Der Zusammenhang zwischen familienbewusster Organisationskultur und affektivem Commitment

Inhaltsverzeichnis

1 Einleitung

2 Theorie und Forschungsstand
2.1 Theoretischer und empirischer Hintergrund
2.1.1 Theorie
2.1.2 Empirie
2.2 Fragestellung und Hypothesen

3 Methode
3.1 Stichprobe
3.2 Untersuchungsdesign
3.3 Instrumente und Messgeräte
3.4 Durchführung
3.5 Datenanalyse

4 Ergebnisse
4.1 Deskriptive Ergebnisse
4.2 Ergebnisse zu Hypothesen und Fragestellung

5 Diskussion
5.1 Zusammenfassung der Ergebnisse und Limitationen
5.2 Einordnung in den Forschungsstand
5.3 Weiterführende Ergebnisse und offene Fragen
5.4 Fazit

Literatur

Anhang

Kurzzusammenfassung

Im Sinne demographiefester Personalpolitik kann die Beschäftigung von Akademikerinnen mit Kind dazu beitragen, die durch den demographischen Wandel steigende Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften zu erfüllen. In diesem Forschungsprojekt untersuchen wir, in wie weit eine familienbewusste Organisationskultur damit zusammenhängt, wie gerne hochqualifizierte Mütter arbeiten. Dazu wurden138 hochqualifizierte Müttern aus Hamburg per Online- Fragen zu ihrem affektiven Commitment und ihren Einschätzungen zur familienbewussten Organisationskultur ihres Arbeitgebers mit den drei Dimensionen Arbeitszeitenregelung, Management und Karrierechancen befragt. Es fand sich ein starker Zusammenhang zwischen dem affektiven Commitment und dem familienbewussten Management; familienbewusste Arbeitszeiten und gleiche Karrierechancen sind mittelstark mit dem affektiven Commitment verbunden. Die Befunde indizieren für Organisationen, die Akademikerinnen nach der Geburt ihres Kindes / ihrer Kinder im Unternehmen halten möchten, Familienbewusstheit in der Organisationskultur ganzheitlich umzusetzen, wobei besonders wichtig ist, wie verständnisvoll, unterstützend und integrativ die Führungskräfte auf ihre hochqualifizierten Mitarbeiterinnen eingehen.

Abstract

Within demographic change the adequate employment of academic mothers can contribute to satisfying the growing demand for qualified workforce. In this research project we investigate whether family-conscious organizational culture coheres with how willingly highly qualified mothers work. To this end 138 highly qualified mothers from Hamburg were consulted via an online questionnaire about their affective commitment and their assessment of the family-conscious culture of their employer consisting of the three dimensions working hour regulations, management und equal career opportunities. A strong correlation was identified between affective commitment and family-conscious management whereas family-conscious working hours and equal career opportunities show medium strong connections with affective commitment. Consequently, for organisations who aim at retaining academic mothers in their workforce after birth the results of this research project indicate a holistic implementation of a family-conscious culture. Therein, management has an important role of providing understanding, support and integration.

1 Einleitung

Innerhalb des Themenfeldes „Commitment zur Arbeit – psychologischer Vertrag“ soll mit diesem Forschungsprojekt der Zusammenhang zwischen familienbewusster Organisationskultur und dem affektiven Commitment hochqualizierter Mütter untersucht werden.

Der demographische Wandel führt in Deutschland zu einem Bevölkerungsrückgang und einem Alterungsprozess, was zusammen mit der steigenden Nachfrage nach hochqualifizierten Arbeitskräften auch die verstärkte, adäquate Erwerbstätigkeit von hochqualifizierten Frauen einfordert (Allmendinger & Ebner, 2006). So sind Frauen in Führungspositionen tatsächlich unterrepräsentiert (Holst, Busch-Heizmann & Wieber, 2015), obwohl sie heute im Schnitt besser ausgebildet sind als Männer (Statistisches Bundesamt, 2018).

Diese Ungleichverteilung von Frauen und Männern in Führungspositionen führen Kohaut und Möller (2010) unter anderem darauf zurück, dass die Familienbildung zeitlich oft mit der Karriereentwicklung zusammenfällt, was sich für die Frauen negativ auf den Karrierestart auswirkt und später schwer nachgeholt werden kann.

Allerdings führen neben Mutterschaft weitere allgemeine Gründe zu einer Unterrepräsentanz von Frauen in Führungspositionen, die im sozialen Kontext (verzerrte Kognitionen über die Leistungsfähigkeit von Frauen, Stereotype, Vorurteile) und innerhalb der Frau (schwächendes Selbstkonzept, ambivalente Führungsmotivation, Zielkonflikt zwischen Familie und Karriere) liegen können (Detel & Felfe, Erscheinungsjahr unbekannt).

Der Führungskräfte Monitor 2017 (Holst & Friedrich, 2017) skizziert die Lebenssituation von weiblichen Führungskräften: Sie haben weniger Kinder (besonders nicht schulpflichtige Kinder) als männliche Führungskräfte und beschäftigen öfter eine Haushaltshilfe.

Zwei US-amerikanische Studien (Livingston, 2014; Herr & Wolfram, 2012) zeigen, dass ein Teil der akademisch ausgebildeten Mütter als Reaktion auf die Doppelrolle in Familie und Karriere aus dem Beruf aussteigt, wobei die Mehrheit diesen Schritt bei flexiblere Arbeitsbedingungen nicht unternommen hätte. Die Situation in Deutschland fasst Kaapke (2009) zusammen: „Bei Frauen mit höherer Bildung steht der berufliche Aufstieg im Zentrum. Die zeitlich und organisatorisch gut vorbereitete Rückkehr ins Berufsleben zählt bei Frauen mit höherer Bildung, die ein Kind bekommen haben, viel. Nach Rückkehr wird einer Balance zwischen Familie und Beruf hohes Gewicht beigemessen. (S. 19)“.

Während seit der Jahrtausendwende das Commitment von Müttern beforscht wird, fokussiert diese Studie bei der Untersuchung des Zusammenhanges zwischen der familienbewussten Organisationskultur und dem affektiven Commitment erstmalig auf hochqualifizierte Mütter. Praktische Relevanz erfährt das Forschungsprojekt durch die Klärung, welche Aspekte einer familienbewussten Organisationskultur für hochqualifizierte Mütter relevant sind, damit sie gerne beschäftigt sind. Unternehmen können daraus Handlungsbedarf sowie HR- und Führungsaufgaben ableiten, um diese hochqualifizierten Mitarbeiterinnen an sich zu binden.

2 Theorie und Forschungsstand

Da in dieser Arbeit untersucht werden soll, wie affektives Commitment hochqualifizierter Mütter und familienbewusste Organisationskultur zusammenhängen, werden diese beiden Schlüsselbegriffe zunächst definiert. Anschließend werden die theoretischen Modelle erläutert, mit deren Hilfe der Zusammenhang inhaltlich geknüpft wird, und Studien vorgestellt, die den empirischen Wissensstand zum Forschungsthema konstituieren. Basierend auf diesem Wissen wird die Fragestellung des Forschungsprojektes formuliert und daraus Hypothesen abgeleitet.

2.1 Theoretischer und empirischer Hintergrund

2.1.1 Theorie

2.1.1.1 Begriffserklärung und Definitionen

Nach Felfe (2008) bedeutet Commitment Verbundenheit, Verpflichtung, Identifikation und Loyalität gegenüber der Organisation und ist durch Langfristigkeit, Stabilität und einen handlungssteuernden Charakter gekennzeichnet. Mitarbeiter mit hohem Commitment sollen sich besonders für den Erfolg der Organisation einsetzen und weniger kündigen. Affektives Commitment zeichnet sich im Gegensatz zu normativem und kalkulatorischem Commitment dadurch aus, dass sich Mitarbeiter mit dem Unternehmen emotional verbunden fühlen und gerne dort arbeiten, weil sie es sich so wünschen (Felfe, 2008).

Thompson, Beauvais und Lyness (1999) definieren familienbewusste Organisationskultur als geteilte Wahrnehmung der Organisationsmitglieder, in wie weit die Organisation die Integration von Berufs- und Privatleben wertschätzt und unterstützt. Sie begründen theoretisch und empirisch, dass sich familienbewusste Organisationskultur aus drei Dimensionen zusammensetzt: Familienbewusste Arbeitszeit, familienbewusstes Management und das Ausbleiben negativer Karrierekonsequenzen.

2.1.1.2 Zugrundegelegte Theorien

Die Erforschung des Zusammenhanges zwischen familienbewusster Organisationskultur und dem affektivem Commitment hochqualifizierter Frauen basiert auf drei theoretischen Modellen: (i) die Theorie der Ressourcenerhaltung, (ii) die Organizational Support Theory und (iii) ein Verbund von Reziprozitätsnorm, Social Exchange Theory und Psychologischem Vertrag.

Als Grundsatz der Ressourcenerhaltungstheorie definieren Buchwald und Hobfoll (2013), dass „Individuen danach streben, solche Dinge zu erhalten, zu vermehren und zu schützen, die sie wertschätzen (S. 128)“. Krisor, Rowold, Borgmann und Krüger (2011) argumentieren, dass eine familienbewusste Organisationskultur einer Ressource entspricht, die das Commitment an das Unternehmen unterstützt.

Die Organisational Support Theory besagt, dass der Perceived Organizational Support (POS) das affektive Commitment der Mitarbeiter stärkt (Eisenberger, Huntington, Hutchinson & Sowa, 1986). Dieser Wirkzusammenhang erweist sich in den Forschungsüberblicken von Rhoades und Eisenberger (2002) sowie Baran, Shannock und Miller (2011) als positiv und stark.

Reziprozität, die Gegenseitigkeit im sozialen Austausch, bildet die Grundlage für die Social Exchange Theory und den Psychologischen Vertrag. Nach der Reziprozitätsregel sind Menschen motiviert, eine Gegenleistung zu erbringen, wenn sie selbst etwas erhalten haben (Gouldner, 1960). Darauf aufbauend beschreibt die Social Exchange Theory, dass Menschen, die freiwillig hilfreich handeln, inhärent erwarten, im Gegenzug ähnlich behandelt zu werden (Colquitt, Baer, Long & Halvorsen-Ganepola, 2014). Spezifisch im Arbeitskontext besteht das Konstrukt des psychologischen Vertrages aus den unausgesprochenen, gegenseitigen Erwartungen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, zur psychologischen Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2014). Es wird unterschieden zwischen eher kurzfristigen transaktionalen psychologischen Verträgen, die aus einem klar definierten Austausch von Gehalt gegen Arbeitsleistung bestehen, und längerfristigen relationalen Verträgen, die weniger eindeutig sind sowie Zugehörigkeit und emotionale Bindung an den Arbeitgeber beinhalten (Raeder & Grote, 2012).

2.1.2 Empirie

Meglich, Mihelic und Zupan (2016) führen eine Reihe von Studien an, die bei Müttern einen Zusammenhang zwischen familienfreundlichen Policies und Praktiken und dem Verbleib im Unternehmen nach der Geburt feststellen. Diese Policies und Praktiken erweisen sich als besonders wirkungsvoll, wenn sie durch den direkten Vorgesetzten ermöglicht wurden (Ng & Sorensen, 2008). Einen Einfluss des Perceived Organisational Support (POS) auf das Commitment von Müttern können Butts, Caspar und Tae Seok (2013) bestätigen.

Thompson et al. (1999) untersuchten vor 20 Jahren als erste, dass das affektive Commitment von Müttern neben den familienbewussten Massnahmen auch mit der familienunterstützenden Organisationskultur zusammenhängt, und Allen (2001) zeigt, dass eine familienbewusste Organisationskultur das organisationale Commitment von Müttern stärkt. In Deutschland widmet sich 2004 die erste Studie dem Thema: So trägt die familienunterstützende Organisationskultur, und dabei besonders die Unterstützung der Vorgesetzten und das Ausbleiben von negativen Karriereimplikationen bei der Inanspruchnahme von familienunterstützenden Massnahmen, mittelstark zum Wohlbefnden der Mütter im Beruf bei (Wiese, 2004).

Krisor et al. (2011) erforschen dann detaillierter, wie die drei Dimensionen einer familienbewussten Organisationskultur mit dem Commitment von Müttern verbunden sind: Sie finden mittelstarke Zusammenhänge zwischen der familienbewussten Arbeitszeit bzw. dem familienbewussten Management und dem affektiven Commitment und einen schwachen Zusammenhang zwischen dem Ausbleiben negativer Karrierekonsequenzen und dem affektiven Commitment. Weiterhin zeigen sich schwache Zusammenhänge zwischen dem familienbewussten Management und dem normativen Comittment sowie zwischen familienbewusster Arbeitszeit und kalkulatorischem Commitment.

Relevant sind außerdem die Erkenntnnisse von Thompson et al. (1999), Wiese (2004) und Krisor et al. (2011) zur Struktur der familienbewussten Organisationskultur, die Wiese (2004) pointiert zusammenfasst: „Zwar scheint es sich bei den Skalen zur individuellen Wahrnehmung der familienunterstützenden Orgasisationskultur um voneinander abgrenzbare Facetten zu handeln, doch stehen diese in deutlicher Beziehung zueinander (S. 77).“ Entsprechend weisen die Korrelationen zwischen den drei Dimensionen der familienbewussten Organisationskutur in den drei oben genannten Studien nach Cohen (1992) mittelstarke bis starke Effekte auf. Die Interkorrelationen der familienbewussten Organisationskultur mit ihren drei Dimensionen haben bei Thompson et al. (1999) und Wiese (2004) starke Effekte (Cohen, 1992); sie wurden bei Krisor et al. (2011) nicht erhoben.

Zum Verständnis des psychologischen Vertrages von Müttern haben Botsford Morgan und King (2012) mit der Erkenntnis beigetragen, dass Mütter wie alle anderen Arbeitnehmer einen transaktionalen psychologischen Vertrag mit Erwartungen an Gehalt, Aufstiegsmöglichkeiten und Arbeitsplatzsicherheit haben sowie zusätzlich einen relationalen, zielgruppenspezifischen psychologischen Vertrag mit Erwartungen an Flexibilität, Unterstützung bei familiären Verpflichtungen und kollegiale Hilfe. Werden zugesicherte familienfreundliche Massnahmen nicht eingehalten, führt dies zu einem Bruch des Vertrages und oftmals Kündigung (Botsford Morgan & King, 2012).

2.2 Fragestellung und Hypothesen

Ausgehend von der demographisch indizierten Notwendigkeit, hochqualifizierten Müttern adäquate Berufsmöglichkeiten zu bieten, soll in diesem Forschungsprojekt untersucht werden, wie eine Organisation die Forschungszielgruppe durch ihre Kultur dabei unterstützen kann, gerne in der Organisation zu arbeiten und eine Karriere zu verfolgen. Daraus leitet sich die Forschungsfrage ab:

Welche Verbindung besteht zwischen der familienbewussten Organisationskultur mit den drei Dimensionen (i) Familienbewusste Arbeitszeit, (ii) Familienbewusstes Management und (iii) Ausbleiben negativer Karrierekonsequenzen und dem affektiven Commitment von hochqualifizierten Müttern?

Die Fokussierung dieses Forschungsprojektes auf die spezifische Zielgruppe der hochqualifizierten Mütter mit ihrem expliziten Karrierewunsch (Kaapke, 2009) stellt den besonderen Beitrag dar.

Fehlende zeitliche Flexibilität wurde in den Studien von Livingston (2014) und Herr und Wolfram (2012) als wesentlicher Grund des „Opting out“ von hochqualifizierten Mütter beschrieben. Daraus leitet sich die erste Hypothese ab:

H1: Familienbewusste Arbeitszeiten gehen bei hochqualifizierten Müttern mit höherem affektiven Commitment einher.

Die zweite Hypothese zum Familienbewussten Management begründet sich durch die Organisational Support Theory: So kann der Vorgesetzte im Sinne der Agency-Theory (Jensen & Meckling, 1976) als Agent des Unternehmens verstanden werden und entsprechend familienbewusstes Management als erfahrbarer Organizational Support für die Mütter. Die besondere, ausgleichende Bedeutung des Vorgesetzten zeigt sich darin, dass er nach Bruch eines psychologischen Vertrages durch Nichteinhalten von zugesicherten familienfreundlichen Maßnahmen Mütter im Unternehmen halten kann (Botsford Morgan & King, 2012). Daher wird folgende, zweite Hypothese angenommen:

H2: Familienbewusstes Management lässt hochqualifizierte Mütter zu höherem affektiven Commitment tendieren.

Die durch Kaapke (2009) beschriebene zentrale Rolle des beruflichen Aufstiegs bei hochqualifizierten Müttern und die meist negativen Karriereimplikationen der Babypause (Bäcker, Koch & Vornmoor, 2007; Wiese, 2004) legen nahe, gleiche Karrierechancen mit der emotionalen Bindung hochqualifizierter Mütter an die Organisation als Hypothese 3 zu verknüpfen:

H3: Hochqualifizierte Mütter neigen zu einem stärkerem affektivem Commitment, wenn ihre Organisation ihnen die gleichen Karrierechancen ermöglicht wie Angestellten ohne Kinder.

3 Methode

Dieses Methodenkapitel umfasst einen Überblick über die Studienstichprobe, das Untersuchungsdesign, den Fragebogen, die Studiendurchführung und die geplante Datenanalyse.

3.1 Stichprobe

Ziel der Stichprobenkonstruktion ist es, hochqualifizierte Mütter zu ihrer Beschäftigungssituation in einer Organisation zu befragen. Daraus ergeben sich diverse demographische Anforderungsmerkmale: Offensichtlich ist die Stichprobe weiblich, angestellt berufstätig und lebt mit mindestens einem Kind im selben Haushalt zusammen. Da unterstellt wird, dass Jugendliche ab 16 Jahren die zeitliche Kapazität der Mutter weniger binden, sollen die Kinder der Mütter in dieser Stichprobe unter 16 Jahre alt sein. Weiterhin besitzen die Teilnehmerinnen der Befragung einen Fachhochschul-/Hochschulabschluss mit oder ohne Promotion, da hohe Qualifizierung in Forschung (z.B.: Buch, Hamann, Niebuhr & Rossen, 2017; Santos & Amancio, 2016) und statistischer Berichterstattung (Krenner & Horneffer, 2013) überwiegend durch akademische Qualifizierung definiert ist.

Die Stichprobe wurde in Hamburg in zwei Kindergärten mit hohem Akademikeranteil, im privaten Freundeskreis und zwei Xing-Gruppen gewonnen. Dabei kam in den Kindergärten und im Freundeskreis auch das Schneeball-System zum Einsatz.

Insgesamt haben 202 Personen den Online-Fragebogen ausgefüllt, wobei 55 Datensätze wegen fehlender Angaben und neun Datensätze wegen ungenügender Kongruenz mit den Stichprobenanforderungen ausgeschlossen wurden. Die analysierte Stichprobe umfasst somit N = 138 Personen. Die Teilnehmerinnen sind zwischen 24 und 57 Jahren alt (M = 42.28, SD = 6.62). 53 % haben ein Kind, 36 % zwei Kinder und 11% drei oder mehr Kinder; damit beträgt die durchschnittliche Kinderzahl in der Stichprobe 1.58 Kinder. Durch das Schneeball-System ist nicht bekannt, wieviele Personen zur Teilnehme an der Befragung aufgefordert wurden, weshalb eine Rücklaufquote nicht sinnvoll angegeben werden kann. Weiterhin ist davon auszugehen, dass die Teilnehmerinnen entsprechend der Zusammensetzung des Freundeskreises schwerpunktmäßig aus dem wirtschaftswissenschaftlichen und juristischen Bereich stammen.

[...]