Leistungsbezogene Kennzahlen, auch Key Performance Indicators (KPIs) genannt, stellen essentielle Orientierungsgrößen für verschiedenste Anspruchsgruppen eines Unternehmens dar. Einerseits sind sie sowohl Richtgrößen für unternehmensexterne Adressaten wie z. B. Banken, die im Rahmen einer Kreditwürdigkeitsprüfung unter anderem anhand von Messgrößen wie der Eigenkapitalquote die Bonität eines möglichen Kreditnehmers prüfen, andererseits werden Kennzahlen ebenso im unternehmensinternen Bereich eine hohe Bedeutung zugeschrieben.
Insbesondere für Controllingaktivitäten im Personalbereich, dessen Organisation vermehrt durch „Arbeitsteiligkeit und Dezentralisierung“ geprägt ist, bleibt die Verwendung von Messgrößen unerlässlich, da KPIs nicht nur als ein Hilfsmittel bei der Erreichung gesetzter Ziele dienen, sondern den Erfolg bzw. Misserfolg von Personalaktivitäten sicht- und bewertbar machen. Die wachsende Relevanz, Personalarbeit messbar zu gestalten, wird überdies in Zukunft noch weiter an Bedeutung gewinnen. Ziel dieser Arbeit ist es, ein besseres Verständnis für diese messbare Gestaltung von Personalaktivitäten zu entwickeln.
Auf einen Blick
- Note: 2,0
- Behandelt HR-Scorecard, Workonomics™ und Benchmarking als strategische Analyseinstrumente
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definitionen
2.1 Personalcontrolling/ Reporting
2.2 Kennzahlen
3. Prozess der Kennzahlenermittlung
4. Instrumente zur Analyse von HR Kennzahlen
4.1 Balanced Scorecard
4.2 Workonomics™
4.3 Benchmarking
5. Ausblick
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit erläutert, wie Kennzahlen zur messbaren Gestaltung und Steuerung der Personalarbeit beitragen können. Sie fragt insbesondere danach, wie relevante Kennzahlen ermittelt, in Unternehmen eingesetzt und mit strategischen Instrumenten analysiert werden.
- Grundlagen des Personalcontrollings und Reportings
- Arten und Funktionen personalwirtschaftlicher Kennzahlen
- Datenquellen und Einführung von Kennzahlensystemen
- Vergleichsmöglichkeiten für die Auswertung von Kennzahlen
- Balanced Scorecard, Workonomics™ und Benchmarking
Auszug aus dem Buch
3. Prozess der Kennzahlenermittlung
Im Folgenden wird nun der Prozess der Kennzahlenermittlung skizziert. Dabei wird auf die Quellen der hierfür erforderlichen Daten, die Herausforderungen der Implementierung von Kennzahlen für global agierende Unternehmen und auf die Arten des Vergleichs für eine Auswertung der Kennzahlen eingegangen.
Ein „zuverlässiges, aktuelles und korrekt erhobenes Datenmaterial“ stellt die Grundlage für eine exakte Kennzahlenermittlung dar. Dabei kann es sich sowohl um externe als auch um interne Datenquellen handeln. Exemplarisch hierfür können Datenbanken wie z. B. Eurostat auf externer und Personalinformationssysteme auf interner Ebene genannt werden. Bei Personalinformationssystemen oder auch ‚Human Ressource Information Systems‘ handelt es sich um spezialisierte Informationssysteme, die eine effektive und effiziente Planung, Realisation und Kontrolle der Informationsverarbeitungsprozesse im Human Ressource Bereich sicherstellen sollen. Sie erfüllen einerseits administrative Zwecke und andererseits Zwecke der Entscheidungsunterstützung, indem beispielsweise Analysen der administrativen Daten durchgeführt werden. Das HR-Modul in SAP oder das Modul ‚People Soft Human Capital Management‘ von Oracle sind Beispiele für solche Informationssysteme.
Insbesondere in global agierenden Unternehmen besteht der Bedarf nach Kennzahlen, die eine internationale Vergleichbarkeit aufweisen. Durch Integration verschiedener Einzelsysteme in ein gesamtes Personalinformationssystem erhöht sich in global agierenden Unternehmen das Datenvolumen erheblich. Durch Standardisierung dieser Daten soll eine globale Vergleichbarkeit zwischen Unternehmensteilen und anderen Unternehmen erreicht werden.
Für die Implementierung eines internationalen Kennzahlensystems existiert keine Vorlage in Form eines Kennzahlenkataloges, da dies von der Unternehmensstrategie und -kultur, den aktuellen Personalthemen und den unterschiedlichen Erfahrungen im Umgang mit Kennzahlen abhängig ist. Aus diesem Grund variiert sowohl die Art als auch die Anzahl der erhobenen und ausgewerteten Kennziffern. „Grundsätzlich sollten die ausgewählten Kennzahlen an den erfolgskritischen Faktoren und Prozessen im internationalen Personalmanagement des Unternehmens ausgerichtet werden.“ Für den Bereich des Recruitments lässt sich demnach der Prozentsatz der „first choice candidates“, die einen ihnen angebotenen Arbeitsvertrag angenommen haben, ermitteln. Im Performance Management kann der Anteil der „high performer“ innerhalb der einzelnen Organisationseinheiten berechnet werden. Als drittes Beispiel lassen sich im Bereich der Work Force Productivity die „net sales per employee“ berechnen.
Bei der Einführung eines globalen Kennzahlensystems ist es zusätzlich erforderlich zu kommunizieren, warum die Auswahl einer Kennzahl erfolgt ist, was genau durch diese gemessen wird und welches der angestrebte Zielwert ist. Zudem sollte eine klare Definition und Beschreibung der für die Berechnung relevanten Daten vorgenommen werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung erläutert die Bedeutung von Kennzahlen für die Bewertung personalwirtschaftlicher Aktivitäten und stellt den Aufbau der Arbeit vor.
2. Definitionen: Das Kapitel definiert Personalcontrolling und Reporting und unterscheidet verschiedene Arten von Kennzahlen sowie Kennzahlensysteme.
3. Prozess der Kennzahlenermittlung: Behandelt werden interne und externe Datenquellen, die Einführung international vergleichbarer Kennzahlen und verschiedene Formen des Kennzahlenvergleichs.
4. Instrumente zur Analyse von HR Kennzahlen: Das Kapitel stellt die Balanced Scorecard und ihre Übertragung auf den Personalbereich, den Workonomics™-Ansatz sowie das Benchmarking vor.
5. Ausblick: Der Ausblick bündelt die wesentlichen Aspekte und beschreibt Voraussetzungen für die dauerhafte Einführung eines Kennzahlensystems im Personalbereich.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Personalmanagement, Personalkennzahlen, Schlüsselkennzahlen, Berichtswesen, Kennzahlensystem, Kennzahlenermittlung, Personalinformationssystem, Balanced Scorecard, HR-Scorecard, Workonomics™, Benchmarking, Humankapital, Unternehmensstrategie
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Die Arbeit befasst sich damit, wie sich Personalarbeit mithilfe von Kennzahlen messbar machen und steuern lässt.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Im Mittelpunkt stehen Personalcontrolling, Reporting, Kennzahlenarten, deren Ermittlung und Vergleich sowie ausgewählte Analyseinstrumente.
Was ist das Ziel der Arbeit?
Sie möchte ein Verständnis dafür vermitteln, wie Personalaktivitäten anhand geeigneter Kennzahlen erfasst und analysiert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit wertet Fachliteratur und Onlinequellen aus und stellt auf dieser Grundlage Begriffe, Vorgehensweisen und Analyseinstrumente dar.
Was behandelt der Hauptteil?
Der Hauptteil erläutert die begrifflichen Grundlagen, den Prozess der Kennzahlenermittlung und drei Instrumente zur Analyse personalwirtschaftlicher Kennzahlen.
Welche Schlüsselwörter kennzeichnen die Arbeit?
Dazu gehören Personalcontrolling, Personalkennzahlen, Reporting, Balanced Scorecard, Workonomics™ und Benchmarking.
Welche Rolle spielt die Balanced Scorecard im Personalbereich?
Die Arbeit beschreibt, wie sich ihre Perspektiven an den Personalbereich anpassen lassen und so eine HR-Scorecard entsteht.
Was steht beim Workonomics™-Ansatz im Mittelpunkt?
Der Ansatz betrachtet personalorientierte Wertgrößen wie die durchschnittliche Wertschöpfung je Mitarbeiter und setzt sie zur Steuerung des Humankapitals ein.
Welche Formen des Benchmarkings werden unterschieden?
Die Arbeit beschreibt branchenexternes, konkurrenzbezogenes und internes Benchmarking als unterschiedliche Möglichkeiten des Vergleichs.
- Quote paper
- Anonym (Author), 2016, Key Performance Indicators (KPIs). Personalarbeit messbar gestalten, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/490790
