ihn nur schwer berechenbar ist,
- vom Personalentwickler geliebt, weil es ein aussagekräftiges Verfahren ist,
- vom Kostenträger/Geschäftsführer kritisch beobachtet, weil es kostenintensiver als jedes andere Auswahlverfahren ist (ein maßgeschneidertes zweitägiges Assessment Center kostet zwischen 50.000 € und 75.000 €)
Über das Assessment Center kursieren zahlreiche Gerüchte, Übertreibungen und Vereinfachungen. Doch was verbirgt sich wirklich hinter dem Verfahren, das alle Beteiligten in sol-chen Maßen emotionalisiert?
Die vorliegende Ausarbeitung versucht in den Kapiteln
2. Grundlagen
3. Merkmale
4. Ablauf
diese Frage zu beantworten und die kursierenden Informationen zu ordnen und zu verifizieren.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
2 GRUNDLAGEN
2.1 DEFINITION
2.2 GESCHICHTE
2.3 BETEILIGTE PERSONEN
2.4 ANWENDUNGSGEBIETE
3 MERKMALE
3.1 ANFORDERUNGSBEZOGENE KONSTRUKTION
3.2 METHODENVIELFALT
3.2.1 Jeder Kandidat für sich allein
3.2.2 Jeder gegen jeden
3.2.3 Einer gegen den anderen
3.2.4 Einer vor allen
3.3 MEHRFACHBEURTEILUNG DURCH QUALIFIZIERTE BEOBACHTER
3.3.1 Training der Beobachter
4 ABLAUF
4.1 IDEALTYPISCHER ABLAUF
4.2 WEITERENTWICKLUNG
4.2.1 Dynamisches Assessment Center
4.2.2 Partiell-flexibles Assessment Center
4.2.3 Management-Audissment
4.2.4 Real-Life-Assessment
5 RESÜMEE
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht das Assessment Center als Instrument der Personalauswahl und Potenzialermittlung, um das Verfahren aus wissenschaftlicher Perspektive zu durchleuchten, kursierende Mythen zu klären und den Aufbau sowie die Qualitätskriterien für einen erfolgreichen Einsatz darzulegen.
- Historische Entwicklung und Ursprünge des Assessment Centers
- Definition und grundlegende Merkmale des Verfahrens
- Methodische Gestaltung und Aufgabenvielfalt
- Rolle und Qualifikation der beteiligten Personen
- Kriterien für eine qualifizierte Beobachterauswahl und -beurteilung
- Ansätze zur Weiterentwicklung und Flexibilisierung des Verfahrens
Auszug aus dem Buch
3.3.1 Training der Beobachter
Die Qualität der Beobachter muss im Vorfeld durch spezielle Trainings sichergestellt werden. In diesen Trainings sollen die Beobachter für die potenziellen Fehlerquellen bei einem Assessment Center sensibilisiert und mit den eingesetzten Beurteilungsdimensionen vertraut gemacht werden. Die häufigsten Fehlerquellen laut Musolesi17 und Jeserich18 sind:
Entscheidungsdruck: Viele Beobachter gehen in das Assessment Center mit dem ständigen Hintergedanken, dass eine Entscheidung gefällt werden muss. Bei den meisten Beobachtern löst dies den Zwang aus, sich zu einem möglichst frühen Zeitpunkt ein genaues Bild über jeden Bewerber zu machen. Es kommt somit zur Überbewertung der ersten Eindrücke (Primacy-Effekt). Gerade bei einem Assessment Center sind die Bewerber in der Anfangsphase nicht sie selbst – sie versuchen entweder ihre Pläne umzusetzen oder sind durch Nervosität blockiert.18 Den Beobachtern sollten diese Zusammenhänge im Vorfeld noch einmal ins Gedächtnis gerufen werden. Das Training sollte sie ermutigen, heterogene Informationen über den Bewerber bewusst zu suchen, um so das Verhalten komplett zu erfassen.
Ähnlichkeitsphänomen: Es besteht die Gefahr, dass Beobachter die Bewerber besser bewerten, die ihnen selbst in Verhalten und/oder Herkunft ähneln.
Halo-Effekt: Beobachter dürfen sich bei der Beurteilung von Persönlichkeitseigenschaften nicht von einer anderen hervorstechenden Eigenschaft leiten lassen (z.B. selbstsicheres Auftreten des Bewerbers).
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Darstellung der Bedeutung des Assessment Centers als Diagnoseinstrument und Erläuterung der Zielsetzung der Arbeit.
2 GRUNDLAGEN: Erläuterung der Definition, historischen Ursprünge, der beteiligten Akteure sowie der verschiedenen Anwendungsgebiete des Verfahrens.
3 MERKMALE: Detaillierte Betrachtung der methodischen Kennzeichen, inklusive Konstruktionsregeln, Aufgabenformen und der Notwendigkeit einer qualifizierten Mehrfachbeurteilung.
4 ABLAUF: Analyse des idealtypischen Prozesses und Vorstellung aktueller Weiterentwicklungsansätze zur Erhöhung der Realitätsnähe.
5 RESÜMEE: Zusammenfassende Bewertung der Relevanz des Assessment Centers unter Berücksichtigung von Kosten-Nutzen-Aspekten und Optimierungsmöglichkeiten.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Potenzialermittlung, Beobachtertraining, Anforderungsprofil, Management, Personalführung, Validität, Gruppendiskussion, Postkorbaufgabe, Rollenspiel, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Arbeitgebermarke, Führungskompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert das Assessment Center als ein komplexes, standardisiertes Auswahl- und Beurteilungsverfahren für Fach- und Führungskräfte.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Definition, der historischen Entwicklung, den methodischen Merkmalen, der Gestaltung des Ablaufs sowie den Herausforderungen bei der Beobachterbeurteilung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Funktionsweise des Assessment Centers zu erläutern, die hohen Anforderungen an Qualität und Objektivität aufzuzeigen und die verschiedenen, in der Praxis auftretenden Fehlerquellen bei der Durchführung zu identifizieren.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine systematische Literaturanalyse und Zusammenstellung gängiger Standards der Assessment-Center-Technik, basierend auf managementtheoretischen Ansätzen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretischen Grundlagen, die konstruktiven Merkmale (Methodenvielfalt) und den idealtypischen Prozessablauf inklusive Weiterentwicklungsvarianten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Assessment Center, Eignungsdiagnostik, Beobachtertraining, Anforderungsprofil, Potenzialermittlung und Personalauswahl.
Wie unterscheidet sich die "Postkorbaufgabe" von anderen Methoden?
Die Postkorbaufgabe ist ein Individualtest, bei dem die Belastbarkeit und Priorisierungsfähigkeit des Kandidaten unter extremem Zeitdruck simuliert wird, im Gegensatz zu interaktiven Gruppenszenarien.
Warum ist das Training der Beobachter so entscheidend?
Da die Beurteilung subjektiv sein kann, minimiert ein professionelles Training Fehlerquellen wie den Halo-Effekt, das Ähnlichkeitsphänomen oder das vorschnelle Pars-pro-toto-Denken.
Welche Ansätze zur Weiterentwicklung werden vorgestellt?
Die Arbeit diskutiert unter anderem das Dynamische Assessment Center, das Partiell-flexible Assessment Center sowie Real-Life-Assessment, um die Kritik an mangelnder Realitätsnähe und Starrheit klassischer Formate zu entkräften.
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- Pierre Samaties (Author), 2005, Assessment Center, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/48083
