Das Personalcontrolling ist ein wichtiger Teil des strategischen und operativen Personalmanagements. In welchen Bereichen des Personalmanagements das Personalcontrolling eingesetzt werden kann, wird nachfolgend zusammengefasst.
Auf dem Personalbedarf und der Personalstruktur basieren teilweise die Personalbeschaffung sowie die Personalentwicklung. Für eine erfolgreiche Personalbedarfsplanung ist die Unternehmensplanung eine wichtige Ausgangsgröße.
Die Einflussgrößen hierfür lassen sich in interne und externe Faktoren unterteilen. Zu den unternehmensinternen Einflussgrößen zählen beispielsweise Änderungen der Absatzmenge (Steigerung oder Senkung), Produktionsmittel und -methoden, Arbeits- und Unternehmensorganisation, Fehlzeiten, Fluktuation sowie Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter.
Die externen Faktoren können beispielsweise aus der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, den Veränderungen im Sozial- und Arbeitsrecht sowie den technologischen Veränderungen bestehen.
Inhaltsverzeichnis
1. PERSONALBEDARF UND -STRUKTUR
2. PERSONALBESCHAFFUNG
3. PERSONALEINSATZ
4. PERSONALERHALTUNG
5. PERSONALENTWICKLUNG
6. BETRIEBLICHES VORSCHLAGSWESEN
7. PERSONALFREISETZUNG
8. PERSONALKOSTENPLANUNG UND -KONTROLLE
Zielsetzung & Themen
Das Ziel der Arbeit ist es, die zentralen Wirkungsfelder des Personalcontrollings im strategischen und operativen Personalmanagement zu analysieren und deren Bedeutung für die Unternehmenssteuerung darzulegen.
- Grundlagen der Personalbedarfs- und Strukturplanung
- Prozesse der Personalbeschaffung und Personalauswahl
- Dimensionen des Personaleinsatzes und der Personalerhaltung
- Strategien zur Personalentwicklung und dem betrieblichen Vorschlagswesen
- Methoden der Personalfreisetzung sowie der Personalkostenplanung und -kontrolle
Auszug aus dem Buch
1. Personalbedarf und -struktur
Auf dem Personalbedarf und -struktur basieren teilweise die Personalbeschaffung sowie die Personalentwicklung. Für eine erfolgreiche Personalbedarfsplanung ist die Unternehmensplanung eine wichtige Ausgangsgröße (Drumm, 2008: 203).
Die Einflussgrößen hierfür lassen sich in interne und externe Faktoren unterteilen. Zu den unternehmensinternen Einflussgrößen zählen beispielsweise Änderungen der Absatzmenge (Steigerung oder Senkung), Produktionsmittel und -methoden, Arbeits- und Unternehmensorganisation, Fehlzeiten, Fluktuation sowie Interessen und Bedürfnisse der Mitarbeiter. Die externen Faktoren können beispielsweise aus der gesamtwirtschaftlichen Entwicklung, den Veränderungen im Sozial- und Arbeitsrecht sowie den technologischen Veränderungen bestehen (Jung, 2010: 113-117).
Zudem ist die Zusammensetzung der Belegschaft ein wichtiger Faktor, der bei der Personalbedarfsplanung zu berücksichtigen ist. Das Personal wie folgt differenziert werden (Rohrlack, 2012: 27; Jung, 2010: 682-683):
• Arbeitnehmerart (Auszubildender, Arbeiter, Angestellter),
• Vertragsverhältnis (unbefristet, befristet, Vollzeit, Teilzeit),
• Qualifikation (ungelernt, angelernt, gelernt),
• Berufskategorien,
• Alter,
• Familienstand,
• Geschlecht und
• Stellung im Unternehmen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. PERSONALBEDARF UND -STRUKTUR: Dieses Kapitel erläutert die Bedeutung der Personalbedarfsplanung für die Unternehmensplanung und identifiziert die relevanten internen und externen Einflussfaktoren.
2. PERSONALBESCHAFFUNG: Hier werden die Prozesse der Personalgewinnung und Recruiting-Strategien sowie deren operative Umsetzung in vier Stufen beschrieben.
3. PERSONALEINSATZ: Dieses Kapitel beleuchtet die vier Dimensionen (organisatorisch, örtlich, zeitlich, sozial) der Personaleinsatzplanung und deren Optimierungspotenziale.
4. PERSONALERHALTUNG: Der Fokus liegt auf der Mitarbeiterbindung und der Steigerung der Arbeitsmotivation als Antwort auf den zunehmenden Wettbewerb um Fachkräfte.
5. PERSONALENTWICKLUNG: Es wird die Vorbereitung von Mitarbeitern auf aktuelle und zukünftige Aufgaben durch Aus-, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen thematisiert.
6. BETRIEBLICHES VORSCHLAGSWESEN: Dieses Kapitel beschreibt die Geschichte und die unternehmens- sowie mitarbeiterbezogenen Ziele zur Förderung von Innovation und Eigenverantwortung.
7. PERSONALFREISETZUNG: Hier werden Gründe und Arten von Freisetzungsmaßnahmen sowie die Notwendigkeit einer wirkungsorientierten Planung diskutiert.
8. PERSONALKOSTENPLANUNG UND -KONTROLLE: Das Kapitel befasst sich mit der Erfassung und Beeinflussung von Personalkosten sowie dem Einsatz von Soll-Ist-Vergleichen.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Personalmanagement, Personalbedarfsplanung, Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalerhaltung, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Betriebliches Vorschlagswesen, Personalfreisetzung, Personalkostenplanung, Humankapital, Anreizsysteme, Arbeitsmotivation, Unternehmenserfolg
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die zentralen Aufgabenfelder des Personalcontrollings und zeigt auf, wie diese das strategische und operative Personalmanagement unterstützen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit umfasst Themen wie Personalbedarf, Beschaffung, Einsatz, Erhaltung, Entwicklung, Vorschlagswesen, Freisetzung sowie Kostenplanung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Zusammenfassung und strukturierte Darstellung der Einsatzbereiche von Controlling-Instrumenten zur Optimierung personalwirtschaftlicher Prozesse.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Fundierung durch Literaturanalyse und die systematische Aufbereitung fachwissenschaftlicher Konzepte.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in acht spezifische Wirkungsfelder, von der Bedarfsplanung bis zur Kostenkontrolle, und erläutert die jeweiligen Instrumente.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Personalcontrolling, Personalwirtschaft, Effizienz, Mitarbeiterbindung und Personalkosten sind zentrale Begriffe der Ausarbeitung.
Wie unterscheidet sich der Personaleinsatz in seinen vier Dimensionen?
Der Personaleinsatz wird in eine organisatorische, örtliche, zeitliche und soziale Dimension unterteilt, um Arbeitssituationen ganzheitlich zu gestalten.
Warum ist das betriebliche Vorschlagswesen für die Personalerhaltung wichtig?
Es fördert das unternehmerische Denken und die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, was langfristig die Bindung stärkt.
Wie unterstützt der Personalcontroller bei der Personalfreisetzung?
Durch die Prüfung der langfristigen Folgen soll verhindert werden, dass wertvolles Humankapital und spezifische Fähigkeiten das Unternehmen unnötig verlassen.
Welche Systematik wird für die Personalkosten verwendet?
Es wird zwischen dem Entgelt für geleistete Arbeit und den Personalnebenkosten (aufgrund von Tarif, Gesetz oder freiwilligen Leistungen) unterschieden.
- Citation du texte
- Jan Sommerer (Auteur), 2017, Die verschiedenen Wirkungsfelder des Personalcontrollings, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/489379
