Die vorliegende Diplomarbeit formuliert praxisnahe Gestaltungsempfehlungen für die unternehmensweite Identifikation, Bewertung und Bereitstellung von Mitarbeiterkompetenzen in "wissensintensiven" Unternehmen (Details zur Arbeit unter www.skill-management.com). Die Basis hierfür bildet eine empirischen Untersuchung bei neun "wissensintensiven" Unternehmen verschiedener Branchen.
In Kapitel 1 wird dargelegt, dass sowohl aus Unternehmens- als auch Mitarbeiterperspektive die Resource "Wissen" und damit das Skill-Management zu einem immer wichtigeren Faktor für den Erfolg eines Unternehmens wird.
In Kapitel 2 werden dann zunächst die Grundlagen des Skill-Managements dargestellt. Ausgehend von den Grundcharakteristika des Skill-Managements werden die in der Literatur zum Skill-Management diskutierten Anwendungsgebiete und Aufgabenbereiche von Skill-Management-Systemen vorgestellt.
In Kapitel 3 schließt sich eine literaturbasierte Anforderungsanalyse an. Auf der Basis dieser Literaturanalyse werden auf Basis des ATOM-Modells insgesamt 15 Anforderungen an ein Konzept zum Skill-Management identifiziert.
In Kapitel 4 folgt die Darstellung der Ergebnisse der empirischen Untersuchung zum Skill-Management. Es werden folgende Fragen beantwortet:
- was ist der Schwerpunkt des Anwendungsgebietes von Skill-Management-Systemen,
- welche vorherrschenden Problemstellungen haben zu einer thematischen Auseinandersetzung mit Skill-Management bei den befragten Unternehmen geführt,
- welche Aufgaben sollen Skill-Management-Systeme unterstützen und welchen Nutzen sollen sie bringen,
- welche Problembereiche können beim Skill-Management auftreten und
- welche Möglichkeiten bestehen zur Erhebung und Bewertung von Mitarbeiter-Eigenschaften und was ist deren Stellenwert.
Diese Ergebnisse führen dann zu der Gestaltungsempfehlung für die Entwicklung und den Betrieb eines Skill-Management-Systems.
In Kapitel 5 werden insgesamt 28 Gestaltungsempfehlungen in den Dimensionen "Aufgabe", "Technik", Organisation" und "Mensch" (ATOM-Modell) für ein ganzheitliches Skill-Management-Konzept formuliert und ausführlich erläutert.
Die Diplomarbeit wurde mit der Note "sehr gut" (1,3) bewertet. Der Hauptteil der Arbeit besteht aus 155 Seiten, der Interviewleitfaden & der Evaluationsbogen umfassen insgesamt 23 Seiten. Die Arbeit besteht aus 19 Abbildungen. Es werden 17 Internet- und 75 Literaturquellen zitiert.
Gliederung
1. Einleitung
1.1. Zugang zum Thema „Skill-Management“
1.2. Darstellung der Ziele und des Aufbaus der Arbeit
2. Grundlagen des Skill-Managements
2.1. Status und Grundcharakteristika des Skill-Managements
2.2. Anwendungsgebiete und Aufgabenbereiche des Skill-Managements
2.3. Die Aufgaben des Personalwesens als funktionaler Bezugsrahmen
2.4. Schwerpunkt: Skill-Management im Personalwesen
3. Anforderungen an ein Skill-Management-Konzept
3.1. Ein ganzheitlicher Ansatz als grundsätzliche Anforderung
3.1.1. Darstellung eines ganzheitlichen Ansatzes und Notwendigkeit für dessen Anwendung
3.1.2. Problem der Anwendung eines ganzheitlichen Ansatzes für die Anforderungsanalyse
3.2. Konzeption eines Anforderungs - und Kompetenzkataloges
3.2.1. Erstellen von Anforderungsprofilen
3.2.2. Erstellen von Kompetenzprofilen
3.3. Analysen der Datenbasis
3.3.1. Such- und Auswertungsfunktionalität für das Personalwesen
3.3.2. Such- und Auswertungsfunktionalität für den operativen Geschäftsbereich
3.4. Berücksichtigung des Datenschutzes
3.4.1. Regelungen des BetrVG
3.4.2. Regelungen des BDSG
3.4.3. Betriebsvereinbarung als quasi-gesetzliche Regelung
3.5. Einbettung des Skill-Management-Systems in die Systemumgebung
4. Empirische Untersuchung zum Skill-Management
4.1. Darstellung der empirischen Untersuchung
4.1.1. Auswahl der Datenerhebungsmethodik
4.1.2. Methodisches Vorgehen bei der Konzeption und Auswertung der Interviews
4.1.3. Auswahl der Unternehmen
4.1.4. Ablauf und Inhalt der empirischen Untersuchung
4.2. Formulierung der Thesen
4.2.1. These zum Status des Skill-Managements in den Unternehmen
4.2.2. Thesen zur auslösenden Problemstellung und zu den Hauptanwendungsgebieten
4.2.3. Thesen zu Aufgaben und Nutzen eines SMT in den Hauptanwendungsgebieten
4.2.4. Thesen zu Problemen bei Entwicklung und Betrieb eines SMT
4.2.5. Thesen zu Stellenwert, Möglichkeit und Realisationsgrad der Identifikation und Bewertung von Mitarbeiter-Eigenschaften in einem SMT
4.3. Darstellung der Analyseergebnisse
4.3.1. Fakten über die Unternehmen mit Relevanz zum Thema Skill-Management
4.3.2. Auslösende Problemstellungen
4.3.3. Anwendungsgebiete und Aufgabenbereiche des Skill-Managements
4.3.4. Aufgaben und Nutzen des Skill-Managements
4.3.5. Generelle Probleme des Skill-Managements
4.3.6. Stellenwert, Möglichkeit und Realisierungsgrad der Identifikation und Bewertung von Mitarbeiter-Eigenschaften
4.3.7. Gründe für die Identifikation & Bewertung von Mitarbeiter-Eigenschaften
4.4. Überprüfung der Thesen
4.4.1. These zum Status des Skill-Managements in den Unternehmen
4.4.2. Thesen zur auslösenden Problemstellung und zu den Hauptanwendungsgebieten
4.4.3. Thesen zu Aufgaben und Nutzen eines SMT in den Hauptanwendungsgebieten
4.4.4. Thesen zu Problemen bei Entwicklung und Betrieb eines SMT
4.4.5. Thesen zu Stellenwert, Möglichkeit und Realisationsgrad der Identifikation und Bewertung von Mitarbeiter-Eigenschaften in einem SMT
5. Gestaltungsempfehlung für ein Skill-Management-Konzept im Personalwesen
5.1. Systemkomponente: Aufgaben
5.1.1. Gestaltungsempfehlung für das Erstellen von Anforderungsprofilen
5.1.2. Gestaltungsempfehlung für das Erstellen von Kompetenzprofilen
5.1.3. Gestaltungsempfehlung für die Analyse der Datenbasis
5.2. Systemkomponente: Technik
5.2.1. Gestaltungsempfehlung für technische Datensicherungsmaßnahmen
5.2.2. Gestaltungsempfehlung für eine technische Unterstützung der Datenaktualität
5.3. Systemkomponente: Organisation
5.3.1. Aufbauorganisatorische Gestaltungsempfehlung
5.3.2. Ablauforganisatorische Gestaltungsempfehlung
5.4. Systemkomponente: Mensch
5.4.1. Gestaltungsempfehlung für akzeptanzschaffende Maßnahmen bei dem Betriebsrat
5.4.2. Gestaltungsempfehlung für akzeptanzschaffende Maßnahmen bei den Systembenutzern
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Anforderungen an ein ganzheitliches Skill-Management-Konzept und leitet Gestaltungsempfehlungen für dessen (Eigen-)Entwicklung ab, wobei der Fokus auf der Unterstützung dispositiver Personalaufgaben unter Berücksichtigung einer empirischen Untersuchung liegt.
- Grundlagen und Definition von Skill-Management
- Anforderungsanalyse für ein ganzheitliches Skill-Management-System
- Empirische Untersuchung des Status quo in Unternehmen
- Gestaltungsempfehlungen für Systemkomponenten (Aufgaben, Technik, Organisation, Mensch)
- Berücksichtigung von Datenschutz und Akzeptanzfaktoren
Auszug aus dem Buch
1.1. Zugang zum Thema „Skill-Management“
„Jedes Problem in einem Unternehmen ist letztlich ein Personalproblem“ Alfred Herrhausen
Dieses Zitat Herrhausens beschreibt zutreffend die Problemstellung, die als Ausgangspunkt für die thematische Auseinandersetzung mit Skill-Management in dieser Arbeit dienen soll, denn Skill-Management beschäftigt sich im Kern mit dem Management der Fähigkeiten des Personals im Unternehmen. Was umschreibt nun jedoch der Begriff „Skill-Management“? Ist Skill-Management als ein neuer Managementansatz anzusehen, oder nur ein weiteres Buzzword für eine neue Software-“Lösung“ im Bereich des Personalwesens, das erst im Zuge der sich rasant entwickelnden Informations- und Kommunikationstechnologien entstanden ist? Ist Skill-Management somit letztendlich nur ein mehr oder weniger inhaltsleerer Anglizismus, oder ein Ansatz, der der steigenden Bedeutung der Kompetenzen der Mitarbeiter für den Unternehmenserfolg Rechnung trägt, indem er dem Personalwesen neue Möglichkeiten des Managements der Mitarbeiter-Kompetenzen eröffnet?
Sucht man in der Literatur Antworten auf diese Frage, muss man recht schnell feststellen, dass bisher nur sehr wenige wissenschaftliche Beiträge zum Thema „Skill-Management“ veröffentlicht wurden, obwohl schon vor zehn Jahren erste Veröffentlichungen zu diesem Thema die Notwendigkeit der Auseinandersetzung mit Skill-Management skizzierten. Ein ähnliches Bild schien zu jener Zeit auch in der betrieblichen Praxis vorzuliegen. Beispielsweise erkannte IBM bereits 1985 den hohen Stellenwert eines Softwaresystems zum Management des Einsatzes und der Weiterbildung der Mitarbeiter: “One of the most important and most costly resources for a company are employees. Therefore the company directs much time and effort in attaining the best use of its employees and in maintaining satisfaction. To this aim it is necessary for a company to develop an effective and professional Personnel Information System”.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problemstellung des Skill-Managements ein, beleuchtet die steigende Bedeutung der Ressource „Mensch“ und definiert die Forschungsfrage sowie das Vorgehen der Diplomarbeit.
2. Grundlagen des Skill-Managements: Dieses Kapitel definiert Skill-Management als Management von Fähigkeiten im Personalwesen, grenzt es von Personalinformationssystemen ab und erläutert relevante Anwendungsgebiete und Aufgaben.
3. Anforderungen an ein Skill-Management-Konzept: Hier wird auf Basis der Literatur eine fundierte Anforderungsanalyse für ein ganzheitliches System durchgeführt, die Aufgaben, Technik, Organisation und den Menschen einbezieht.
4. Empirische Untersuchung zum Skill-Management: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse einer Interviewstudie bei verschiedenen Unternehmen und leitet daraus Thesen über den Status, Probleme und den Nutzen von Skill-Management ab.
5. Gestaltungsempfehlung für ein Skill-Management-Konzept im Personalwesen: Auf Basis der vorangegangenen Analysen werden konkrete Gestaltungsempfehlungen für die Systemkomponenten Aufgaben, Technik, Organisation und Mensch erarbeitet.
Schlüsselwörter
Skill-Management, Personalwesen, Wissensmanagement, Kompetenzprofil, Anforderungsprofil, Personalbedarfsplanung, Personaleinsatzplanung, Mitarbeiterführung, Datenschutz, Betriebsvereinbarung, Self-Assessment, Matching, Qualifizierung, Personalplanung, Systemarchitektur.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Diplomarbeit widmet sich dem Konzept des „Skill-Managements“ als strategischem Ansatz zur Unterstützung der dispositiven Aufgaben innerhalb des Personalwesens durch softwaregestützte Systeme.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die theoretischen Grundlagen des Skill-Managements, die Analyse funktionaler Anforderungen an entsprechende IT-Systeme, der Datenschutz und die Bedeutung von Akzeptanzfaktoren bei der Implementierung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Beantwortung der Forschungsfrage, welche Anforderungen ein ganzheitliches Skill-Management-Konzept erfüllen muss und welche Gestaltungsempfehlungen sich daraus für die Systementwicklung unter Einbeziehung empirischer Ergebnisse ergeben.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit kombiniert eine tiefgehende Literaturanalyse mit einer empirischen Untersuchung in Form von leitfadengestützten Interviews bei mehreren Unternehmen unterschiedlicher Branchen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Anforderungsanalyse, die Darstellung der empirischen Ergebnisse zur Praxis des Skill-Managements und die Herleitung konkreter Gestaltungsempfehlungen für Systemkonzepte.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Skill-Management, Personalwesen, Kompetenzprofil, Wissensmanagement, Anforderungsanalyse und datenschutzkonforme Systemgestaltung charakterisiert.
Welche Rolle spielt der Datenschutz in der Konzeption?
Der Datenschutz ist essenziell, da Skill-Management-Systeme personenbezogene Daten verarbeiten. Die Arbeit empfiehlt den Abschluss von Betriebsvereinbarungen und technische Schutzmaßnahmen, um den „gläsernen Mitarbeiter“ zu vermeiden.
Wie soll die Akzeptanz bei den Mitarbeitern erreicht werden?
Akzeptanz soll durch Freiwilligkeit bei der Profilpflege, Transparenz der Datennutzung, einen individuellen Nutzen für den Mitarbeiter (z.B. Karriereplanung) und die Einbindung der Mitarbeiter in den Entwicklungsprozess erreicht werden.
- Quote paper
- Dirk Schürholz (Author), 2002, Skill-Management zur Unterstützung der dispositiven Aufgaben des Personalwesens, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/4881
