Der Begriff Wissen wird heute wie nie zuvor in Wissenschaft und Praxis diskutiert. Im Mittelpunkt solcher wissensbezogener Diskussionen stehen insbesondere die Entstehung, Bereitstellung und Verteilung von individuellen und organisationalen Wissen. Einschlagende Ideen, sprudelnde Kreativität und hochgradige Auszeichnungen von Entwicklungsabteilungen sind die Wunschvorstellungen zahlreicher Unternehmen. Um solche Erfolge in allen Wissensfeldern erzielen zu können, muss eine systematische Wissensentwicklung und -verteilung betrieben werden, die im Spannungsfeld von Kreativität und gezielte Problemlösung liegt.
Die Wettbewerbsfähigkeit einer Organisation hängt folglich maßgeblich davon ab, wie vorhandenes Wissen effektiv angewendet, angepasst und weiterentwickelt wird. Um dieser strategischen Herausforderung gerecht werden zu können, hängt es vornehmlich von der Bereitschaft und Fähigkeit der Mitarbeiter ab, inwieweit sich diese am unternehmerischen Wissensprozess beteiligen. Weiter ist der Erfolg von Unternehmen insbesondere abhängig von dem Wissen der Mitarbeiter, als Wissensträger innerhalb einer Organisation, in Bezug auf Produkte, Märkte, Kunden und Lieferanten. Diese hohen Potentiale, die sich in den Köpfen der Mitarbeiter befinden, gilt es optimal für das Unternehmen auszuschöpfen. Um an dieses Wissen der Mitarbeiter zu gelangen, bedarf es verschiedener Motivationsstrategien. Die vorliegende Arbeit befasst sich mit Fragen, warum die Motivation der Mitarbeiter für ein erfolgreiches Wissensmanagement unabdingbar ist. Wie die Mitarbeiter motiviert werden können, Wissen anzusammeln und mit ihren Kollegen und dem Unternehmen zu teilen. Wie eine Organisation eine unterstützende Wissenskultur aufbauen kann. Worin die Barrieren sich an einem effektiven und effizienten Wissensmanagement zu beteiligen liegen und wie diese überwunden werden können? Da bekanntlich Wissen Macht ist, gilt es in diesem Zusammenhang auch zu untersuchen, inwieweit die Befürchtung der Mitarbeiter berechtigt ist, wenn sie ihr Wissen Preis geben, ersetzbar zu sein.
Genau diese Frage- und Problemstellungen zeigen, dass der Mitarbeiter mit seinem Wissen und seiner Motivation in diesem Beitrag im Zentrum der Wissensmanagementaktivitäten stehen soll.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen des Wissensmanagement
2.1 Wissensmanagement – Was ist das?
2.2 Bausteine des Wissensmanagement
2.3 Arten und Erzeugung von Wissen
2.3.1 Implizites und explizites Wissen
2.3.2 Grundmuster der Wissenserzeugung
2.4 Optimale Nutzung von Wissensmanagement
3. Mitarbeitermotivation für die Entwicklung und Teilung von Wissen
3.1 Generelle Einflussfaktoren auf die Mitarbeitermotivation
3.1.1 Grundlagen
3.1.2 Dualitätstheorie nach Herzberg
3.1.3 Motivationsmodell von Porter/Lawler
3.1.4 Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsempfindens
3.2 Anforderungen und Gestaltungen von Anreizsystemen
3.3 Intrinsische und extrinsische Motivationsfaktoren
3.4 Gruppen als wissensfördernde Organisationsformen
3.4.1 Arten von wissensfördernden Organisationsformen
3.4.2 Empirische Untersuchung der Motivationsfaktoren von Teammitgliedern
3.5 Barrieren der Wissensentwicklung und –verteilung
4. Praxisbeispiel – zentrale Ergebnisse des Interviews mit dem Ideenmanager von Volkswagen Werk Kassel
5. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht, warum die Motivation von Mitarbeitern für ein erfolgreiches Wissensmanagement unerlässlich ist, wie sie zur Wissensentwicklung und zum Wissensaustausch bewegt werden können und welche Barrieren dabei überwunden werden müssen.
- Grundlagen des Wissensmanagements und seiner Bausteine
- Psychologische Theorien zur Mitarbeitermotivation
- Gestaltung von Anreizsystemen zur Förderung der Wissensteilung
- Rolle von Gruppen und Organisationsformen für den Wissenstransfer
- Empirische Analyse von Motivationsstrategien am Beispiel des Volkswagen Werks Kassel
Auszug aus dem Buch
3.1.2 Dualitätstheorie nach Herzberg
Die Dualitätstheorie nach Herzberg, als Inhaltstheorie, unterscheidet Erhaltungsfaktoren (Hygienefaktoren) von Entfaltungsfaktoren (Motivationsfaktoren). Die Faktoren der ersten Gruppe befassen sich insbesondere mit den Sicherungsbedürfnissen der Individuen innerhalb einer Organisation. Sind diese negativ ausgeprägt, kann das zu einer hohen Unzufriedenheit führen, während eine positive Ausprägung jedoch nicht gleich Arbeitszufriedenheit zur Folge hat. Erst durch die positive Ausprägung innerhalb der Gruppe der Entfaltungsfaktoren, kann das Gefühl der Arbeitszufriedenheit hervorgerufen werden. Während eine negative Ausprägung dieser Motivationsfaktoren nicht zwangsläufig zur Unzufriedenheit führt.
Übertragen auf die Aufgaben des Wissensmanagement bedeutet das, dass erst durch die Berücksichtigung der Entfaltungsfaktoren sowohl die Zufriedenheit als auch die Motivation der Mitarbeiter zur Leistung am Arbeitsplatz herstellbar ist. Um ein erfolgreiches Wissensmanagement betreiben zu können, kommt diesen Motivationsfaktoren eine Schlüsselrolle zu, wonach das Management einen qualitativ inhaltsreichen Arbeitsplatz für Mitarbeiter mit entsprechender Qualifikation zu schaffen hat.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Bedeutung des Wissensmanagements ein und definiert die zentrale Fragestellung, wie Mitarbeiter zur aktiven Wissensbeteiligung motiviert werden können.
2. Grundlagen des Wissensmanagement: Dieses Kapitel erläutert die theoretischen Begriffsdefinitionen, stellt das populäre Baustein-Konzept nach Probst et al. vor und betrachtet die verschiedenen Arten der Wissenserzeugung.
3. Mitarbeitermotivation für die Entwicklung und Teilung von Wissen: Dieser Abschnitt analysiert theoretische Ansätze der Motivation, Anforderungen an Anreizsysteme sowie Barrieren, die den Wissenstransfer in Organisationen behindern.
4. Praxisbeispiel – zentrale Ergebnisse des Interviews mit dem Ideenmanager von Volkswagen Werk Kassel: Dieses Kapitel überprüft die erarbeiteten theoretischen Motivationsansätze anhand der realen Umsetzung und der gesammelten Erfahrungen im Volkswagen Werk Kassel.
5. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass eine erfolgreiche Implementierung von Wissensmanagement maßgeblich von einer auf intrinsische und extrinsische Faktoren ausgerichteten Motivationsstrategie abhängt.
Schlüsselwörter
Wissensmanagement, Mitarbeitermotivation, Wissenstransfer, Anreizsysteme, Organisationsentwicklung, Wissenskultur, Ideenmanagement, Herzberg, Wissensentwicklung, Wissensteilung, Personalführung, Wissensbarrieren, Wissensarbeiter, Praxisbeispiel, Unternehmenserfolg
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter motivieren können, aktiv an Wissensmanagementprozessen teilzunehmen, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Was sind die zentralen Themenfelder der Publikation?
Die Schwerpunkte liegen auf den theoretischen Grundlagen des Wissensmanagements, psychologischen Motivationsmodellen, dem Design von Anreizsystemen und der praktischen Anwendung in einem Industriekonzern.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Strategien aufzuzeigen, mit denen Mitarbeiter dazu bewegt werden können, individuelles Wissen zu teilen und aktiv in die Wissensbasis des Unternehmens einzubringen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche zu Wissensmanagement und Motivation sowie einer empirischen Fallstudie, die durch ein Experteninterview gewonnen wurde.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in theoretische Motivationskonzepte, Anforderungen an die Gestaltung von Anreizsystemen, die Bedeutung von Gruppenformen und die Identifikation von Barrieren beim Wissensaustausch.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen zählen Wissensmanagement, Mitarbeitermotivation, Anreizsysteme, Wissenstransfer und Wissenskultur.
Warum ist laut der Arbeit Wissen Macht ein Problem für das Wissensmanagement?
Diese Einstellung führt dazu, dass Mitarbeiter ihr Wissen zurückhalten, aus Angst vor Macht- und Kompetenzeinbußen oder der persönlichen Ersetzbarkeit.
Welche konkreten Prozessziele setzt Volkswagen im Ideenmanagement um?
Volkswagen verfolgt Ziele wie 1,1 Ideen pro Mitarbeiter jährlich, eine Beteiligungsquote von 70 % und eine Durchlaufzeit von unter 120 Tagen für die Ideenumsetzung.
Welche Rolle spielen dezentrale Ideenmanager bei Volkswagen?
Sie unterstützen den Prozess der Ideenerstellung bis zur Realisierung direkt in den jeweiligen Organisationseinheiten und dienen gleichzeitig der Personalentwicklung.
- Quote paper
- Patrick Bloch (Author), 2005, Motivationsstrategien für die Beteiligung an Wissensmanagementaktivitäten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/48245
