Die folgende Arbeit behandelt das durchaus komplexe Thema der Personaleinstellung im Bereich des Gesundheitswesens. Nach einer kurzen Einordnung des Themas in der Einleitung, der Vorstellung des Unternehmens, des Autors und der Vorstellung der einzustellenden Frau O., werden zunächst die theoretischen Aspekte der Einstellung dargelegt. Im Anschluss werde eine Ausgangs- und Situationsanalyse des konkreten Falles vorgenommen und das Thema Ressourcen angesprochen. Das Ziel wird nach der SMAT Statistik definiert. Daran anknüpfend wird in der Arbeit ein Handlungs- und Maßnahmenplan entwickelt und die Durchführung und Evaluation dargestellt. Zuletzt werden die aufgeworfenen Fragen und Ergebnisse zusammengefasst.
Für das Fallbeispiel wird hier ein regionaler ambulanter Pflegedienst in der Rechtsform einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) herangezogen. Es handelt sich um einen familiären Betrieb mit einer Unternehmensgröße von einem Pflegedienstleiter und 30 Mitarbeitern. Der Kundenstamm liegt im Durchschnitt bei 200 mit unterschiedlichen Pflegegraden. Die Mitarbeiter setzen sich zum größeren Teil aus Altenpflegern zusammen, welche durch Weiterbildungen Fachkompetenzen zur Ausübung von üblichen pflegerischen Tätigkeiten im ambulanten Dienst erworben haben.
Bei Frau O. handelt es sich um eine junge Frau, die kürzlich nach Deutschland eingewandert ist, und eine Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis erhalten hat. Sie kommt aus der Türkei, also einem Nicht-EU-Land und hat dort eine Ausbildung zur Gesundheits- und Krankenpflegerin absolviert und hat bereits Deutsch-Kurse belegt und ihr Niveau ist ausreichend um in Deutschland als Pflegerin tätig zu werden.
Für die Auswahl des passenden Mitarbeiters ist der erste Schritt eine genaue Kenntnis darüber, welche Stelle besetzt werden soll. Die Lücke im Unternehmen soll möglichst passend gedeckt werden, um weiteren personellen Aufwand zu umgehen.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
1. Meine Verantwortlichkeit als Pflegedienstleiter
2. Ein ambulanter Pflegedienst – besser größer
3. Frau O.
II. Personalauswahl
1. Auswahl
2. Anerkennung des Berufs Gesundheits- und Krankenpfleger
III. Personaleinarbeitung
1. Vorbereitung
2. Ausgangssituation
3. Einarbeitungsphase
4. Personalbeurteilung
4.1. 360° - Beurteilung
4.2. Beobachtung
4.3. Beurteilung
4.4. Besprechung
4.5. Zieldefinition nach SMART
4.6. Optimierung des Einarbeitungsverfahrens
4.6.1. Soziale Kompetenzen
4.6.2. Methodische Kompetenz
4.7. Theorie und Praxis des § 113 SGB XI
4.8. Probleme im Einstellungsverfahren
4.9. Aufwand und Erfolgsaussicht
IV. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit befasst sich mit der Optimierung des Einstellungs- und Einarbeitungsverfahrens in einem ambulanten Pflegedienst. Ziel ist es, durch eine strukturierte Methodik – angewandt auf den konkreten Fall einer aus dem Ausland stammenden Fachkraft – eine effiziente Integration in das Team und die Unternehmensstandards zu gewährleisten, um langfristig die Pflegequalität zu sichern und die Fluktuation zu minimieren.
- Methodische Personalauswahl und Integration ausländischer Fachkräfte
- Strukturierung der Einarbeitungsphase durch Mentoring und Checklisten
- Einsatz von standardisierten Personalbeurteilungsinstrumenten wie der Likert-Skala
- Anwendung der SMART-Kriterien zur Zielformulierung
- Berücksichtigung gesetzlicher Rahmenbedingungen gemäß § 113 SGB XI
- Evaluation von Personalaufwand und Erfolgsaussichten mittels SWOT-Analyse
Auszug aus dem Buch
4.3. Beurteilung
Während es viele Kriterien für Unternehmen gibt, welche zur Beurteilung von Personalkompetenzen herangezogen werden können, besteht die Herausforderung darin, eine Auswahl derjenigen Kriterien zu treffen, bei denen die Beobachtungen verbalisiert werden können.
Menschliche Eigenschaften müssen als Ressourcen ausgedrückt und beispielsweise in Form von Skalen beschrieben werden, um sie vergleichbar zu machen. Nach gängiger Literatur ergibt sich die größte Schwierigkeit darin, die menschlichen Eigenschaften klar und sachlich niederzuschreiben. Die Problematik ergibt sich aus der Tatsache, dass es sich um einen Menschen handelt, der einen anderen Menschen beurteilt. Die Konsequenz hieraus ist automatisch der Einfluss der subjektiven Wahrnehmung des Praxismentors über Frau O. Dies ist natürlich und zu einem zumindest geringen Teil unausweichlich (vgl. Breising, 2012, S. 57)7, jedoch kann dies durch spezielle Schulungen für Vorgesetzte begrenzt gehalten werden. Wahrnehmungen sind persönliche Eindrücke, welche bei jedem Menschen anders entstehen können.
Aus diesen qualitativen Beobachtungskriterien ergibt sich der größte Teil der Personalbeurteilung in der Einarbeitungsphase im ambulanten Pflegedienst. Es kann kaum eine quantitative Messung erfolgen, wie beispielsweise in Fabriken, wo die produzierte Stückzahl eines Fließbandarbeiters pro Stunde gezählt und mit der produzierten Stückzahl anderer Mitarbeiter, welche am gleichen Produkt arbeiten, vergleichen werden kann.
Bei der Arbeit am Menschen muss stets der Kontext einschließlich der oben beschriebenen Aspekte miteinbezogen werden. Dennoch ist das angestrebte Ziel des Qualitätsmanagements Beurteilungen zu standardisieren, sodass auch Frau O. nach der gleichen festgelegten Methode, wie ihre Kollegen, der gleichen Stelle beurteilt werden, um ihre personellen Ressourcen gerecht vergleichen zu können (Jackson, 1999, 57)8.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Diese Einführung erläutert die Relevanz des Einstellungsmanagements im Gesundheitswesen und stellt das Fallbeispiel sowie das methodische Vorgehen vor.
II. Personalauswahl: Dieses Kapitel behandelt die Kriterien für eine effektive Personalauswahl sowie die spezifischen Anforderungen an die Anerkennung ausländischer Berufsabschlüsse.
III. Personaleinarbeitung: Hier werden die Strukturierung der Einarbeitung, die Bedeutung der Personalbeurteilung und die theoretischen sowie praktischen Herausforderungen des Einstellungsverfahrens detailliert analysiert.
IV. Fazit: Das Fazit unterstreicht die Notwendigkeit einer sorgfältigen Personalauswahl und kontinuierlichen Evaluation zur Sicherung der Qualität in Pflegeunternehmen.
Schlüsselwörter
Personaleinstellung, Einarbeitungsverfahren, Ambulante Pflege, Praxisanleiter, Personalbeurteilung, 360-Grad-Beurteilung, Likert-Skala, SMART-Kriterien, § 113 SGB XI, Migrationshintergrund, Qualitätssicherung, Mitarbeiterintegration, Mentoring, Personaleinsatzplanung, SWOT-Analyse
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Einstellungs- und Einarbeitungsverfahren von Pflegekräften in einem ambulanten Pflegedienst unter Berücksichtigung qualitativer und struktureller Anforderungen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Personalauswahl, der strukturierten Einarbeitung neuer Mitarbeiter, der Personalbeurteilung sowie der Optimierung dieser Prozesse durch Qualitätsmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist die Entwicklung eines effizienten Einarbeitungskonzepts, das eine hohe Fachkompetenz und gute Teamintegration gewährleistet sowie rechtliche und betriebswirtschaftliche Vorgaben erfüllt.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die SWOT-Analyse, die Definition nach SMART-Kriterien, die Likert-Skala für Beurteilungen sowie Literaturanalysen zur Darstellung theoretischer und gesetzlicher Grundlagen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert von der vorbereitenden Planung über das Einarbeitungsgespräch und die 360-Grad-Beurteilung bis hin zur Fehleranalyse und Kosten-Nutzen-Betrachtung alle relevanten Phasen der Personalintegration.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Personaleinstellung, Qualitätsmanagement, Einarbeitungsphase, Pflegequalität, Mentoring und Personalbeurteilung.
Warum ist die Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund ein spezielles Thema?
Das Dokument beleuchtet die besonderen Herausforderungen wie Sprachbarrieren und kulturelle Differenzen, sieht darin aber auch Chancen für eine kultursensible Pflege.
Wie geht die Arbeit mit den rechtlichen Vorgaben nach SGB XI um?
Das Werk erläutert, wie der § 113 SGB XI die Qualitätsstandards und die Dokumentationspflichten in der ambulanten Pflege definiert und wie diese in das betriebliche Einarbeitungskonzept einfließen.
Welche Rolle spielt der Praxisanleiter?
Der Praxisanleiter fungiert als zentrales Bindeglied, das den neuen Mitarbeiter durch Fachwissen, soziale Kompetenz und methodisches Geschick in die Unternehmensstandards einführt.
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- Abdul Wasiqi (Author), 2018, Die Personaleinstellung im Gesundheitswesen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/491162
